教职工培养制度

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教职工培养制度范文第1篇

关键词：物流；物流管理；员工；职业道德；培养

中图分类号：TP393 文献标识码：A

职业道德是同职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。

一、 物流从业人员职业道德的基本规范

1． 爱岗敬业

要求物流从业人员以正确的态度对待职业劳动，努力培养热爱自

己所从事的物流工作的幸福感、荣誉感。

2． 诚实守信

实施综合物流服务的物流企业尽管从总体上讲是独立经营，但其

内部环节相当复杂。尤其在涉及到仓储、运输、联运、甚至国际联运的情况时。一般情况下，企业在各服务全程的两端及中间各转接点处均设有自己的子公司或办事处等形式的派出机构或分支机构，处理有关服务业务等运输和衔接中所需的一系列事务。这就要求物流从业人员必须坚守诚实守信的职业操守。

3．办事公道

所谓办事公道就是指物流从业人员在处理物流业务过程中，要站在公正的立场上，按照同一标准和同一原则办事。

4．服务群众

无论是现代物流管理追求的服务目标，还是快捷目标和安全性目标，其中心是提高物流服务的质量以及顾客的满意度。因此，物流从业必须树立服务意识，才能做好物流业务活动。

5．奉献社会

奉献社会是每一种职业道德都必须坚守的操守。奉献社会就是全心全意为社会做贡献，是为人民服务精神的最高体现。

二、职业道德的培训内容

职业道德培训的一般内容通常包括职业道德意识和职业道德实践行为两个方面。

1．职业道德意识

职业道德意识方面包括职业道德认识、职业道德情感、职业道德信念四个部分。职业道德的培养，应当首先从明确认识开始，这是培养职业道德情感、意志、信念等问题的基础。

（1）职业道德认识

包括对各行各业在社会中的地位、性质、作用、服务对象、服务手段等方面的认识。

（2）职业道德情感

情感亦称“感情”。是指人的喜、怒、哀、乐等心理表现。职业道德情感指人们在处理自己和职业的关系及评价职业行为过程中形成的荣、辱、好、恶等情绪和态度。

职业道德情感一经形成，就会成为一种稳定而强大的力量，积极影响人们职业道德行为的形成和发展。

（3）职业道德意志

职业道德意志是人们在履涮行职业义务过程中所表现出来的自觉地克服一切困难和障碍，作出抉择地力量和坚持精神。

有没有这种坚毅的职业道德意志，是衡量每个物流从业人员道德素质高低的重要标志。

（4）职业道德信念

是物流从业人员应具备的道德观念、道德准则和道德理想发自内心的真诚信仰和强烈责任感。是深刻的职业道德认识、炽烈的职业道德情感和顽强的职业道德意志的有机统一。

2．职业道德实践行为

职业道德实践行为包括职业道德实践、职业道德行为、职业道德行为习惯三个方面的内容。职业道德行为习惯的养成不会一蹴而就，必须经历一个反复磨炼的过程，要靠好的行为的积累。

职业道德意识是人们进行有目的的实践活动的一种强大精神动力。实践则是主观见之客观的东西。

三、职业道德培训的方法

1．确立目标

职业道德培训的方法主要是在培训师的指导和帮助下，由员工通过学习和活动，受到教育。

这种教育方法要求培训师要根据教育目标和培训内容，构建教育的情景问题、设计符合员工认识规律的教育过程，并合理安排必要的实践活动。培训只有以明确的具体目标为导向，才能顺利有效地进行。

2．对培训进行及时评价。预定的目标决定整个教学活动。但教学活动是否有效运转和实现预定的目标，就得借助于评价，评价是保证教学目标实现的有效措施，在职业道德培训中，教育的评价，不可能通过一次考试和所取得的分数，作为评价教育质量的标准。评价应当是全面的。

3．培训中引入情感教育

把情感引进教学过程，使教学过程不再是一种枯燥的、无味的、纯知识的“输入－输出”活动，而是一种融知识、情感为一体的生动活泼、积极愉快、探索未知的学习活动。

作者单位：唐山职业技术学院基础部

参考文献:

[1]刘国萍.浅析企业人力资源的开发管理[J].管理论坛，2002，(4)：12-14.

[2]陈维政等.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2004:25-36.

教职工培养制度范文第2篇

[关键词]：高校面上教职工 理论学习 基础性

高等教育的根本属性是培养人才，高校的教学、科研、服务社会的功能只有通过培养人才方能得以实现，育人的根本是教职工的职业道德与内在素养。在教书管理服务、育人与教职工素质三者中，教职工素质是基础、是根本，教书管理服务是手段、是连接教职工素质和育人的桥梁，育人是目标，是衡量教育效果的标准，面上教职工学习是加强师德师风教育、提高教职工素质，提升育人能力的重要途径，是培养人的需要，是发展高等教育事业的需要。

一、凸显高校面上教职工学习基础性的意义

学习是一个人获取知识、提高素质、增长本领的重要方式，学习已成为人类最基本的、不可或缺的生存方式。具有高素质的面上教职工虽然有着广泛的接受信息的渠道，但政治理论学习是仍需要坚持的集体学习形式，通过学习统一思想，进而统一行动。所谓集体学习形式，是指面上教职工在规定时间、规定地点按照规定内容进行集中学习的基本形式，它承担着加强师德建设、增强教职工教书育人、管理育人、服务育人的本领和引领教职工正确履行大学使命的任务。这一任务凸显了面上教职工学习的基础性作用。它既不同于领导干部的学习也不同于教职工党员的学习，而是面上教职工通过互动交往沟通达到交换信息、思想碰撞、精神升华。

第一，所谓面上教职工，是指高校从事教学、科研、管理、医疗、后勤等工作的一线教育工作者，他们是学校改革与发展的具体实施者和推动者，肩负着教书育人、管理育人、服务育人的重任，是高校发展的不竭动力。面上教职工的学习不同于领导干部和党员的学习，领导干部的学习是从战略高度学理论、议大事、谋出路，教职工党员的学习是为更好发挥其先锋带头作用，起到示范引领作用。而坚守在一线岗位的普通教职员工的学习，是通过学理论、提素质、长知识、强能力，着眼于做好教学科研、管理服务等一线岗位工作，着眼于为培养高质量人才打下良好基础。

第二，面上教职工学习虽然也包括党的理论和路线方针政策等方面内容，但它却不是从战略层面上着力提高领导干部的执政水平、执政能力，也不是党员的先进性教育，而是着力于从基础层面加强师德教育，它涉及一切新思想、新经验、新知识，适应不同层次教职工思想多样化的需求，但所有的学习内容都是基于增强面上教职工的育人本领，为学校的科学发展服务。

第三，面上教职工学习的根本目的是为加强师德建设，增强教书育人、管理育人、服务育人的本领。作为育人主体，高校面上教职工既要担负授业、解惑的职责，更需承担传道的使命，而高尚的师德，是对受教育者最具体、最生动、最深刻的教育，对大学生的健康成长具有强大的引领作用和示范效应。目前，虽然广大高校教职工的师德主流是好的，在各自岗位上，培育人才、创新科技、服务社会，并引领文化发展。但仍有部分教职工却在多元社会意识形态影响下出现了职业理想信念弱化、教书育人思想淡化、为人师表意识淡薄、爱岗敬业精神缺失等师德失范现象，师德建设势在必行，它既是营造和谐育人的关键，又是高校德育工作的基础。面上教职工学习是加强师德建设的重要途径，是教职工思想政治教育的核心。通过政治理论学习用党的理论、路线、方针武装教职工头脑，使其深刻把握世情、国情和党情的变化，自觉在教学科研、管理服务岗位上坚持社会主义办学方向，贯彻落实党和国家的教育方针，增强教书育人、为人师表、献身高等教育事业的责任感和使命感，站在国家发展和民族兴旺的高度做好育人工作，促进学生的全面发展，为高等教育的可持续发展提供精神动力和理论保障。

二、当前高校面上教职工学习的困境

“说起来重要、干起来次要、忙起来不要”是对许多高校面上教职工学习现状的真实写照。总地来说，面上教职工学习存在针对性不强，主观能动性不高、时间难以保障，学习效果不尽如人意等问题，这严重影响了面上教职工学习的基础性作用的发挥，而学习制度缺失、学习主体缺位、学习载体缺乏是导致这些问题的主要原因。

1.学习制度缺失

学习能否取得效果，制度是保障。从某种意义上说，学习是一种相对“软性”的活动，这种“软需求”只有通过建立刚性的制度，才能使其成为一种没有弹性的“硬需求”。当前高校面上教职工学习制度缺失主要体现在：第一，缺乏组织运行机制。一方面，对于面上教职工的学习由“谁来抓”的问题，大多数高校的政治理论学习是按“党委部署、宣传部安排、党支部组织”的直线式组织管理体系推进，这不但将非党员教职工排除在学习范畴之外，而且不利于整合和调节各方面力量推动学习的持续开展，这种传统的组织管理体系设置欠科学、有待进一步改进。另一方面，对于“抓什么”的问题，原有的学习组织制度不规范、存在缺陷，制度内容过时、设计不合理，缺乏可行性、可监督性等问题。第二，缺乏学习考核制度、激励制度，没有切实提出“怎么抓”，造成学习落实执行过程中应付了事，搞形式，走过场，学习效果大打折扣，甚至变成一句空话。

究其原因有二：一方面，是思想上不重视，认为只要抓好教学科研等中心工作即可，而学习是软任务、是锦上添花的事情，将其置于可做可不做、做多做少一个样的地位，更不用说理顺工作关系、建立健全相关制度。另一方面，制度创新意识不强。制度作为现实的客观反映与总结，常落后于现实环境，永远没有一成不变、一以贯之的制度，随着时代和形势的发展变化，高校面上教职工的学习对象、学习内容、学习方式等都在不断变化，用以规范学习的制度相应地也需不断丰富、发展、完善，然而目前人们并未意识到这一问题，从而造成学习制度的显性和隐性缺乏。

2.学习主体缺位

所谓学习主体缺位，是指在政治理论学习中，由于各种原因造成的作为学习主体的教职工没有参与学习活动或虽然参加到学习活动中，但没进入学习状态，“人在心不在”的“应景式”参学，完全缺乏自主性、能动性、创造性，导致学习实效性不强等现象。这是高校面上教职工学习比较突出的问题。

造成学习主体缺位的原因从浅层次来看，是内容枯燥、形式单调、理论与实际相脱离，深入分析发现，造成上述问题的根本原因在于组织者本位的价值取向，即组织者把学习活动看成是简单的信息授受过程，将面上教职工置于学习活动的客体地位，仅仅是被动接受信息，没有从其内在需要和自身特点出发，去激发面上教职工理论学习内在动力，这严重剥夺了教职工作为学习主体的权利和地位，使教职工被动学习的多、自觉进取的少，导致学习主体缺位。

3.学习载体缺乏

学习载体是贮存、携带学习信息的载体，是组织者针对一定的学习目标，在相应的学习策略指导下为传递学习内容而设计编制的学习内容的组合形式和形态。学习载体所传递的是付诸于内在认知反应的学习内容，但它本身不是学习内容，不是学习者认知的对象，它只不过起到促进认识的作用。面上教职工学习需要通过对学习内容进行合理的组合，利用载体来让教职工高效能地达到学习目标。学习载体可分为符号信息载体、活动载体和网络载体三种基本形式。目前，许多高校主要采用学文件、读报纸、开大会等载体，在活动载体这一块基本是空白，即便是符号信息载体仍然停留在“你讲我听”的固化模式阶段，缺乏多样有效的载体。事实证明，这已完全不能适应新形式下教职工思想政治工作的要求。这主要是人们对学习载体的认识不到位造成，没有意识到学习载体对强化学习效果的重要作用，因而忽略了对创新学习载体的研究和应用。

三、凸显高校面上教职工学习基础性的举措

加强高校面上教职工政治理论学习，是一个系统工程，针对目前面上教职工学习中存在的问题，必须积极探索学习新机制、新路径、新载体，促使面上教职工学习经常化、系统化、规范化、高效化。

1.完善学习机制

一是完善组织运行机制。建立“党委把关，逐级负责”的组织运行机制，校党委学校党委总揽全局、协调各方，并主持制定学体规划和重要学习制度；宣传部认真安排，制订学习全年学习计划、学习专题；工会具体组织实施。此组织运行机制中，重心是在工会这一级，强化组织执行力，加强基层运行机制建设，做到学习有计划、有动员、有辅导、有讨论交流、有内容、有记录、有考勤、有档案、有总结考核等。

二是完善考核激励机制。首先，明确考核的内容、形式。关键是要建立科学的考核标准，主要从制度建设、组织实施、学习效果等方面的考查，最终落脚在教职工的师德状况、育人能力、单位的科学发展水平上。对学习内容、方式、载体、次数、效果和参学情况等逐一考核，并定期公布考核结果。其次，注重考核结果的使用。将面上教职工参学的综合情况及表现作为硬性指标作为年终考核、评优活动、职称评聘、职务晋升重要依据之一，着力完善学习激励机制。再次，学校不定期地对各单位学习情况进行检查促，促进学习务实有序开展。

2.强化主体地位

强化教职工学习的主体地位，增强学习的积极性、主动性和创造性是学习取得实效性的根本。从以下两个方面强化面上教职工学习主体地位：

一是制度设计上保障教职工的主体地位。在制度设计过程中，摈弃组织者本位的价值取向，坚持以教职工为本，树立组织者和学习者互为主体的理念，准确理解和把握面上教职工的思想动态和理论学习需求，无论是考核机制还是激励机制设置都要着眼于激发教职工的学习动力，从制度上促使教职工自主生成对学习的需求与期待，从而更加积极主动参与学习的思想交流与信息整合中。

二是改进方法激发面上教职工学习的主体性。政治理论学习不是为学而学，也不是为纯粹完成政治任务而学，真用是目的，真学是基础，只有让广大教职工感到政治学习管用，他们才会真学，才会变“要我学”为“我要学”，促使学习既入耳又入脑入心。因此，要注重采用理论联系实际的方法，以科学发展观为指导，将面上教职工学习与育人职责、当前国际国内形势、学校的发展状况、教职工本职工作、社会实践活动紧密结合起来，增强学习的针对性，激发学习的主体性。

三是学习内容符合人的主体需要。在内容选择上紧扣面上教职工增强自身素质、提高学习能力、圆满履行育人职责的内在要求，这是增强学习供需一致性和学习吸引力的关键。一方面，从横向拓展和丰富学习内容，不但进行意识形态教育、学习党的理论、国内外形势政策，最重要的是学习完成高等教育中心任务所开展一系列活动所需要一切内容，特别是强化职业道德教育，学习现代教育理论和高教改革发展内容，全方位把握趋势，转变教育观念，用现代教育思想指导教育实践。另一方面，从纵向把握面上教职工深层次需要来提升学习内容深度，学习内容从“是什么，做什么”到“为什么”、“发展结果和趋势是怎样”层层深入满足面上教职工学习需要。笔者建议教职工学习内容以专题设计按理论学习、道德建设、教育论坛、时政学习、校务工作等板块进行开展。

3.创新学习载体

一是努力完善符号信息载体和网络载体。首先，开拓适合面上教职工的形势政策讲坛，拓展面上教职工理论学习的课堂。着力建设一支由校内校外知名专家组成高水平宣讲团，以提高政治学习资源配置的效率。其次，可在校报开辟定期或不定期的理论学习专版，充分发挥校报在面上教职工学习中营造舆论氛围、提供学习资料、引导观念转变的作用。再次，不断完善丰富“理论教育网站”，通过网络载体展示最新理论成果、播出生动感人的先进人物报告、播放经典的教育影视片，开展网上讲座、网上论坛等，使理论学习融思想性、知识性、艺术性于一体。

二是精心设计活动载体。改原有灌输式为互动式活动，开辟专题讲座、专题研讨、主题报告、考察调研或组织参与新农村建设、参加短期支教或街头义务法律咨询等活动载体，同时精心组织开展一些为广大教职工喜闻乐见的活动。譬如，建立教职工“学习月”制度，在“学习月”期间组织开展演讲比赛、技能比赛、文化沙龙等活动，让教职工在活动中交流思想、提高师德修养、激发创造力，从而提高政治理论学习的实效。

参考文献：

[1]王荔.论高等教育育人本质的回归[J].昆明学院学报，2010，(4).

[2]何爱华.高校师德建设与德育实效性的提升[J].黑龙江高教研究，2010，（11）.

教职工培养制度范文第3篇

幼儿园；人性化管理；现状；途径

在幼儿园的管理工作中突出人的主体地位，树立人性化的管理理念，是办好一所幼儿园的关键。下面根据教学实践，笔者谈谈自己关于人性化管理的看法。

一、当前幼儿园人性化管理缺失现状

1.缺乏教职工的民主参与。

幼儿园有效管理的关键是教职工的参与，然而在多年形成的层级管理模式下，教职工被看成是单纯的管理对象，处于被动接受管理的地位，导致其缺乏参与管理的积极性和主人翁精神，对幼儿园的管理丧失信任感和归属感，难以形成集体的凝聚力。

2.人事工作缺乏科学性。

用人贵在用其长、避其短，然而，当前许多幼儿园的用人模式落后，忽视教职工的需求与合理规划，人员配置随机性强，抑制了教职工潜能和优势的发挥，扼杀了教职工工作的主动性和创造性，影响了幼儿园的办园质量。

3.教职工评价制度缺乏合理性。

现行的主要以奖惩性管理制度为标准的幼儿园评价制度的基本功能在于对幼儿园工作人员实施管理，难以实现评价的激励功能，而且这种评价不看过程看结果，不利于幼儿教师的职业成长以及教职工的良性竞争、和谐人际关系的建立。

4.缺乏对教师专业成长的关注。

由于人力资源方面的投入所得回报不明显以及师资紧张难以调剂等诸多因素，幼儿园教职工继续教育、学习培训的机会十分有限，从而影响了教职工对工作投入的热情，不利于幼儿教师的专业成长以及工作价值的实现。

二、幼儿园实施人性化管理的途径

1.强化人性化管理理念，营造以人为本的和谐氛围。

在幼儿园管理中，管理者要以人为本，给教职工一个弹性空间。为教职工营造一个开放、自主、适宜的工作环境，激发教职工的创新灵感和内在潜能。同时，管理者要调节人际关系，为教职工营造良好的沟通环境，在管理中尊重教职工的人格、劳动和个性特点，注重与教职工间的相互交流，并善于采取不同的心理沟通方式，利用人际吸引和人格魅力来密切人际关系。另外，幼儿园管理者要加强人文关怀，关注教职工的生活和需要，及时将集体的关心和帮助传达给每一位教职工。

2.充分发扬民主，获取教职工的普遍参与和认同。

参与管理、参与决策是人的一种自我实现需要，是精神方面的一种高层次需求。因此，在进行决策的过程中，要注意接收来自于教职工的呼声，倾听她们的意见建议，特别是要发挥园务会和教代会的职能作用，凸显教职工的管理者身份。例如，笔者在一些发达地区的幼儿园参观考察时发现，有的幼儿园设有“合理化建议登记簿”，认为教职工提的建议越多，说明就越关心幼儿园事务。所提的建议被采纳了，促进了工作发展，提建议者则会受到表彰奖励。

3.知人善任，为教职工创造发挥自己才干和特长的条件。

教职工之间存在着个体差异，幼儿园管理者应做到对每位教职工心中有数，用其所长、容其所短，捕捉每位教职工身上的亮点，为教职工提供适宜的施展才干的机会。这样可以最大限度地挖掘、发挥人力资本作用，做到人尽其才，还可以使教职工有效发挥个人优势，提升工作质量。

4.健全科学的评价激励机制，调动教职工工作的积极性。

管理心理学的激励理论认为，动机的产生有赖于激励，有效的激励来自于合理的评价。因此，要想使教职工的作用得到最大限度的发挥，就必须依靠合理的评价、激励机制。一方面，在评价的过程中，要在公平、公正、公开的基础上，根据每位教职工的不同背景，将统一的评价标准与个性化的评价相结合，提高评价的准确性、客观性和可操作性。同时，注重教职工评价的动态性和发展性，为教职工未来的发展提供指导和相应的机会。另一方面，在激励的过程中，多样化的激励方式能有效凝聚教职工的团队精神。

5.关注教职工的专业成长，将人员的使用和培养相结合。

教职工培养制度范文第4篇

精神利益是以精神需要的满足为实际内容的一种利益。它包括对人格的尊重、心灵的慰藉、自我价值的实现等一系列丰富的内容，给人以亲情、友情、愉悦等精神上的享用和满足，使人充满自尊感、成就感、归属感、安全感和幸福感。它具有多样性、层次性、隐蔽性、持久性等特点。特别是精神利益的隐蔽性特点，使它很容易被人忽视，从而在不知不觉中受到损害。

物质利益的获得和满足并不意味着精神利益的获得和满足。在分配制度改革中，要兼顾广大教职工物质利益和精神利益两个方面的需求。只有这样，才能使高校分配制度改革顺利推进，才能使分配制度改革的成果落到实处。如果错误地认为只要能够提高教职工的物质收益就可以满足大家的全部需要，可以用物质利益的供给取代精神利益的升华，就会出现“一手硬、一手软”的情况，会使广大教职工处于某种压抑之中。这些问题的存在，势必会影响广大教职工的主动性、积极性和创造性，阻碍学校各项事业的发展。

进行分配制度改革，其目的就是要建立学校内部的利益均衡机制，实现广大教职工物质利益和精神利益的双重和谐，使学校成为充满活力、和谐融洽的有机整体。在改革中，要充分考虑广大教职工对尊重、情感和自我实现的需求，既要树立正确的人才观，又要遵守民主的决策程序，形成合理的分配制度和有序的竞争机制。

正确的人才观念。高校不仅需要知名的教授和专家，也需要一定数量的高素质管理和服务人员。无论是教学科研人员，还是管理和服务人员，都是完成学校中心工作――培养人才所必须依靠的，大家都是在为培养人才而努力工作，都是学校的主人翁。

民主的决策程序。在出台牵涉教职工切身利益的分配制度改革方案时，要深入基层调查研究，畅通利益表达渠道，广泛听取各阶层、各群体的意见，充分尊重教职工的知情权和参与权，让决策的过程成为大家意志表达和统一意见的过程，使决策民主化、科学化、合理化，让政策最大限度地反映、兼顾各阶层各群体的利益。

合理的分配制度。要正确理解和运用“效率优先、兼顾公平”的分配原则，根据教学科研人员、管理人员和工勤人员的不同特点，分别制定不同的分配办法。只有实现了收入的合理分配，才能为精神利益的和谐奠定基础，才能激发广大教职工的积极性、主动性和创造性，提高办学效益。

有序的竞争机制。要实现人尽其才、才尽其用。要逐步建立重实绩、重贡献、向特殊人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，逐步形成竞争上岗，能上能下的激励机制，最大限度地发挥广大教职工的才能和智慧，不断提高其工作满意度，获得工作成就感，进而提高教育教学质量和办学水平。

教职工培养制度范文第5篇

[关键词]薪酬心理 薪酬激励 绩效 管理

薪酬是指职业组织对其员工所做贡献(包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验及创造等)的回报，而学校薪酬是指政府及学校对教职工所做贡献的回报。从职工的角度看，薪酬是满足其需要的最基本的途径。从职业组织的角度看，薪酬管理是人力资源管理最重要的方面，良好的薪酬管理制度可以提高效率，避免冲突。

一、学校薪酬的分类与特征

(一)学校薪酬的分类

以薪酬的激励源为划分依据，可以把学校教职员厂的薪酬分为外在薪酬与内在薪酬两类。学校教职员工一般都会通过这两种薪酬来判断他们的努力是否得到学校的充分重视和回报。

1．外在薪酬。外在薪酬又叫物质奖励，一般包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等有形的薪酬形式，属于直接的、物质的激励方式。学校一般都倾向于注重外在薪酬，因为外、在的薪酬比较容易进行定性、定量的分析，能够比较明确地衡量，并能够准确地在个人之间、工种之间以及学校与学校之间进行比较。

2．内在薪酬。内在薪酬又叫精神奖励，一般包括工作中的胜任感、成绩感、责任感、受重视感、影响力感、个人成长及富有价值感等教职工内心的感受和特定的综合事件，属于间接的、精神的激励方式。内在薪酬往往与教职工的尊重需要、自我实现需要等高层次心理需要的满足有关，是教职工追求的精神目标。与外在薪酬相比，内在薪酬难以进行清晰的定义，因此，也就难以进行准确的把握；同时，容易被忽视以及被外在薪酬所掩盖。内在薪酬的满足比外在薪酬的实施难度大得多，需要多方面的组织措施，涉及到教职工参与制度、工作设计、培训与人员流动政策等诌；多方面，，通过学校政策的革新为教职工提供内在薪酬并不能降低学校的整体薪酬成本，一般情况下只会提高整体薪酬成本。由于内在薪酬不但能够很好地提高教职工的献身精神、工作能力与创新的积极性，而且能使学校管理与教学水平得到提高，投资成本下降，因此，值得学校努力实施。

外在薪酬与内在薪酬之间有着十分密切的联系和相互作用的关系。在某些情况下(特别是在与他人的比较中)，外在薪酬可能是内在薪酬的符号与象征；在另一些情况下，外在薪酬可能掩盖内在薪酬不足的情况(工作中成就感、自主感低下)，具体表现为教职工以要求提高外在薪酬的方式来弥补他们对缺乏内在薪酬的不满，学校管理者千万不可认为只要提高外在薪酬就可万事大吉。

(二)学校合理薪酬的主要特征

1．公平性。薪酬的设计和实施最后达到的效果要使教职工感到公平。教职工感受薪酬的公平与否取决于三个层次的因素：一是薪酬要有夕，、部公平性，即他们的工资、奖金与同一地区、同等规模学校中类似岗位的薪酬基本一致；二是内部公平性，即学校内相同岗位薪酬一致、不同岗位薪酬差异与贡献差异比值一致；三是个人公平性，即薪酬与教职员工的实际贡献相一致。

2．竞争性。作为吸引和留住人才的人力资源战略的组成部分，学校的薪酬标准要有竞争力，但需量力而行。

3．激励性。学校薪酬要真正体现按劳分配原则，根据教职工的能力和贡献，适当拉开差距。

4．合法性。学校薪酬制度的设计和实施，必须合乎党和国家的政策、法规。

二、学校薪酬对教职工心理与行为的影响

学校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工资。美国管理学者关于工资在所有重要薪酬因素中地位的45项研究中得出一个共同的结论：工资是最重要的，始终处在各行各业各种重要薪酬方式的前五位，在其1／3的研究中排位第一。

1．薪酬影响力的阶段性和文化制约性。在职业生涯发展中的不同阶段，人们需求的重点不同，因此，教职工在职业生涯发展的早期、中期和晚期对金钱的需求相对于地位、成长、稳定等需要来说，强度是不一样的。同样，民族文化背景也是制约薪酬影响力的一个重要因素。如美国学校管理者比日本学校管理者更强调个人绩效薪酬的及时性和充分性。社会变迁也影响着教职工二对工资的需求。一般说来，在高通胀的情况下，教职工更重视金钱；而在社会经济低增长的情况下，教职工则更重视内在薪酬和工作的稳定性。

2．薪酬与教职工满意度之间的关系。教职工对薪酬的满意度是保持或提高学校管理有效竹：的关键要素，它受到许多因素的影响。(])教职工对薪酬的满意度是期望值与实际收入之间的函数。教职工的期望值一般是从自己的工作能力、技巧、所受的教育训练、努力、投入和成绩等出发来估量的，他们将自己的期望与实际所得到的外在薪酬相比较，满意或不满意的体验就产生了。(2)教职工对薪酬的满意度又是与相似他人比较的结果。教职工经常将他们的投入／产出比与在类似学校中从事类似工作的人相比。这种比较常常会有一些偏差，例如，教职工一般都会过分看重自己的专长或近期的成就。造成教职工岗位绩效自我评价偏差的一个重要原因，是管理者缺乏既明确问题又不伤害下属自尊的特定沟通技巧，管理者与教职工的坦诚沟通是解决好这—问题的重要途径。(3)教职工对薪酬的满意度受到对他人薪酬知觉的影响。研究表明，教职工容易高估同事的薪酬同时低估他们的绩效。引起这种错觉的原因，除教职工个人的心理防御机制以外，更主要的是由于教职工不明白学校对其薪酬与绩效考核信息所导致的。(4)职工对薪酬的总体满意度受到上述及其他与薪酬有关的各种因素的影响。一些研究丧明，工作单调的高收入员工，对整个工作的满意度很底；工作具有挑战性而收入太低的员工，对工作的整体满意度也很低。

转贴于 三、学校薪酬与教职工的激励

管理心理学家佛农提出期望理论模型，认为员工的激励来自于达到预期绩效所需的努力，绩效——薪酬预期以及个人感知到的薪酬的吸引力。一般来说，学校要想很好地激励教职工必须创造以下的条件：(1)应使教职工确信优秀成绩或某种特定行为一定会给自己带来某种薪酬。(2)应使教职工感到外部的薪酬是有吸引力的。教职工对薪酬吸引力的感受要受到每个人不同的价值观、需要和个性的影响。例如，喜欢权力的教职工希望被提升；年龄大的教职工却希望退休金和养老保险的保障。 (3)应使教职工确信某种水平的个人努力将能够使自己达到学校的绩效标准。

从诸多期望理论中可以得出一个共同的结论：推动个人努力工作的动机是由金钱、认同、提升等各种薪酬的预期引发的。如果教职工认为努力会带来成就，成就又会带来所期望的薪酬，教职工就会由此得到满足并被激励起来再次行动。一旦多种成功的经验得到重复，他们就会相信薪酬制度，这种激励就会持续很长时间。我们同样认为：激励作用会受到绩效——薪酬关系的制约。绩效——薪酬关系能起到激励作用，是因为绩效能带来薪酬，而薪酬又能带来满意感。然而，教职工的满意感往往受边际效应规律的制约；随着某些需要逐步得到满足，一些薪酬，特别是工资等物质的、外在的薪酬所带来的满意感效用会越来越小。

学校教职工的工：资与奖金等只是外、部薪酬中的一种形式，要克服薪酬边际效应对激励的消极影响，学校领导应充分考虑其与内部薪酬的结合。内部薪酬是来自工作任务本身的薪酬，包括成就感、影响力、胜任感及圆满完成一项任务后的自我庆贺等等。越来越多的学校通过职代会、教职工代表负责制等方式增强教职工的参与感，其主要目的就在于提高教职工的内在满意感。学校薪酬制度的激励值或满意度取决于它给教职工所带来的平等感。如果没有平等感，薪酬制度在教职工心目中的信任度将会降得很低，教职工也很难认同薪酬与绩效之间的联系。学校薪酬制度的公平性取决于学校领导者制定该制度的决策过程，取决于制定该制度的学校领导者的观点和看法。因此，有些管理专家认为，可以提供机会汁教职工参与制定薪酬制度的决策过程，这不但可以增强薪酬决策和实施过程的透明度，提高教职工的主人翁感，还可以加深教职工对学校的归属感、以及对学校的忠诚度。

四、学校实施薪酬激励的管理措施

1．薪酬的民主管理。要想使学校以工资为主体的奖酬制度发挥其应有的激励功能，学校就应通过多种方式让教职工了解学校制定奖酬制度的依据，这是十分必要的。学校有必要建立一套让教职工民工参与奖酬制度制定与实施的制度。在这套制度中，首先，通过宣传与教育使教职工了解奖酬制度制定与实施的一般程序、内容、意义和基本原则、原理。进而，鼓励和吸收教职工参与奖酬制度的制定与实施，在参与实施的过程中，应特别要求教职工高度介入职务评价过程，使教职工的绩效评估尽可能透明化、民主化。在对奖酬方案进行复查与调整时，要认真听取教职工的质疑、建议甚至抱怨、批评，认真对待教职工意见，尽量保证奖酬制度实施过程中的合理性、公平性。