人力资源管理实践报告
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理实践报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理实践报告范文第1篇
根据今年立法计划，为做好《温州市民间融资管理条例（草案）》（以下简称条例草案）的审议工作，从7月份开始，省人大财政经济委员会听取省政府法制办、省政府金融办关于条例草案起草情况的汇报，赴温州、瑞安开展立法调研，听取了温州市政府关于温州市金融改革及民间融资活动基本情况的汇报，征求了当地政府有关部门、人大代表、金融专家、各融资主体对条例草案的具体修改意见，召开了有7个省级相关部门参加的立法座谈会，征求意见。省人大常委会冯明副主任参加了座谈和调研活动。财政经济委员会9月13日召开全体会议，对条例草案进行了审议。现将审议情况报告如下：
温州是我国民营经济发展最早、民间资本最为充裕、民间融资最为活跃的地区之一。长期以来，温州民间融资在一定程度上缓解了部分中小微型企业和“三农”融资难题，增强了经济运行自我调整和适应能力，在弥补银行信贷不足、满足部分市场主体融资需求方面发挥了积极作用。但是，由于缺乏相关法律法规和行业监管，温州民间融资基本上处于自发和无序状态，存在较大的风险隐患。同时，温州作为金融综合改革试验区，在先行先试探索实践中，一些先进的制度设计、监管方式和实际操作，迫切需要通过地方立法予以确定和规范，为全国地方金融改革提供借鉴。
财政经济委员会认为，加快制定温州民间融资管理方面的地方性法规是十分必要的。省政府提请审议的条例草案内容符合有关法律法规的规定，具有较强的可操作性，较好地体现了地方立法特色。同时，根据调研情况，提出以下意见建议。
一、关于民间借贷主体。根据条例草案第二条、第十二条的规定，企业之间的借贷也属民间融资范畴。在有条件的放开企业间借贷限制的同时，也要看到企业间借贷毕竟不同于正规金融，具有一定风险，需要加强对企业间借贷的规范管理。建议增加条文规定，明确非金融机构不得以放贷为主业，严格规制非金融机构以牟利为目的，专门进行对外放贷甚至通过对外吸储来维系资金链周转的行为。
二、关于民间融资服务机构。条例草案第六条、第八条、第十一条对民间融资服务机构作出了规定，构建了较为完整的民间融资服务体系。为便于规范和监管，建议进一步明确三类民间融资服务主体的定义，对设立条件及监督程序、行业规划、数量控制第内容作出具体规定；对民间资金管理企业、民间融资信息服务企业的经营范围进行限定，仅限于民间资金管理、民间融资信息服务，不得兼营其他业务。此外，鉴于国家和省对小额贷款公司有关事项已有明确规定，条例草案不必再作规定，建议删除条例草案第十条规定内容。
三、关于民间借贷利率。在立法调研中，对民间借贷利率是否进行适当的行政干预，设定处罚利率上限的问题争议较多。考虑到国家正在推进利率市场化改革，以及利率本身属于中央权力范围。我们认为，条例草案第十四条对利率问题只作原则性规定是合适的，建议将“但不得违反国家有关限制利率的规定”修改为“国家对利率另有规定的从其规定”。
四、关于民间借贷的备案制度。条例草案第十三条规定了民间借贷的备案制度，这只是从行政管理秩序的角度设定备案，而不影响民间借贷合同的生效。备案制度对民间融资阳光化、规范化，塑造良好的温州民间借贷信用体系有重要作用。建议进一步明确备案的法律形式，并明确备案的内容，应包括资产负债表等相关材料、履约情况及合同重大变更等情况。
五、关于民间融资监管与风险防范。金融风险防范是金融工作的生命线，在推进民间融资阳光化、规范化的同时，也要强化风险防范意识，特别是要注意防范民间融资所可能引发的系统性、区域性金融风险。建议在条例草案第五章监督管理中，进一步明确政府的主体责任，研究设置相关配套制度，规定有关风险防范和应急联动机制。可赋予地方金融监管部门相关账户的调查取证及必要的行政强制措施等相应职权，并对监管权进行必要的限制，以充分保护民间融资当事人。还应充分发挥行业协会的自我约束作用，增加相应条款。
同时，建议增加有关风险处置机制内容，对条例草案规定的应登记而未登记的民间融资纠纷，法院可暂不受理，先交由联动处置机制进行甑别、处理。可先通过破产程序等平台来处置，有助于查清涉嫌非法集资活动的相关事实，集中化解民间融资风险。
六、关于法律责任。调研中普遍反映条例草案对法律责任的规定总体处罚偏轻，造成违法成本低问题。一些禁止性规定没有相应的法律责任。如：被监管单位和个人不配合监管的法律责任缺失（条例草案三十三条）；民间融资信息服务企业违规从事部分禁止业务的法律责任缺失（条例草案第九条）；高利转贷牟利的法律责任缺失（条例草案第十二条）。建议对相关条款作进一步研究，同时在法律责任中强化对发生风险后监管机构法律责任的追究。
七、其他具体修改建议。
1.建议条例草案第十二条中明确出借的本金应当是自有合法的资金，增加规定出借人权益保护的条款。
2.条例草案第十八条、第二十条对定向债券融资和定向集合资金募集的登记制度作了规定。建议应按照设定行政许可的标准来表述条文的相应内容，增加设置相应的救济途径等。
3.目前，国家已对证券公司即下属专业资产管理机构，建立起了明确、专门的监管体系。条例草案第十九条规定范围过宽，建议根据国家规定的专业资产管理机构不纳入定向集合资金管理人范畴，并对该条规定的“特定的生产经营项目”进一步明确。
4.对备案信息是否采信，不仅由商业化运营的金融机构自主决定，更大程度上取决于备案信息的真实性和准确性，强制规定并无意义。建议对条例草案第二十九条作进一步修改。
人力资源管理实践报告范文第2篇
［关键词］人力资源管理课程 教学效果 提升策略
［中图分类号］C962-4［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）02-0128-01
人力资源管理课程在高校管理学科教学中一直处于比较重要的地位。但在高校教学实际中，人力资源管理课程的教学难度较大，这主要是因为人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，要求学生在掌握理论知识的同时能够在实际中解决具体问题。因此人力资源管理课程必须在教学和考核的模式上加以创新，以实现课程组织效果的提升。
一、人力资源管理课程教学效果提升的策略
为了能够做到让学生既系统地掌握人力资源管理的基本理论和知识，同时又提高其根据实际情况在人力资源管理方面分析问题和解决问题的能力，人力资源管理课程组织教学中应更多开展以下策略。
（一）加强课程实践环节的比重
人力资源管理是实践性很强的学科，传统的课堂教学虽然可以帮助学生从整体上把握本专业的理论体系，掌握理论知识，熟悉人力资源管理有关的政策法规。但也存在缺乏感性认识的弊端，学生对所学的理论有时难以理解和掌握，这就需要教师多开展课程的实践教学，把课程讲授和学生实践相结合。
在人力资源管理课程教学的实践环节中，组织同学开展案例分析和情景模拟角色扮演是两种非常有效的手段。组织学生上案例课时可将教学安排分为课前和课上两阶段；课前主要是让学生自己分组，分组的主要依据是案例任务的复杂程度和任务量大小，然后让学生根据提出的问题研读案例背景资料，如果案例是真实的还可自主搜集资料和信息。通过这个过程加深学生理解管理问题所面临的诸多要素，接着通过小组合作和讨论的方式形成最后方案，撰写发言提纲和决策报告。课上主要工作是：让每个小组使用PowerPoint进行汇报发言，发言时间一般在十分钟左右，汇报的内容包括决策结果和具体解决方案，以及决策依据的原由。通过案例实践环节，多维度对学生进行人力资源管理技能的训练，使其在训练中更深刻地理解和掌握人力资源管理的理论与方法。
（二）提高教师自身人力资源管理的实务水平
由于担任人力资源管理课程的教师大多都是没有从事过人力资源管理事务工作的，因此要想教好课程就要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。开展实践教学就必须使教师尽可能地利用一切调研、学习、咨询、开展科研项目等机会到人力资源管理一线工作中去多看多了解，掌握一线人力资源管理工作者的所思所想，了解一线人力资源管理实际工作做的怎么样，还存在什么问题，如何进行改进和完善等等。只有教师接触了更多的实务，在进行案例分析和讲授时，才能给学生分析得更加深入浅出，做到理论和实际紧密结合。
（三）引入专业人士进课堂
在人力资源管理课程教学的组织中，还可以针对相关章节的内容，留出一定的课时，从人力资源管理一线上请来当地知名企业或行政单位的人力资源管理从业经验丰富的人员到课堂上讲解相关内容。专业人士的工作方法与从业经验可以帮助学生对人力资源管理有更全面认识，进一步拉近理论与实际的距离。
另外还可以在案例分析教学中，在进行全班讨论时，邀请人力资源管理资深人员参与全班讨论，对全班讨论的结论进行评论并介绍具体工作内容和实施意义。
（四）加强实践教学资料库的建设
对于地方本科高校来说，教师在实践教学中案例库建设和案例制作水平和数量都非常有限，并且不能形成有效的共享。目前人力资源管理教学的很多案例都来自国外企业，经常是一些世界知名跨国公司如摩根、沃尔玛、三星、IBM、苹果等公司案例。但是需要注意的是，对于人的管理一定离不开人所处的特定的文化、环境和条件，只有在共同文化背景下的真实案例才能反映出本国企业人力资源管理需要解决的问题，也才能够使案例教学分析对解决国内企业的实际问题更具有针对性。因此，加强实践教学资料库的建设是人力资源管理教学的一项重要工作。
二、人力资源管理课程考核的策略
目前高校在人力资源管理课程的考核模式上存在的问题很多，归纳起来主要有以下几个方面。考核内容上重知识、轻能力；考核形式上闭卷多、开卷少；考核重结果、轻过程。由于人力资源管理课程考核方式的单一化，使得学生的关注重心更倾向于考试结果而忽略学习过程，由此也会产生两种现象，一是考试之前学生们通宵开夜车，将书本知识囫囵吞枣地死记硬背，以便顺利通过考试，不能真正学到东西。二是个别学生甚至在考试中试图采用“非常”手段，这样带来的结果更糟，不仅知识没学到，还留下了道德污点。因此，为了更全面地考核人力资源管理课程，结合课程开展实践教学目的的需要，人力资源管理课程考试可以从课堂出席、小组报告、论文作业、讨论与发言、课程考试等方面进行考核与管理，甚至还可以尝试要求学生以企业实习形式辅助完成课程学习。
【参考文献】
[1]黄晓林.情景体验式教学模式的构建及实施策略探究[J].常州信息职业技术学院学报,2007(03).
人力资源管理实践报告范文第3篇
一、人力资源管理教学改革的要点分析
人力资源管理是一个相对庞大的系统,要对其进行全面的改革具有一定的难度。因此,为了提高人力资源管理教学改革的速度与质量,就要抓住人力资源管理教学改革当中的要点。下面,我们就来对人力资源管理教学改革当中的要点进行分析。
(一)重视学生能力的培养
我国的传统教学方法主要是以填鸭式教学为主,教师在教学活动当中更重视向学生灌输知识,而而不是培养学生的能力。正所谓知识就是力量,有些教育者误解此话,将知识作为教学活动的所有内容,这样的教学理念已经远远脱离了社会现实。随着知识经济时代的来临,教育的普及,学生的能力成为其核心竞争力的来源。也就是说,在现代社会,知识不足以支撑一个人的存在,更无法使其个人价值得到体现。只有一个人的学习能力与知识创造能力达到一定程度,才能使其有所作为。因此,在进行人力资源管理教学改革之时,应当把构建学生的学习能力体系作为教学重点,扩宽教学活动的内容,改变传统思想。
(二)改变传统的管理理念
人力资源管理,从字面意思来看,就是对人才的管理。可是,不同的人才管理理念会带来不一样的人才管理成效。对人才的管理,可以分为对人的管理与对才的管理。而一个现代化的企业,应当认识到以人为本的重要性,从人的角度出发来实现对人才的管理。因为只有抓住了每一个人,使之可以全身心地奉献与服务于企业,才能算是实现了对人才的管理。所以说,“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。人力资源管理教学改革当中涉及的人有学生与教师两类,因此,进行人力资源管理教学改革应当明确二者的主要地位,以新的管理理念进行人力资源管理教学改革。
(三)教学活动中主体双层分析
在我国最新实施的新课程标准当中,明确规定学生是教学活动中的主体。要想实现教学活动的科学性与实践性,就要对学生这一教学主体进行全面与综合的分析,了解每一个学生的特点,以达到教学活动的有效展开。每一个学生因其自身条件不同,学习的特点也是不同的。下面,我们就从微观与宏观这两个对立的层次来对学生进行分析。
1.学习主体的微观分析
学生个人进行学习的内因与外因是进行学习主体微观分析的两个重点。其内因所指主要是对学生个体的学习能力与在学习活动中的效率有一定影响的内在条件,比如说学习的能力与动力等。其中,学习动机对于学生学习有着直接的影响,学习动机的科学程度与学生的学习结果有着密切的联系。因此,在进行人力资源管理教学改革的过程当中,教师应当明确学生的学习动机是否正确,是否可以成为学生进行学习的推动性力量,并且要根据学生的自身特点进行因材施教,使每一位学生找到自己的学习动机。而所谓的学习能力指的就是学生可以进行自主学习的能力与学习的综合素质,这也是学生进行学习的基础性条件。一般来说,学生的学习活动参与量越多,进行的实践活动越多,学生的思考能力与创造能力就会越强,学习能力也会更高。而学生进行学习的外因,主要包括学生的性别与年龄、家庭背景与社会环境等,这些因素都会对学生的学习成效有一定的间接性影响。
2.学习主体的宏观分析
学习主体的学习行为会受到主体所在环境的影响。比如说国家的相关政策、文化发展水平、社会文明程度等,这些都会对学习主体的学习行为产生一定的影响。以国家的经济发展来说,我国的经济发展迅速,会促进社会的进步,使学习主体的学习环境不断得到改善,硬件设施得到更新。这时,学习主体的学习成效就会得到提高,反之亦然。
二、人力资源管理教学模式的设计要点
为了能够提高在校生的人力资源管理水平,使其在毕业之后可以更好地适应社会与服务社会,在人力资源管理教学中一定要注重学生实践能力的培养。在人力资源管理教学改革当中,要加大对人力资源管理实践活动的重视,要以学生为主,利用以人为本的学生管理理论,更好地落实人力资源管理教学改革活动。
(一)积极利用认知型教学模式
在人力资源管理教学活动当中,认知型教学模式主要用来进行“三基”知识的教育。这样的教学模式有利于引导学生掌握相关专业知识,降低其对知识的理解难度,更好地对知识进行记忆。认知型教学可以提高学生的学习效率,使学生在有限的时间之内掌握更多的专业知识。这样的教学与学习方式可以帮助学生学习,提高专业自信,更好地开展未来的学习活动。在认知型的教学模式当中,教师以自己的教学信心专注于教育,学生以自己的学习动力与教师形成互动,使教学目标能更好地实现。
(二)为学生安排实践任务
正如上文所说,人力资源管理专业对于学生的理论能力与实践能力有双重要求。因此,教师要十分重视学生的学习能力,只有了解了学生的学习能力,才能更好地开展教学活动。在人力资源管理专业日常的教学中,教师可以准备一个专题,安排学生进行调查与分析,有必要的时候让学生单独完成这样的实践活动。这样组织与安排的目的就是对学生的学习能力,对学生发现问题、解决问题的能力进行锻炼与提高。其次,也可以安排学生进行小组合作,共同完成一个专题的报告,使其具备合作精神。学生在学习活动中的交流对于学生的学习结果有明显的影响。因此,一个合格的教学活动一定要给学生创造交流与实践的机会。这就要求我们的教育工作者在对学生进行小组实践活动安排时,要明确对学生提出合作要求,在进行集体调查之后,要对此专题进行讨论,将讨论内容记录在案。在完成报告之后,小组要以其独特的形式为大家作展示,展示以1~2人为代表为佳,并规定展示的时间。
(三)重视发现学习教学模式的引用
学习的过程是在已学知识或者正在学习的知识当中,发现新的问题、创造新的知识的过程。这也正是发现学习教学模式的核心所在。每一位进行过人力资源管理知识学习的学生,都有一定的人力资源管理理论知识。对于这样的学生来说,要想深化其学习成果,发现学习教学模式是最为合理与有用的。比如,各院校可以在学生的实践活动中提出实践报告要求,使其在知识运用过程中发现问题、解决问题,总结出自己的心得。这就是最简单的发现学习的过程。实践过程中进行发现学习,可以更好地挖掘学生的学习潜能,激发其学习的主动性与积极性,建立起终身学习、随时学习的意识,不断地完成自我提高。
三、人力资源管理教学改革的对策分析
我国的人力资源管理专业发展已经得到了社会各界人士的广泛关注,要想使人力资源管理专业的学生更好地满足社会需求,就要对教学进行一定的改革。下面,笔者以自己的工作经验为基础,提出以下几点人力资源管理教学改革的对策。
(一)加强专业理论与实践活动的结合
上文提到,人力资源管理是一项综合性的科学,在进行人力资源管理教学活动时,不仅要重视专业理论的传授,更要加强学生的理论应用能力。因此,各大院校要鼓励、支持和引导学生进行实践活动,更多地与社会进行接触。比如,教师可以在假期为学生安排社会调查任务,对现代企业与单位的人力资源管理真实案例进行分析,了解我国人力资源管理市场的现状,发表自己的观点。对于即将走出校门的学生,学校可以与各企业进行合作,安排学生到指定的企业进行实习,了解自己未来的工作环境与工作内容,进行具有针对性的学习活动。
(二)平衡人力资源管理专业知识与其他知识的关系
人力资源管理工作中涉及的不仅有人力资源管理的知识,还会涉及其他专业的各类知识。因此,学校应当改革人力资源管理专业的教学内容,加强各学科之间的联系,在不影响人力资源管理专业学习的同时,加强其他各相关学科的学习强度。人力资源管理工作当中有一个重要的部分就是企业人才的招聘,这就要求我国人力资源管理专业的学生对于人类的心理以及组织行为学要有一定的了解。各院校可以为人力资源管理专业的学生提供这些相关专业课程的选修机会,以丰富学生的知识面。
(三)将实验引入到课堂当中
所谓的实验,其实就是一种实践方式,其主要目的就是让学生将自己头脑中的人力资源管理专业知识加以运用,完成各类人力资源管理业务。学校可以引进相关的服务与教学性软件,让学生通过操作计算机,真实地体现人力资源管理工作当中的各项专业业务,使其身临其境,在真实的环境之下运用自己的专业知识。这是对自己的考验,更是一个很好的锻炼机会。另外,教师还可以组织学生进行真实的人力资源业务模拟,将人才的录用、薪酬的管理等步骤安排在内,让学生体验真实的工作现场。
(四)改变传统的学生评估手段
人力资源管理实践报告范文第4篇
[关键词]人力资源管理专业；人力资源管理实践；双师型教育
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）08-221-01
21世纪企业和企业之间的竞争越来越表现为人才与人才之间的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出、并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源管理。人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源管理人才成为了老师思考的问题。文章基于人力资源管理专业特性对如何培养出实践性的人力资源管理人才提出了一些参考性建议。
一、关于人力资源管理专业方向的特点分析
（一）人力资源管理专业课程特点
人力资源管理课程的结构包括六大模块（人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源管理专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
（二）人力资源专业讲授模式的特点
现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源管理专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。如果教师能够设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，那么将极大激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，同时也会增强学生将来面临处理人力资源管理问题的自信心和正确性。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考，鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。
二、人力资源专业教学改革的几点思考
（一）强调理论和实际运作结合，积极参加实践
课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，而如何消化理论、运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。
（二）强化相关其他学科理论学习的基础，推行“双师型”制度
众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。
此外，鉴于人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。现在高校教师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的经验。而人力资源的实践知识日新月异，所以会出现使教授的理论知识和实践环节脱节的现象。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。
人力资源管理实践报告范文第5篇
关键词： 人力资源管理审计
人力资源作为现代企业的第一资源，它已从原来的一般性管理职能上升到战略管理职能，作为经济增长的重要源泉之一，对国民收入的贡献份额越来越大，它在社会经济发展中的重要性已越来越得到普遍的认同。中国人力资源非常丰富，但其管理状况，尤其是与西方发达国家相比还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。笔者认为，人力资源管理审计的开展对于控制企业人力资源管理活动的效率方面有着极为重要的作用，理应得到企业管理者的充分重视。
一、人力资源管理审计的必要性
现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。人力资源管理是企业保持竞争力的关键。在人类步入知识经济时代后，企业的竞争实际上已聚焦于人才的竞争。一个企业的优势产品或服务，在市场上虽可以占据一时的优势，但终将会被模仿和更新换代，而企业中的人力资源却是一种无法模仿、难以替代的持久资源。所以，有效管理的人力资源才是企业真正的长远竞争优势。
人力资源又是企业管理的根本。资金与设备反映的是企业目前的规模，人力资源反映的则是企业未来的前途。一个企业管理者的决策，直接关系到企业今后的发展，一批优秀的人力资源管理群体，可以以其超凡的能力为企业做出杰出的贡献，使企业不断创新和发展。几乎所有成功的企业都有一批优秀的管理人员，因此，人力资源管理是企业管理中最重要、最根本的一方面，决定着企业的兴衰成败。而目前我国企业中人力资源管理是企业管理中的一个薄弱环节，还存在着人力资源结构不合理、流动难、利用率低等问题，而且不少企业的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性和有效性，习惯关注于财务管理、成本控制、产品质量和销售市场，企业人事管理部门被当作无关紧要的附设机构。即使是那些已意识到并尝试开展人力资源管理的企业，他们的人力资源计划手段、人力资源管理的评估方法也不能适应市场经济的需要。我国目前仅有少部分大中型企业把制定人力资源计划作为整个企业计划的一部分，大多数企业没有人力资源计划，例如在厂址选择或改变企业战略等重大决策时，常常忽视人力资源的制约因素和人力资源成本。另外，我国也很少有开展人力资源开发效益分析的，而且也没有完善的评估人力资源管理绩效的标准。因此，对企业人力资源管理实施审计，可以更好地评价人力资源管理的绩效，更好地理解人力资源计划与企业目标、企业战略的关系，可为企业进一步制定合适的人力资源计划提供坚实的基础。
二、人力资源管理审计的特点
(一)审计目标多元化
对人力资源的审计，存在多方面的要求。在普通的会计报表审计中，人力资源管理审计的目标是对会计报表中人力资源部分的合法性、公允性以及会计处理方法的一贯性表示意见；在经济效益审计中，人力资源管理审计的目标是发现人力资源管理中存在的问题，并提出管理建议；在对经营者的经济责任审计中，人力资源管理审计的目标是对企业经营者在人力资源管理方面是否完成经营任务发表意见。
(二)审计范围广
人力资源管理审计不仅要通过人力资源部门实现，也需要其它相关部门的协助和配合。人力资源管理这一职能实际上体现在组织的每个部门中，这样，要完成所有这些领域的审计对组织和对审计人员来说都不是最经济的，是低效率的，同时也是不必要的。因此审计人员要对这些环节进行风险评价，运用风险基础审计的方法进行审计。
（三）审计工作难度大
一方面，人力资源管理具有较强的艺术性与主观性，对人力资源管理难以用精确的定量指标衡量，审计人员需要采用更多的定性指标。而人力资源管理发展较晚，与人力资源管理相关的内部控制制度的研究与实践也不成熟，审计人员须研究制定一套科学、完善的标准来进行评价。另一方面，由于审计涉及的部门和人员较多，审计人员需要与多部门、多层次的员工接触，这就要求审计人员不仅要掌握专业技能，还要拥有良好的沟通能力。
（四）审计方法多样
人力资源管理审计是传统审计的延伸，它通过采用、收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理绩效。因此，在传统审计的审阅、核对等方法的基础上，人力资源管理审计可综合使用访谈、调查和观察等方法。
三、人力资源管理审计的内容和程序
（一）人力资源内部控制制度的审计
人力资源管理审计的一项重要内容是检查和评价与人力资源管理有关的内部控制制度的适当性与有效性，即检查和评价此类内部控制制度的设计是否适当，以及在多大程度上被人力资源管理人员有效地执行。通过对内部控制制度的测试，审计人员可以评估审计风险，从而确定审计的范围。
（二）人力资源会计信息审计
要利用会计指标和非会计指标判断人力管理信息的可靠性和有效性。对于已将人力资源作为一项资产和权益进行登记和核算的企业，人力资源管理审计可以参照无形资产审计进行。检查人力资源资产的余额是否正确，人力资源资产的增减变动记录是否完整，人力资源资产的估价和分摊是否正确，人力资源资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露；检查人力资源作为投资，其作价是否经过有关评估机构的评估，人力资源权益的增减变动是否完整，人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露。
（三）人力资源管理者的责任审计
目前对企业管理者的考核，主要是从企业资产经济责任、安全责任等角度进行考核，这导致企业人力资源开发与管理工作相对落后。实际上企业负责人不仅要对实物资产的保值增值负责，也应当对企业的人力资源资产保值增值负责。审计内容主要有：企业负责人任期内的人力资源资产的增减变动情况，任期内人力资源资产有关增长指标的完成情况，人力资源资产的利用情况等。
（四）人力资源效益审计
人力资源效益审计的一种重要方法就是测算人力资源成本并将其与标准成本比较，采用投入产出分析方法测算出人力资本所创造的价值，进而测评出人力资源管理活动本身所取得的价值与所花费的成本比例关系，即人力资源管理的效益。人力资源效益审计需要通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源活动已取得的业绩状态，发现人力资源管理中存在的问题对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见或管理建议书，从而帮助企业合理有效地调配职工，提高企业经济效益。
（五）人力资源审计的程序
1.计划阶段。对企业的人力资源管理系统的运行过程及其相互关系、价值、运行的合法环境以及经济性进行初步的调查，了解企业的人力资源流入、分布、流出企业的过程；人力资源的维护和激励制度；人力资源效益提高计划；劳动法律的贯彻实施等。在调查了解的基础上，拟定审计工作方案，付诸实施。
2.实施阶段。首先，描述并测试人力资源管理的内部控制制度，对审计目标、审计范围和事先估计的审计风险进行修改和完善，从而确定实质性测试的范围。然后，按照经过调整的审计工作方案安排审计力量，做好收集分析证据的工作。通过个别交谈或召开座谈会等形式进行分析：企业各职能部门和经营单位的经营目标、战略和经营计划，及其对人力资源管理的影响；制定企业目标和战略方案的程序行其中的作用；关键性的人力资源问题；人力资源管理部门对用以作为企业战略和经营计划服务的人力资源管理的有效性；人力资源管理部门的预算、机构设置、职员组成和规章制度的适当性以及满足企业需要的程度；人力资源管理部门和企业负责人对人力资源管理的评价方法和评价标准。
