营销管理培训

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇营销管理培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

营销管理培训范文第1篇

上篇分析了厂商之间的关系实质，得到以下结论：

一、 厂家经销商之间有三重关系。

1、 经销商是厂家进入新市场的入场卷；

2、 厂家实际上是依靠经销商的人、车、货、钱、网络来实现各地市场的销售，经销商是厂家的区域销售经理；

3、 经销商是厂家的商业合作伙伴，两者之间的关系既有统一又有对立；

二、 厂家业代和经销商的关系就像“特派员和地方武装”。

三、 厂家业代管理经销商的终极目的是四个字“协调、牵制”。

本节将进入实战动作培训阶段

实战动作培训：如何选择合适的经销商（上）

解决一个问题最好的方法是防止问题的发生，要想日后在经销商管理问题上少出麻烦，首先要学会选择一个好的经销商。

一、经销商选择的思路

思路一：选择经销商就象是选员工，要严进宽出。

厂家选择经销商实际上是因为企业在当地没有销售网络、而直营市场成本又太高，所以寻找经销商，利用经销商的在地网络、人、车、物等资源地成本进入市场、管理市场，从而把经销商的网络纳入企业整体营销网络之中——从这个角度讲，经销商其实就像是企业的员工。

企业招聘员工都有一个“严进宽出”的原则——在招聘阶段要严格把关，做详细的调查取证，一旦聘用要多加培养辅导，用各种激励手段促使员工发挥最大效能。尽量避免招聘时轻率行事，进门后发觉“不合用”又频频解聘的做法（被解聘者的前期培养费用全部无效浪费、市场工作被延误搁置、 过高的解聘率又会造成员工队伍的动荡）。

企业选择经销商也是同样的道理，选择新经销商时要慎重行事，全面调查，一旦经销商选定之后，要尽可能的通过销售政策、促销支持、厂方人员的具体工作等方式去激励经销商更好的合作。

不少企业（尤其是知名企业），在产品销路较好的时候“霸气十足”，认为“我们的产品好销，我们市场做的细，终端网络都在厂家手里” 、“经销商只不过是一个拉车送货的司机，随时不听话我随时可以换他”！这种思想主导下企业在前期经销商筛选和后期经销商更换问题上都会草率行事，造成以下危害。

1、 企业对经销商霸气太重，在产品好销时，经销商为了个人利益忍气吞声、敢怒不敢言。 一旦企业市场上遇到障碍，也难逃墙倒众人推的结局。

2、 经销商选择轻率，合作一段时间会发现“不合格”要更换，这时往往伴随着市场已经被做乱、冲货砸价已泛滥、超市已开始将产品清场、通路上已经有较多的即期/破损产品……，而此时更换新经销商重新启动市场要面对诸多遗留问题（即/过期产品退换、超市换供货商的过户手续、通路价格的理顺拉升、冲货治理等等）——你会发现，拯救一个曾经做乱的市场比启动一个新市场都难。

思路二：选择经销商考评要全面

选择经销商如同选销售经理，招聘销售经理要考查他的学历、工作经验、敬业精神，以往的业绩、因何在前工作单位离职等等各项因素。

选经销商同样要全面考查

1、 实力：经销商的人力、运力、资金、知名度（如同招销售经理考查其学历）；

2、 行销意识：经销商对做终端市场的意识是否强烈，是否是那种坐在家里等生意上门的老式经销商（坐商）（如同招销售经理考查其敬业精神）；

3、 市场能力：经销商是否有足够的网络，他现在的品牌做的怎么样（如同招销售经理考查其在原单位业绩表现）；

4、 管理能力：经销商自身经营管理状态如何——（如同招销售经理考查其管理下属的能力）；

5、 口碑：同业（其他厂家）、同行（其他批发商）对经销商的评价，是否有带头冲货砸价、截流费用、截流货款等行为（如同招聘销售经理考查他在以往的工作单位中是否有劣迹）；

6、 合作意愿：经销商是否对厂家的产品、品牌有强烈的认同，是否对市场前景有信心——没有合作意愿的经销商不会对这个产品积极投入（如同招销售经理考察企业提供的环境是否可以留得住他、是否可以满足他的基本需求进而激发他的积极性）；

思路三：选择经销商要与企业市场发展策略匹配

营销是谋定而后动的行为，企业在开发一块新市场选择经销商之前，首先应该思考的是：“我现在会在这块市场上卖什么产品？在哪些渠道销售？我两年内会跟进哪些新产品？下一步是否会延伸扩大该经销商销售区域？”在经销商筛选过程中要考虑以上因素给自己下一步的市场策略做好伏笔。否则，今天选择的合格经销商明天可能会成为障碍。

如：经销商可能卖小包装饮料业绩很好，但对大包装新产品却无能为力，原因是大包装饮料多走超市、酒店渠道。而擅长卖小包装的经销商多走零店、批发渠道（在商超酒店无成熟网络），尤其做超市要求经销商有充足的资金实力（超市压款一般是销售额的三倍）、充足的运力（超市要货是小批量、高频次）、和一般纳税人资格（开增值税发票），专做零店、批发的经销商很难迅速实现渠道转型，担负起大包装饮料市场开拓的任务。

思路四、大小权衡，合适的才是最好的。

经销商选择要回避大客户导向的错误思路，选择经销商不是越大越好，——经销商越大往往越难控制，而且砸价冲货“潜力”也越大、另外大经销商其的品牌多，很难对一个品牌专注投入。

当然，经销商也不能选的太小。思路三中提到专给零店供货的经销商很难转型去做超市渠道，主要就是因为实力问题。

从大小权衡的角度去看，经销商选择就象是结婚照对象，财大气粗的不一定好，没有面包的爱情，也不现实。选择经销商，

合适的才是最好的。

何谓合适？

企业在开发新市场前，首先应明确区域目标/渠道目标，明确自己要让经销商在多大的区域、在哪些渠道做销售。然后，根据目标市场规模，目标渠道的特殊要求（如：网络、资金、运力）考虑经销商必须具备的实力——经销商至少要能够满足及时给这些目标区域和渠道及时供货及时服务。在此前提之下，经销商甚至越小越好，因为经销商越大越“不听话”。

二、经销商选择的标准和具体动作分解

经销商选择思路的培训，只能使员工的概念更加清晰，要想让员工迅速把培训的知识运用于实战中去，还要更进一步把思路变成具体的标准和动作。

经销商选择标准一　 行销意识

说明：

行销意识是指经销商做市场的思路是否符合厂家终端销售的方针，行销意识是否先进，往往决定经销商的发展前途。

笔者在消费品营销行业里走了十二年，亲眼看到很多经销商（尤其是那些八几年就下海的“老前辈”）现在手里有人、有车、有钱、实力强、但这几年生意越来越差！而另一部分新兴的经销商（九十年代末才进入商业领域，年龄在35岁以下，知识结构相对较新），虽然实力上不是非常充足，但经营手段灵活，生意越做越红火。

前者（以下代的老式经销商）优势占尽却日渐衰落，后者（以下代称新型经销商）初出茅庐，资源严重不足却节节攀升？差别就是行销意识！

老式经销商为什么当年能迅速崛起。

1、 过去厂家都是大商制，一个商垄断几个省的经销权。

2、 当年，老式经销商和同行小户相比，有车、有钱、（下海早，迅速完成原始资本积累）——可以大笔现金提资，又有网络（在各县、市有一些固定的下线大户）——可以迅速将产品分销出去！厂家纷纷找他们产品、给他们特惠政策、于是在诸多厂家扶持之下老式经销商迅速做大。

现在这些老式经销商为什么又江河日下，渐渐衰退呢？

1. 厂家现在多执行密集分销制，经销商已经开到县、乡级，原来老式经销商的下线大户都已经被厂家橇走了，再想靠几个固定下线大户做“腿子”大车倒货已经不可能；

2. 厂家现在都要求终端销售，日益崛起的卖场对传统经销商也形成极大压力，但老式经销商的大多仍然不能认清形势，及时调整经营思想，还在固案以前的“成功经验”（找好销的产品做、降价、等下线客户上门提货），他们不愿给卖场供货（怕卖场压款，手续麻烦），不愿给小店供货（嫌零店单次要货量太小，送货成本太高）。

3. 市场变化导致厂家需求变化，老式的经销商不能及时跟上这种变化，于是被越来越多的厂家放弃，失去厂家政策支持的经销商一定会越做越小。

为什么新型经销商这几年发展迅速？

新型经销商入行较晚，没有当年坐在家里收钱的成功经验做包袱，而且由于年龄、文化层次的关系，接受新事物较快。他们非常了解厂家要求经销商走终端、进卖场、送零店的想法。他们宁愿承担各种风险给卖场供货，是因为他们知道，今天不把卖场抓在手里，明天就会被卖场把自己挤垮，他们不会因为小店单次要货量小所以不送货，他们知道多一个客户就多一个网络，网络建起来可以销售很多种产品产生利润，也可以做为跟厂家讨价还价的重要筹码!——新型经销商的经营风格符合市场变化、符合厂家要求，成为厂家新庞，自然越做越大。

具体动作：

行销意识是一个相对抽象的概念，如上说明会让员工对行销意识的理解更清晰，究竟用哪些动作判定一个经销商有没有行销意识呢——可通过对经销商的三句问话，加两小时实现场观察切实完成。

1、 问经销商现在的各品项的销售情况

话术：

您现在的A产品一个月卖多少？B产品一个月卖多少？A产品在超市渠道一个月能卖多少？C产品在超市渠道卖多少……？

很多经销商会回答“我这里一天大约能卖3万元，一年大约卖1千万元的销售额。去年能净赚六七十万元，今年情况没去年好，可能赚不了这么多。至于具体哪个产品每个月在哪个渠道卖多少？谁有功夫去算那个细帐？”——这就是典型的老式经销商，虽然店铺大、但他连自己的各产品卖多少量都算不清，当月算不出自己是赢利还是亏本。——这种客户属于“神智不清”型，这种客户决不能要。

相反，新型的经销商就会靠诉你我一个月会有多少销量，在各渠道销量占比是多少哪些产品利润薄销量大纯粹是拿来带货的；哪些产品销量不大但价格透明度低是赚利润的、哪些产品是正在准备淘汰的……。

2、问经销商当地市场基本情况

话术：

（求教者的口气）张老板，你好！我是外地人，刚来这里，对这个市场不了解，我想请教您一下这块市场有什么特点？

老式经销商就会告诉你：“有什么特点！这里穷、穷就只能卖便宜货，你多打点广告再降点价我就能帮你卖”。

新型经销商就会告诉你这里人口有多少、哪里穷、哪里富、哪里是三省交界之地适合找大户大车走货、哪里当地企业发达团购潜力大、以及各城市的在地消费习惯等等。

我们并不可能寄望于一个经销商对当地市场分析的头头是道，但如果他真是一个精明的商人，应该对当地市场基础情况有所了解。

3、问经销商需要哪些支持

话术：

张老板，假如果咱们签协议，我们厂找你做，您希望我们给你做哪些支持。

老式经销商就会要求：“多打广告、多做特价、搭赠、降低价格，提高返利”这些要求说明该客户只会靠低价格卖产品，没有丝毫的终端销售意识，而且可能还是一个冲货、砸价的好手。

新型经销商就会要求：“你们厂出几个人几辆车帮我铺货做市场、给我支持几个导购帮我进超市做专柜……”。这种客户要的是终端促销资源，他们懂得真正的销售是在终端市场实现。

4、在经销商早上开门或晚上关门时现场观察两个小时

在经销商开门/关门时现场观察两个小时，是为了了解经销商的业务人员分工状况。

·有些经销商的业务人员根本不出去，坐在店里等人上门提货，他帮忙搬货。还有些经销商是等人打电话下订单，然后派人送货，这都是最传统的坐商。

·更多经销商时把员工不定期放鸽子一样赶到市场上去卖货拿提成。这种做法稍微好一点，但肯定会造成业务员骗销、压货、销售品项不均衡、产品即期等诸多隐患。

·新型的经销商会给每一个员工有清晰的责任分工，每人负责一块区域，每人每天跑固定的路线，固定的周期重复回访——周期性主动拜访终端客户，上门订/送货、做陈列、处理客诉……。

小节一下，通过三句问话、两个小时的现场观察、四个动作可以迅速而且相对准确的判定经销商的行销意识是否到位。

本篇回顾与下篇预告：

营销管理培训范文第2篇

1、 完善的监督ktv 包房的服务质量 ，以达到高比例的上座率，保证高比例的客流量。

2、 配合公司的专业管理人员，建成高格调、高品味、高档次、高科技的ktv包房。

二、营销经理的职责

公司具有七十余间ktv房，营销经理除每日提前订房外，其余包房平均分配每位营销经理，职责如下：

1、 负责ktv房的营销工作，直接与客人接触，与客人建立良好的关系，提高自己的订房率，留住老客人，发展并建立新客群。

2、 配合公司管理人员的工作，以公司的利益为大前提，搞好各部门管理人员的关系，搞好内部沟通，以便更好地服务于客人。

3、 注意仪容仪表 ，发型整齐，谈妆，指甲修剪整齐，干净，穿着制服。

4、 愉快地接受工作，接待客人时应主动热情，彬彬有礼，落落大方，营销经理必须保持一种健康向上的心态对待每一位顾客，不可厚此薄彼。

5、 顾客离开时应有礼貌地与道别，并送至楼下大门处，真诚地邀请客人下次光临。

6、 营销经理应遵循行为规范，具有良好的品德和素质。

7、 营销经理应具德最基本的沟通技巧和营销技巧。

8、 每日做好工作记录和工作总结 。

三.营销经理的工作技巧：

1.在服务过程中，营销经理对于自己订的包房，要积极与服务人员沟通，了解客人的要求，适时地进行服务，

共同配合达到留住客人的目的。

2.在服务过程中，营销经理遇到初次见面的客人，首先要留给客人好感的目的介绍，建立与人友好和谐的关系。

3.要做好服务工作，营销经理必须了解客人的心理，以便适时恰当地为客人提供优质的服务。

a.营造轻松的气氛，在包房中，营销经理要与客人积极地沟通，掌握几种游戏方法，几个笑话小段，活跃气氛，让客人得到放松，并且愿意与你交谈。

b.善解人意，善于观察客人，引导客人，满足其心理需求，真正成为你的朋友，从而建立稳定的顾客群。

c.使客人有被尊重感，营销经理认真的工作，全心全意为客人服务。

d.当个好听众，有些客人长期处于一种精神压抑的状况，心中的郁闷很想找个地方释放，在娱乐中，正是一个人身心放松的时刻，营销经理要善于抓住时机，让客人在轻松的气氛中诉说自己的忧伤和痛苦，使客人得到朋友的安慰和心理压力的理解，从而赢得客人对你的信任。

工作技巧要靠营销经理在实际工作中不断地学习和完善，积累经验，提高工作质量和效应。

四.营销经理的职业素质：

1.强烈的敬业精神，娱乐业务的对象是有感情的客人，而且是晚间的工作时间，于是增加了服务难度，营销经理又是真接面对客人，服务质量好与坏，高与低直接影响公司的声誉及效益，所以更要求营销经理具有敬业精神。

2.敏锐的观察能力，在与客人接触过程中，积极地与其交谈.沟通了解客人对公司的意见和建议，能够揣摩客人的心理，根据不同类型的客人，提供所需的服务。

3.良好的服务态度，语言，特别是服务语言是每位营销经理完成各项工作提供最佳服务，体现良好的服务态度最基本的条件，服务用语必须是礼貌用语 ，让素不相识的客人感到你的好客.热情与客人谈话时要面部表情自然，略带微笑，语气亲切真挚热诚稳重。

营销管理培训范文第3篇

1、 业务人员经常在神志不清的拜访经销商——老三句现象

2、 拜访经销商的原则——规律联系定期拜访

3、 拜访经销商动作分解：先初步走访市场/上传下达/库存管理

本节将继续学习老经销商拜访流程。

实战动作培训：如何拜访老经销商（下）

拜访经销商动作四、库存和陈列观念宣导

上节结束时讲到拜访经销商要做库存管理，下一个动作应该是业务员跟经销商介绍安全库存法计算来的建议订单，另外帮经销商做好店头的陈列工作，向经销商宣导库存管理和陈列促进销售的理念。

问题是经销商大多数不认这一套。他们的心理是：“你一个月赚多少？2000！你知道老子一个月赚多少？5万！你个小业务员才混了几天啊？跑来给我指手画脚，小样儿！”

不要紧，没关系，不管经销商有多不屑，你每次清点完库存，回到经销商店面，就给他“念经”：“上存/上进/本存/实销/安全库存……”。你念一次他的印象就会加深一次。

事实很快就会教育他，现实生活中经销商库存管理不善，造成断货、即期、破损、客户投诉几乎天天发生。下次再出现这些问题时，你的话就会回响在他的耳边。他就会想：

“哎！这个业务员小魏说的话好像蛮有道理，虽然这小伙子年轻，但做事非常踏实，每次来都钻到我的库房里满头大汗的给我点库存数字、统计即期品、做先进先出，现在想想好像人家说的什么‘上存/上进/本存/本进/实销/1.5倍安全库存法’有一定作用！小魏每次按照这一套给我下建议订单，结果他的货就是不会断货也不会积压。另一个厂的业务员每次来都给我进货，结果搞得我有的品种积压，有的品种断货。这小伙子虽然年轻、但做事认真，而且好像还真的有两下子！”

经销商大多不会有这份毅力真的按照你教他的库存管理方法把他的所有品相管起来，但只要你能对他有所触动，就已经达到目的了——经销商承认你的专业，你的形象又高大了一次！

拜访经销商动作五、终端市场走访、市场情况沟通

好，现在业务人员已经完成了初步市场摸底、上传下达、库存管理、建议定单、库存管理理念宣导几个动作。

下一步业务人员要进行市场的详细调查。

“张老板，我借您的自行车用一下去看看市场，下午六点左右我回来咱们再详细聊”，在扎扎实实的市场走访之后，业务员回来要和经销商沟通此次市场拜访的信息和想法，当然你所讲的话题要是经销商非常关心的，经销商关心什么话题呢？

·市场上其他客户对经销商及其业务人员的评价。如：张老板，你下面那个送货的小刘要跟他谈谈，几个客户反应他为了拿提成拼命给客户赛货，甚至骗销（告诉客户某某畅销产品马上要断货或者涨价了，让客户大量进货。客户产品积压找他调换他又不管）客户骂的可不是他，而是你张老板！

·竞争品牌的促销动作。如：我发现某某果汁最近正在发传单要在15号开个批发订货会。旺季马上到了要是让他们开了订货会把二批的资金抢走咱们就麻烦了！我想跟你商量一下我回公司申请些支持，咱们赶快动手，赶在他前面开订货会怎么样？

·市场机会的分析：如：张老板我这次走访发现竞品在超市和批发的促销投入的确很大。但他们在学校渠道忽略了，怎能不能这个月集中打大专院校渠道？你可别小看大学里的销量，那里一个商店销量比普通街道上的销量大三倍以上!

·市场风险的预测：如：张老板，下一批货不能进太多了，零售店普遍反映今年天气比较凉，500ML饮料卖不动。而且马上八月八号要立秋了，咱们是不是要把铺货重点放在大包装牛奶上？（注：天气转凉，小包装碳酸饮料淡季将至、牛奶旺季将至）。

·市场秩序信息：如：我发现最近西门批发市场上又来了一批冲货，批发商反映可能是义务丁老板冲过来的，你要派人查一下找到证据让我修理他，另外二批李跛子带头砸价，马上给他停货。

业务员做到这一点，经销商的感觉是什么？“这个业务员工作真的是踏实，每次来我这里说不了两句话就去看市场，回来给我分析问题，提出解决方法，人家是真心实意帮我做市场来的。这才是真正专业的业务员！

拜访经销商动作六、建立客户资料，帮经销商维护边缘网络。

假如你一个月拜访经销商三次，每次走访三小时市场，三个月之后你完全可以建立经销商的下线客户资料。突然有一天你交给经销商一的笔记本——

“张老板，这是我这几个月市场走访帮你建立的下线客户资料，包给本地所有卖小食品的大批发、超市、大型零售点还有学校、大企业的，其他小店的资料我正在调查中”

“您看一下，这本资料的第一页是客户的分布图，第二页是每个客户的姓名地址电话手机联系人、第三页往后是我目前查到的每个客户的详细备注——包括他们的营业面积、的品牌、货架面积、主要拿货渠道等等，更详细的资料我会逐渐补充进去”

“我对这些客户专门做了编号分类，编号为1----170的客户是你的“铁杆客户”；每次都从你这里拿货。170----210号客户是“游离客户”（有时候从你这里拿货，有时从刘老板那里拿货）；还有40多个客户是陌生客户（从来不在你这里拿货）。打星号的客户是有从外地接货砸价习惯的危险客户。我建议咱们尤其是要把“游离客户”和“陌生客户”巩固一下，我申请一些促销政策，咱们一起针对这些客户搞一次促销，上门订货、上门发传单、上门送礼品、上门做库存管理，把这些客户拉过来您看怎么样？”

想象一下，如果一个业务员真地做到了这一点，经销商是什么感觉？

首先是害怕：“坏了，我的下辖客户全被这家伙摸清了”。（什么时间经销商可以对你瞪起眼说：“你敢让老子不做，老子就能让你东莞市场进不来”——就是在你对经销商下线网络一无所知的时候。什么时间你可以跟经销商讲：“你别太过份，你信不信我把你换掉一个月之内就能扶起一户来而且销量不下滑！”——这就是你完全掌握他出货网络的时候）。

其次是敬佩：“这小伙子真不简单，我老张在当地卖了几十年的货，当地大一点的客户见了我的面都能点个头打个招呼，可是这真你说建立一个这么规范的客户资料我还真没做。其实客户资料我也有，但不全，抽屉里有个烂本子记了几个电话，墙上挂历的边上也记了几个，跟人家这本资料简直没法比。建立这个资料有用啊，以后换业务员直接拿着资料就能交接了，我这里来了新产品挨个打个电话也就行了，而且人家能帮我搞清楚我的网络盲点在哪里………，惭愧啊！我十几年没做的事，人家小伙子来三个月做到了！”

第三是感激：“人家真的是帮我做生意阿，我眼皮底下的网络盲点（陌生客户和游离客户），我自己没发现，人家替我整出来了，还能帮我一起做促销拉客户，这对我是真有用啊………。

扪心自问：真能做到这一步，对工作是否有帮助？经销商是否真的会产生以上情绪？

是的！

扪心自问：建立客户资料对业务员来讲是不是很难，以至根本就做不到？

不是！只要你想做完全做得到！

对业务人员层面而言，销售工作其实并不神秘，并不像一些理论家经济学家所讲的要怎样周密分析、怎样运用营销原理……，有时候想的太多就会把简单复杂化反倒执行不下去。实际上销售就是把一些简单的动作真真正正做到位，简单的事情执行到底就是最大的不简单。

拜访经销商动作七、给经销商洗脑，力所能及的帮经销商完善管理程序。

平时我们除了谈工作难免还会和经销商有一些私人接触的时间，比如一起吃饭，一起喝茶闲聊等等。

这个时候你也别忘了，我们是要和经销商交朋友，但首先你是厂商代表，它是你的客户，是生意合作伙伴！见缝插针，适当的时机要给经销商洗脑——洗脑洗什么？实际上就是给经销商灌输一些先进的经营管理观念和方法，促进经销商的成长。

可能有的业务人员说：“不行，我这人能干不能说，让我做业务可以，让我给别人洗脑我洗不了”。

实际上这是一种典型的自我开脱的借口，经销商管理你要做得不是自己去卖货，而是发动经销商的力量。做业务主要是做人的工作，做人的工作就一定要影响别人的思想，怎样才能影响别人呢？用语言！不会讲话，永远做不了一个好业务员！

天性所致，真的不会讲怎么办？

练！

别忘了我们反复强调的理念：谈判不是靠口才，而是靠准备！

其实我们要跟经销商沟通的相关话题很多吗？不多，无非就是：

·要做好铺货率

·生动化布置对销售的促进

·库存管理对经营的改善

·建立下线客户资料的好处

·业务人员的管理制度

·账款管理的制度和技巧

·怎样和超市打交道

·增加运力拓展外围空白市场带来的效益

·………

既然知道就是这几个话题，为什么不能针对这几个问题，召集同事一起集思广益，探讨相应有说服力的回答话术。然后熟记于心，勤加演练？

不要觉得这样做好像有点虚伪和造作，所有人的口才都不是天生的。台上一分钟，台下十年功，所有演说家都是这么练出来的！靠业务经验和生活潜移默化的积累也能逐渐提高口才，但是很慢。有意的去博闻强记，针对性练习，你的表达力才会迅速提高。

需要注意的一点就是，这种理念宣导要找到适时的机会，要等到经销商正在被某个问题困扰的时候，你再以“我也发现这个问题了，正想跟你谈谈这件事呢”的姿态出现。“送上门的不值钱”如果你总是主动站在经销商店里指手画脚：“你的这个管理不行我给你讲应该怎么办，你的那个理念不行听我给你洗脑”，搞烦了，经销商会把你赶出去！

回顾&分析：

回顾一下经销商拜访的动作流程，看按照这一套流程做下来，效果怎样？

原则：规律联系定期拜访——结果，经销商不再觉得你来就是逼他进货，而是来帮他做市场，你们的关系成了合作做生意〉。

第一步：先初步走访市场——结果，经销商捏造事实乱发牢骚，每每被你识破。经销商感到你的敬业、专业、功力。再不敢自作聪明，信口乱讲。经销商不敢小看你!

第二步：上传下达，不做超出职权之外的许诺、事事有回音、重视经销商短期利益——结果经销商觉得你讲话稳重、讲信誉、实在、而且为他着想。经销商欣赏和信任你!

第三步：清点库存，警示即期品，先进先出、安全库存管理——结果你对经销商实际销量/即期/断货情况了如指掌、可以帮经销商减少断货/即期风险、让您的建议订单有理有据。经销商会感受到你的敬业和认真。

第四步：库存管理陈列管理观念反复宣导——结果事实很快会教育经销商，他会明白你所讲的话有道理，你的专业形象又一次加强。

第五步：市场走访回来跟经销商沟通市场信息和下步计划——结果经销商更敬佩你做事认真踏实，对市场有思路。感谢你真心实意的帮他做市场！

第六步：帮经销商建立客户资料，维护边缘网络——结果经销商对你又敬畏（下线客户被你抄走了）又佩服（你做的事他十几年都没做到）又感谢（你帮他建立了很有用的客户资料还帮他维护了边缘网络）

第七步：适当的时机，你给经销商洗脑，帮他做培训、建立管理程序——结果经销商觉得你是专家，以后会经常向你请教。

真的能做到这八点，你就快成偶像了。

经销商也许会真心实意地对你讲：

“厂里一个月给你多少钱？我出双倍的工资你来给我帮忙吧”

“你帮我培训培训我下面这批人吧”

“最近有个新厂家来找我，跟你们的产品没有冲突，我想让你帮我看看能不能做，给我拿拿主意”

这时候你再给经销商讲：“张哥、咱们再推一个新品种吧”“张哥我跟你商量商量怎么打冲货”………。你想想这个时候他会不会听话？也许他还是不能对你言听计从，但是他最少会认真听听你讲话、认真想想你讲得有没有道理！

这就是专业客情，只有建立这种以尊重，佩服为基础的客情，你才能发挥对经销商的影响力，最终达到：“协调厂商这两个根本利益不同的个体之间的利益，引导经销商的人、车、货、钱更多的投入到厂家的市场工作上”的目的。

后　记

各位同学，经过十二讲的学习，一年的连载，我们的《经销商管理动作分解培训教材》杂志版全文刊登结束了。让我们一起回顾一下这一年来大家学到的关键点：

1、 颠覆常见错误观点，指明厂商之间的关系实质

2、 讲述经销商选择的思路

3、 思路细化为标准

4、 标准细化为动作分解

5、 讲明经销商选择的注意事项

6、 给出评估工具实例

7、 进一步细化到经销商选择的动作流程和误区分析

8、 通过实例演练、学习经销商谈判和沟通的“内功心法”

9、 通过实例演练，学习沟通市场工作计划的具体技巧和套路及话术

10、 通过实例演练，让大家掌握如何说服经销商现款销售、打消经销商常见疑虑的具体方法

11、 给出经销商日常拜访的具体动作流程、注意事项、和应对话术

就这样层层递进、抽丝剥茧，从建立观念、到选择经销商、到经销商沟通谈判、到经销商日常拜访全文结束。

最后笔者想给读者一条预告、一条忠告：

一条预告：本教材所讲是经销商管理的入门技能、还有很多更深层的话题（如：经销商政策的制定、经销商促销、经销商价格管理等）后续很快会出版专门的教材供大家研讨，敬请留意！

一条忠告：虽然这部教材是笔者从十几年一线经验里提炼，而且都尽可能的落实到动作分解，告诉大家具体怎么做。但是各位从本教材上仅仅能得到的是一些有共性的技能，实际工作中还会面临更多的变化。学习的“学”和“习” ，是两个概念，“学”是通过听、看、读认知知识的过程，而“习”就是你把这些知识在实践中的演练！通过演练你会发现我讲得有些动作可以用还有些不适用，那么该舍弃的舍弃、该修改的修改，留下适合你用的版本——最终通过“习” 的过程，“知”和“行”才能统一，知识才能转化为技能。

营销管理培训范文第4篇

杨诗语 张岩 中国人民大学劳动人事学院2011级在职研究生

摘要：文章通过描述我国中小民营企业培训的现状，以X公司的员工培训体系作为案例展开剖析，经过分析，对该企业员工培训体系的不足之处逐一指出，并提出了一系列的优化方案，进而通过建立科学合理的企业培训体系，以激发企业员工的潜力，提高企业竞争力，最终保证中小民营企业在市场竞争中的稳定发展。

关键词 ：中小民营企业 企业培训 培训体系

我国人力资源培训起步较晚。在90年代以前，传统的人事管理工作只是把重点放在员工的考勤、技能、合同管理等事务工作上，人事部门被定位为后勤服务部门。而90年代以后，随着大中小企业管理模式的变革，人开始作为一项资源，一个实现企业经营利润的手段得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，绩效评估、人才测评和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以发展，并在实际的工作中显现了它的重要作用，形成了一套独立的人力资源培训体系，承担着企业的日常管理工作。企业竞争的核心是依靠优秀人才，而人才的培养要依靠培训，要以各种方式，帮助企业员工快速学习，培养他们富有创造性和实际能动性，培养他们具有超前的意识和系统的知识，民营企业管理者必须重视培训，才能让自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、我国中小民营企业管理培训体系的现状

目前民营企业尤其是中小型民营企业对培训的重视不够、投入过少、方法不当、效果不佳等问题，成为困扰企业发展的一个重要难题。

1.培训体系发展缓慢

我国中小民营企业往往只注重投资企业培训的“硬件”设备，而忽略了提高员工素质，造成企业普遍“软件”发展跟不上“硬件”发展的脚步，使培训的“软件”与“硬件”不能充分的发挥作用，收效并不理想。

2.投入的培训资金不足

中国的民营企业对于培训的资金投入不足，即使是国有的大型企业用于员工培训方面的资金与发达国家相比也仍处于很低的水平，除了职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正由于员工培训的投资微乎其微。

3.培训体系不健全

国内普遍的民营企业都没有形成健全的人力资源培训体系。我国民营企业的员工培训现状不容乐观，中小民营企业不能模仿大型国有企业的做法，从国外的民营企业中寻求的员工培训经验又十分有限。使得我国的民营中小企业目前没有摸索到适合企业本身的有效办法，导致培训的效果并不理想。

4.培训效果不理想

在培训中，效果不理想的情况分为两种：第一种，培训实施后对企业的绩效和效益没有任何直接的或间接地影响，对企业的发展没有起到促进的作用。第二种，为无用培训。在相关人力资源培训的研究中显示，大多数企业培训仅仅产生10%-20%的转化率，也就意味着企业培训的资源有80%-90%会被浪费，在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访问企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业在培训结束后，自身并不清楚培训到底产出是什么。

二、X公司培训体系中存在的问题

X公司在做员工培训体系的搭建过程中，HR部门在搭建培训体系上，耗费了大量的人力、物力和财力，但培训体系的作用却没有达到预期的效果，是众多国内中小型民营企业员工培训所遇到的普遍问题。如何搭建好适合本企业的培训系统，充分发挥培训体系的作用，提高本企业的培训质量，已经成为当前民营企业员工培训所面临的重要问题。目前总体上看，X公司在员工培训体系的建设上存在以下问题：

1.企业培训计划不完善

X公司对本企业培训没有进行明确的计划，使得培训各方面因素考虑不周全，比如：每年都采用传统的模式授课，都是以学习和掌握既有的知识的技能为中心，不能开发学员的创新能力，而企业培训的深层次作用恰恰在于开发员工的潜能。

如表1显示来看，X公司2007年年度培训计划非常简单，从表中，我们只能看到有关培训的一些基础信息，完全滞后于企业的发展要求。表中仅仅包括了培训人员、培训基本内容、培训时间安排、培训人员的概况等基础信息，缺少了像培训后期支持、考核办法、培训费用预算、培训地点安排等具体培训细节信息。缺少上述关键和重要信息和环节，将会使整个公司的培训效果大打折扣，同时也会给培训部门执行培训工作带来很大困扰。

2.缺少科学的培训需求分析

从与X公司的调查和了解中，我们发现：X公司在培训计划的制定过程中缺少理性和科学的培训需求分析过程，基本不运用专业的需求分析方法和工具。该公司的培训需求基本是人力资源部门管理者直接上报给上级管理者，上级管理者只是大致了解培训安排和资源分配，便决定是否实行该年度的培训计划。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培训需求分析正是做好培训工作非常重要的第一步，关系到企业后续培训工作的成功与否。而X公司的培训需求工作基本不做，或者完全流于形式，都严重影响了该公司培训的目的和效果，最终只能落得培训工作流于形式的后果，浪费了大量的人力、财力和物力。

3.公司没有将培训管理落实到位

X公司要求员工每年定期参加培训，但是在开展培训之前，没有告知员工培训的目标和内容，使得员工们对企业培训的目的不了解，参与培训也全当作了应付差事，不仅没有起到员工激励的作用，反而是使一些员工厌倦。造成这样的结果大部分的原因是：公司没有重视培训管理在实际培训活动中的执行，公司、培训者以及被培训者都没有明确培训的目标并取得共识。很多情况下部门对于培训计划的执行不够上心。企业的其它部门员工对于自身责任不明确，这样就导致在推进培训指示的过程中常受到其它部门的忽视。

4.缺少有效的培训效果评估

X公司缺乏专业的培训工作人员，培训效果评估方法单一不全。X公司因为自身种种限制，培训评估工作仅仅停留在用简单的考试对培训效果进行考量的办法，并没有把培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，后续基本不做连续的跟踪调查。忽视进行严格的考核，轻视了对培训效果的监视，没有科学的系统的评估方法，使培训结果得不到有效的反馈。这样一来，并不能提高考评有助于培训效果的表达，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

三、完善X公司培训体系的方案

1.完善企业培训计划

培训计划的制定和培训需求一样，是培训工作开始前至关重要的一步。培训计划制定的完善与否、质量好坏将直接关系到后期培训效果的达成。首先结合企业培训现状，分析企业的培训活动计划，明确企业培训的意义和目的。以X公司为例，本人认为应该从以下几方面着手改善公司的培训计划：

一是分析确定企业培训需求：培训需求分析的准确性直接关系到公司整个培训效果的好坏，是整个培训开发流程的出发点。

二是明确培训目的、确定培训目标：根据员工发展需求和企业战略需求两大核心，确定培训目标。

三是选择培训对象：确定受训者群体的大小和成分。

四是确定培训内容：培训内容与培训对象应该是相适合的。

五是确定培训形式和方式：培训形式和方式直接影响到受训人员对培训内容的接受程度，同时也利于受训人做好准备工作。

六是考评培训教师：培训老师的授课水平和专业素质将直接影响培训效果的好坏以及听课学员的吸收情况，所以培训老师的考评工作是非常必要的。

七是选择培训时间：合理的安排和协调员工工作和培训的时间。

八是确定培训地点：为了保证培训顺利地实施，要事先选择确定培训地点。

九是明确培训组织人：明确培训的责任人，使得保证培训工作的高质、高效。

十是考评方式：为了验证培训效果，督促受训人员学习，每一次培训后必须进行考评。

十一是培训费用预算：保证培训效果的必要条件。

十二是明确后勤保障工作：保障培训工作的顺利进行。

2.制定科学的企业培训需求分析

好的培训需求分析是培训成功的必要条件，所以，企业的需求分析应从以下三方面进行：

一是组织需求分析：培训内容、目标需要和企业发展战略相统一；为未来的战略计划需要培养所需要的技能。

二是任务需求分析：通过工作说明书来分析员工日常工作所需要的技能和知识。

三是员工需求分析：通过工作需要与员工技能来分析企业人力资源需求，以及员工成长的需要。

3.加强落实企业培训管理的力度

（1）严格执行培训计划。严格执行培训计划，以确保培训的有效落实是影响培训效果的直接因素，执行力也是公司管理能力的集中体现。为了使培训计划能够有效的执行，可以在管理培训制度上加以严格处理：第一，对培训的结果进行定期测试或者以抽样的方式进行考核，考核的结果和岗位薪水直接挂钩，确保培训计划的高效执行。第二，对需要培训的员工采用分批教学管理，并分别配备具体的培训老师和监管考核人员，避免造成员工特殊培训课程内容缺乏针对性，保证培训效果达到最佳。第三，对员工培训的内容和授课方法采用灵活的方式，适当增加培训工作的趣味性，避免受训人员因为培训而产生枯燥情绪，加强培训部门和管理考核部门的统一性，促进培训严格有效的进行。

（2）明确培训方案的执行责任。很多情况下对培训方案的执行不力在于企业员工对自身责任的不明确，培训方案的有效执行需要企业从上至下共同努力才能完成。每一员工在其中都有自己的重要责任，这对于企业的培训体系来说都是至关重要的。第一，高级管理层：高管的积极参与对整个培训执行部门策划与实施员工培训的工程中是至关重要的。第二，人力资源部门：人力资源部门是培训工作开展过程中的关键部门，贯穿整个培训工作始终。第三，直接主管：每个员工的直接主管和那些企业的高层管理人员都对保证员工的培训和发展负有直接责任。第四，员工：员工应该以积极的心态来关注和支持单位的培训工作，用培训知识不断提升自己的专业素质和职业素养，并且在团队中树立培训的正面信息传递，鼓励并影响身边的同事积极参与单位培训活动。

4.制定有效的培训效果评估方法

基于公司发展战略的变化，企业需要不断地完善培训政策和制度，所以中小企业的培训制度要紧密结合公司实际情况，培训评估要与绩效考核挂钩，进而调动员工接受培训的积极性，同时培训方案设计必须充分考虑在企业环境下的可行性和有效性。针对每个员工的每次培训，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况，要使培训效果落到实处。

（1）建立培训绩效指标体系。要提高公司培训效果的有效性，就要着重建立适合企业的绩效指标体系。企业应根据不同的培训成本选择不同的培训绩效指标，有的评估指标较难收集而且收集成本较高，企业应先进行培训绩效指标效益比较。培训绩效评估指标分为间接评估指标和直接评估指标，企业应该每次培训内容确定哪些是直接评估指标，哪些是间接评估指标。直接评估指标反映的企业绩效改善较为显着，立竿见影，间接评估指标往往具有滞后性，在选择收集指标时应充分考虑到这两种指标的时间差异性。培训效果评估，目前还很难找到一个标准化、有效的、比较全面的方法，仍然需要在实践中加以探索。

（2）完善培训评估方法。培训评估本质上是一种提供信息的过程，其目的在于提供科学、全面、准确的信息，以便人们做出正确的决策。从培训评估的意义上来看，评估过程是要收集培训效果的相关数据，以便为决策者提供所需的事实和评价依据，常用的方法有：访谈、问卷调查、测验、模拟和档案分析等。需要指出的是，培训结果出来后并不意味着培训工作的结束。在进行了培训评估之后企业需要根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标是否已经有效达成。一般情况下需要对培训项目进行调整和改进，并向有关部门沟通新的培训方案。

四、结论

本文以人力资源管理学相关理论为基础，结合了X企业的实际案例写成。通过研究我国中小民营企业现状，可以发现目前我国中小民营企业培训过程中还存在很多不完善的地方。

员工培训体系的不完善是阻碍企业快速发展的主要原因之一，完善体系是当前的首要任务：确保内部员工培训工作的务实，制定并完善企业培训需求分析，针对企业和员工的发展战略需要，严格落实企业培训目标，组织、协调、监督培训制度的可行性和科学性，重新调配各级部门的职责范围；制定新的考核制度，并落实企业考核评估体系；从而组织建立健全的员工培训体系，优化企业的员工培训工作。

有效的员工培训体系，一方面可以大幅度的提高企业效益，另一方面也可以提高员工对企业的凝聚力，为企业留住人才。为此，企业必须改变传统的人事管理和人力资源培训模式，增强员工培训的科学性和有效性，充分发挥企业培训为企业带来的战略发展作用，提高企业在市场中的竞争力，促进企业发展。

文章通过对X企业员工培训体系中存在的问题进行分析，并对培训过程中出现的问题展开讨论，提出了适合我国中小民营企业培训的合理化建议，同时对完善民营企业员工培训体系提出了自己的看法，为民营企业培训体系的构建和完善提出了一些可供参考的思想和方法。

参考文献

[1]黄艳萍．我国民营企业培训体系的再设计[M]．厦门大学，2009

[2]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2007: 449-467

营销管理培训范文第5篇

骨折愈合后会遗留不同程度的关节僵硬,在骨科非常多见,据不完全统计达96%,关节附近的骨折愈合后遗留不同程度的关节僵硬几乎达100%。骨折愈合后并发关节僵硬,主要是早期固定时或超期固定的情况下,亦或采用骨牵引时间过长等情况下,骨折部位相邻的关节缺乏适当的功能锻炼所致,其病理改变是血肿肌化、纤维化,加上又缺乏适当的早期功能锻炼,致使关节周围组织、韧带广泛粘连、变性,重者甚至形成骨化性肌炎。常规的治疗方法是功能锻炼配合理疗。尽管有效果,但疗效不尽人意。我院尝试用中草药熏蒸加手法按摩、配合功能锻炼治疗该病,效果满意,现报道如下。

1　资料与方法

1.1 一般资料 选择2009年7月-2010年6月我院骨科合并关节僵硬的患者80例。本组男52例,女38例:年龄22～52岁;病程0.5～1年17例,2年1例:单侧膝关节53,双侧膝关节10例;病因:股骨干、股骨下端骨折45例,股骨干下端并髌骨骨折14例,髌骨骨折13例,膝关节脱位并内侧副韧带断裂5例。膝关节挤压伤3例;按人院顺序随机分为观察组40例,对照组40例,两组在性别、年龄、病情构成等一般情况差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2 方法　(1)对照组实施常规护理:对患者及家属讲解关节僵硬发生的机理和功能锻炼方法,(2)观察组除了实施常规护理外,给予中药熏洗和手法按摩。操作前向患者做好相关健康宣教,说明目的、意义及方法,取得患者及家属的配合。由中医医师辨证后制定中药熏洗方主方是:威灵仙12 g,络石藤12 g,薏苡仁15 g,桃仁10 g,香加皮10 g,川穹10 g,透骨草15 g,伸筋草15g,红花10 g,苏木10 g,当归12 g,川牛膝12 g,虎杖12 g,路路通10 g,枳壳10 g,根据辨证还可添加续断40 g,芒硝20 g,花椒15 g桂枝20g,细辛10g,防风15 g等。用法:将每副药放人不锈钢盆里,盛半盆水将中药淹没,浸泡30min后,放在电磁炉上慢火煮开后改为小火(600W),将患肢膝关节放自制的木架上,上面覆盖毛巾,用热气熏患肢30 min,待水变温后再用剩余中药汤汁洗患膝直至中药水变凉。擦干患膝,患者立即主动作伸屈膝数次,每个动作必须到最大程度。每日1剂,分两次使用,常规七剂为1疗程,一般1～2个疗程显效,2～4个疗程痊愈。手法按摩方法操作步骤:被按摩者取卧位或坐位。膝关节屈曲。按摩者站立或坐于被按摩者小腿同侧,先从踝关节到窝做几次轻推,然后双手或单手揉捏小腿三头肌,在揉捏过程中可插入轻推或抖动,接着在膝关节周围,特别是两侧副韧带处做揉和擦摩,以揉为主,继后搓膝关节及小腿,最后进行运拉和轻推结束。

1.3 疗效标准 参照徐农的评定标准拟定,以膝关节正常活动范围为依据,分优、良、一般、差4级。优:关节活动恢复90%以上:良:关节活动恢复70%～80%;一般:关节活动恢复50%-60%;差:关节活动恢复40%以下。

2 结果

两组患者治疗后疗效观察组40例,其中优27例,良10例,一般2例,差1例,优良率为92.5%。最短2个疗程,最长6个疗程,平均3个疗程,40例患者治疗后随访均在半年以上,无一例复发。对照组40例,其中优8例,良5例,一般23例,差4例,优良率32.5%,随访半年以上。有25例复发,后选择中药熏洗配合手法按摩后有不同程度改善,两组患者治疗后效果差异具有统计学意义(P

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