职业教育市场报告

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职业教育市场报告范文第1篇

论文摘要：视唱教学是职业高中幼儿教育与保健专业音乐教学一个重要的组成部分，学生视唱能力是学习音乐不可缺少的一项基本技能。针对职业高中幼儿教育与保健专业学生音乐素质偏低，视唱和听觉方面能力薄弱的普遍情况，

视唱，是通过对乐谱符号准确﹑生动的音响再现，从而建立正确的音乐听觉，引导学生获得正确的音乐审美取向。它既是建立和积累音乐语言的最基本方式，又是整体音乐表现的最直接体现。职业高中幼儿教育与保健专业学生普遍音乐素质偏低，视唱和听觉方面能力薄弱。针对职业高中幼儿教育与保健专业学生存在的普遍情况，在音乐视唱教学中提出以下几点思考。

一﹑注重教材内容的选择与学生专业特色相适应

教材内容是为特定教育阶段的学生而选择的，教材内容应被学生同化，成为其内在物对她们将来的行为﹑态度和个性产生影响。职业高中幼儿教育与保健专业视唱教学内容的选择必须注重学生的兴趣﹑需要和能力，使之能够更好地掌握基本音乐理论及音乐技能技巧，形成良好的音乐学习态度。不仅使之“学好”，还要使之“好学”“乐学”，以达到提高音乐教育教学质量的目的。职业高中幼儿教育与保健专业视唱教材内容的选用，除了教材的基础性﹑系统性之外，更要注重教材内容的实用性和趣味性，尤其是趣味性。这与她们的专业特色和毕业后所从事的职业有着密切的关系。因此，职业高中幼儿教育与保健专业视唱教学内容的选择必须注重学生音乐能力的实际情况和专业特色相适应，以人为本，因校制宜，因材施教。

二﹑注重学生内心音乐听觉的培养

职业高中幼儿教育与保健专业学生普遍音准﹑节奏感不强,视唱易走调，视唱速度不稳。除了她们自身的音乐素质之外，是由于还没有在内心建立起正确的音高﹑音值概念，还没有获得内心音乐听觉对视唱准确性的指导能力。因此视唱时不能判断各种音高和节奏的正确性。在视唱教学中，通过“默唱”与“背唱”的练习，是强化音乐内心听觉的训练手段和有效途径：“默唱”的目的是更有效地寻求内心音乐听觉对视唱过程的支持。唱是用“心”听，听是用“心”唱，要逐渐养成用“心”听，用“心”唱的好习惯。“默唱”练习，首先应跟着钢琴慢唱，通过正确的视唱练习，先建立起正确的音高﹑音值概念之后，再进行“默唱”练习，这样才能保证内心音乐听觉的正确性；“背唱”可以使各种音高﹑音值之间的关系在感觉中留下深刻的印象。如要能够熟练﹑准确地读谱视唱，其间是和大量的“背唱”练习分不开的。“背唱”练习是短时间内建立正确的音高﹑音值概念的有效途径之一。

三﹑注重学生视唱心理准备的指导

视唱曲谱是检验音乐表现综合能力的有效手段。职业高中幼儿教育与保健专业学生心理素质普遍较差，容易紧张﹑怯场。在视唱曲谱过程中速度不稳，重复较多，视唱不完整。要做到流畅﹑完整地视唱和表现曲谱，除了必要的技术基础之外，音乐心理的准备也是必不可少的环节。视唱曲谱时，首先要看清谱号﹑调号﹑拍子等乐谱上标明的记号，再将乐曲的音高﹑节奏在心里默唱﹑默读一遍，做好技术上的准备。其次，做到心中有数，然后选择适合自己能力的速度，做好视唱曲谱前的心理准备。在视唱的过程中，要求掌握“眼快口慢”的技巧，也就是说眼睛看谱的速度应比视唱的进行快一些，当唱到这一小节时，眼睛已看到下一小节，为即将到来的曲谱调整好气口﹑音高﹑时值等方面的心理准备。因此，在视唱曲谱时，要做到“眼看”“口唱”“耳听”“手划拍”，宁肯慢而通顺，不要快而结巴，这样才能一气呵成，力求完整表现音乐作品。

四﹑注重学生看谱唱词技能的训练

看谱唱词对于职业高中幼儿教育与保健专业学生是实用性很强的基本技能，是一种需要专门进行训练的识谱技能，它要求能将乐谱的音高﹑节奏准确地与歌词相对应。看谱唱词可通过两个预备环节进行练习：第一个环节是念词读节奏。使用“da”的衬词把节奏读出来，是练习节奏的通常做法。第二个环节是用“la”唱曲调。用“la”音哼唱曲调的目的是使学生摆脱在认识音高关系时对唱名的依赖，为下一步将曲调准确对应歌词做好准备。前两个环节，注重的准确性，而这一环节的练习，应更多地侧重于完整性。因此，应该引导学生不要太在意一些小的失误，而要坚持持续不断地把音乐进行下去。这样才能获得快速读谱唱词的能力。

现代教育强调以人为本，从实际出发。我们要对职业高中幼儿教育与保健专业学生的具体情况进行认真的了解和分析，在此基础上进行音乐视唱教学，才能使她们的音乐视唱能力进一步完善和提高，从而取得事半功倍的教学效果。

参考文献：

[1]陈雅先．视唱练耳教学论[m]．上海：上海音乐出版

社，2006.5

职业教育市场报告范文第2篇

【关键词】广西北部湾经济区 人才需求 实践教学体系 高职院校

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）01C-

0044-02

一、研究背景

（一）广西北部湾经济区人才需求状况

北部湾经济区的建立带动了广西第三产业的发展，同时也在一定程度上带动了当地的就业。然而，随着越来越多的企业落户于北部湾经济区，许多企业却出现难以招到急需的中高级技能型人才的现象，特别是一些新兴第三产业所在企业。据《广西“十二五”人才开发目录》统计，810多个人才类别岗位急需人才，其中广西北部湾经济区及桂中地区成为需求的热点地区。以第三产业的现代物流与国际贸易人才为例，物流经理、国际贸易总监等管理型人才需求量较大，其中复合型管理人才尤为紧缺。尽管广西已通过各种政策加大了培养和引进高级技能型人才的力度，但都无法满足用人单位的人才需求。另据广西人力资源服务行业协会中国和广西人才市场报道，2012年第二季度，广西人才网联系统中用人单位人才需求数为141828人，较去年同期增加2678人，人才需求行业主要集中于制造业、批发和零售业、信息传输、计算机服务和软件业、建筑业和房地产业等，这五个行业累计需求人才数达到89657人。上述数据对广西劳动力人才市场和政府来说既喜又忧，喜的是可以帮助高校缓解就业压力大的问题，忧的是企业无法招到急需人才，广西高职院校培养的人才还不能完全满足市场的需求。

（二）广西高职生的就业状况

随着广西北部湾经济区的进一步发展，广西许多用人单位对技能型人才需求量很大，广西高职生的就业前景应该看好，然而事实并非如此。同样存在着企业找不到所需人才、学生找不到就业岗位的结构性就业问题。经过调研人才市场，主要原因在于用人单位的用人要求越来越高，关注重点从学生学习成绩转到学生的综合职业能力。而在实际生活中，许多高职毕业生却是知行脱节，学到的不是真知。所以，作为为地方经济发展服务的高职院校应分析人才开发重点工程中的若干计划，进一步研究把实践教学与当地人才需要密切联系起来的对策，从而为培养“下得去、留得住、用得上、干得好”的广西技能型人才作出应有的贡献。

二、广西高职院校实践教学现状

（一）“双师型”教师无法满足高职院校加大实践教学力度的需要

近几年来，虽然广西高职院校已加大教师的培训力度，但从总体上来说，教师队伍水平整体不高。教育部2009年对广西8所高职院校评估后认为，广西师资队伍建设稍显薄弱。高职院校中的“双师型”教师尤其紧缺。许多高职院校的现任教师绝大多数是从学校到学校，缺乏实践能力的培养和锻炼，难以完全胜任高等职业教育对技能培训的要求。由此在教学中极易出现教学内容与生产实践相脱节、教学内容落后于知识更新等现象。

（二）缺少专业对口的实训基地

由于经费限制，许多高职院校的校内仿真实训、模拟实验室等无法满足在校学生的实践教学需要。而校外实训基地的开发由于种种原因同样无法满足实践教学所需。在调研中，许多高职院校相关负责人表示实训教学这块感到压力特别大。一方面学校经费有限，无法加大学生实践教学力度；另一方面用人单位越来越看重学生的工作经验和实践动手能力。正是因为部分高职院校无法解决上述问题，造成实践中要么忽视实践教学，要么实践教学无法取得预期效果的局面。据有关调查显示，学生实践能力较差的占67%；缺乏实践机会的占37.5%；能做到理论与实际结合的占41%。目前广西高职院校实践教学最主要的方式是组织学生实习，其次是校内仿真实训，最后是组织学生课外实践活动。而在组织学生实习实践中，大多数高职院校对学生的管理处于放羊和走过场状态，甚至有些实习指导教师对学生是否去了实习场所，是否坚持到实习结束与否都不知道。这就难以促使高职生具有较高的职业实践能力，也因此导致大部分学生毕业后无法适应用人单位的要求。

三、构建“一体三翼”实践教学体系的实现途径

基于广西北部湾经济区的人才需求状况，笔者认为，广西高职院校应构建“一体三翼”的实践教学体系，从根本上提高高职生的职业技能。“一体”是指理论教学课程体系和实践课程体系合为一体，“三翼”是指职业资格证或职业能力鉴定、校内仿真实训、顶岗实习。

（一）“一体”的实现途径

由于教育部把高职院校定位为以就业为导向的服务性教育，因此，广西高职院校在构建实践教学体系时不能脱离以下原则：第一，以就业为导向的原则。教育部于2012年3月16日印发的《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，指出“连续两年就业率较低的专业，除个别特殊专业外，应调减招生计划直至停招。”可见，高职院校的学生就业率决定着其生存发展。所以，高职院校的专业设置和人才培养目标应根据社会和企业和需要，适时进行调整，并想方设法提高学生就业率。第二，以提高学生综合职业能力目标的原则。高职院校的办学宗旨就是为当地用人单位培养出在生产、建设、管理、服务一线所需要的高技能应用型人才。因此，高职生的实践动手能力如何至关重要。高职院校在设计教学大纲时应以提高学生的实践能力、知识胜任岗位所需为目标来培养人才。应加大实践教学的力度，重视学生探究能力的培养和实践教学的实效性。第三，以市场对人才的要求为主线。学校应经常到当地的劳动力人才市场和相关用人单位了解人才需求信息和招聘要求，并以此为导向适当调整相关专业的教学计划，根据必须够用的原则整合公共基础类课程和专业课程，强调知识与技能的有机组合，让学生在掌握扎实、涵盖面广的专业知识的同时，也不断提高综合职业能力。

（二）“三翼”的实现途径

根据广西北部湾经济区在未来几年内急需大量中高级技能型人才的现状，广西高职院校应将培养目标定位于培养技能型人才。因此，职业资格证或职业能力鉴定、校内仿真实训、顶岗实习等“三翼”的效果如何影响和制约着高职院校培养目标的实现。

1.职业资格证或职业能力鉴定。由于获得中级以上职称需要工作几年的经历，因此，照此条件，高职生在校期间是无法取得中高级专业技术资格证的，自然也就无法满足当今用人单位以高技能型人才的需求。在当前情况下，我们有两种途径可以借鉴：第一，建立学历资格与职业资格合二为一的职业资格证制度。在这方面，英国、澳大利亚已开先例。其实现了学历教育、职业教育、职业资格三位一体。事实上，我国已有相类似根据。国务院在2005年10月28日颁布的《关于大力发展职业教育的决定》提出，高职毕业生在参加专业中级职业技能鉴定时，可以免除理论考核。因此，有条件的高职院校可以按照这一精神进行试点，将职业教育、职业资格证或技能鉴定合二为一。第二，与企业联合鉴定学生职业技能。高职院校可以与联系的顶岗实习单位建立学生职业技能鉴定制度。对于达到与在岗人员同样水平的高职生可以颁发具有同等效力的同等级职业技能鉴定证书。

2.校内仿真实训。目前，各高职院校都把实验室、实训基地当做实践教学必不可少的要素，教育部评估时同样把这两个方面数量的多少作为评估的硬指标之一。实训是对学生单项能力、综合技术应用能力、职业岗位的实践训练，它包括校内仿真实训和校外实训。由于难以实现让每名高职生都参加校外实训，因此，笔者将“三翼”之一定位于校内仿真实训。教师在进行仿真实训时，应当尽量选取贴近学生学习内容的情境，创设出与本专业就业岗位真实情境相一致的职业情境，使学生通过仿真情境来积极主动地学习和探索。这样学生既可以明白自己所学知识在哪些方面存在不足，也更加容易理解巩固所学知识，从而让死的知识、技能成为活的工作本领。高职院校应加大校内仿真实训的经费投入，对于操作性要求较高的专业必须每学期安排学生仿真实训。当然，仿真实训要达到较好效果，教师不能对学生放任不管，应适时对学生进行指导，以促进学生从新手转变为专家。

3.顶岗实习。通过调研与访谈，大多数高职院校针对顶岗实习都提到了一个普遍问题，那就是企业提供的岗位数不足，特别是专业对口的岗位数更少。由于每名教师负责管理顶岗实习的学生较多，所以教师无法有效地跟踪顶岗实习学生，并对其适时进行指导。这也是为什么有的企业不愿意接纳顶岗实习生的原因之一。此外，有些顶岗实习生不愿意吃苦，遇到不懂的问题也不谦虚地向指导师傅请教，有些学生不屑于做顶岗实习工作，认为跟所学专业关系不大，对于工作就应付了事。基于上述种种原因，高职生到企业顶岗实习的总体效果并不好。因此，高职院校在联系顶岗实习企业时，应当充分了解企业提供的岗位所需的职业能力及岗位技能标准，然后先在学校进行有针对性的教育和培训，或者邀请长期在企业一线从事管理指导工作的技术骨干到校举办相关岗位知识讲座。在此基础上，再有选择性地组织学生到该企业以毕业后到此单位工作为基础进行顶岗实习。当然，要做到这一步存在一定的难度。因此，为了获得更多的顶岗实习机会，提高顶岗实习效果，广西可以利用广西北部湾经济区大力引进外地企业的机遇，积极主动地与这些企业联系，并根据企业的人才需求及用人要求适时增设新专业或者调整专业方向。

【参考文献】

[1]广西人才网联系统2012年二季度人才供求情况分析报告[EB/OL].http：///webpage/Article.aspx？ArticleID=33132，2012-07-11

[2]艾修俊，姜运生，宋亦刚.影响高职教育教学质量的因素与对策[J].教育与职业，2000（6）

[3]朱红晖.广西北部湾经济区发展与广西高校人才培养模式缺失[J].中国成人教育，2009（23）

[4]王婉芳.以地方经济发展为导向 培养适用性高职技术人才[J].教育与职业，2005（29）

[5]何文贤.国外高职教育工学结合模式本土化探索[J].闽西职业技术学院学报，2010（1）

[6]张晋，马庆发.高职实践教学的理论基础研究[J].河北师范大学学报：教育科学版，2008（1）

【基金项目】基于北部湾经济区人才需求的高职院校“一体三翼”实践教学体系研究（2011JGB175）

职业教育市场报告范文第3篇

一、浙江省技术工人紧缺的现状

去年春节以来，“民工荒”呼声一片，杭州、宁波、温州、绍兴、湖州等城市的有关数据显示，来浙江打工的民工数量比上年同期减少10%~20%左右。一些地方的中小企业缺口更是高达3成。经过一段时间的深入调查，我们发现：“民工荒”并非一般意义的民工短缺，而是一线技术工人吃紧，企业普遍招不到熟练的高素质技术工人。海宁市是我省著名的“皮衣之都”，2003年全市2000多家拥有日产6万件皮衣生产能力的皮衣企业却因为车工紧缺，每天至少流失100万美元的国际订单。类似现象在浙江许多地区屡屡出现。“技工荒”使许多先进的生产线难以有效运转，成为制约浙江成为“先进制造业基地”的又一个“瓶颈”。

这里，从几个方面分析我省技术工人紧缺的现状：

（一）从总量看技术工人紧缺：据统计，2003年末，全省非农从业人员1812.78万人（城镇从业人员730万人，乡镇企业从员人员1082.78万人）,按照国家对技术工人应占职工人数比例为50%的统计口径计算，全省技术工人总量应为906.39万人，但是从我省技术工人考核鉴定情况来看，截止2003年底，经培训考核鉴定后获得工人技术等级证书或国家职业资格证书的人数仅为298.13万人，只占了全部职工的16.44%，缺口高达33.55%，全省技术工人缺口608.26万人。其中高级工以上的仅有56.63万人，高级技工占技工总数（以应有的技术工人总量906.39万计算）的比例仅为6.2％，这与西方发达国家高级工占30%~40％的比例相去甚远。

（二）从劳动力市场供求信息看技术工人紧缺：产业结构的调整和企业技术的更新换代需要大量的技术工人，但是令众多企业颇感发愁的是：劳动力市场中那些既能动脑又会动手的‘灰领’人才少之又少，而持有高级技工证的几乎绝迹。据浙江省就业局近年来的劳动力市场供需报告显示，我省“技工荒”现象正日趋严重，供求失衡的现象已非一日之寒。

据调查，2003年二季度浙江省劳动力市场各技术等级的求人倍率均已大于1，其中高级专业技术职务、职业资格一级求人倍率甚至超过3，职业资格五级和初级专业技术职务的求人倍率也已经超过2，劳动力市场出现需求大于供给的态势。而到2004年二季度，历时一年后，我省劳动力市场各技术等级的求人倍率均上升到2，其中高级专业技术职务、职业资格一级和五级的求人倍率均超过3，高级专业技术职务的求人倍率更是猛增到18.94，比上年同期增长了15.54。说明劳动力市场技术工人需求大于供给的态势正日益加剧。

（三）从劳动力市场求职者文化素质状况看技术工人紧缺：求职者文化程度普遍不高，就业结构性矛盾突出。2003年至2004年，全省劳动力市场以16~34岁的青年求职者为主体，占全部求职者的75%左右，初中及以下、高中文化程度的劳动力占全部求职者的94%，其中主要以初中学历为主。大专文化程度只占求职者总数的5%左右。另据杭州市2004年第四季度劳动力市场报告显示，杭州市89.28%为16~34岁的求职者，99.47%的求职者为高中及以下学历，99.84%的求职者无技术等级或职称。纵观近年来我省劳动力市场的情况，我们发现求职者日趋年轻化、低龄化，低文化与企业对劳动力的需求产生了相当大的差异，这种劳动力结构性矛盾导致越来越多的企业找不到合适的技术工人。

（四）从缺口最大的职业工种看技术工人紧缺：据对杭州、宁波、温州等8个城市2004年上半年城市劳动力市场供求状况分析，缺工严重的主要是制造业、批发和零售贸易餐饮业、社会服务业等劳动密集型企业，需求缺口较大的职业主要是裁剪缝纫工、机械加工和设备操作工、纺织针织工、电子电器产品装配工、餐饮服务员等。18~28岁的年轻女工和有一定技能的熟练工需求量最大。缝纫工、餐饮服务员、机电产业装配工等大量需要女性的职位，应聘者寥寥，2004年初求职的女性相当少，只占求职者总数的15%。技术工人特别是青年女工紧缺的情况不仅出现在杭州、宁波这样的大城市，在富阳、象山、慈溪这样的中小城市去年以来也较为普遍，很多企业的企业招工信息，大多注明对18~28岁年轻女工优先招用。调查发现，一些企业为了自身生存，开始不择手段地到同行企业或周边地区“挖工”，从而造成局部地区矛盾激化。

（五）从技工学校、职业院校毕业生就业率看技术工人紧缺：近几年来，在全省大学生就业率普遍不理想的情况下，全省技工学校毕业生就业率却持续高位，杭州技师学院连续3年就业率保持95％以上，杭州技工学校的就业率也都在90%左右。宁波市技工学校毕业生被大红鹰烟厂、雅戈尔集团等知名企业争相录用，历届毕业生一次性就业率达98%以上。全省中职学校毕业生就业率达到95.6%，有50多所学校的就业率甚至达到100%。高职报到率为90.2%，居全国第1位。一些与先进制造业和现代服务业相关的专业，连明后年的毕业生也被预订一空。杭州下沙高新开发区内企业一线员工中，72%是中职毕业生。全省各地的一些外资企业也纷纷加入到“抢人”行列，日本电产、芝浦、茉织华等企业，“预订”开口就要上百人，但最终能要到十几个就算不错了。“哄抢技校毕业生”凸现了我省技术工人紧缺的局面。

二、浙江省技术工人紧缺的原因

技术工人短缺，原因是多方面的，主要有以下三点：

（一）市场需求的快速增长，是造成技术工人短缺的直接原因。随着我省市场经济的快速发展，经济全球化的不断深入，产业结构的升级换代，我省已经进入后工业化时代。各种先进技术不断引进，技术密集型产业带逐渐形成，各种产品行销世界，“先进制造业基地”已初具规模。快速增加的工业需要大量与之相适应的技术工人，特别是高级技术工人。从技术工人存量看，在存在巨大缺口的情况下仍然会有自然减员、人员流失以及技术老化问题。从增量看，一是目前的技工学校、职业院校办学规模有限，尽管近三年连年扩招，但仍是“杯水车薪”。二是企业培训力度不够。一方面，求职者普遍文化技术素质偏低，培训成本大，周期长，面对订单，无法解企业“燃眉之急”；另一方面，不少员工缺乏诚信，企业花钱培训的员工频频跳槽，让企业丧失培训热情，以致不少企业宁愿花上几万元，甚至十几万元去高薪聘请高级技工、技师，也不愿自己花钱去培训技工。三是高等院校反应滞后，专业及课程设置没能根据市场需求及时调整，一些传统专业供大于求，一些新兴专业培养能力又严重缺位。同时，高等院校“重书本知识，轻技术技能”的教育模式，使很多大学生动手能力差，无法适应现代企业一线工作的需

求，以致出现“大学生找不到工作，企业找不到技术工人”的尴尬局面。四是“远水解不了近渴”，培养一个熟练的技术工人需要较长时间，有些长的甚至要十几年时间。目前一批年龄在45~55岁的老技术人员相继离岗退休，年轻的技术工人又尚未成熟，技工、技师队伍“青黄不接”，加剧了当前的“技工荒”现象。

（二）人才评价体系的不完善，是造成技术工人短缺的深层原因。我国几千年来就有“学而优则仕”、“轻工匠”的传统。解放后在计划经济时代，体现的又是“重干部、轻工人”，“重身份、轻岗位”，“重级别、轻能力”，“重学历、轻技能”这样一种管理理念。干部和工人有严格的身份区别，两者之间不仅不能流动，待遇也有很大差别。工人只是普通的劳动者，高级技师在工厂中也只是“工人”。由于社会人才价值评价体系的错位，导致人们视上大学、做干部为成才的惟一途径。国家教育投入也厚学历教育薄职业教育，技工教育、职业教育长期得不到社会各界的关注，甚至在很长一段时间内出现滑坡萎缩的现象。在各种力量都向学历教育倾斜的情况下，技术工人的培养出现了“断层”，最终导致了目前技术工人后继乏人的局面。为什么会出现这种现象，从经济学观点来看，任何投入都会要求回报，如果回报低，自然没有人去干。由于没有形成正确的技能人才的评价、激励和流动的机制，许多技能型人才的价值长期得不到社会应有的承认和回报，社会地位低，工资待遇低，福利条件差，有的国企技术工人甚至出现“下岗失业”的成本“负效应”现象。这些都极大地挫伤了许多工人自我提升、学习技术的

积极性。尽管人们一再呼吁要重视技能人才，但在这样一种社会氛围和管理体制下，这种呼声显得十分苍白。在社会传统价值观主导下，很多人选择了放弃这种投入。有道是“冰冻三尺，非一日之寒”，尽管近年来中央对此作出了很大的调整和改革，技术工人被纳入了人才的范畴，但很多体制无法在一夜之间得到消除，很多沟通人事与劳动的政策也尚在探索与实践之中。因此，技术工人短缺的局面很难在短时间内得到改观。

（三）薪酬待遇、就业环境、劳资关系、社会保障等因素，是造成技术工人短缺的另一个原因。在市场经济条件下，劳动力流动的一个重要因素就是利益驱动，当企业还抱着市场劳动力将“取之不尽，用之不竭”心态的时候，一些有技术有能力的熟练工人在工资低下而又加薪无望的情况下开始流动。而那些偏面追求经济利益最大化的企业，不仅不明白和谐的劳资关系也是生产力这个道理，没有危机意识，不主动承担相应的社会保障义务和企业社会责任，反而随意侵害职工劳动权益，忽视“以人为本”。根据社会学理论,个体所处的社会环境对其思维、行为具有极大的影响。企业这种对工人实行短期“掠夺式”的用工制度，使工人对劳动用工单位产生了深深的失望。在这种失望的背景下，选择离开在所难免。由此，大批熟练的一线技术工人成了企业最不稳定的群体。流动的趋势一旦形成，企业想要挽回就为时已晚。企业这种“短视”行为，最终付出的是惨重的代价―――产品不合格率增长，大量订单流失，甚至因为招不到一线技术工人使企业濒临倒闭。所以，从另一个侧面看，“技工荒”的出现并非是一件坏事，它使人们重新开始审视技术工人的社会地位、收入待遇、劳动关系、教育培训、社会保障等影响他们切身利益的制度。

三、加快培养浙江省技术工人的对策思考

（一）要充分认识加快技术工人队伍建设的重要性和紧迫性。在上个世纪，全球经济增长中科技进步的贡献由世纪初的5％上升到世纪末的60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的原因就是一线劳动者的素质存在较大差距，特别是作为科技成果转化关键因素的高技能人才短缺。浙江要成为“先进制造业基地”，要使产品具有国际竞争力，首先应打造“高素质劳动力工厂”，而不应该光依靠廉价劳动力，强调劳动力成本低的比较优势。因此，要树立“重技术、重能力”的新人才价值观念，确立技术工人在我省现代化建设中的骨干地位，使技术工人在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用得到充分的发挥。现代化建设的进程快慢，在一定程度上，取决于熟练掌握先进技术工艺和高超技能的技术工人是否能够源源不断地产生，是否能在传统产业、新兴产业中技术含量高的岗位上充分发挥重要作用。当前，人力资源能力建设成为各国就业战略的重要支柱，作为志在打造“先进制造业大省”的浙江省，培养大批技术工人已是刻不容缓。因此，各地要围绕技术工人队伍建设的目标任务，结合经济发展的实际需求，进行总体规划。摸清底数、确定目标、突出重点，发挥技术人才特别是技师、高级技师的高端带动作用，加强初、中级技能劳动者的培养，形成合理的梯次人才结构，抓紧制定切实有效的政策措施。同时，要以舆论宣传为先导，广泛、深入、技久地进行宣传工作，把社会各方面的力量动员起来，关心、支持技术工人队伍建设，营造尊重技术工人、重视职业培训的社会氛围和社会共识。

（二）要构建一套完善的技术工人培养体系。要逐步构建一张立体的国民教育和培训体系网络。一是职前培训。基础教育在保质保量完成九年制义务教育的同时，要想方设法多途径扩大高中教育覆盖面，特别是技工学校和职高的办学规模要继续扩大，从源头上遏止低素质劳动力的输入；高等教育要建立专业设置与毕业生就业率相结合的办学评价体系，同时，要加强大学生动手能力培养；技工学校、职业院校要重点发展与我省主导产业―――二产类及市场紧缺专业急需的复合型“灰领人才”的培养。要鼓励开展校企合作，建立若干家以地方支柱产业技术工种为核心的企业培训基地，开展“定单式”培养等灵活多样、富有实效的培训方式，促进技术工人培养。同时，要大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育和就业相结合。二是在职培训。要尽快创建职工教育保障制度，保证职工教育经费（职工工资总额1.5%）真正用于每个职工的在职培训。要指导企业根据企业发展前景和生产实践建立初、中、高技能等级相协调的职工培训体系。对技术要求复杂、涉及国家财产和人民生命安全的企业，高级技能培训人数比例不少于30%。要鼓励企业加强与院校的合作。三是转岗培训。要继续加强农村劳动力转移培训，提高农村劳动力职业技能水平，使之尽快成长为社会所需要的技术工人。在构建技术工人培养体系的过程中，各级政府要把这项工作放在经济社会发展更加重要的位置，纳入国民经济和社会发展整体规划统筹考虑，要广泛利用社会力量和资源，多方筹措资金，加大投入力度，保证这项工作顺利展开。

职业教育市场报告范文第4篇

关键词：礼仪培训师素质形象

所谓形象，是指外界对人的印象。从这个概念就可以看出，形象既具有主观性，又具有客观性。所谓客观性是指，形象反映着个人自身的一些信息，如个人的仪表、风度等，这些是客观存在的。所谓主观性是指，个人的这些信息需要被外界所感知、认知，并形成对这些信息的看法，也就是形成印象，只有如此，个人形象塑造的过程才算最终完成，而这一印象带有很强的信息接受者自身的主观性。因此，礼仪培训师良好形象的塑造主要取决于两个方面：1、自身素质的提升；2、形象塑造符合被培训者及社会各界对礼仪培训师的角色期待。

目前的礼仪培训师们符合上述形象塑造的要求吗？要做到这两点，礼仪培训师应如何加强修炼？本文将从这些方面进行探讨。

一、礼仪培训师形象塑造的目的――传播致效

（一）礼仪培训师形象和培训效果的关系

从传播学者卡尔・霍夫兰的研究中，可以发现：最可能改变一次传播效果的方法之一，是改变传播对象对传播者的印象。当传播者被认为是具有可靠和可信赖的这两种品德时，就会产生最大的传播效果。因此，礼仪培训要取得效果，从礼仪培训师的角度来看，礼仪培训师应该给学员一种权威的、可信赖的形象。这是礼仪培训师形象构建的理论基础。

（二）被培训者对礼仪培训师的角色期待

礼仪培训的主要对象是成年人。由于思想的成熟和阅历的丰富，成年人对培训质量的期待更高，更倾向于以批判性的眼光看待培训师和培训内容。

企业在招聘培训师时的高要求反映了社会和学员对培训师较高的角色期待。企业招聘培训师的门槛比一般岗位高得多，尤其是高级培训师，一般要求应聘者在30-40岁之间，相关专业硕士以上学历，精通英语，5-8年知名培训咨询公司工作经验，熟练掌握培训的组织、沟通技巧、程序等，具有多方面的培训课程授课经验，对培训领域有深度的研究等。

服务对象希望培训师既是培训的管理者、开发者又是培训的实施者，能够组织培训政策与制度的制定；培训需求的调查；培训项目的组织、实施与评估；培训活动的协调又能够进行学习材料、学习媒体、学习过程、评估手段与学习环境的设计，还可以进行课程的实施，学习过程的促进，学习成果的评估等。

总之，渊博的学识，紧密联系实际的授课技巧，权威的符合礼仪培训师角色的外在形象，成为学员对礼仪培训师的重要角色期待。

（三）目前礼仪培训师形象存在的问题

目前我国礼仪培训师是否符合学员的角色期待呢？我们来看看我国礼仪培训师的基本情况：

孙明宇、胡媛媛在论文《我国培训师行业的现状及发展初探》中，统计了我国培训师的学历，“从学历来看，根据不完全统计，从业人员大都具有较好的教育背景。目前管理类的培训师近半数拥有MBA学历，而其他类培训师几乎全部是本科以上”，从这个数据我们可以推论，礼仪培训师的学历一般在本科以上，基本知识和文化素养能够胜任礼仪培训师的角色。

但是，仅具有基本知识和文化素养还不能满足学员对礼仪培训师的角色期待。很多学员反映，礼仪培训隔靴搔痒的现象比较普遍，无法一对一的解决实际问题。这和我国礼仪培训师的人员结构有关，我国礼仪培训师队伍主要由三类人构成：一是高校专业教师；二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工，如酒店业、银行业资深员工等；三是其他社会知名人士。这三类人中，一般第二类人比较受企业欢迎。但这些人往往在培训的方法技巧上欠缺专业素养。高校教师虽然专业素质较高，但其使用的培训方式往往比较单一，培训内容易与实际脱离。

同时，国内多数培训师对技巧的重视程度远胜于内容，使得学员在受训中感觉热热闹闹，培训后头脑却一片空白。这种“哗众取宠型”的培训，往往表现为不考虑培训课程是否真需要，都要在培训过程中加入大量的故事、游戏。培训过程虽然能博得学员一笑，但培训目的却难以达到。

有人总结了目前培训师，当然也包括礼仪培训师存在的缺陷：1、吃老本儿；2、留一手；3、故弄玄虚（卖弄专业词汇）；4、态度傲慢；5、不善沟通；6、表达欠佳；7、不会变通。

由此可见，目前礼仪培训师在社会公众中建构的整体形象和公众对礼仪培训师的角色期待还存在一定差距。

二、礼仪培训师形象塑造的重点――素质和仪表

那么，让人信服的具有权威感的形象怎样获得呢？我们认为，权威感的获得有两个来源：一是专业的外在形象；二是成为本行业的专家，最好是有知名度的专家。基于此，给礼仪培训师形象塑造提出了两点要求：

（一）内在素质要求

我们认为，礼仪培训师要成为本行业的专家，需要具备以下内在素养：

1、广博的科学文化知识

广博的科学文化知识是从事培训事业的基础，渊博的学识既是礼仪培训师内在素质的重要方面，又是其他素质提升的必要准备。只有拥有比较渊博的学识，礼仪培训师才可能站在一个比较高的视角，高屋建瓴的为受训单位设计既具有实用性又具有前瞻性的培训课程。以下几方面的学识可能是一个优秀的礼仪培训师必须具备的：

（1）基本人文知识，如哲学、文学、历史、政治、社会学等；

（2）针对培训过程的知识：如相关电脑软件的运用知识，多媒体设备使用、培训技巧等；

（3）针对培训效果的知识，如心理学、传播学等；

（4）培训行业相关知识，根据培训单位所处行业的不同，还需要掌握在礼仪培训时可能会涉及到的该行业知识，如经营管理、酒店服务、银行工作流程、医院工作流程等。

（5）可能涉及的其他知识等。

2、礼仪素养

除了上述培训师应该具有的共性知识外，对礼仪培训师来说，还应具有的最重要的内在素养，是礼仪素养。

我们认为，礼仪素养应该包含这样几个方面：

（1）完备并有专攻的礼仪知识

所谓“学为人师”，要做礼仪培训师，培训师必须是礼仪知识方面的专家。首先，应充分掌握中外礼仪知识、古今礼仪知识、其他特殊的礼仪知识（如不同宗教、民族礼仪习俗等）等，其次，应对礼仪学有一定的研究，对现有礼仪的起源、发展，对礼仪和文化的关系，对礼仪的社会学、民俗学意义等应有科学的分析；再次，应形成自己的优势方向，成为某一个行业礼仪问题的专家。

（2）高尚的道德情操

道德是礼仪的内核，一个真正讲礼仪的人，必定是一个道德高尚的人。要成为一名优秀的礼仪培训师，道德修炼是应有之义。礼仪培训师应该在社会公德、职业道德、个人品德上率先垂范。不能当着学员一个样，背着学员另一个样；不能把对经济效益的追求凌驾于职业操守之上。

总之，一个优秀的礼仪培训师应具有认真负责、关爱他人、热情周到、耐心细致等优秀特征。忠于自己的事业，树立事业的神圣感和崇高感，对培训工作负责、对培训客户负责、对自己负责。

3、良好的心态

礼仪培训师在培训过程中，会遇到不同的学员，面临不同的行业，如果自我调整不当，很容易滋生一些不良心态，如自大、自我、急功近利、自我否定、焦虑等。自大自我往往阻碍礼仪培训师的能力提升，急功近利、自我否定、焦虑等又会影响礼仪培训师的培训状态。一个优秀的礼仪培训师应该善于控制自己的情绪，培养良好的心态，尽量积极地归因，理性对待成败。

4、培训相关其他素养

美国IBSTPI是专门致力于研究培训师胜任素质的机构。1993年，该委员会公布了第一套培训讲师的胜任素质，包含了14个胜任素质因子，分别是：分析课程材料和学习者信息、准备培训场地、建立并维持教师和学员之间的信任关系、管理学习环境、有效的表达技能、有效的交流技能、有效的发问技能和技巧、对学习者需求做出有效的反应或反馈、提供积极的强化并引起学习的动机、恰当的使用培训方法、有效的使用媒体和电脑、评估学习者的表现、评估培训以及报告评估的信息。

由此可见，要做好一个礼仪培训师，除了需要具备科学文化知识，礼仪知识、道德素养和良好的心态等素质外，还需要掌握一定的培训技巧，并逐渐形成自己的培训风格。培训技巧至少应该包含以下几方面：语言表达能力、现场控制能力、随机应变能力、知识整合能力、创造能力等。

（二）外在仪表要求

前面我们分析了礼仪培训师的胜任素质，素质往往是内隐的，它需要外显的形象表露出来，那么，礼仪培训师在外在形象上要注意些什么呢？

1、符合角色期待的仪表

仪表礼仪是礼仪培训的重要方面，基本上各行业的礼仪培训都会从仪表礼仪说开去。为了让礼仪培训师更有说服力，礼仪培训师首先应该注意自己的仪表。首先，在礼仪培训现场，仪容、举止、着装应该庄重，符合一个严肃的职业场合仪表的基本规范，符合学员对礼仪培训师的角色期待，做到“干什么，像什么”；其次，在公共场合，礼仪培训师也要注意自己的仪表。因为经过一定时间的职业锤炼，礼仪培训师很有可能已具有一定的知名度，如果在公共场合仪表失范，会影响显在或潜在学员对礼仪培训师的评价，从而影响培训效果。

2、言行合一的礼仪表现

要成为一名令人信服的礼仪培训师，最重要的是做到“行为世范”。试想，自身都不是一个守礼的人，怎么能让学员守礼呢？礼仪培训师应加强自我批评，“一日三省吾身”，恪行礼仪实践。大事上诚实守信，宽容大度，择善固执，小行上举止有度。

三、礼仪培训师形象塑造的方法――内外兼修

良好形象的塑造不是一朝一夕就可做到的，要最终成为受学员信任的，有权威感的礼仪培训师，培训师应该从内外两个方面加强修炼。

（一）礼仪培训师的内部修炼方法

有人认为，一个培训师的修炼有五个层级：第一层级――资质层修炼。此一层级是指培训师自身条件、素养符合进入该行业的客观标准和要求，从而能够顺利迈入行业门槛。第二层级――技能层修炼。培训师仍是以学习、积累为主。所不同的是技能专攻显优长，初步形成自己的一些思考和探索成果。第三层级――专家层修炼。培训师的综合成果、口碑影响由小区域向大范围扩散。此一阶段的修炼注重立功建业，立言著述、立德操行三者的内在和谐。第四层级――思想家层修炼。培训师进入此等境界，完成了由“学者”到“思者”的升华，通过了由熔铸百家到自成一体的质变，成为一个流派的代表人物。第五层级――哲学思想家层修炼。此等人物已经是一种文明高度的标志性文化符号，其修炼境界已臻于人圣。

我们认为，这五个层级确实应当成为优秀礼仪培训师追求的目标，当然，要逐步完成上述修炼过程，不能急功近利，需要循序渐进的进行。综合各家观点，我们认为，以下方法有助于加强礼仪培训师的内部修炼：

1、勤于学习

培训行业是一个前瞻性的行业，因此，也必然是一个学习型的行业，在知识更新日新月异的时代，礼仪培训师应果断摈弃“吃老本”的懒惰思想，从书本中，从影视剧中，从新闻中，从其他培训师身上等一切可以学习的地方学习。同时，应有终身学习的意识，除了业余学习之外，还应积极参加研修班等脱产培训的单位进行专门学习。

2、树立榜样

以优秀的培训师为榜样，树立自己的职业理想。同时，加强和其他培训师的联系，互相探讨，交流信息，取长补短。

3、善于总结

分析和归纳能力是一个培训师应具备的重要能力。从每一次培训中进行总结；从无数的礼仪实践中总结出具有规律性的东西，并加以创造性提炼；在调研中找到培训的切入点等等，这一切都有利于礼仪培训师的素质提升。

（二）礼仪培训师的外部修炼方法

除了内部修炼，在外在上，礼仪培训师也不能放松。

1、修炼仪表

礼仪培训师在形象上当然可以有自己独特的风格，但这一风格的塑造必须建立在符合礼仪规范的基础上。

（1）在仪容上，礼仪培训师仪容应该整洁、得体，眼神亲切，目光既能突出重点，又不忽视其他学员。表情和培训场合相适应。

（2）在服饰上，除了符合礼仪规范，同时有自己的风格之外，还应考虑和培训行业相符合，尽量让自己的服饰具有示范性。

（3）礼仪培训师应养成良好的生活习惯，注意健身和营养，保持较好的身体状态和较好的体形，这一点对指导仪态训练的礼仪培训师尤为重要。良好的体形在示范仪态美时更有说服力。

（4）礼仪培训师应该特别注意气质的修炼。以高雅的气质、彬彬有礼的风度给学员以示范作用。

2、修炼语言

传播学者罗德里克・哈特和他的同事们发现：有效的传播产生于你敏感、小心谨慎的调整对听众说的话。他们提出了“修辞敏感性”理论，认为：修辞敏感性是传播者根据听众的需要改变讯息的倾向。具有修辞敏感性的传播者承认人的复杂性，懂得一个个体是多重自我的复合体。修辞敏感者在与他人接触时力避机械呆板，会根据他人的层次、情趣、信仰对自己要说的话进行调整。他们并不放弃自己的价值观，但他们知道一个想法可以用多种方式来表达，为了达到传播的效果应根据听众的情况调节自己表达想法的方式。

毫无疑问，要达到良好的培训效果，修辞敏感性是礼仪培训师必须具备的语言素养。除了善于根据学员的状况调整语言之外，礼仪培训师在语言表达上还应该注意：在内容上善于谋篇布局，“谋定而后动”。主线清楚，脉络清晰；有内容，有内涵，情感丰富；在语音上讲究亲切动听、少用语气词；在语调上抑扬顿挫。

注：本文为湖北三峡职业技术学院校级课题《高职学生礼仪素质培养分析》阶段性成果。

参考文献：

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