新媒体运营薪资方案

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新媒体运营薪资方案范文第1篇

黄玲娣头脑里有一瞬间空白。她在脑海里搜索这个声音所对应的面孔——原来这是一个刚刚离职的员工。

黄玲娣既不是TVB电视剧里的谈判专家，更不是什么特警人员，她是上海张江酒店经营管理有限公司的副总经理。这家酒店隶属于张江集团，旗下拥有两家四星级酒店的企业。

这样的事故，在公司里并没有成型的应急预案，状况紧急，她没有机会向别人求助。

这是她第一次遇到这类突发事件，虽然大多数时候，她也要和形形的人打交道，但日常工作领域还是那些按部就班的内容。她主要分管人事与市场，前者包括人员排班方案、薪资方案的制定，绩效的考评核定，还有更有挑战的裁员工作。而后者在公司里目前仍是弱项，主要包括项目前期的市场策划、前期调研、对外宣传、媒体公关和合同审查等。

进入酒店这个行当，她也不过刚刚三年半。

再往前推，她最大的成就，也只是把自己从一个零基础留学生变成同期法语和专业成绩最好的中国学生，从法国昂热大学的酒店和旅游管理专业（ESTUA）毕业。这是世界上最好的酒店管理专业之一，号称和瑞士的洛桑酒店管理学院齐名。

但身为一名酒店管理专业的双语复合型海归，黄玲娣找工作时并不顺利。她面试了多家五星级酒店，屡遭碰壁：“他们说我看着，什么都不懂。”

大部分五星级酒店更喜欢经验丰富的人来担任管理职务。没有经验的人都是从底层的服务员做起。一家酒店让她做接待，按实习生计酬，工资600元／月，实习期6个月。另一家法资五星级酒店待遇稍好一点，安排她做行政套房的接待，月薪1000元出头，但是“可以拿小费”。这和黄玲娣想象中的工作差得太远。

去法国留学，是为了男朋友。做决定前，黄玲娣对专业和职业规划也没有清晰的认识，国内外的行业差异，她更是没有考虑过。她到处投简历，看着金融投资公司的抬头也顺便投了一份，结果面试的时候才知道是保险公司。

留学花了三十多万元，回来做600元一个月的服务员，这个性价比太低了，她落差巨大。“不是不能从基层做起，但是总感觉这个待遇和实习期有点被人欺负了。”

最终她找到了一份在恒升半岛酒店的工作，从客房部经理助理做起。

那是一家位于外滩的四星级酒店。客房最多的时候，有321间，虽然名义上是经理助理，但作为干部储备，其他员工忙不过来的时候，黄玲娣也要帮忙抽检房间。后来西餐部外国客人比较多，她又被调任餐饮部经理助理，早餐高峰时段帮忙端盘子。“虽然主要是做人手调配，但是大家都忙着，干站着也不好。”她还干过前厅接待，有法国客人来兑换钱币时，好好“秀”了一下流利的法语。“把周围的服务员都听傻了。”

恒升半岛酒店的老板是香港籍上海人，虽然是港资企业，但是内部运作借鉴了国企的党政工团结构。其党支部副书记张志刚看好黄玲娣，她的求学经历和资历给张志刚留下了“外文不错，是专业人才，吃得起苦”的印象。他将黄玲娣纳入重点培养对象，让她担任党支部的组织委员，兼任团支部书记。在国企思路里，这是一种干部培养的待遇，同时也是晋升的路径。

在恒升半岛酒店经过餐饮部、客房部等部门轮岗，黄玲娣迅速对酒店的整体运作有了具象化的了解，那些学校里学的理论知识、案例分析开始从纸面上站了起来。这些基础轮岗，对她之后安排人手调配、制定绩效考核很有帮助。

更重要的是，在这里她完成了从学生到职场人的蜕变。刚开始工作的时候，一被领导批评，她就委屈得在回家的公交车上直掉眼泪。经历久了，她总结出，酒店行业入行门槛不高，但从业者人员组成复杂，要想做好酒店这一行，要有足够承受委屈、压力的能力。而且，在一个国企氛围的企业里，行事低调谨言慎行是非常重要的。

但她并不满足于此。酒店业并不是恒升集团的主营业务，目前恒升只有这一家单体酒店，暂时也没有开发其他酒店的计划。对于想在酒店管理行业有所发展的她来说，空间有限。

黄玲娣瞅准机会，跳槽到了张江酒店经营管理有限公司，做总经理助理。这家公司的旗下管理着龙东商务酒店和信安左城两家四星级商务酒店。

离职时，张志刚极力挽留。到现在张志刚还很惋惜她的离开。“当时集团有意培养她做酒店的高管，但是觉得还要多历练一段时间。”

不过黄玲娣已经选择了重新开始。作为总经理助理，她主要负责行政人事和市场拓展。有国外留学的专业素养打底，再结合一线运营的实践经验，她很快体现出了独特的优势，管理层很快发现了这个初露头角的年轻人。

她运气确实不错。公司本身有三个副总职位设置，当时正好有一个空缺。半年后公司召开董事会，总经理提名她做副总，获得了董事会的通过。黄玲娣成为了张江酒店管理有限公司的副总经理。

直到最近，黄玲娣才知道自己当初投简历的思路压根出了问题。一位在业内做了十年，经历过酒店咨询公司、国际五星级酒店管理集团和开发商酒店招商部门的资深业内人士告诉她：一般来说，像她这样的专业和学历背景，应该直接把简历投给酒店管理集团，然后在集团的管理团队内部获得一个职位，从基础做起，一级级晋升。

那是一条相当主流，而且待遇不错的路径。而像黄玲娣这样，第一份工作直奔一家单体酒店而去的，往往少有机会参与到酒店的一线管理中去。最直接的原因是：简历是递给酒店总经理的，对方的需求大部分是服务员一类，工资开不高，不适合有专业背景的人。

新媒体运营薪资方案范文第2篇

公司行政部工作计划(一)

为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下计划：

一、深化绩效考核成果

通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。

二、全面响应“全员营销”工作理念

配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。

三、抓节约、保指标

在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。

四、狠抓安全生产

以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理知识培训，注意隐患排查，提高员工安全生产意识，保证安全生产零事故率。

五、企业文化建设

针对这一行政部工作中的薄弱环节，我们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方式，通过吸收别人先进企业文化经验，在明年内完成公司企业文化框架的搭建工作。

六、创新十主动

作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出独特的改良办法及方式，主动出击，将创新管理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养自己独特的思维方式，用创新精神和意识为工作加上助推器。

七、完善自我、加强学习

在20xx年的工作中，自己仍然存在许多问题。管理水平仍旧不高，要随时注意改正自己的性格缺陷，不断进行自我否定，少说话多做事，多做实事，培养自己主动学习的意识和习惯，吸收先进的经验，用知识来武装自己、提高自己。

公司行政部工作计划(二)

20xx年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司20xx年度目标尽职尽责。

一、健全和完善公司各项制度及工作标准

1、根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

2、根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

3、根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

二、深挖招聘渠道，满足人力需求。

1、根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。

2、根据20xx年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

3、自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。

4、做好20xx年年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

5、与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

三、加强培训管理工作，构建培训体系。

1、如未能招聘到适合的培训专员，20xx年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施20xx年度培训计划。

2、根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定20xx年度培训计划，并组织实施。

3、与外部培训机构联络，20xx年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

4、内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，20xx年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

5、对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。

四、加强绩效管理，构建合理的激励机制。

1、根据公司年度经营目标，制订公司20xx年度绩效考核体系。

2、按照20xx年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

3、根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。

4、根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

五、控制人力成本、完善薪资结构。

1、根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

2、根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

六、加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

1、20xx年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。

2、20xx年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

3、建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让xx人民更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商誉及品牌。

4、加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位xx人的心中。

5、员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

七、规范行政管理工作，降低管理费用。

1、20xx年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

2、加强废品统一管理，增创经济效益。

3、易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

4、加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

5、及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。

八、严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在20xx年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

九、加强督查力度，维护制度和流程的权威性。

进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。

十、加强团队建设，打造强有力团队。

1、在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

2、继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

3、与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

4、加强制度学习，加强执行力培训，严格公司纪律，使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。

5、加强服务理念教育，服务好公司其他部门，服务好公司商户，服务好每一位顾客，尊重每一个人，竭尽全力做好每一项工作。

公司行政部工作计划(三)

为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。

第一部分 人力资源工作计划

一、人员招聘

(一)思路分析

1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)目标概述

公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展：(根据级别制订)

内部横向发展：(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

第二部分 行政管理工作计划

行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。

一、企业文化和团队建设

提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有 ：

1、文体活动 协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

3、年度优秀员工评选及旅游。

4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

二、制度建设

制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

三、员工生活环境

1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚 。

2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调

对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生

卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

六、日常行政事务

1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。

2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。

3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

公司行政部工作计划(四)

20xx年已经过去，回顾过去的一年，我在公司领导的指导和关心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但还有很多的不足。今年，我将按20xx年度行政部的整体发展规划及企业发展方向，以20xx年工作情况为基础，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬“以公司管理者的角度看待公司发展和管理”的工作作风，本着主人翁精神全面开展20xx年度的工作。现制定工作计划如下：

一、完善公司组织架构

由于大量的人才引入和公司办公区域的扩展，公司的组织架构也就相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向。在20xx年首先应协助领导完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展

二、协助领导做好人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是行政部的工作职责之一，但其实，它是融合了行政部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。

1、按完成20个亿的业务量计算，各部门均摊的年度业绩核定设计各部门人员定员数，保证公司员工的稳定性。

2、人才储备：一是优秀实习人员储备;二是管理人员储备。为中层管理人员的补充做好准备。

(1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候，招聘部门要求具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

(2)及时地信息沟通

用人部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。通知面试前及时与招聘部门主管决定面试的时间、地点并将不同部门面试者合理分批处理，提高招聘效率。

(3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，主要采取以下招聘方式：

A、网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也方便管理和查询，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，如公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

B、内部竞争上岗：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

C、员工推荐：员工推荐在公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，只要技能及品质相当一般可用考虑率用的。

三、薪酬福利的自我考核

对岗位的基础工作内容细分后，确定具体负责人。在完成岗位本身工作的基础上，配合公司的纪效考评制度，每月及时的做出月考核计划表。并积极主动的为公司的其它需要多提合理化见意，提高行政工作的竞争力度。

四、合理安排和完善公司各部门培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立和协助组织各部门培训活动来满足企业的需要。

五、积极提出对建立企业文化和团队文化建设相关有推动性的建议方案。

企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，一个企业没有文化，这个企业就没有了凝聚力，从而也会丧失了持久的竞争力。做为公司的一员应该用主人翁意识用心的去推动公司企业文化的进程。

六、充分发挥工作职能，要协助营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的合作关系;使各部门员工能了解各项公司制度的制定目的，使得各部门员工能自愿的、积极主动的去遵守和维护。

七、公司制度的落实执行及督察工作。

公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但如果没有行政部门的监督和检察制度的功效可能会大打折扣。所以，我们最需要的对公司规章制度的贯彻执行和维护。如何做到制度的刚性执行，首先自己就要以身作则。再有对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作不能要宽以待己，严于律人。

八、公司项目资料的信息化管理

为了保证在公司运行体系中投资部门使用的项目文件的方便。

1、必须认真协助投资部做好项目资料的整理、编档、管理工作。

2、对借阅和领取操作的项目资料按照《项目资料领用规定》做好详细的登记并催促其及时归还，以便查询。

3、对投、融资业务有一定相关的了解，对对接单位提供资料方面的科目、类别区分要有基础认识。

九、办公资源的有效控制

更好地控制办公用品费用的支出，根据公司办公用品及耗材的实际领用情况，对领用的物品进行严格的控制。细心察看公司电器设备的使用状况和用电情况，督促合理用电和用电安全。

十、积极主动的协助公司领导及其它部门同事完成工作

公司行政部工作计划(五)

20xx年工作已经结束，行政部将围绕集团中心工作，克服工作中的不足，改进工作方法，加强管理，改进服务。在工作思路上要创新，工作方法上要改进，将集团行政部打造成高效率、高执行力的卓越团队，为集团的发展做出更大的贡献!

结合20xx工作中存在的不足，和目前集团发展的现状及今后发展的趋势，集团行政部计划从以下几个方面开展20xx年度工作：

一、制度方面

(一)努力提高集团行政部员工的组织观念和综合素质。

加强工作流程学习，强化逐级负责制，充分调动员工工作的积极性，使集团后勤管理工作再上新台阶。

(二)加快集团新制度的敲定，实现集团工作科学管理。

(三)加强行政费用的管控工作，从采购入手严把质量关，在库存管理上加强出入库的管理工作，要合理进行物品及办公用品的配备工作。

(四)配合人事部完成各岗位的分析工作，做好全年的培训工作。

(五)做好日常管理工作，同时充分考虑员工的积极性，要做好员工的思想工作。

二、行政日常管理方面：

(一)在集团行政总监的直接领导下，全面负责集团日常行政工作，及时草拟并审核以集团名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。

(二)20xx年将未审验完的集团和各子公司相关证照在指定日期前审验完毕。

(三)强化车辆管理，确保集团领导正常用车。

不定期组织驾驶员学习《集团车辆管理制度》，保证行驶安全，精心维护车辆，节约油耗。20xx年将未审验和保养的车辆在指定日期内完成审验和保养工作。

(四)档案管理依然延续已有的流程。妥善的将集团内重要的备案资料有条理、有秩序的按类保管，做到在需要时，即查即用。

(五)做好20xx年办公用品登记、采购、发放以及控制办公成本费用等工作。

(六)20xx年集团各类会议将继续按照现行的会议召开流程进行，集团行政部仍然检查、监督集团领导在会议上布置的各项工作的落实情况。

(七)积极配合其他部门

三、对外联络工作方面：

(一)根据领导要求，认真做好公司来宾的接待工作。

(二)切实做好代表集团与政府对口部门和相关团体、机构的联络和关系维护工作及重大节假日客户回访工作。

(三)组织、协调公司年会、员工活动、及各类大型集团会议。

新媒体运营薪资方案范文第3篇

社会保险养老金替代率也称退休职工工资替代率，一般是指工人在退出劳动领域后，从养老保险计划得到的福利相当于其原来工资的比例［2］，它是衡量劳动者退休前后生活保障水平差异的基本指标之一。考虑到个体替代率水平差异较大，此处研究的替代率为社会平均替代率，忽略了补充养老保险和个人储蓄性养老保险替代率。从平均替代率水平来看，2004年之前，企业平均替代率都保持在50%之上，2005年开始，平均替代率下降到50%以下，并呈逐年下降趋势。而行政事业单位的平均替代率则呈现出反复波动、总体下降的趋势，但相比企业而言，还是处于一个较高水平。从以上几个方面数据值的比较分析可以看出，我国企业与行政事业单位的养老金支付水平确实存在一定程度的差异，造成了收入分配上的不公平，也影响了各个阶层劳动者的工作积极性。尽管国家已经认识到并提出了缩小差距的相应政策措施，但从实施结果看，目前的效果还远远没有达到预期目标。产生这种差异的原因到底是什么，我们应该如何正确看待形成这种差距的作用因素，这是值得我们深入探讨的课题之一。

养老金计发、调整政策不同20世纪90年代以后，我国城镇企业实行统一的基本养老保险制度，由个人、集体、国家共同参与保障。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成，这种模式强调了权利与义务相对等、社会互济与自我保障相结合和公平与效率相融合的保障原则。基础养老金标准为社会平均工资的20%～25%、个人账户养老金标准为本人账户储存额除以120。此外，国务院在1996年出台的《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》中明确指出，一方面要建立企业退休人员基本养老金的正常调节机制;另一方面还要根据各地区经济发展水平以及职工平均工资的增长情况，定期调整企业退休人员基本养老金的增长幅度。具体调整幅度应按上年度该地区职工平均工资增长率的40%～60%进行。与此相对应的是我国现行行政事业单位基本养老金的计发办法是按照国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》(〔2000〕42号)的相关规定实施的，计发基数是以退休时本人的实时工资为基础，并且全部由财政拨款，无须个人缴费。一般来说，行政事业单位人员退休时，工资为本人工资的最高值，所以计发基数明显高于企业退休人员的社会平均工资。再从替代率来看，以35年工龄为例，行政事业单位的养老金替代率为90%，而企业单位养老金替代率仅为59．2%，二者养老金替代率无疑有很大差异。另外行政事业单位退休职工的养老金调整政策也与企业有根本性差别，它是按同职级在职人员平均增资额度的一定比例进行的，调整幅度大约为90%。由此可见，企业和行政事业单位养老金支付的调整次数和待遇水平都完全不同，这是造成二者养老金支付水平差异化的最重要因素之一。

工资制度不同我国城镇企业职工工资制度的改革与调整始于国务院1985年发出的《关于国营企业工资改革问题的通知》(〔1985〕2号)。通知规定，企业职工工资总额及其增长幅度同企业经济效益挂钩，必须依靠企业自身经济效益的提高才能实现。这种工资制度不仅会随着经济发展波动，也会随着职工年龄增大、业绩下滑，出现一定程度的下降。而行政事业单位职工工资则是由职务工资和津贴两部分组成，并在考核的基础上按照工作数量和质量的不同进行调整。在这样的一种薪资制度下，行政事业单位人员工资会表现出稳定增长的倾向。近年来，国家对行政事业单位职工工资进行过多次调整，退休人员养老金待遇也随之不断提高。而部分企业却因效益不佳，工资增长缓慢，退休人员养老金支付水平增长缓慢。

养老保障体系单一我国企业退休员工领取的养老金大多数仅仅只是基本养老保险基金，而一个成熟完善的养老保险制度则是由基本养老保险、企业补充养老保险以及个人储蓄养老保险三者相结合而形成的多支柱养老保险体系。目前这种体系在我国并未完全建立，尤其是补充养老保险(也称为企业年金制)发展不平衡甚至缺失。从区域分布看，上海、广东、北京等东南一线城市企业年金积累较多，超过亿元，仅上海积累基金就有22．2亿元;从行业来看，参加企业年金的企业主要集中在电力、石油、电信等效益较好的行业，其他行业则明显偏低;从参保企业性质来看，国有企业占93%，为绝大多数;地方参保企业中，国有企业占55%［3］。在现实中，企业职工养老金大部分为基本养老保险金，本应该作为其有力补充的企业年金却并没有充分发挥作用。目前我国企业年金5%的替代率和其20%～30%的目标替代率相比较还有很大差距，这样低的替代率难以起到充足有效的退休保障作用。由此看来，企业年金的缺失是企业职工养老金支付水平偏低的主要因素。而我国行政事业单位仍延续原来的退休制度，2000年至2009年其平均替代率为80．15%，比相同年间企业平均替代率54．73%高出了大约25个百分点(由表3得)。行政事业单位较高的养老金替代率也给政府带来了巨大的财政压力。

养老金来源不同企业职工养老金的主要来源是国家、单位和个人三方面，财政补助有限。养老待遇水平的高低与企业和个人缴费多少成正相关。经济制度改革以来，个别企业由于外部竞争环境和自身结构失衡等原因，养老保险费收缴困难、支付压力不断增大。只能严格控制养老金支出增长幅度，以缓和日益增长的养老金缺口矛盾，最终导致企业职工的养老金支付水平增长幅度相对缓慢。另一方面，行政事业单位养老金来源则是财政全部支付，即所谓的“国家无限责任制”，养老金支出压力明显小于企业。这也是企业与行政事业单位养老金支付水平差异的一个现实原因。人力资本投入产出不同20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，其中一个重要原理为人力资本补偿原理。张凤林指出:“所谓补偿原理指的是经济活动中收益与成本之间的一种对应关系……未来时期预期收入的增加便是对当前时期因为人力资本投资而蒙受的收入减少的一种补偿”［4］。

人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质存量的总和。不同职业的人力资本投资量是不同的，也就是个人在当前的教育成本投资和未来收益的期望上是不同的，正规的学校教育是一种主要的人力资本投资形式。对比企业和行政事业单位职工工资水平和受教育程度的不同，整体上可以反映出各部门职工收入水平对人力资本投资的补偿程度。企业职工大部分从事生产加工以及服务行业等，需要的职业技能和学历要求相对较低，所以他们的人力资本投入资本和周期较短，只能获得相适应的补偿产出。而行政事业单位职工主要从事行政管理、公共管理、教育、科学研究、技术服务等相对需要高知识技能的行业，因此普遍拥有高学历，所以他们在人力资本投入方面付出了较高的代价，所获得的补偿产出也相应提高。这也在一定程度上说明，行政事业单位职工较高的退休收入正是为了补偿其在人力资本投资方面的较高投入，从而使劳动者个人生命周期的成本和预期收益达到平衡。#p#分页标题#e#

政治身份不同西方发达国家完善的养老保障信托管理制度中，政府所扮演的角色与承担的责任往往是全力打造保证养老金计划可以安全运营的机制，并承担相对担保责任。政府身份界定清晰，目标明确，保障力度强势。而从我国现实情况来看，一方面，政府在改革完善养老保险体系中有着双重身份。政府作为养老保障制度的推动者和实施人，自身的群体归属问题将会直接影响改革的效果。政府出于自身利益的需要会尽可能地降低自身风险或转嫁这种风险。另一方面，与企业职工相比，行政事业单位人员与政治权力较近，属于强势集团，因此他们的谈判力量强，两者利益诉求的差异是不言而喻的。这些客观因素也会给养老保险制度的改革造成很大阻力和障碍。由以上分析可以看出，我国企业与行政事业单位养老金支付水平确实存在一定的差异，并且差异的出现既有其深刻的制度因素，也不排除其他层面因素的作用。国家也出台了各种政策以期更好地解决差异矛盾。笔者认为可以从以下几个角度入手，解决企业与行政事业单位养老金支付水平差异问题。

长期以来，我国企业与行政事业单位的养老金调整属于两条线。企业养老金调整频率虽然多于行政事业单位，但调整幅度却远远低于行政事业单位，相同工龄退休人员工资差距非常明显，这显然违背了社会公平的道德准则。美国学者阿瑟•奥肯在其《平等与效率》一书中提出:“我当然愿意相信，大多数收入和财富上的不平等所反应的机会不均等，可以在现行制度结构中加以有效的纠正……我坚信，更大的机会均等会带来更大的收入平等”［5］。养老金调整机制不完善不统一是企业和行政事业单位养老金差距悬殊的一大原因，因此我们可以从改革养老金调整政策这一制度层面入手。福利待遇存在刚性，因此下调行政事业单位养老金的做法不可取，但可以在现有基础上对企业退休职工养老金待遇进行包括调整幅度和调整次数在内的大调，行政事业单位养老金待遇则相应进行小调，逐步减轻差距及其带来的影响。在基本养老金调整参数选择上，要根据社会平均工资和物价指数合理调整参数，这样才能保障退休人员的生活水平与我国经济发展水平以及物价水平相适应。另外，实行这种调整机制还很好地处理了公平与效率的关系。调整的结果使得高收入者低替代率、低收入者高替代率，做到低有保障、高有调节，防止差距加大。

一是建立最低养老金制度。景天魁曾经提出过“底线公平”理论，强调“公平”是一种社会整体制度下的公平，并非按照个人意愿的个别公平，是一种适度公平，这种“适度公平”就是“底线公平”［6］。以这个理论建立的最低养老金制度要保障退休人员所领取的养老金能够实现适度“保障基本生活”的公平，这个保障标准应高于城镇居民最低生活保障线，并且根据各个地区发展水平的不同进行调整。这是政府和社会必须对老年人生活水平加以保障的责任底线，以求能够在养老保障制度范围内实现对所有退休人员的“适度公平”。二是发展企业年金制度。我国政府在基本养老保险方面的财政负担已经过重，再指望政府提供较高水平的养老金既不现实，也不符合养老保障体系的国际做法。在我国，企业年金承担着20%替代率的重任，这对缩小企业与行政事业单位养老金支付水平的差距有不可替代的作用。企业年金应实行完全积累制，采取市场化的方式管理、运营以及监督，从而切实维护企业退休人员的利益。三要建立职业年金制度。我国行政事业单位人员退休金制度依赖现收现付，全部由政府财政买单，这一制度的弊端是显而易见的，所以将基金积累制度引入行政事业单位人员退休金制度是必要的。建立自愿的职业年金制度，为公务员建立相应个人账户，对基金的管理和运行可以借鉴企业年金的相应模式采取信托制管理，由年金理事会委托养老金管理公司经营管理，指定托管银行发放。在职员退休时向其支付一笔一次性退休金，一次性退休金的金额可以在综合考虑职员的职级、资历和服务年限等因素的基础上决定。不仅能有效缓解财政压力，还可以盘活资金，使积累的年金得到充分有效的利用。

企业退休职工的养老金支付水平高低不仅取决于基础养老金标准和个人账户基金的缴费额，也与运营增值有很大关系。按照规定，我国养老基金只能用于购买国债或存入银行，增值保值手段单一，再加上较高的通货膨胀率，收益率无法保障甚至出现负数，在这种情况下，根本谈不上养老基金增值。应该允许把养老保险基金投放在具有较高经营稳定性、较低风险性和较高预期收益性的投资项目上，通过这种多元化投资，从源头上确保养老基金保值增值。例如可采取招投标的方法拟定市场化的专业投资机构对养老保险基金进行评估运作，并配以严格的基金监管体系。在项目选择上，可将基金投放于国家重大建设项目，如煤矿石油开采、高速公路修建等收益高、风险低的项目。还可以通过投资海外金融市场，以稳健投资实现其增值空间。

这里说的政府职责包含三方面的含义。其一是各级政府要深刻认识到企业与行政事业单位养老金支付水平差异事关广大职工尤其是企业退休职工的切身利益。各级政府要从平衡公平与效率的角度出发，而不是从个人或本集团角度出发，借助媒体报道、专家呼吁，政府可以直接了解群众需求，形成多元化的利益表达机制和诉求体制，形成平等的公共参与格局，共同推进社会保障体制的建设。其二是政府要积极组织企业职工技能培训，包括在职和退休职工。在职职工可以通过掌握新技术新技能提高劳动效率以获得较高的工资报酬，为今后基本养老金的增长做好铺垫;退休职工也可以利用培训获得的职业技能发挥余热，创造财富，以减少对养老保险金的绝对依赖。其三是政府应加大财政投入。近年来，政府对社会保障各项事业的财政投入力度逐年加大，但总体上，我国社会保障财政投入力度与发达国家相比还存在明显差距，甚至落后于一些发展中国家。对此，政府要进一步加大财政对社会保障的投入力度，为社会保障事业的发展以及养老保障制度的改革与完善奠定坚实的基础和提供强有力的支持。