健康管理培训总结

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健康管理培训总结范文第1篇

在企业的发展过程中，由于企业受传统工商管理模式的影响，在企业工商管理培训中，由于企业管理者对工商管理培训的重要性意识不足，企业管理层习惯性忽略工商管理培训，企业管理层领导对工商管理培训活动的不重视，常常导致工行管理培训工作很难顺利的开展。加之企业对工商管理培训重视程度不够、培训师资相对落后、工商管理培训方式单一、培训考核方式滞后等问题。企业在实际的发展中，如果没有高素质的培训队伍，工商管理培训活动就不能向企业及员工传授先进性的教学内容，也无法向企业提供可靠的参考案例，在一定程度上就很难确保工商管理培训取得实效。长此以往的发展下去，企业就很难扭转工商管理培训的发展趋势，为企业未来的发展留下潜在的威胁。其次，工商管理培训考核的方式相对滞后，相关管理人员不能针对企业工商管理培训活动中存在的问题，积极的研究如何开展有效的措施解决问题，在简单的考核标准下，很难提高工商管理培训的整体水平，对企业的发展也不会发挥积极的促进作用。

二、完善工商管理培训工作的发展

在企业的发展过程中，重视工商管理培训对提高企业的管理水平，具有重要的意义。工商管理培训可以在实际工作中，帮助企业管理者及时的掌握相对先进、科学的管理理论及管理手段，并促使企业可以切实的应用到具体的工作中，从而使企业管理水平从整体上得到提升。我国大多数的企业，在管理工作方面都存在着一些问题，部分企业的管理者虽拥有丰富的工作经验，却缺少一定的专业化理论与技能，再不提高其自身管理理论技能的基础上，难以确保企业可以持续、健康得发展下去。在企业具体的实践工作中，进一步加强培训内容与培训方式、强化工商管理培训的重要性、建立优秀的工商管理师资队伍都是企业发展工商管理培训工作的重要策略。

1.进一步加强培训内容与培训方式

不断的社会实践工作表明，传统的工商管理培训课程已经无法满足社会经济的发展对企业发展提出的要求与标准。进一步加强培训内容与培训方式，成为企业发展工商管理培训工作的重要策略之一。在当前社会科技迅速发展的前提下，信息技术的发展呈现出多元化的发展趋势，信息技术的发展逐渐渗透到工商管理培训课程中，工商管理培训工作必须与时俱进的发展，才能更好的促进企业管理水平的提升。在企业工商管理配培训中，应积极的应用信息化进行实践探究，充分利用一切有利的信息资源，通过多媒体专业设备进行工商管理培训。此外，为了改善传统工商管理课程的单调与乏味，可以创新工商管理培训的方式，通过分组讨论或者运用多媒体设备进行培训，激发参与者的学习积极性，使之可以更好的接受工商管理培训的相关课程。最后，在进行工商管理培训中，还应重视工商管理理论内容的培训与指导，强化工商管理理论在实际工作中应用的重要性，使参与者都能够重视工商管理培训活动进行的目的。因此，进一步加强培训内容与培训方式，对于提高企业工商管理培训的水平，具有积极的现实意义。

2.强化工商管理培训的重要性

工商管理工作，对于提高企业的管理水平，一直发挥着重要的影响。企业工商管理培训能否在企业的实际工作中得到有效的落实，是进行工商管理培训工作的关键问题。强化工商管理培训的重要性，必须让企业的管理者意识到工商管理培训的重要性，端正其对工商管理培训工作的态度。强化工商管理培训的重要性，需要落实到企业具体的细节工作中。在进行工商管理培训工作之前，企业应针对管理层进行工商管理培训态度进行实际调查，使管理层人员能够在明确了解工商管理培训活动对企业长期发展会产生的影响的基础上，再进行企业工商管理培训活动，使工商管理培训中有效的措施，能够切实的落实到实际工作中。其次，工商管理培训活动也要注意企业员工的接受态度，加强在企业内部的宣传活动，提高企业员工对工商管理培训的重要意识，促进企业员工素质得到进一步的提升。

3.建立优秀的工商管理师资队伍

建立优秀的工商管理师资队伍，保证培训教师的专业素质。在企业内部建立教师审核制度，考察教师在工商管理培训中理论知识、思想政治、授课经验方面是否符合工商管理培训的要求。在录用审核通过的培训教师的过程中，鼓励教师积极的组织培训活动，并鼓励其继续进行专业深造，不断的学习新的知识，及时了解企业管理方面的全新动态与发展成果，为企业工商管理工作积累丰富的经验。并在长期的工作中，帮助企业引进更多的专业优秀人才，促使企业可以建立优秀的工商管理师资队伍，为企业长期、稳定的发展下去奠定坚实的基础。建立优秀的工商管理师资队伍，是对企业工商管理培训效果的一种切实保障。因此，建立优秀的工商管理师资队伍，是企业发展工商管理培训工作的重要策略。

4.调整工商管理培训模式，加强培训的考核力度

调整工商管理培训模式，加强培训的考核力度，可以进一步完善企业工商管理培训工作中存在的问题。企业工商管理培训的模式如果只采用单一的培训师进行理论知识的讲解，企业人才聆听的模式，单调、乏味的培训模式，可能会使企业人员失去参与工商管理培训的积极性，被动的接受工商管理培训的课程，造成工商管理培训效率低的严重问题。调整工商管理培训模式，加强培训的考核力度，还应尝试采用笔试的形式，适当加入专业技术的考核内容，通过考核参与者接受培训后的成绩，通过考核成绩合理的将参与者划分为不同的层次。并针对划分的考核层次，制定不同的工商管理培训方案。其次，企业还应定期对职工进行主题为“如何看待企业进行工商管理培训”的问卷调查，时刻掌握职工的最新思想动态，结合员工提出的具体问题，对工商管理培训方案与课程进行完善，力求工商管理培训活动能够符合企业职业的心理特征、个性特点。从而激发企业职业积极的参与到工商管理培训活动，久而久之，就会在一定程度上提高职工的专业能力及职业道德，促使职工综合工作能力获得一定的提高。5.企业领导以身作则，进一步加强对工商管理培训的重视为了更加有效的开展工商管理培训活动，企业领导以身作则，进一步加强对工商管理培训的重视，能够在很大程度上，促使企业职工重新审视工商管理培训对企业发展的重要性。在实际的工商管理培训活动中，企业领导应积极的发挥带头作用，积极的参与工商管理培训的相关活动，并在企业文化建设中加入工商管理培训的重要意义。使职工可以通过良好的企业文化熏陶，切实感受到企业对工商管理培训活动进行的重视程度。其次，在定期进行的工商管理培训活动后，领导还应积极的组织每个参与者进行培训总结，形成一定规模的学习交流活动，鼓励大家积极针对工商管理培训活动的优点、缺点进行发言，不断的提高工商管理培训的效率。因此，业领导以身作则，进一步加强对工商管理培训的重视，对于工商管理培训的效果，会发挥极大的促进作用。

三、结语

健康管理培训总结范文第2篇

同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激情、思想开放，认为年轻是最大的资本。

不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。

作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少犯错误，走好自己的职场第一步。

如何判断一家公司的管培项目质量

对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。

北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？

一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。

做管理培训生的风险

成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。”

中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，的确存在培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。”当然这一方面需要培训生自己足够努力，在培训项目中表现优异，另一方面也需要公司在项目实施中多加用心。总体来说，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。

容易产生的误解

管培生并非职场捷径

即使做了管培生，个人以后的职业发展还是要靠自己对机会的把握，成为管培生只代表你符合了该公司的招聘条件，并不代表你一定会成功。

管培不是只学不做

成为管培生之后，即便你才刚刚毕业，公司也不会特别把你当作学生来看，所以你需要在轮岗过程中边学边做。不能以为管理培训就意味着公司对你单方面的资源输入，你也必须要有输出，也就是你对公司也应该有contribution。不能光学不做。

宝马全球和宝马中国有不同的管培生项目，主要针对应届毕业生，但也对毕业一两年的职场新人开放。不一定都是秋冬招聘，有些是贯穿全年。因为是定向管培，所以会让管培生在他所属的方向内轮岗。

01 招聘条件：“专业知识是我们非常注重的一个条件，不会考虑专业跨度太大的，基本上要跟汽车行业相关。”宝马中国人力资源副总裁高鹤洁说。第二是学习能力，第三是思维是否Open，第四是团队合作能力。

02 管培考察：“一个是快速学习能力，一个是表现力，这是我们会着重考察的。”高鹤洁对《第一财经周刊》说，“其中表现力体现在你的工作表现，也就是你在轮岗期间为公司做出的贡献，和你的融入程度。”

03 定岗评估：根据管培生的个人兴趣和在轮岗期间的工作表现，双向选择。管培生提交书面的自我评估和岗位意向。管培生项目经理、导师包括公司的高层管理者，甚至是CEO都会参与到最终的评估定岗中。高鹤洁将宝马对管培生的定岗评估总结为三个方面：What’s your job？What’s the company？Who are you？

GE中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。

01 招聘条件：“最为看重的是学习能力，也就是可塑性。”GE中国组织发展经理沈鹰说，“还有就是迅速适应环境的能力、团队合作能力以及有效利用周围资源解决问题的能力。”

02 管培考察：GE对管培生在轮岗期间的考察分3个方面，专业技能、领导力和业务了解。

03 定岗评估：轮岗开始前，GE会先让管培生进行自我测试，分析自己的优势和劣势，想要如何提升自己，以及期望达到一个什么样的目标等，管培生此时可以提出职位意向。轮岗结束后，管培生会再次进行自我测评，公司也将对其进行轮岗评估，在双向选择的基础上，坚持或调整最初的职位意向。

北京外企德科主要是不定向管培生项目，也有少量的定向管培生项目。在轮岗之前，也就是入职的前三个月，主要以学习为主。穿插各种各样的培训，比如业务、能力、价值观等，目的是尽快融入公司大环境，了解公司架构、人员情况、服务市场等。

01 招聘条件：“对行业要有浓厚兴趣，职业规划和公司方向相一致。”北京外企德科人力资源总监蔡坚告诉《第一财经周刊》，“综合能力一定要强，比如逻辑思维能力、沟通能力、领导力。”除此之外，还有对突发事件的应变能力和对公司文化和价值观的认同。

02 管培考察：利用一个管培生胜任能力模型。在这个模型中，你的沟通能力、执行力、创新能力、项目执行能力、分析决策能力等都会被量化。

03 定岗评估：“我们会实行淘汰制，如果你轮岗期间的KPI低于最低分值，会被调离管培生序列。”蔡坚说，“但并不意味着让你离开公司。”最终还是一个双向选择的过程。

管培生的常见问题和应对办法

心理落差大

管理培训生大多是一群在学校表现非常优秀的人，但当他们进入职场，开始管培项目时，往往都是从最基层开始，吴媚说，这有时会给一些对未来发展充满希望的职场新人带来心理落差。

应对之道：首先需要调整从学生到职场人士的心态。增加自律性，同时完整地了解并遵循公司的规章制度。蔡坚认为，企业也应该帮助管培生了解项目中每一个岗位轮岗时的用意。比如FESCO Adecco作为人力资源服务公司，社保、公积金、派遣员工、外包员工的流程等工作虽然看似基础，但却是公司不可或缺的核心业务，且需要花费一些时间来掌握相关知识。因此，也要求培训生们必须从最基础的具体业务开始。

身份模糊

这个问题或许会出现在一些管培生项目体系制定得还不太严谨的企业。吴媚说，有一些公司在运作管培生项目时，HR觉得在这段时间里你已经是部门的人，可以放手由他们教导、管理。但同时相关部门的带教前辈却觉得反正培训生过几个月就要走，倾囊相授的意义不大。这种身份中间所带来的影响一方面在于无法充分利用轮岗时间来学习业务知识，另一方面则是无法顺利与以后朝夕相处的同事建立好人际关系。

应对之道：“首先，你得把自己当成部门中的一份子，别人才会把你当成是一份子。”这是吴媚给出的第一条建议。如果带教老师忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表现得积极主动，工作中细心观察并主动提出思路，然后与老师讨论，这样效率更高，针对性也更强。

泛而不精

这种情况或许更容易发生在不定岗的管理培训生身上，他们轮岗期间在一个部门停留时间短，但同时又要快速掌握工作要领和业务流程。吴媚说，这样快速的学习经历可能会造成培训生在某一项上学艺不精。

应对之道：吴媚建议培训生可以在项目开始初期就根据自己的学科专业以及兴趣爱好预先设立一个希望达到的目标，从而在轮岗过程中能够加强在相关部门学习时的针对性。

此外，与原来的管培生做职业技能分享也是很有效的学习方式。不过最重要的还是从实际出发，在工作中去对流程管理、公司业务模块等进行分析、判断。

抗压能力不够

管培生在短期内要轮岗于许多工作内容不一样的部门，对迅速学习能力、抗压能力和适应能力都提出很高要求。此外，有一些一直以来出类拔萃的年轻人倾向于对自己严格要求，但初入职场或多或少都会有一些因不适应造成的成绩落后、心理落差较大等问题。如果不能很好地调整心态，很容易被压力打垮。

应对之道：吴媚觉得，从根本上说，你在工作中遇到的压力越大，其实越体现出你对工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，随着管理培训生项目的开展，你掌握的技能以及能力渐渐增加，对业务日益熟悉之后，这种压力就会相应减小。

蔡坚觉得，有时候压力也可能是培训生自己对自己的要求太严格。她建议培训生们多与同事分享、交流，多了解公司对管培生的培养目标及期待。“其实有时候公司的要求并没有那么高，别被自己的压力打垮了。”

一个联合利华管培生的自述

在做管培生的3年时间里，我经历了Sales部门的4个岗位，让我有很多机会学习如何面对客户，如何进行内外沟通，通过实践了解不同类型渠道的生意操作模式，甚至以计划者的身份实际掌控一部分生意。

而我是一个理智又偏内向的人，更喜欢与Marketing相关的数据分析。所以在轮岗的第二年，我便确定了今后工作的基本方向，在轮岗的第三年，又开始着力强化自己在数据分析和渠道投资等方面的能力，平时也会留心和Marketing方向的管培生合作有哪些新的观点和基本知识。

通过半年度的Line Manager（LM）和年度的Panel Assesement评估，我最后定岗做Marketing。这个职位更偏重对市场和品类的理解，在适当了解一线销售的同时，充分通过各个品牌/品类的市场部前端（BB接近客户和市场）和后端（BD 更重理论和方向）轮岗，学习如何成为一个Marketer。

从我个人的经历来讲，我觉得对职位选择不宜过早下结论。因为工作仅仅几年还有很多可塑性，或者说对某一项工作的好恶可能并非能力或者爱好所致，很有可能只是当时环境所致，换一批同事就是另一种情况。但在轮岗期间，还是应该仔细思考不同岗位所需要的不同特质—不是指表面技术而是思维能力、性格等，因为不同性格的人对同样的岗位有不同的表现和感受，“是否喜欢并能从中获得乐趣”才是最重要的。

我已经不记得作为管培生的时候都犯过哪些错误，只记得大错没有，小错不断，皆因太粗心。如果能和周围同事多沟通，工作结束之后多检查，抛去紧张感，则会做得更好。

健康管理培训总结范文第3篇

【关键词】 军队疗养院；人力资源；培训；调查；分析

面对疗养院的联勤体制改革和人力资源管理的发展趋势，加强和改善疗养院人力资源开发对于促进疗养院发展具有至关重要的作用，是未来疗养院发展和竞争的主要战略选择。军队疗养院人才的选拔、培养、使用、管理、建设必须引起高度重视，从而实现疗养院的可持续健康发展和医务人员的全面发展[1]。本文主要从培训现状、培训意愿展开讨论。

1对象与方法

1.1调查对象采用整群随机抽样法，对7所疗养院的医务人员和管理人员共计590人进行问卷调查，问卷全部收回，剔除基本情况填写不完整问卷16份，获得有效问卷574份。其中医务人员476份（包含6名工勤人员，在具体分析计算过程中未计入），管理人员98份。

1.2方法采用自行设计的调查表进行现场调查，收集定量资料；运用面对面访谈、选题小组分析等方法收集定性资料[2]。

2结果

本次调查疗养院医务人员共计476人，医生212人，护士210人，医技科室（药剂、放射、检验、理疗等）人员48人，后勤保障人员6人。所调查对象中男性131人（占27.87%），女性339人（占72.13%）。年龄构成情况为25岁以下121人（占25.74%），26～45岁年龄段为主，有312人（占66.38%），46～55岁之间有31人（占6.60%），55岁以上6人（占1.28%）。职称的构成情况为无职称者45人（占9.57%），初级职称257人（占54.68%），中级职称99人（占21.06%），高级职称69人（占14.68%）。学历情况具体如下：中专学历51人（占10.85%），大专学历264人（占56.17%），本科学历98人（占20.85%），研究生学历57人（占12.13%）。

管理人员98人，男性占57.14%，女性占42.86%；年龄构成中以30～39岁和40～49岁两年龄段所占比重较大，两项合计占79.59%；学历构成：中专4.08%，大专27.55%，本科及以上占68.36%；管理人员中无初级职称，中级职称占30.61%，副高级职称占43.88%，高级职称占25.51%。管理人员的专业接近90%是临床医学与护理，还有医学管理者其专业是卫生事业管理或药学[3]。

3医务人员培训现状

3.1培训方式（表1）从表中可以看到院内业务学习和脱产外出进修疗养院开展的最多，分别占到了33.40%和32.77%；其次是外请专家学术讲座和轮转训练，网络是使用最少的培训方式。

3.2 接受培训的医务人员对目前培训效果的评价（表2）可以看出，卫生技术人员对目前疗养院所开展的培训方式评价不是很高，认为培训效果较好和效果很好的不足一半，而评价效果一般和效果较差的占到了39.79%和17.23%，合计超过50%，还有8.09%的人认为目前的培训效果很差。

3.3培训方式的效果评价（表3）在对培训效果评估的基础上，就培训方式的效果排序可以看出，大家认为脱产外出学习的培训效果是最好的，其次是轮转培训和外请专家院内学术讲座，认为网络是效果最不好的培训方式。

3.4培训中存在问题分析（表4）对培训中存在的问题进行总结和排序后发现，缺乏实践、针对性不强、培训时间短、学非所用、重点不鲜明、培训内容偏陈旧排在前六位。

3.5培训意愿情况（表5）

4管理人员培训现状

4.1最近两年所调查管理人员接受管理培训情况62名（占63.27%）被调查者在最近两年未接受过培训，36名（占36.73%）被调查者接受过培训。

4.2管理者对管理培训中存在问题的认识（表6）管理者对培训机会太少提及的次数最多，其次是培训时间太短和形式化气氛太浓。

4.3管理者的培训意愿把管理者参加培训的意愿用很不愿意、不太愿意、无所谓、较愿意、很愿意表示，分析发现：较愿意及以上占97.56%，其中很愿意培训的达70.73%。

4.4管理者培训方法调查（表7）培训方法是决定管理培训成效的重要因素，因此对调查者根据文献查阅所列的培训方法的熟悉程度（5级:不知道、不熟悉、一般、较熟悉、很熟悉）和喜好程度（不喜欢、无所谓、喜欢）进行了评估，结果如下。

在所有列出的培训方法中熟悉程度依次是：讲小课、小组讨论、参观学习、案例分析、示例与实习、角色扮演、情景模拟法、管理游戏法。对这些培训方法的喜好程度中参观学习是最受喜欢的，案例分析、示例与实习、讲小课等也较受喜欢。

5讨论与分析

5.1建立和完善培训机制，增加培训机会通过医务人员和管理人员的培训现状和意愿调查，无论医务人员还是管理人员都对培训有很高的意愿，非常愿意通过培训提高自身素质，更好的胜任本职工作，为疗养院的发展作出自己的贡献，但是这种高意愿却并没有得到满足，医务人员和管理人员普遍认为培训机会少，笔者认为这种矛盾很大程度上是由于疗养院系统的培训机制不完善所致。因此应尽早建立和完善适合疗养院工作特点、内容、时间等有针对性的培训机制，形成一套适合疗养院医务人员和管理人员的培训办法，从而增加他们的培训机会[4]。

5.2培训存在的问题通过对疗养院医务人员的调查可以得知，目前疗养院的培训存在缺乏实践、针对性不强、培训时间短、学非所用、重点不鲜明、培训内容偏陈旧等诸多问题，疗养院管理者在对医务人员开展培训工作时应注意与他们进行沟通和交流，了解医务人员在培训方面的想法，尽可能的改进培训中的一些问题，从而增强培训的效果。在培训中存在的问题是培训时间太短、形式化气氛太浓、上级部门不够重视、重点不突出等应当引起上级管理部门的重视，通过改进这些培训中存在的问题，增强管理培训的效果，提高管理者的素质和能力[5]。

5.3培训方式目前疗养院开展的培训方式有院内业务学习、外请专家学术讲座、轮转训练、脱产外出进修等，在进一步调查中了解到医务人员在对培训方式的效果评价中认为脱产外出学习的效果最好，接下来效果排序依次是轮转培训、外请专家院内学术讲座、院内组织的业务学习和网络。这提示疗养院领导在开展培训时选择合适的方式，能够提高参训人员的积极性，增强培训的效果。培训方式中讲小课、小组讨论、参观学习、案例分析、示例与实家较为熟悉，角色扮演、情景模拟法、管理游戏法则较为陌生。最受管理者欢迎的培训方式是参观学习，他们认为通过参观学习可以最直接的获得好的经验和成果，较为直观；然后依次是案例分析、示例与实习、讲小课、管理游戏法、小组讨论、情景模拟法、角色扮演。这提示我们在对管理者进行培训时注意采用他们较为喜欢的方式，调动管理者参与培训的积极性，从而增强培训的效果。

参考文献

1于刚, 汪涛. 加强军队疗养院科技人才队伍建设[J].中国疗养医学,2007,16(10)：586-587

2石雷雨.卫生服务研究方法[M].北京:北京大学医学出版社,2004.131

3龚幼龙,冯学山.卫生服务研究[M].上海:复旦大学出版社,2002.214

4陈赛铮,徐利平.军队疗养院科技人才队伍建设思考[J].医院管理杂志,2006,13(1):70-71

健康管理培训总结范文第4篇

【关键词】人力资源；企业；培训；途径

一、人力资源培训的重要意义

目前制约我国企业发展的关键因素和薄弱环节正是人力资源管理机制问题，企业必须实现人力资源社会化，促进人才合理使用和企业人力资源开发。[1]人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在三个方面：

（一）统一价值观，增强凝聚力

组织通过培训向员工灌输组织的价值观，员工会逐步理解并接受组织的价值观，并将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

（二）开发潜能，人事匹配

培训的一个主要方面是岗位培训，它是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，使员工的潜能发挥出来。因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训能提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念、工作作风及习惯的调整，从而使企业的人与事相匹配。

（三）激励员工，保障绩效

培训是一种有效的激励手段，它不是消极地约束人的行为，而是积极地引导人的行为。企业培训通过为各类员工提供学习和发展的机会，从而丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，会激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。

二、现时期企业人力资源培训存在问题

（一）目标背离，作用不明显

生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕更好的实现组织的目标。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多培训在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合，不利于整体发展。

（二）流于形式，体系不完善

现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作，但许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容、形式等。重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。

（三）内容盲目，过程不连续

我国现在许多单位在进行培训时，并没有根据员工的实际需求组织培训，导致消耗了资源却没有达到应有的培训效果。培训工作是一个动态连续的过程，许多培训工作带来的效益可能要过很长的时间才会显示出来。由于没有系统连续的培训体系，只注重解决眼前的问题，所以很难发挥出培训工作的作用。

三、企业人力资源培训的途径

（一）“以人为本”，长远发展

人力资源的管理应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与单位的发展紧密结合。把组织中人力资源培训放在一个重要的位置。在培训过程中尊重、信任员工，将长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起，从而实现培训的优化。

（二）更新观念，强化意识

随着时代及社会的发展，培训应从单一型向复合型转变，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重培训的效果质量，自上而下的强化对培训的认识，提高对培训的重视度。

（三）加强培训，完善分析

企业在制定培训计划前应对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。

（四）专题培训，更新技能

要有一套规范的培训体系，以此不断更新员工的知识，提高员工的能力。可以制定具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。这样的专题培训，可以确定培训的不同范围和人员，使培训系统化、专业化、效率化，使员工的技能不断更新。

（五）系统评估，强化考核

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，并且还能有效反馈培训结果，提高组织绩效。企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式，以此增强培训的效果。

四、结语

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的发展将起着越来越重要的作用。[2]知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，更是人力资源利用和人才培训的竞争。企业在激烈的市场竞争环境中，应把人力资源培训放在企业经营的战略性位置，通过加强培训，能更好的使员工行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转，实现企业健康、可持续发展。

参考文献：

健康管理培训总结范文第5篇

同样在店员的拜访过程中也需要给店员送去“及时雨”，而不能盲目走过场，否则将达不达拜访之目的。那么如何在拜访过程中下一场“及时雨”，来“滋润”店员的需求。笔者认为从以下几个方面进行考虑：

一、了解店员需求

在拜访前，我们要了解店员有什么社会需求、精神需求？在充分了解了这些问题之后，针对这些问题拿出切实可行的方案和措施来，于是在拜访中我们就会有的放矢，处于主动的位置，反过来店员当我们是“及时雨”，是雪中送炭，是对其工作的尊重和理解。

二、送去“及时雨”

根据以上调研，结合不同店员的个性需求，我们可以采取相应的创新拜访方式，给店员送去“及时雨”。

1、健康美丽行动

我们拜访的店员大多数是女性同仁，他们大多有爱美的习惯，因此他们都有对美容的需求，所以我们可以以建立店员俱乐部为平台，开展美容系列培训课程（当然将我们的企业和产品穿去，并有机结合起来），培训的主题是健康美丽行动。培训内容有企业简介、产品知识、美容培训及会场互动（礼品赠送）。这些内容我们都可以在拜访中与我们的店员进行传达，店员的需求得到满足，如得到“及时雨”的滋润一般。

2、“MBA”培训系列计划

我们拜访的店员中有一部分是刚刚从业不久的毕业大学生，他们具备一定药品知识，但对销售技巧、销售礼仪以及与顾客的沟通还不太熟悉，他们需要有这方面的培训或者相关的资料学习，那么我们可以把这方面的资料整理成册，编印一精美小册子，包括有关产品的知识、销售技巧、包括药店内的产品陈列等等。当然一定附上自己企业的产品简介及企业简介，强化认知。在拜访之时，我们将手册奉上，当店员收倒之时，如获珍宝，这对他们来说如“及时雨”一般。

另外还有针对一些有学习需求的店员，他们需要掌握管理技能，以满足药店的发展和自身的发展。特别是在新医改环境下一些新的宏观政策以及如何应对这些政策和法规。所以针对这些店员可以开展系列经营管理培训，包括：经营管理“MBA”课程、企业经营策略、现代采购管理课程等等。店员的学习需求得到满足，也如得到“及时雨”的滋润一般。

3、健康明星评选

还有一部分是药店店长，他们当中许多人尚需参加各种社会活动以提升自己的社会价值，然我们企业有这样的活动，主要是与一些相关的媒体合作，评选“百名健康明星店长”，评选的原则是参与网络互动答题，答题的内容是与企业和产品相关的内容，答题后参与抽奖，评选出“百名健康明星店长”。所以在活动之前印制活动宣传单在拜访时送给店长，那么需要想赢得荣誉的店长当乐于参加。这时的拜访对他们也如“及时雨”一般。

4、节日亲情关怀

在节日之时送去我们的问候与祝福，在恰当的时间，送去给店员准确的产品信息及亲情般的祝福，也是店员拜访的“及时雨”。如端午节、中秋节制作一批与节日相关的礼品，形成产品节日礼包，通过销售人员维护客情，赠送。又如在春节前制作对联、福字、年画、压岁包、门神等春节这些活动中常用的节日物品（带有企业LOGO等企业信息，简称“春节大礼包”。），活动以加强店员对产品特点的认知和了解，加强品牌宣传加强销售人员与店员节日期间的进行客情维护为宗旨。