经济纠纷问题

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经济纠纷问题范文第1篇

关键词:新的经济形势;研究生;就业问题;分析

一、当前中国经济形势背景

(一)国内背景

随着改革开放的不断深入和发展，中国的经济实力逐步增强，进入了工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展时期，打开了以经济为首等各方面全面发展的崭新局面。但是，我国的生产力水平总体上还不算高，自主创新能力也有待加强，长期以来形成的结构性矛盾和粗放型增长方式尚未根本改变。

(二)国际背景

世界经济形势复杂多变，由美国次贷危机引发的金融危机尚未结束，就业率不断下降，失业率居高不下，经济风险在不断加大，国际市场竞争也日趋激烈。

二、当前形势下研究生就业状况

(一)人才过剩现象突出存在

据相关资料统计，至2014年，全国普通本专科在校生2468．1万人，招生699．8万人，毕业生638．7万人，全国在校研究生179．4万人，招生61．1万人，毕业生51．4万人。由此可见，国家对高学历人才的培养及需求量有增无减，因此，就业结构的偏差，区域流向的不合理，是引起高学历人才出现相对过剩的主因。例如我国的甘肃省，由于地区较为偏远，首先存在人才大量流失的困境，其次，“高新尖”人才又无法及时得到补充。这使我们认识到，高学历人才在激烈的市场竞争中，其需求量仅仅是相对过剩。

(二)研究生就业市场的供与求出现失衡

从当前我国研究生们的就业市场环境看来，主要体现出以市场为主导、研究生与选才单位对向选择的基本特征，但是人才供求方面依然存在一些不容小觑的问题。一方面，社会提供的就业岗位与毕业生就业去向的选择存在偏差;另一方面，用人单位薪资标准与毕业生期望值存在偏差。

(三)机遇与风险并存

虽说当前经济形势下，尤其是世界性的金融危机对经济实体造成了伤害，世界各个国家都面临着经济复苏的问题。我国有充分的资金和资源，可以抵挡金融危机带来的经济上的压力，甚至从某种意义上来说，研究生今天碰到的是“从结构性失业走向充分就业”的挑战，但更多的是机遇。研究生要进一步增强忧患意识和机遇意识，变压力为动力，全面把握机遇，沉着应对挑战，赢得主动，赢得优势，赢得未来。

三、研究生就业矛盾凸现的原因

(一)市场需求与人才培养机制之间的矛盾

改革开放以来，我国毕业生的就业市场也不断开放，市场主导人才供需已成为基本趋势。同时，从根本上看，我国各大高校正在施行的研究生培养方案及制度同各大选才单位对高学历人才的需求量已出现不小的落差。由此导致研究生的就业矛盾在市场需求和培养机制的夹缝中逐渐凸现。

(二)研究生自身“硬件”与“软件”之间的矛盾

当前研究生们毕业后的就业状况不容乐观，与他们本身所暴露出来的问题也有非常大的关联。首先，自身“硬件”不足:研究生们在三年的学习生涯中，对专业知识仍缺乏足够的了解，理论素养不高，动手能力较弱，缺乏真正意义上的社会实践;其次，“软件”缺乏:研究生由于处在单纯的校园环境中，对自身认识不足，急功近利，表露出盲目的乐观或悲观情绪，择业观、价值观、人生观尚有偏差。

四、改善研究生就业难的几点建议

(一)从宏观角度来说

首先，政府应加强宏观调控，坚持把政治经济学的相关理论同我国当前特色社会主义经济的实际紧密结合，继续重视和推进社会就业，进一步理顺研究生就业体制，始终坚持市场导向，为研究生就业创造良好的宏观环境。其次，改善教育管理体系，建立严密的学生学业管理制度和督导制度。最后，各大高校要引起重视，积极开展研究生们的创业教育课程，推动新一轮高等教育改革。

(二)从研究生个人角度来说

研究生不但要正确认识自己，主动适应社会，还应认真学习哲学原理，实事求是地给自己作出一个正确的评价，以良好的敬业精神、职业道德和职业操守为基础，提高解决问题的能力，让市场对自己的价值做出认可。

作者:王钟慧 单位:西北民族大学

［参考文献］

［1］顾海良．中国特色社会主义理论与实践研究［M］．北京:高等教育出版社，2014．

［2］郑功成．构建和谐社会要以民生为本［J］．前线，2007．

经济纠纷问题范文第2篇

关键词：路政管理；经济问题；概况；措施

中图分类号：F224.7 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）05-0228-01

在路政管理中其法律依据主要为《中华人民共和国公路法》《公路路政管理规定》等，各项法律法规的颁布与执行都标志着我国公路事业进入了有法可依的阶段。

一、路政管理的概况

路政管理是指交通主管部门或者授权的公路管理机构，根据国家法律、法规和规章的规定，为保护公路、公路用地和公路附属设施，维护公路秩序所进行的行政管理。其作用为：

一是保护路产。保护路产在路政管理中主要表现在两点，禁止发生对公路、公路用地和公路附属设施造成直接危害的行为，并对可能危害到公路、公路用地以及公路附属的行为进行有效限制。

二是维护路权，维护路权是指保护公路路权不受任何侵犯。主要包括：土地管理部门明确公路用地、留地以及附属设施用地的用地界线及土地使用权，并进行登记造册。

三是维持秩序，路政管理中的维持秩序主要是指对公路渡口和公路建设、养护等工程施工作业现场正常秩序的维持，并对公路沿线的马路市场、摆设摊点、各种非公路标志标牌等影响公路秩序的行为进行清理，及实行公路外部行政管理的正常秩序等公路行政职能。

四是保护权益，保护权益是路政管理的重要作用之一，保护权益是指对公路管理机构、路政管理机构、公路经营公司、养护作业单位以及公路养护施工工人、路政管理人员等合法权益的保护，对公民、法人和社会组织依法享有使用公路的权益进行保护。

二、路政管理中的经济问题研究

（一）产权问题

公路工程作为国有资产，其管理基础应以产权管理为主，路产管理体系的建立与完善是确保公路事业健康、高速发展的重要保障。在国民经济中公路的作用愈加凸显，路产是各个公路局的重要资产，因多种因素的制约，导致路产产权并不明确。同时因为路政管理涉及多个管理部门，如国土、城建等，由此可见，路产具有极大的经济价值。目前公路产权方面存在的主要问题就是所有权不清，管理体系不健全。这些因素的长期存在都会给公路事业发展与沿路经济造成严重的影响，在阻碍公路畅通的同时，还给通行群众的出行安全与行车安全造成了一定危害。

（二）预算管理问题

因财政供给政策不明，路政机构组建初期经费主要由省级财政资金与地方财政资金供给。在路政部门财务管理中预算具有关键性的作用，预算管理水平的高低将直接影响到路政部门的发展。目前路政部门预算管理中存在的主要问题包括以下几种：预算编制不合理、路政罚没收入未纳入预算编制、预算执行力度较低等。在编制预算项目支出过程中，往往存在职责不清的现象，并没有紧密结合部门预算与职能工作，实际工作中批复部门在执行预算中存在严重失误，进而需要对部门预算进行频繁调整。因路政预算管理体系不完善，导致非税收入如“路政赔补偿费”、“公路路政罚没收入”等测算不准确，进而出现收入计划与具体执行结果存在极大的误差，客观上要求路政部门必须对非税收入测算方式加以审查，提高路政机构预算资金管理水平。

（三）路政执法受地方政府与部门干预

利用公路等基础设施建设可以促进地方经济的快速发展，地方政府在经济发展中重视的是整体经济效益的发展，常常对与公路有关的法律法规较为忽视，尤其是在招商引资中，因交通便利等条件，经济开发区往往直接设置在公路两边，这样就会出现公路搭接与红线控制等现象，在没有经过公路主管部门的允许下地方政府常常在公路上进行平交道口的设置或将构筑物搭建在红线控制范围内。在路政工作人员执法中，以招商引资为由，地方政府加以干预或施加压力。公路路政执法涉及到多个部门，如国土、城建、电信、水利等。在路政管理工作中各部门从自身利益出发，各自为政，一定程度上都对路政执法工作的开展造成影响。

三、解决路政管理中经济问题的措施

随着社会主义市场经济的不断发展，我国公路工程事业发展也取得了不错的成绩。路政管理作为公路工程建设的重要组成部分，是其管理的一项重要内容。在对路政管理工作中存在的经济问题进行充分了解与分析的基础上，应加大路政管理力度，根据本单位的实际情况，制定科学有效的解决措施，为单位的可持续发展提供强有力的保障。

一是公路建设的投、融资体制也在逐渐转向“国家投资、地方筹资、社会集资、利用外资”的形式。新形势下单一的公有产权已经无法满足社会发展的需求，已经逐渐转向多元化产权，这种产权包括公有产权、私有产权及各种形式的混合所有制产权。在产权管理中，应对公路各种产权进行明确界定及依法登记保护。路产登记不仅是国家对公路国有资产所有权依法确认的法律行为，还是依法将部分公路授予企业经营的法律行为。在对经营者合法权益维护及提高经济效益中，明确界定公路产权及登记公路路产起到关键性的作用。

遵循《公路法》与《公路路政管理规定》等相关法律法规，并与当地路政管理情况相结合，选用科学有效的管理方式，进行公路路产登记工作的开展。在公路路产登记制度建立的同时，选用分别登记公路路产的方式，进行各地区公路登记制度、公路用地登记制度及公路设施登记制度的分别建立，如高速公路路产登记等。

二是预算管理作为单位财务管理的重要组成部分，是其管理的一项重要内容。单位管理中必须充分了解预算管理的重要性，根据本单位的实际情况，制定科学有效的管理措施，才能为路政单位的可持续发展提供强有力的保障。预算是指事先对生产经营活动进行预估算。在工程建设的各个环节，必须估算成本费用，并进行年度预算的编制，对下一年度的经营预算进行估计，包括总收入、成本、利润等多个方面。预算执行的总结就是决算，当工程预算执行进入终结阶段，要根据年度执行的最终结果编制工程决算。预算编制是路政单位财务管理内部控制的重要内容。现阶段，我国路政单位预算控制中都能基本确保遵循批复要求进行各项收支的预算安排，并严格按照相关规定进行预算经费的执行。但在执行过程中，因事业单位的特殊性，很难做到统一、定量绩效标准的确定，因此无法确保预算控制绩效评价的真实性与公平性。同时，在财务管理中存在预算编报系统分离决算编报系统的情况，就无法对预算执行控制情况进行有效分析。

三是面对路政管理存在的诸多问题，路政部门作为行政职能部门，应通过多种渠道将问题反映给政府及相关主管部门，并提出合理的建议。在加大执法力度的同时，应重视宣传效果及减少政府干预，将各种制约因素的影响作用不断降低。部分驾驶人员过于追求经济利益，在行车过程中往往出现车辆超限运输等违法违规现象，为此，相关部门在加大惩处力度的同时，还要做好宣传工作，加强护路安全行车的意识。路政部门应建立与完善交通信息平台在网站上及时将全部涉及路政管理内容、审批依据及程序等内容进行公示，并通过都市频道、河南电视台等多家媒体进行有效宣传，在公路沿线村镇组织人员定期进行公路路政法律法规及相关政策的宣传工作，以此提高人们的安全意识。路政管理体系的建立与完善，离不开相关地方政府的大力支持。在路政管理工作中应密切联系地方政府，并向地方政府及时进行路政管理工作计划与进展情况的汇报，得到地方政府的高度重视与支持，于此同时还要降低政府干预。依法遵循相关程序要求，对地方政府与施工单位进行的涉路建设行为进行安全评估，并实时跟踪监控，确保其行为符合相关规定要求。

四、结语

综上所述，路政管理作为一项技术结合经济的管理工作，随着基础建设资金量的急剧增加促使交通部门越来越重视经济问题。在路政管理工作中，要求工作人员必须具备较高水平的专业素质及业务素质，只有这样才能加大路政执法力度。现阶段，我国路政管理工作中还存在诸多经济问题，基于此，相关部门及工作人员必须严格遵循相关规定，详细分析与了解问题所在，并及时选择与之相适应的解决对策进行有效处理，只有这样才能提升单位的经济效益与社会效益。

参考文献：

[1] 郭 超，樊建强.高速公路管理体制现状与改革[J]. 长安大学学报：社会科学版，2006（3）.

[2] 查雪冰，侯美荣，吴静娴.浅议公路经营企业公路收费经营权摊销问题[J].知识经济，2012（12）.

[3] 张 明，梁新社，陈李虎.优化路域环境 保障公路畅通――记高平路政管理大队[J].政府法制，2011（29）.

[4] 侯苏华.谈实现路政管理新突破的几个问题──路政管理致富思源、富而思进之我见[J].江苏交通，2000（9）.

[5] 小 龙.依法治路 任务艰巨――访市城市路政管理大队大队长张敏毅[J].上海人大月刊，1995（11）.

经济纠纷问题范文第3篇

关键词：精益计分制；熵权法；绩效计分标准

作者简介：高明（1978-），男，甘肃金昌人，国网宁波供电公司检修公司镇海运检站副主任，工程师。（浙江 宁波 315200）

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0212-03

精益计分制考核是根据员工完成工作任务的数量和质量、用分数具体量化员工绩效的一种考核方法。它是一种正向加分制考核，能够客观衡量员工对企业的贡献，可以为按劳分配提供支持，具有很好的激励作用。如果员工工作完成质量不高，也会相应扣分，具有约束作用，有利于发现工作中存在的问题并及时改进。[1]国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心为了客观衡量员工对企业的贡献并调动员工工作的积极性，推行了精益计分制考核办法，在实践中取得了一定的成效。本文在镇海实践的基础上，调查研究了精益计分制考核过程中存在的问题，并提出了相应的建议，以期为企业实践提供借鉴。

一、精益计分制考核的优势

在供电企业绩效考核中常见的两个问题：一是由于缺乏明确具体的考核标准，考核者无法客观衡量员工的工作贡献，为避免矛盾，许多考核者选择了平均主义打分的办法，考核结果居中趋势明显，结果使得绩效考核流于形式；二是认为考核就是惩罚，在这种理念的指导下，许多企业采取了扣分式的考核办法，员工在工作中只要出现失误，就被扣分。这种扣分式的考核产生了两个方面的恶果：一是考核是得罪人的工作，管理者不愿意去考核员工，经常出现该扣而不扣的情况；二是在这种考核方式下，容易使干活多的人吃亏，干的越多，出现差错的概率也就越大，被扣分的机会也就越大，不做或少做工作成为提高绩效考核成绩的有效手段，工作积极性遭受严重打击。很明显，这种考核方式使得考核背离了初衷。

精益计分制考核转变了考核思路，把传统的扣分式考核转变为以精益计分标准为基础的加分式考核，员工绩效考核结果取决于其所做工作的数量和质量。以加分为主、扣分为辅的精益计分制考核，可以客观衡量员工的工作贡献和价值，也是对员工价值的肯定，容易得到员工的理解和支持，能够有效地解决管理者的考核困难问题，这种考核结果应用于员工薪酬、职位晋升等方面，可以在企业管理中实现良性循环。

二、精益计分制考核容易出现的问题

调查总结精益计分制在国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心以及其他一些企业的实践发现，主要存在以下几个问题：

1.基层管理者对精益计分制考核认识不足

调查中发现，部分管理者没有充分认识到精益计分制考核对于改进管理工作的意义和价值，认为这是给自己增加的额外工作量，有抵触情绪。只是迫于上级领导或人力资源管理部门的要求，才出台考核办法，有的加大了人为调整考核结果的力度，有的降低了考核结果与薪酬分配挂钩的比例，最终使得这种考核办法无法完全达到预期效果。

2.员工对精益计分制考核的抵触问题

许多员工认为，精益计分制考核的实施动了自己的“奶酪”。未实施精益计分制考核之前，奖金一般平均分配，已经固化成为固定薪酬，在这种情况下实施精益计分制考核并根据考核结果来分配奖金，就使得员工们认为是将原本属于自己的那部分奖金拿出来去奖励别人，从而产生了抵触情绪。

3.精益计分制考核计分标准有待改进

一是计分标准项目数量庞大，事无巨细全部列入，致使实施考核成本太大；二是对不同工作任务的计分缺乏科学明确的量化标准，凭感觉设计计分标准，具有随意性；三是不同工种之间存在着计分标准公平性问题；四是大多没有考虑到完成质量的问题；五是设计计分标准时普通员工参与不够；六是缺乏对标准进行定期完善的机制。

4.没有规范的精益计分制考核办法

基层单位都设计了计分标准，但缺乏配套的考核办法，或者是考核办法不够规范，过于简单。

5.精益计分制考核结果应用不够规范

一般是根据员工考核得分来分配奖金，但存在两个方面的问题：一是考核结果与奖金挂钩比例太低，致使员工们对考核不重视，绩效考核不能完全达到管理预期；二是不同类别员工的绩效奖金基数存在着不合理的差距，使得员工们对绩效考核和奖金分配的公平性提出了质疑。

6.精益计分制考核办法实施范围问题

不少人认为，计分制考核办法仅仅适用于生产部门，而不能应用于管理部门。在实践中，很多企业的生产部门实施精益计分制考核，而管理部门实施原有的考核办法甚至是不考核，导致生产部门的员工们认为不公平。

三、改进精益计分制考核办法的建议

1.提升管理者和员工对精益计分制的认识

中层和基层管理者是绩效考核的主体，必须让管理者认识到精益计分制考核的价值，它是管理的工具而不是工作任务，它能够有效帮助管理者解决工作中的许多问题，是实行按劳分配原则的良好办法，认真执行精益计分制考核一定会得到大多数员工的支持。对于员工来说，精益计分制能够清晰地计量其所做的工作，是功劳簿，多做工作、做好工作就会得到应得的报酬。此外，管理者和员工都要认识到，不仅是奖金，还包括工资中的一些项目，本就应该与考核结果挂钩，原来没挂钩或挂钩比例低说明管理中存在着平均主义倾向。根据精益计分制考核结果来对奖金进行分配，并不是动了谁的“奶酪”，而是回归管理应有的状态，即不能再让多做工作的人吃亏。

2.设计规范的精益计分制考核办法

一种考核制度，不能只有考核标准而没有考核办法。在考核办法中应该明确规定考核的目的、对象、内容、指标和标准、考核主体、考核周期、考核结果的计算、考核结果的应用、绩效沟通与绩效改进、考核办法的改进等内容。

3.加强管理部门的绩效考核管理

不论是出自管理部门自身管理工作的需要，还是为了维护企业绩效管理的公平，管理部门都应该加强自身的绩效管理。精益计分制不仅可以应用于生产部门，也可以应用于管理部门，供电企业工作的重复性为实施精益计分制考核提供了条件。另外，管理部门也可以选择其他方式，只要这种方式能够衡量员工的工作数量和工作质量即可。

4.规范精益计分制考核结果的应用

随着精益计分制计分标准的不断完善以及员工们对这种考核方法的不断适应，应该逐步加大考核结果与奖金分配的挂钩力度。与此同时，要打破员工身份和岗位等级的界限，在部门或班组内部按照员工月度和年度得分数量来分配奖金。一方面可以消除奖金分配的法律风险，另一方面可以更好地调动员工工作的积极性。

5.变绩效考核为绩效管理

为不断提升员工的绩效，要注意完善加强绩效沟通、绩效诊断和绩效改进环节，使绩效管理成为提升员工绩效的管理工具而不仅仅是奖金分配的依据。为此，要严格遵循公开公平原则，考核办法、加分扣分标准、考核结果以及结果的应用都要注意公开公示，要设立员工投诉渠道，接受意见反馈。[2]

四、工作任务计分标准的设计

实行精益计分制考核，工作任务计分标准的设计是关键环节。这就需要明确每项工作任务的分值，形成计分标准。工作任务计分标准的设计需要注意以下几个问题：

1.工作任务计分标准设计步骤

第一，以部门或班组为单位成立工作任务计分标准设计小组。小组成员主要包括部门或班组负责人、班组长以及业务骨干。

第二，工作小组梳理出主要的日常工作任务，按照工作任务的性质将部门或班组内全部的工作任务进行分类，分析研究需要设计计分标准的工作任务或项目。考虑管理成本问题，工作任务不能过细、过多。值得奖励和提倡的员工岗位职责以外的工作内容，或者是某种工作没有固定岗位来承担，这种情况下可列入计分标准。如果把正常工作班内岗位固定职责的工作都细化到计分项目里，实施起来比较麻烦。可以考虑将一个正常的工作日作为一个计分项目。

第三，设计工作任务评价指标体系。这个指标体系是基础数据，对工作任务计分标准的设计具有决定性作用。

第四，根据工作任务评价标准对工作任务进行评价，形成工作任务计分标准。

第五，将工作任务计分标准提交部门领导审定后试行，根据试行情况修改完善。

2.工作任务评价指标体系设计

对工作任务进行评价，主要是评价员工完成工作任务所需要付出的劳动数量和技能要求。一般来说，需要考虑的主要因素包括工时消耗、工作责任、劳动强度、技能要求和工作条件。在工时定额管理比较科学规范的情况下，可以用工时定额来代替工时消耗。

工时定额是指在一定的技术和生产组织模式下，完成一项工作任务所需要的工作时间、准备时间、休息时间与生理需要时间的总和。工作责任是指工作过程中承担的责任，反映工作的价值和员工完成工作时的心理状态。工作强度是指工作过程中对员工身体的影响，反映员工的体力消耗和生理、心理紧张程度。技能要求是指在工作过程中对员工技术素质方面的要求。工作条件是指工作的安全卫生、艰苦舒适状况以及工作的时点等，反映工作环境对员工身体及健康的影响程度。[3]评价指标分级情况如表1所示。

对工作任务进行评价时，除了工时定额指标外，还需要根据分级标准表将工作责任最大、工作强度最高、技术要求最高、工作条件最差的工作任务赋予30分，其他工作任务与得分最高的工作任务进行比较确定其每项指标得分；也可以采用两两比较的方法确定其排序后再赋予分值。

3.评价指标权重的设置

在不同企业或不同部门班组，不同指标对于工作任务计分影响程度不同，这就需要根据企业的实际情况对指标进行权重设计。本文选择熵值法进行权重设计。该方法的原则是：根据指标观测值之间的差异程度来确定其重要程度，如果指标的数据差异不大，则反映该指标对评价系统所起的作用不大，其权重系数也就相对较小。这种方法相对客观，能获得较高的满意度。[4]具体计算步骤如下：

（1）初建评价指标矩阵。工作任务计分标准设计小组选择具有代表性的工作任务，根据指标分级标准表，进行打分，得出指标原始数据矩阵D，如公式（1）所示。

（1）

D=

其中，m为评价指标数量，n为评价对象数量。

（2）计算第j项指标第i个评价对象的特征比重或贡献度Pij。

，j = 1，2，…，m （2）

其中，i表示第i个评价对象，j表示第j个指标。

（3）计算第j项指标的信息熵为ej。

，j = 1，2，…，m （3）

式中，常数K与评价对象个数n有关，K=1/ln n。

（4）计算指标的差异性系数gj。

，j = 1，2，…，m （4）

（5）最后计算得到各个指标的权重系数Wj。

，j = 1，2，…，m （5）

4.工作任务计分标准值的计算

根据工作任务计分指标及标准表给某项工作任务打分后，可以采用公式（6）来计算工作任务计分标准值。

（6）

，i= 1，2，…，n

五、精益计分制考核的实施与改进

第一，实施精益计分制考核，需要注意考核工作任务完成的质量。可以通过设定工作完成质量系数来达到此目的。根据工作任务完成情况是否及时、是否达到要求，分为优秀、良好、合格以及不合格。优秀的质量系数为1.2，良好的质量系数为1.1，合格的质量系数为1，而不合格的质量系数最高为0，严重时可为-2。计算办法如公式（7）所示。

完成的工作任务得分=该工作任务计分标准×工作质量系数 （7）

第二，多人共同完成一项工作任务，需要根据员工在工作中承担的角色来分配该任务计分。可以按照承担任务的角色设置不同的角色系数，每项任务的角色系数合计为1。计算办法如公式（8）所示。

员工每人得分=该工作任务的计分标准×角色系数 （8）

第三，工作任务计分标准是在当前工作条件和技术标准下确定的，如果工作环境和生产技术发生了变化，绩效计分标准也要随之改变。此外，还需要根据执行过程中员工对于不同工作任务的行为反映以及征求意见来调高或降低某些任务的计分标准。定期对绩效计分标准进行修订以及精益计分制的动态管理，才能充分衡量出工作任务的真正内在价值，才能充分调动员工的积极性。

六、结论

精益计分制考核方法符合供电企业的实际情况，在国家电网公司宁波供电公司客户服务中心镇海分中心生产部门绩效考核实践中取得了初步的成效。在实施精益计分制考核的过程中，一定要加强宣传和沟通，解决管理者和员工的认识问题，要注意采用科学的方法来组织基层员工公平合理设置计分标准，这个计分标准还需要在实践中根据员工的行为反映不断修改完善。需要指出的是，本文主要以生产部门为例来论述精益计分制考核办法，该办法在管理部门实施时所面临的问题具有另外的特点，尤其是计分标准的设置还有很大的不同，需要因地制宜、灵活处理。

参考文献：

[1]李开海，赵坤，林楠.班组“工作计分制”考核方法研究[J].商场现代化，2008，216（12）：93-94.

[2]刘琳，余顺坤，吴轶群.基于熵值法的电力企业二元绩效计分制考核模型研究[J].华北电力大学学报（自然科学版），2012，（2）：74-78.

经济纠纷问题范文第4篇

【关键词】现代企业；经济管理；问题；应对措施

一、新时期强化企业经济管理的必要性

在多元化的市场环境下，强化企业经济管理是企业“谋发展、求共存”的发展之举，对于提高企业经济与社会效益、提升企业市场竞争力具有十分重要的作用。那么，具体而言，强化企业经济管理的必要性主要体现在以下几个方面：

1.强化企业经济管理是基于企业经济体制转型转变的需求

近年来，随着我国市场经济体制的不断完善，以企业为主体的市场竞争逐渐强调企业强化经济管理的必要性。现代企业应以市场为导向，逐步建立起开放型的管理模式，以更好的契合企业经济体制转型对企业经济管理创新的需求。

2.强化企业经济管理是基于经济增长方式转变的需求

在改革开放大发展的背景之下，我国经济增长方式已由传统的粗放型向集约型方向转变。这样一来，现代企业需要基于经济增长方式的转变，转变粗放式的企业管理模式。通过创新产品结构、提高产品质量，最大程度的提高企业的经济效益。

3.强化企业经济管理是基于知识经济发展的需求

知识经济的发展，强调企业在管理的过程中，应强化信息技术的应用，尤其是加快信息的传递与反馈速度。并且，强调以人为本，更新知识结构、转变思维方式，为企业经济管理创新创造良好的内外环境，以更好地契合当前知识经济的发展要求。

二、企业经济管理中存在的问题

改革是现代企业基于市场环境、推动可持续发展的重要举措。但是，在企业经济管理的过程中，仍存在诸多的现实问题，尤其是管理制度不完善、人力资源问题突出、管理组织滞后等问题，在很大程度上弱化了企业经济管理的作用。

1.企业管理制度不完善，过分注重短期目标

新的市场环境、多元化的竞争元素，强调企业管理制度创新的必要性。但是，诸多企业的管理理念滞后，管理制度强调短期目标实现的重要性。于是，企业在审核、控制等方面，过于拘泥传统，不利于企业的可持续发展。此外，一些企业的管理制度流于形式，存在“无人监管、无人执行”的现实尴尬，部门之间责权不明确、业绩考核走形式等问题，严重削弱了企业管理制度的效力，给企业的经济发展带来较大负面影响。

2.企业人力资源问题突出，人力资源管理陷入困境

从实际而言，企业人力资源问题相对比较突出，其中主要集中在三个方面：一是企业人员流动频繁，对企业可持续发展造成影响；二是缺乏有效地人力资源管理与开发，企业人力资源难以整合与提升；三是尚未建立完善的激励机制与绩效评估机制，于是职工的积极性、创造性难以有效激发，不利于企业经济效益的获取。

3.企业管理组织滞后，管理模式局限性突出

当前，一些企业组织管理滞后，集中表现为：（1）企业管理组织模式单一，在信息化市场背景下，企业缺乏对市场发展变化的重视；（2）企业各部门职责权不明确，组织管理交叉，于是导致信息流通与反馈不顺畅，对企业领导层决策造成较大影响；（3）传统管理模式的局限性问题突出，尤其是粗放型管理模式造成企业盲目扩大规模，在谋求短期经济效益的过程中，逐步将企业带入发展的死胡同。

三、强化企业经济管理的应对措施

面对日益复杂的市场环境，强化企业经济管理的必要性显露无疑。但如何强化并创新企业经济管理呢？在笔者看来，要始终坚持以创新为导向，不断地完善管理制度、调整组织结构、健全法人治理结构。具体而言，主要在于：

1.坚持以理念创新为导向，营造良好的企业经济管理氛围

滞后的管理理念显然无法满足现代企业的发展需求，依托理念创新为导向下的经济管理，更契合现代企业的发展需求。首先，企业应强化经济管理的重视，充分肯定其在企业发展中的重要作用。基于良好的思想引导，更有助于企业创新管理理念，逐步以集约化经营为主体，优化并调整企业经济管理；其次，企业管理的内涵集中体现在企业文化之中，无论是对于企业管理层，还是普通职工，都在一定程度上决定了其思维模式与行为方式。于是，注重企业文化建设，为企业经济管理创新创造良好的内外环境，促使企业又好又快的健康发展。

2.坚持“以人为本”，完善企业经济管理制度

以人为本是管理的核心，也是进一步完善企业经济管理制度的重要理念支撑。制度的有效性不仅在于形成有效的约束力，更在于更好地疏导，确保人力资源的有效管理与开发。首先，树立以人为本的管理理念，始终以职工的切身权益为工作的出发点与落脚点；其次，建立人才培养与引进机制，提高企业职工的整体素质；再次，创新激励机制。基于企业自身与职工的需求，坚持公平、公正的原则，不断挖掘职工的潜在价值。

3.调整企业组织结构，健全法人治理结构

战略创新是现代企业契合市场发展的内部需求，更是企业可持续发展的基础。对此，企业要强化组织结构的调整与创新，打破传统垂直多层管理的结构，提高企业经济管理的效率。此外，健全企业法人治理结构，使企业所有者、经营者和生产者之间的责权更加明确且相互制约，从本质上有有助于维护所有者的合法权益。

参考文献：

经济纠纷问题范文第5篇

关键词：大学毕业生；就业问题；经济学视角

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0155-02

随着社会的发展和人民物质生活水平的提高，我国的教育水平也在不断提升。在高等教育持续发展并为我国提供大量人才的同时，高校毕业生的就业问题也越来越受到关注，并且随着经济发展方式的转变，毕业生的就业问题更加严峻。尽管大学生在劳动市场中占有一定比重，但是市场对于学生的接受能力却不能承受毕业生增长的人数，如何解决大学生的就业问题变得更加紧迫。

一、我国毕业生就业现状

自1999年开始，我国高校连续十年实施大规模扩招政策，招生数从1998年的110万增加到1999年的165万，从人力资源大国逐渐步入人力资源强国。2003年我国高等教育的毛入学率达到17.8%，自此进入了大众化发展阶段；2009年毛入学率达到24.3%；2013年毛入学率达到34.6%。招生人数的不断升高使得毕业生人数更是逐年累积，就业形势并不乐观。2013年全国高校应届毕业生人数为699万人；2014年人数达到730余万人，2015年人数更是增至750万人[1]，就业人数不断刷出新高，再加上以前年度失业的大学生，就业生的群体不断扩大，毕业生就要面对更大的就业压力。

二、基于经济学视角分析我国毕业生就业难的主要原因

（一）从劳动力的供给与需求角度

从数量上分析，大学生毕业人数不断累积增加，供给量已经远远超于需求量。需求上虽然国家经济的增长增加了许多就业机会，但是从奥肯定理中分析得出：GDP变动与事业变动之间存在着密切的负相关性[2]，即GDP增长3个百分点，失业率将下降1个百分点左右，经济增长和就业增长不一致。并且随着金融危机的影响没有完全消除，很多企业减少岗位需求，影响了大学毕业生的就业。这些情况都使得劳动力总体来说供给超于需求，并且会持续一定的时间，进一步造就了大学毕业生就业难的现状[3]。

（二）从经济发展模式角度

经济结构的变动也会使得劳动力供求不平衡，加重就业问题。经济结构的变动就是劳动力的素质与岗位需求相矛盾。我国的经济发展模式由粗放型转化为集约型，从外延型到内涵型的增长方式更加注重对科技的使用和岗位人员技能的提升，这也从另一方面加大了对毕业生的素质和技能要求。

（三）从毕业生自身角度

大学毕业生人数不断增长的同时，教育质量却日趋下滑。学生在进入大学之后放松自我约束，没有精于对专业课程的学习，使学习成果并不理想，毕业时竞争力低，就会增大就业压力。同时，大学毕业生对于就业区域的选择形成了就业结构性矛盾。根据劳动力市场划分理论来分析，教育把劳动力市场分为了不同的层级，现在的毕业生都向往经济发达地区（即一级劳动力市场），他们想要实现更高的自我价值，当然也不排除盲目跟风和攀比的心态。致使经济发达地区就会涌入更多人数的大学毕业生，导致人员过剩、竞争加剧。而经济较为落后的地区和基层地区（即二级市场）则聚集毕业生人数较少，同时竞争减弱[3]，造成了严重的区域发展不均衡，劳动力配置不均衡。

如今大学毕业生多数为90后，这个时期的学生独生子女居多，较上一辈人享受更多的物质资源和教育资源，家人对于子女的关心及期望程度都较高，使这部分毕业生对于工作的选择也更为谨慎，不只仅限于找到工作，而是期望找到自己和家人都满意的工作，从而进一步加大了就业难度。

随着高等教育成本的增高，增加了大学毕业生对工资的期望值[3]。大学毕业生在求职时对工资的标准有预期的界定，面对就业机会，当低于自己标准或期望值就会拒绝，再去寻找下一个机会；当高于自己标准或期望值才会接受，这个过程中消耗了更多的就业成本。

三、解决我国毕业生就业问题的对策

（一）强化经济均衡发展，促进人才合理流动

我国地区之间经济和社会的发展不均衡造成了劳动力发展不均衡的现象，国家应增强宏观调控，促进经济在不同地区之间协调发展，向偏远落后地区多实施经济政策，鼓励激发人才向这些地区流动。同时，国家应加速对产业结构的调整，大力发展第三产业，并促进各产业的联系，从总体上提升经济发展水平，为大学毕业生提供良好的就业环境。

微观上，国家应健全大学毕业生就业市场，完善就业体系，提升对就业的服务质量，实施更有利于就业的政策，如人事制度、户籍制度的改进等，为大学毕业生的合理流动和充分就业提供保障。同时，还可加强对大学毕业生提供职业发展培训和做好一定的岗位宣传工作等。

（二）高校应提高教育教学质量，调整人才培养模式

高校应推进教育教学改革，针对社会和经济需要发展，调整办学模式和人才培养模式，加强学生全方面的素质提升、综合发展，使学生成为社会需要的应用型人才。同时，注重学生实践能力的培养，使理论课程和实践课程同步发展。

其次，高校还应加大对办学硬件设施的投入，改善基础性办学条件。向学生提供高质量的课程体系，提高教师课堂教学水平，加强教学管理，运用现代化的教学方式提升教学效果，从而提高大学毕业生的核心竞争力。

最后，高校应加强对大学毕业生的就业培训、讲座，如职业发展、职业生涯规划、心理健康教育等，让学生了解当今社会的就业形势、明确目标、清楚自身定位，并用良好的心态面对就业的压力，适当地进行自我调整，为进一步就业做好准备。

（三）毕业生加强自身素质，提升就业能力

首先，大学毕业生要了解自身定位，认清就业形势、树立正确的就业观念。现在大学毕业生对工作的期望值较高，对工作地域和工资水平都有高的定位，过多的条件限制往往会使自身错失就业机会。这就要以正确的态度面对就业问题，确定合适的工作期望值，实现就业。

其次，大学毕业生要加强自身的专业知识水平和综合素质能力。这就要求大学毕业生更加专注于对专业知识的学习，同时也要加强自己的实践能力，多参加社会实习，让理论与实践更好的结合。更重要的是，应提升自己的综合能力，如人际交往能力、口头表达能力、团队合作能力等，在校期间可以多参加学校社团和学生会活动，真正做到全面发展，成为新时代社会需要的优秀人才，提高自己的核心竞争力，顺利实现就业。

参考文献：

[1] 中国教育在线2010―2015年全国高校毕业生人数调查[Z].