企业管理培训总结
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业管理培训总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
企业管理培训总结范文第1篇
关键词:管理培训；效果评估；关键指标
在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.WilliamH.Clegg的观点。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
注释:
曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究.中山大学硕士论文,2008
本论文作者根据资料整理
参考文献:
1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc
2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007
3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002
5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)
7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)
8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)
9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)
10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006
企业管理培训总结范文第2篇
关键词:管理培训效果评估关键指标
在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
参考文献:
1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc
2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007
3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002
5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)
7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)
8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)
9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)
10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006
企业管理培训总结范文第3篇
浙江省是目前中国经济最发达的地区之一，也是中国民营经济创造奇迹的地方。在20多年的实践中，浙江的企业管理者和学者们通过对国家政策方针的理解和自己的摸索，终于在中国社会主义的范畴下闯出了一条民营经济发展壮大之路，对浙江乃至全国的经济产生了深远的影响，树立了良好的典范。
浙江经济发展氛围浓厚
浙江虽然是一个资源小省，但每一次都抓住了市场经济发展的契机，迅速进行了农业结构调整，城镇化进程走在了全国前列，形成了“一枝独秀”的“浙江经济”现象，积累了成功的“浙江经验”。我们除了在浙江大学的学习及到企业实地考察外，就是在生活中的所见所闻也充分感受到浙江经济氛围与内地的明显区别：
1.浙江企业家的精明和吃苦耐劳精神是他们获得成功的保证。浙江企业家独具的商业眼光总是能抓住一个个商机，这与他们善于学习国家政治经济政策，结合当前国内外需求形势和经济状况，迅速制定战略目标，果断实施决策是分不开的。当然，只有决策阶段的精明是远远不够的，他们在完成了资本积累后，仍很注重自身管理理论知识的提高，于是在各大名校都有他们匆忙的身影。正是他们这种勤奋、不断开拓进取和执著的敬业精神，才创造了一个又一个浙江经济的奇迹，形成了享誉世界的“浙商文化”，为浙江经济的迅猛发展作出了卓越贡献。
2.个体、私营经济是促进浙江经济发展的动力。现在浙江的民营企业产值已经占浙江总产值比重的90%以上，如温州服装鞋业、海宁皮革、乐清电器等，都是小企业、大群体、小商品、大市场，而后发展形成大产业，占据了国内外的广大市场。
3.政府的关心和支持是浙江经济发展的前提。政府从发展地区经济的大局出发，在政策上给予企业充分扶持；在企业的发展过程中，政府更多地是扮演着监督和服务的角色，让广大企业直接面对市场自主决策、自由竞争，并且还在各方面为企业创造良好的投资环境，使企业一心一意地将精力放在经营和营销上，自然而然地促进了企业的良性发展，带动了地方经济的总体进步。
民营经济的发展为推动浙江由一个经济小省发展成为经济大省发挥了重要作用。我们贵州省在发展经济的道路上，无论政府还是企业都应从“浙江经验”中各取所长，通过对政策的正确领悟，调整产业结构，给企业更多自主发展空间，逐渐发展成以企业带动区域经济，进而促进整体经济发展的格局。
4条管理真经
针对我省国营企业的体制现状，结合浙江民营企业的成功管理经验，从企业自身的角度出发，我想和大家分享一下本次学习中获得的一些先进管理经验：
1.建设优秀的企业文化。确立企业发展的长远愿景，是长久保持企业凝聚力和创新开拓精神的基础。浙江万向集团就是通过对企业的创业和发展过程进行总结提炼，形成了自己独特的企业文化，并不断传承优化，影响着每一个员工为公司的发展而奋斗，这也是万向能长久保持青春活力并逐步成为大集团企业的关键所在。
2.建立切合实际的用人机制。这就要彻底打破国企中论资排辈的陋习，因才施用，充分发挥企业每一类人才的作用；同时给员工提供培训和发展的机会，并适宜地委以重任，通过提高员工素质和给予适宜的压力来激发其活力，使员工实现自身价值的同时又更好地为企业创造更多的价值。
3.建立有效的激励机制。尽快打破现在国企的大锅饭格局，责权对等，奖罚分明，从根本上激发员工工作热情，让其感受到自身价值能够实现；同时还必须注重思想激励措施，在工作的侧面来多关心员工，适时地对他们的表现给予认可、肯定，形成和谐的工作氛围，也增强了企业的凝聚力。
企业管理培训总结范文第4篇
一、搭建政策信息平台，努力营造企业发展环境
全面提速抓好为企业服务，本着一切以企业发展为出发点，为项目建设和企业发展提供一流服务。为企业提供服务便捷通道，加大政策宣传和落实的力度，充分利用各种渠道，开展政策宣传解读。成立6个服务企业工作组，由委领导带队，深入企业生产一线、项目建设现场，扎实开展“保增长、渡难关、上水平”服务企业活动，深入100家企业开展调研、座谈，为企业送政策、解难题，每周总结工作进度。同时，整理相关政策信息，汇编成册发放给企业，使企业充分了解政策，利用政策。针对当前中小企业受国内外经济形势影响以及遇到的困难，尽快与相关部门研究制定有关支持政策。
二、拓宽融资渠道，着力缓解企业资金困难
积极开拓融资渠道，着力解决企业融资担保难问题。积极协调银监、财政、金融等部门，创新贷款机制和金融产品，帮助有市场、有产品的企业解决流动资金不足的问题。强化银企对接服务，召开商业银行与企业的专题对接会，多渠道争取内外资银行的支持。同时，拓宽中小企业融资渠道，建立小额贷款公司为企业提供资金扶持，帮助中小企业通过并购贷款、信托投资基金、股权投资基金和民间融资等多种形式拓宽融资渠道。通过积极组织企业参加国家及市有关部门的项目审报，为企业发展争取专项资金和优惠政策。力争全年为20家优势企业、潜力企业、困难企业、商业特色街区提供政策资金支持。
三、放眼国内国外，全力支持企业开拓市场
针对当前经济形势，鼓励工业企业开发新产品、技术改造，主动开拓占领新市场；繁荣商旅服务业，拉动内需消费。组织企业参加“中国国际中小企业博览会”和“APEC技术交流展览会”，利用现代信息技术手段，把握市场动态，多渠道、多层次、多样化组织和推动各类企业的产品展览展销活动，为企业搭建好“展示、交流、合作”平台，开展“工商联手、共渡难关”活动，组织企业申请中小企业发展专项资金，协调有关部门为企业营造良好的投资经营环境。
四、危机中抓机遇，大力推动企业创新发展
推动企业结构调整和产业升级，建立中小企业促进中心，大力支持有条件的企业开展资本运作，利用境内外资本市场实施并购重组，进行产业链整合，提高资源优化配置能力和市场竞争力，为企业争取技术改造资金支持。积极引导企业创新能力，提高产品质量、品牌、信誉，增加研发投入，开展产学研结合，加大新产品、新技术开发和应用力度，提高自主创新能力，为企业争取科技创新资金支持。鼓励企业走“专、精、特、新”发展和与大企业协作配套的路子，大力发展区域总部、营销、科技研发中心，支持发展创新型企业，支持企业信息化建设。
五、提高审批效率，全力推动项目建设
由区经贸委审批核准的项目，做好上门服务，不断完善信息采集、代办服务、部门衔接、解决疑难、全程服务的工作机制。形成绿色审批通道，为申请人提供全面的咨询服务、全程导办服务和多部门间的协调服务，进一步提高行政审批效率，推动企业发展、大项目建设。
六、提高经营素质，着力推进企业生产管理
引导企业加强管理水平，练好内功，做好增收节支，降低运行成本，靠管理求效益。帮助企业开展多种形式的管理咨询服务，开展多种形式的企业管理培训，探索利用南开区科教资源优势，在区内骨干企业、科研院所、高等院校聘请高级管理人员、行业专家、知名学者组建工业发展专家库。请专家为区重大工业项目、重大工业决策提供咨询服务。
企业管理培训总结范文第5篇
坚持“预防为主，以科学发展观为统领。防消结合”方针，努力构建“党委政府统一领导、部门齐抓共管、村民委员会组织管理、村民群众共同防范”乡镇消防工作机制，全面加强乡镇消防工作。坚持统筹规划，消防工作与新乡镇建设整体推进；坚持配套建设，公共消防设施与新乡镇公共基础设施同步建设；坚持综合治理，夯实乡镇火灾防控基础；坚持典型引路，积极总结推广经验和做法；坚持因地制宜，从实际出发开展乡镇消防工作。
二、工作目标
公共消防设施逐步完善，实现乡镇消防工作机制健全。多种形式消防队伍基本建立，农民消防安全意识普遍增强，乡镇消防安全条件明显改善，乡镇防控火灾能力明显提高，有效预防和遏制重特大火灾发生的目标。
三、组织机构
组长：略；副组长：略；成员：略。
办公室设在市公安消防大队，领导小组下设办公室。负责乡镇消防工作建设的指导和日常工作。各乡（镇）要建立相应组织，由分管安全工作的副乡（镇）长主抓，负责本行政区内消防建设工作的组织施实。
四、工作责任
要统筹考虑乡镇公共消防设施需要；财政部门在编制年度财政预算时要纳入乡镇消防工作经费内容；规划和建设部门要在编制村庄规划和人居环境治理的指导性目录时纳入消防安全项目，社会治安综合治理部门要将乡镇消防安全纳入社会治安综合治理防控体系的重要内容；发展和改革部门在规划乡镇基础设施项目时。实施村庄整治中具体落实公共消防设施建设，合理编制消防水源、室外消火栓、消防车通道、防火间距等消防规划内容；
农业部门要结合农业生产，做好农忙、秋收和火灾多发季节的防火安全工作，配合有关部门宣传用火、用电、用气安全常识；民政部门要督促基层政权组织做好乡镇消防管理工作，并做好乡镇火灾后的受灾群众生活安排和损毁民房的恢复重建等工作；水利部门要将乡镇消防水源建设纳入到乡镇人畜饮水工程建设，村屯建设消防水池和室外消火栓；公安机关要切实加强对乡镇消防工作的监管，查处违反消防法律法规行为，督促消除火灾隐患加强对乡（镇）公安派出所消防工作的指导。各乡（镇）要建立“三员”管理体制，即在各乡（镇）党委综治办设消防协助员、派出所设立专（兼）职消防监督员、各行政村设消防巡查员，建立健全乡镇消防安全管理网络。
五、工作要求
（一）建立乡镇消防安全管理组织和工作制度。各乡（镇）要制订出台“新乡镇消防建设工作领导小组联席会议制度”防火安全委员会工作职责”村委会用火、用电、用气管理制度”村委会消防安全检查制度”村委会日常巡查制度”村委会消防宣传工作制度”村委会义务消防队职责”等一系列规章制度。
（二）各乡（镇）要坚持将消防水源、消防通道、消防通信等公共消防设施与新乡镇建设“改水、改路、改电、改灶、改房”等同步建设。设有自来水管网的村庄。没有给水管网的可以利用河流、湖泊、水渠等天然水源设置不少于1处消防取水设施；天然水源缺乏的村庄，可以结合乡镇节水灌溉和人畜饮水工程统一规划，根据消防用水需要设置不小于30立方米的消防水池。乡镇道路、桥梁应能保证消防车通行，村庄内主要道路宽度不应小于3.5米。村庄房屋建设要按照《乡镇建筑防火规范》规定的要求，逐步提高耐火等级，保证防火间距，并按规定敷设室内外电气线路，确保用电安全。各自然村都要设置保证火灾报警的通信设施。
（三）各乡（镇）要按照“一乡一队一车”和“一村一队一泵”要求。切实加强乡村消防力量建设，充分发挥其在维护乡（镇）村庄消防安全中的重要作用，提高基层消防自防自救水平。2010年，力争30户以上的村庄基本建立1支配备消防泵和配套消防器材的群众义务、志愿消防队或治安、消防合一的治安联防消防队。要加强乡村消防队伍的建设和管理，落实管理制度，明确管理责任，完善保障机制，推动乡村消防队伍健康持续发展。
（四）每个行政村要在醒目的位置设置不小于10平方米的固定消防宣传图版1块以上。要在群众集中场所和易发生山火、林火等地方设置消防宣传栏、防火标志。依托乡镇公路两侧建（构）筑物、村庄内沿路房屋设置宣传墙标。每学期应当安排不少于2个课时的消防教育课程。农业、建设、劳动等部门要建立健全培训机制，将消防知识纳入乡镇劳动力转移培训、新型农民培训工程和乡镇企业管理培训内容，加强对农民工的消防安全培训，大力培养有消防管理能力的乡镇干部队伍和懂消防知识的新型农民。
（五）要严格审批乡镇新建、改扩建工业项目和公共建设工程涉及的消防安全项目。防止产生新的火灾隐患；要推广、应用适合本地区乡镇特点和农民群众消费水平的阻燃、耐火建材，提高民用建筑耐火等级；要实行“十户联防”机制，建立乡镇火灾防控体系。将十户农民划分为一个联防组，轮流值班，采取传防火旗的方式，由每家负责一天的防火巡查和防火宣传工作，防火旗传到哪家，就由哪家负责十户的安全。
