管理科学知识

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管理科学知识范文第1篇

关键词:管理实践;工厂;现代企业

中图分类号:F426.9文献标识码:A文章编号:16723198(2010)01002802

在管理学介绍中,比较一致的是从20世纪初的科学管理时代开始。以泰勒的秒表管理,法约尔的一般管理原则和韦伯的官僚组织理论,共同构建了现代管理学的基石。但在科学管理之前,人类社会也存在着大量的管理活动和商业组织,这些社会商业事物是现代管理学和企业理论发展的渊源和演化的前身。对这些管理活动进行了解,有助于帮助我们更好的理解现代的管理活动和商业企业。

1 工业时代之前的管理

管理活动,自人类社会诞生之初就已然出现了。社会本身,就是具有阶层性的,如何统治民众,如何安排宗教事宜,如何分配剩余物资,都是最早的管理问题。人类最早也是当时最辉煌的四大文明古国,不约而同都是产生在河流附近,其中重要的原因就是对于河流泛滥的防范与治理,是一项需要大量人力物力来协同工作的任务。正是这种任务的挑战和不断实践,逐渐产生了协调与管理的需要,进而产生了文明社会。不论是埃及的治理尼罗河泛滥还是中国的大禹治水,都是这种活动的典型体现。

宗教方面,中东地区在公元前三千年就很流行建立共同的机构来管理一大批寺庙。军事方面,公元前六世纪,孙子提出了管理军队的《孙子兵法》。政治方面,公元前五世纪的孔子,除了德育教育,也提出了国家管理和官员选拔的主张,并影响了其后两千年的中国政府官员管理。公元前3世纪,印度的考底里耶的《政事论》也阐述了公共行政管理的思想。而且政治领域也诞生了最早的职业“宰相”,出现于公元前1750年,与法老实现了宗教事务与世俗事务的部分分权,并领导其下的官僚机构,以执行监测尼罗河水位、预测全国农业产量和实施分配等任务。

工业化前,组织主要是家庭、部落、教会、军队和国家。这些古代的管理活动,取得了很多管理成就。埃及治理尼罗河泛滥时,已经形成了“以十为限”的管理原则,即一个监工只能管理十个奴隶,以保证管理的效果和效率。希腊时代的苏格拉底和亚里斯多德都意识到管理的普遍性,不论在私人事务和公共事务,还是在国家管理和家庭管理中。公元前370年的色诺芬观察到社会分工的好处,到罗马时代已普遍实现了社会工种的职业化。在世界的东方,公元前3世纪,印度的考底里耶的《政事论》阐述了公共行政管理的思想。公元前六世纪,孙子提出了管理军队的《孙子兵法》。公元前五世纪的孔子,除了德育教育,也提出了国家管理和官员选拔的主张,并影响了其后两千年的中国政府官员管理。中世纪,封建主义促使十字军产生,而又促使封建主义的消亡。此外,开辟了东西方的贸易道路,目睹了东方在各个方面的领先和繁荣,削弱了天主教的信仰,使欧洲社会生活更加世俗化,并且促进了东西方的贸易。不断活跃的商业活动,导致了记账技术的发展。复式簿记的记账原理自14世纪意大利商人就已使用,但规范的表述是在1500年的僧侣帕乔利,形成了第一个财务信息管理系统。

2 早期的工厂管理

随着资本主义兴起,作为新商业阶段的代表――工厂及工厂制度广泛普及并发展开来。在早期的工厂活动中,经济活动的规模并不是很大。早期工厂的雇工通常不多,在伐木业中不多于12个人。在1840年之前,只有纺织业才可以达到40以上的固定雇工,可以常常以实物作为报酬。在1832年,美国财政部长路易斯•麦克莱恩批准对美国制造业进行调查,在不少产业中,只有1-2家企业能达到50人以上的雇工,只有六种工业能达到3-7家雇工大于50人的企业。其描绘的主要工业情景,是由许多不到50人的小单位。

早期工厂的规模比较小,实际上也是由于管理技术生产技术所决定的。以美国的工厂为例,在早期工厂内,面临着三个很大的问题:招募,培训和激励。早期的美国纺织工人独立性很强,反感工厂的强制性和恶劣的工作环境。此外,早期的专业人员是非常缺乏的,包括技术、管理和财务人员,因为没有成熟的学校体系来培养。会计制度当时依旧停留在帕乔利时代,而且除了记账,基本没有服务于管理。此外,监督手段落后、监督人力资源缺乏,懒惰和开小差的情况比比皆是。

因此,早期工厂的管理手段,也非常简单并具有针对性。首先是实行监工合同,其实质是一种包工制度,以详细的合同约定监工的责任,将监督的职能转移给监工,但这种制度会产生包工为短期利益牺牲企业主的长期利益,比如虐待工人和滥用设备。此外,对于工人实施计件工资,实施个人的成果激励,到1833年,47.5%的工厂都是通过计件工资来激励的。鉴于存在着很多需要监督的管理活动,资本家大量动用家族亲情,在工业革命早期,企业家常常让亲属担任管理职务。

3 现代企业的形成环境

随着社会的发展,一系列商业活动的技术和经营环境发生了改变。这种转变不仅促使了大型商业组织的出现,更直接形成了导致现代企业诞生的商业环境。

在运输方面,随着铁路技术的成熟和普及,这种快速而廉价的物流手段促使了全国性的大市场的产生。19世纪40年代,铁路技术快速发展,包括铁路、桥梁、涵洞等的修建和T型铁轨的普及。在美国,至1870年代经济萧条来临,美国已经建成陆地的基本铁路网。此阶段铁路公司已成功管理者数千名员工,数千万美元的设备,以及数亿美元的运货,在美国具有规模城市,已经实现一车到目的地。至1910年代合并阶段结束后,美国铁路网形成了稳定的寡头局面,提供通遍美国的高速运输市场。

金融方面,商业银行和期货交易制度的形成帮助了企业的融资和成长。1840-1870年间,私人或小型投资团体为主的融资模式逐渐被政府资助、大规模公债、投资银行的权益资本等形成取代。大公司股票可以上市融资,投资银行起到了重要作用。

商业教育方面,大学商学院已经形成体系。1881年,宾夕法尼亚大学华登商业和财务学院,教授会计和法律。1899后的十年,企业管理已经成为各大学的普遍课程。1908年,哈佛大学企业管理研究院,专业化的企业管理研究生教育开始。管理咨询行业也随之发展。至第一次世界大战后,职业化的管理顾问或管理咨询形成,从工程咨询中脱离出来。到1920年代,管理咨询已经提供职能咨询。

分销方面,铁路和电报提供了大量分销的可能,大规模分销出现。到了19世纪70年代,最大的纺织品经销商年销售额达到5000万美元,雇员2000人。19世纪70年代到80年代,现代大型零售业,如百货公司、邮购公司和连锁商店发展。另一方面,农产品交易所出现,农产品交易标准化、等级化,并出现期货交易。由于铁路保证了运输,电报保证了通讯,期货交易取代了传统的寄售交易,并大幅降低了交易的风险。

4 现代企业诞生

0美国著名商业史学家钱德勒对现代企业做出了经典的定义:现代企业是包含多个单位(多地域、多功能),以及支薪管理阶层(包括由高层和中层经理构成的管理体系)的经济组织。这种企业在1840年在美国尚不存在,但到第二次世界大战时已经在美国经济中占优势地位。

科学知识的产业化催生了大量生产技术,通讯和交通的发展催生了全国大市场,两者共同提升了流通量。从外部的市场协调顶点到内部的管理协调顶点,一系列不同的位置,都代表不同的资源配置和单位协调的方式组合,在不同的流通量下分别具有各自的优势性。当流通量增大到一个程度时,通过支薪经理来实现管理内部化更优时,支薪经理就取代了外部的市场协调,从此现代工商企业就在流通量的压力下产生了。进一步,继续扩大的流通量又促使了集中生产和纵向一体化,使得多单位结合在同一个管理机构下来优化资源配置、提升效率。而且,规模增大导致了巨额的资本总量,促使了高层经理的职业化,从而实现了经营权和所有权的分离。至此,现代企业的建立才最终宣告完成。

最早的现代企业诞生于美国的铁路业。铁路业的管理非常之复杂,因此必须需要专门的技术人员来担负管理任务。这些管理任务远非资本家所能负担,所以必须聘请外部的支薪经理,从而就诞生了现代企业的职业经理人阶层。

比如在技术方面,铁路公司的复杂性体现在调度的复杂。经常性的协调与控制是铁路管理的基本原则,此前历史上从未有过如此大的协调需求。铁路行使具有排他性,自从快速的蒸汽机车出现后尤其如此。到了19世纪40年代,铁路公司发现自己拥有火车,协调工作量和成本会更优,直到后来复杂的管理和计费系统诞生之前都是如此。时间安排也是如此,一个可供参考的铁道线是每天两端对开三趟列车,相对的列车每天交会12次,在没有电报的条件下极易出现事故。

此外,在会计方面,铁路公司也非常复杂。首先是资本量巨大。1815至1860年间,美国修建运河的总费用约为1.88亿美元,其中73%由州政府和地方政府发行公债筹集。而私营铁路公司的股票投资至1860年已达到11亿美元。当时干线铁路的投资额在数千万美元,相比之下,只有少数的纺织厂和炼铁厂的投资额超过100万美元。而且会计,相对于传统的纺织厂和运河,铁路公司的列车、采购、维修等多方面人员都会直接处理相当数量的资金流转。而且,会计内容相对复杂。19世纪50年代时,最大的纺织工厂会计账目仅有5组,而铁路公司达到144组。纺织厂会计半年编制一次,而铁路公司每月编制一次。

正是由于人类社会经济活动的不断丰富,管理活动也日益复杂,从而出现了工厂、企业等复杂的现代商业组织。进一步,技术的演变、社会消费的扩大使得这些商业组织经济规模量持续扩大,竞争的加剧也迫使商业组织采用更加复杂的管理技术。这些动因推动了管理理论和管理实践的继续进步,终于在20世纪初,孕育出了科学管理的思想,从而创建了现代意义的管理学。其后的管理学发展广为人知,而了解前科学管理时代的管理活动和商业组织的发展,则帮助我们更好的理解了管理学创建和演进的脉络。

参考文献

[1]丹尼斯•A•雷恩.孙耀君等译.管理思想的演变[M].北京:中国社会科学出版社,1986.

[2]斯图尔特•克雷纳.邱琼等译.管理百年[M].海口:海南出版社,2003.

管理科学知识范文第2篇

目前绝大多数高职院校建校时间短，家底薄，教师责任大，教学任务较为繁重。一方面高等教育大众化导致高职院校的入学新生素质层次下降且复杂化，学生文化基础知识薄弱，学习动力不足，对自身的潜力，自我实现意识的认识不够。另一方面，高职教育是理论教育与实习实训并重对教师能力要求高。要高质量地完成教育教学任务，需要高职教师具有高尚的职业道德，高职教师是否具有高尚的职业道德素质，关系到高职教育的质量和学生的成长。

面对飞速发展，日新月异的世界形势，高职教育也应脱离以前那种以理论教育为只要目的的教育模式，而是应该时刻关注社会发展需求，培养具备高素质的人才，例如职业道德素质，专业能力素质，自我学习，自我发展的能力等。随着科学的发展，社会经济的发展，人才需求量也会越来越大，但是对人才的质量要求也会越来越高，这对高职教育的教师队伍就有了更高，更严格的职业要求。因为大多数高职教师缺乏实际的实践经验，他们对本专业的理解仅限于教科书式的理解，很难让学生更深入的了解到本专业知识在实际工作中的运用，因此高职教育首先要培育出一批优秀的教育工作者是重中之重，其次对于教育工作者的思想教育也是十分重要的，这就要求我们学习科学发展观，深刻理解科学发展观对教育工作的重要性，并以科学发展观作为实践教学的指导思想，随时做到以学生为本，保证教育工作的全面、协调，可持续发展。

2科学发展观在教学工作中的主要体现

科学发展观的主要理念为“全面、协调、可持续发展”，有着以人为本这样价值取向的内在要求，放到高职教学工作中，就是要以学生为本，并且还要满足学生发展的全面性、协调性和可持续性的需要。

以学生文本，就要在学校里凸显出学生的主体地位，不同的学生起点、经济条件、家庭背景不甚相同，同样他们的成长经历和环境痕迹也不相同，这就要求我们高职教师要充分了解每一个学生的情况，因材施教，按照每个学生的人才成长规律和成长需要，来优化教学元素。促进学生的全面发展就是要放宽思路，不局限于学生的知识教育，而是要发展学生应具有的适应现代社会发展的各种综合素质，如：素养，动手能力，创新意识等等。

在平时的教学工作中要随时注意学生的思想工作，尽量全面了解他们的想法和所需要学习的知识等。例如：很多学生对目前所学专业不了解，不知道所学习的专业知识将来是如何在工作中运用，那么作为教师，有义务给学生解释所讲课程在实践工作中的运用。另外还可以激发学生多学习相关专业的知识，相互借鉴研究，便于学生在将来尽快适应社会的多元性。高职教师的角色性质决定了工作任务并不是单纯的讲授理论知识，而是要在教授理论知识的同时结合实际工作环境，让学生在毕业后尽快进入工作状态，尽快的成为一个具有高等理论知识的社会劳动者。因此结合科学发展观的理念，培养学生的综合素质是高职教师在教学工作中所必须掌握的教学理念。

3高职教师的自我实践科学发展观

作为一名教师要在工作中要始终树立科学的教育发展观，坚持以学生为本，教学为学生服务，为了学生的全面发展，要不断的改进教学方法，不断的提高自身的政治水平、文化水平和专业水平，不断的把新方法新知识引入到教学过程中，同时在教学中爱护学生，尊重学生，充分调动发挥学生的主观能动性，让学生体验美好，体验崇高，体验成功，体验快乐，培养积极的生活态度、鲜明的价值判断、丰富的思想体系，推进教育创新，使教学过程成为全面、协调、可持续发展的过程。在生活上关心学生，帮助他们树立正确的价值观、人生观、就业观和择业观。

当然，在我院的教学工作中，作为教师还应该结合我院学生的实际情况，有针对性的加强各种专业技能的培训，要让学生毕业走上工作岗位时是一位工作上手快、专业技能高、有良好人际关系的高综合素质人才。

我想，在以后的工作我会将可持续发展这一科学发展观的总体要求当作是对教学工作总要求，去不断地学习和创新，把更多的学生培养成能适应社会的高技能型、高素质型人才。

总之，高职教育的发展，提高教师的职业素质是关键。高职教师应以科学发展观为指导，以高度的责任感，精益求精，向科学要高度，向史学要深度，向前沿要新度，向相邻学科要广度，向本身学科要精度，向教科研要知名度，不断增加提高自身的职业素质的自觉性并使之向科学、全面、协调、可持续发展；高职学院也应以科学发展观为知道，统筹规划，综合资源，创造条件，促使教师队伍职业素质整体化提升和协调发展，从而促进高职院校的可持续发展。

参考文献：

[1]邓洪玲.践行科学发展观，促进高职教师提高职业素质.2009年4月22日.

管理科学知识范文第3篇

一、与教师交叉互动、实现科学发展

学校发展，教师为本。但是在以往的教育教学中，教师往往按照上级的指令和要求，独立地完成自己的工作，造成他们缺乏主人翁精神，缺乏团队合作意识，缺乏改革创新能力，因此，我校在实践科学发展观背景下的校本管理中，首先实行与教师交叉互动的人文管理。在这一管理模式中，领导是服务者和协作者，为了更直接地与教师互动交流，我校领导班子成员根据自身素质和专长进行了合理的分工，与学校各教研组建立了联系组关系，领导坚持经常性地深系组，深入一线的每一环节工作中，关注每位教师的实践与发展，并与教师共同学习，平等地对话，经常沟通与交流，一起研究教改新情况，发现教改新问题，总结教改新经验，抓住每一次可以为老师服务的机会。解决教师在教育教学中的实际问题，使教师在学校管理中由被动为主动。

例如：学校在“教学改革实施遇到的问题”调研中，教师普遍反映：书写教案是备课过程中的一大负担，写教案占用了大量备课时间，而绝大多数教案是为了应付检查，照抄参考教案的，根本没有起到备课的作用。于是，我们将“如何进行科学有效的备课”做为一个教研主题，与教师进行了研讨，征求他们的意见和建议，制定了教案改革方案，在上级行政部门的大力支持下，进行了备课方式的创新改革，首先，我们采取活页式的备课方式。教师备课时直接在课本上批注，如圈圈点点，写写划划等，并用多色笔的书写区分课时，对内容较多的批注采用活页书写，这样，就使教案与课本融为一体，既减轻了教师的负担，又可以让教师有更多的时间钻研教材，设计更好的教法。可谓一举两得。

可以说，学校通过与教师交叉互动的人文管理模式创新，重塑了一个崭新的教师群体。

二、与学生交叉互动、实现科学发展

在教学过程中，我们体现师生交往、积极互动、共同发展。构建以民主平等、友爱和谐、对话理解、合作信任为基本特征的新型师生关系，教师不再是权威，而是以合作伙伴的身份参与到教学中。教师在与学生的互动教学过程中指导学生掌握学习方法，引导学生自主、合作探究，鼓励学生大胆尝试创新。例如：在学习新课之前，师生分别查找有关资料，有时老师查不到的，同学能查到，是同学帮助老师了解了一些老师不知道的知识，有时同学查找不到的，老师进行介绍、讲解，是老师教给了学生一些知识。师生相互交流、相互沟通、相互启发、相互补充，在这个过程中，教师与学生分享彼此的思考、经验和知识，交流彼此的情感、体验与观念，从而达到共识、共享、共进。

我们对作业布置方式进行了改革创新。学生可以和老师一起布置作业，也可以自己设计形式新颖、适合于自己的作业内容，并形成创新作业集，学生以编者自居，这使学生产生了浓厚的兴趣，真正成为学习的主人。

此外，我校对学生评价进行的改革也体现了交叉互动。我们对学生的评价由单项评价变为多项评价，并充分体现人文关怀，例如在学生的作文批改中，我们采用“三色笔”评价的方式，即同学之间先互评，用红色圆珠笔写出评语，再由教师进行师评，用红钢笔写出评语，最后由作者本人写出自评，用蓝笔书写，这使学生逐渐在交叉互动的评价中认识了自我，并通过吐露心声、相互交流，互相促进提高，取长补短，通过评价沟通师与生、生与生之间的情感。

三、与家长交叉互动、实现科学发展

实现学校科学发展，也离不开家长的配合。一直以来，应试教育在很大程度上影响着家长的教育观念，家长的观念不转变，就会制约学校的改革和发展。我们要使家长认同新的教育理念，认同学校的改革行为，就要与家长互动，加强教师、学生和家长三者之间的联系，使家长对学校管理有更深入的了解，并给予支持和帮助。

我们的做法一是请家长进课堂。在全校开展家长听课日活动，用真实、生动的课堂向家长展示了新理念下的课堂教学，听课后我们请家长填写反馈信，非常可喜的是家长们在对我们的课堂教学给予充分肯定的同时，也提出了很多合理化的建议。

此外我们还通过召开形式、内容多样的家长座谈会、请家长参与校报编写、聘请家长当义务监督员、评选优秀家长、邀请家长参加学校大型活动等系列化的与家长互动的活动，使家长的教育观念转变了，不仅支持学校的教育教学改革，而且为学校管理献力献策，极大地推进了学校教育改革步伐。

管理科学知识范文第4篇

笔者曾在一所“四星级”中学做了一次调查(调查报告内容略)，在关于教师个性化激励的问题的回答上，比例大的选项集中为：1.重视团队给予自己的指导和交流合作；2.渴望有个有约束力的发展计划和领导的关心支持；3.正当需求得到满足；4.学生的考试成绩是影响自己制定更高的自我激励目标的主要因素；5.渴望通过反思而提高自身业务水平和能力。6.奖励机制运行最大的阻碍是官本位思想和由此而导致的无真正民主现象；7.认为自己获得上级的信任度一般；8.渴望激励机制的透明和民主。

从第1、2、7条可以看出，中学教师对团队的归属感要求比较高，渴望得到外界的认同、帮助和指导，从而调动其内心的主动性和积极性。他们比小学教师的自觉追求度更高，比高校教师又少了份淡然，自我感觉付出和获得的信任度不相匹配。这是否与领导部门长期的不关注教师的具体工作，只一味地重视机械的评比有关？如果这种感觉状况长期得不到处理的话，势必使一些教师逐渐由懒散而走向怨天尤人。

从第3、5条可以看出，中学教师个性化激励意识并不强，他们还是习惯于从自身找原因，进而来提高自己。他们所要求的还是倾向于正当合理的条件。

从第4条可以看出，在应试的模式和高考指挥棒的影响下，中学教师是“带着脚镣跳舞”，个性化的发展要建立在考试成绩合格的基础上。在这样的压力下，个性化发展或者说个性化激励往往就成了只能看着但却摘不到的果子。对某些学校领导来说，考试成绩好就一好百好，考试考不好，一切激励都没有。

从第6、8条可以看出，一元化的现象在学校中依然存在，行政干预甚至阻碍教学规律的事情严重挫伤了教师的积极性，使得他们的要求依然还是停留在要“透明、民主”的程序上这些最基本的保障上。如果“一言堂”在学校盛行，个性化激励又从何谈起呢？行政和学术，行政和教育有不同的管理规律，教师和一般单位和企业的员工也有不同的物质需求和精神需求，所以学校的管理阶层应该关注教职工的个性化的内心。

那么，对于学校管理层来说，怎样才能够依靠自身的人力物力更好实行个性化激励呢？笔者认为，实行个性化的激励，教师、学校领导双方需具备一定的条件。对此，笔者有以下几点不甚成熟的思考：

一、对激励的差异，教师要能坦然面对

由于学校是非盈利性机构，报酬水平相对偏低。教师的工资一部分由政府负责，实行财政拨款，一部分由学校负责，政府财政负责的部分，由国家根据地区、学校、教师职称、学历、工龄制定统一的标准，由学校代为发放；学校负责的部分，则由各个学校根据自身发展战略制定统一的激励标准，统一发放。这种分配制度导致了对高能者分配的实际不公平。在中国改革开放、市场化进程不断推进的今天，大多数人已经意识到了这种分配制度的不合理性，人们已经打破了大锅饭的分配思维，能够较自觉地接受多劳多得、能者多得的市场化分配理念，对于因能力、业绩差异所产生的激励差异，教师都能坦然面对。

二、学校要进一步提高管理水平，切实在满足教师个性化需求上做足文章

思想上，学校管理者要越来越重视教师需求上的管理。教师是平均学历较高的一个群体。学校教师队伍的稳定与否必然要受到人才市场上相当学历水平者的平均薪酬高低的影响。同时，作为具有较高学历的一个群体，其市场竞争力、流动力无可争议，其在劳动力市场上必然表现出一定的活跃性。因此，为了稳定教师队伍，留住和吸引到优秀人才，学校管理者必须切实了解、关注教师的需求，加强对学校教师的需求管理，做到有的放矢，使教师安于自己的教学岗位。

实行个性化的激励方案，必然对学校的管理水平提出了越来越高的要求。学校是否做好了实施个性化激励管理的准备，会直接关系到个性化激励方案实施的成败。定期的市场调查，了解教师的需求变化，根据需求的变化适时的调整激励方案，并建立激励的反馈制度。学校的管理水平是否达到的这样的要求，这是学校是否能实施个性化激励管理以及是否能取得预期成果的关键所在。换个角度讲，教师个性化成长环境营造的关键就在于学校须了解每一位教师的特点和需求，尊重每一位教师的成长个性和发展特色，并为他们提供个性化选择的机会。例如，某校根据教师指导全国青少年创意大赛、数理化生的全国中学生联赛、苏教国际杯高中生作文大赛的特长，制定相关奖励机制，给予指导教师一定补贴和奖金等。

实行个性化激励管理，实质上意味着管理的更加人性化。这里，我们不妨先看一则最近发生在美国的故事：

在纽约一位叫玛丽的护士，一天她张冠李戴地发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。

对此事件，此医院的管理部门是这样个性化处理的：

首先问责护理部。他们从电脑中调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加了30%，而护士人手并没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度。人员调配失误。

然后问责人力资源部门的心理咨询机构。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，整夜哭闹，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行帮助，失职！”

最后问责制药厂。专家认为“谁也不想发错药，这里可能有药物本身的原因”。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现几种常用药的外观、颜色相似，容易混淆。他们向药厂发函:建议改变常用药片外包装，或改变药的形状，尽可能减少护士对药物的误识。

那几天玛丽特别紧张，不知医院如何处理。医院心理专家走访了她，告诉她不用担心病人赔偿事宜，已由保险公司解决。还与玛丽夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请给予她10小时义工帮助。玛丽下夜班，义工照顾孩子，以保证她能充分休息。同时医院特别批准她放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活。

从那以后，玛丽工作更加认真细致，也没有人发生类似错误。她和同事们都很喜欢自己的工作，想一直做下去。

笔者认为，对玛丽而言，医院管理部门的这种人性化、个性化处理，就应该是一种非常规状态的个性化激励。同样的事情，如果发生在中国，会怎样呢？玛丽面对的很可能是训斥、检讨、再培训甚至下岗。最终没有人会帮助她，只有自己好好调整，重新面对一切。对于上司和管理部门来说，其实，最重要的不是责罚了事，让犯错人背负着无法消除的羞愧和委屈消沉下去，而是在犯错人知错的基础上从各方面帮助她不再重蹈覆辙，并给予她向上的力量，充满爱心和感激地更加努力工作，这也应该是实施个性化激励管理的当然义。可见，实行个性化激励管理，实质上意味着管理的更加人性化。

管理科学知识范文第5篇

关键词:科学发展观;办公室管理;指导创新

中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)08-0248-02

办公室是任何一个单位的枢纽,起着承上启下、综合协调、参谋助手、督促检查和服务保障作用;同时办公室工作是随着工作需求而发展的。新的形势对办公室有了更多更大的在工作上给予协助的新要求。鉴于工作内容的全面性、多样性与复杂性,办公室不仅要注重强化对内的综合协调,更要注重拓展对外的公关职能,不断提升单位的竞争力。在当前形势下,用科学发展观来指导办公室开展各项工作、促进单位科学发展就显得尤为重要。

一、办公室工作的业务特点

(一)目的性比较强。办公室的协调工作从整体上讲,都有其明确的工作目的,有的是为了确定工作目标,需要统一各方面的意见;有的是为了实现工作目标,需要协调解决工作中遇到的问题;有的是为了提高工作效率而协调解决相关方面的意见,等等。可以说,协调工作无时不在,无事不在。

(二)时间性强。办公室协调工作,大多情况下是为了解决一定时期或一个阶段工作中出现的问题,所以,协调工作完成的时间要及时,否则,时过境迁,就会降低协调工作的实际效果,甚至于影响其他工作的进展。

(三)突发事件多。与其他业务部门工作相对独立、固定不同,办公室工作被动性强、突发事件多,处理事项既要遵循规章制度,又要符合领导意图,不可擅自作主。这种被动性在某种程度上增加了开展工作的难度。

(四)主动性比较强。办公室的协调工作涉及各部门、各单位和相关人员之间的协调,有的是部门与部门之间的协调,有的是与上级之间的协调,有的是人员与部门之间的协调,但无论是哪一种协调,都要由办公室发挥自身的积极性和主动性才能做好。相反,被动式的协调是绝对做不好的,也是发挥不了作用的。

从实践科学发展观的角度讲,只有把握了工作的特点,认识了规律,才能发挥好办公室的协调作用,才能更好地为单位中心工作服务,为单位领导意图和工作决策服务。

二、办公室管理的重要性

(一)办公室管理直接关系到上层领导的决策水平。决策是上层领导的主要职责,决策的正确与否直接关系到管理的成败。而办公室作为辅助领导决策的主要部门,承担着为领导收集信息、传递信息和提供咨询意见的重要任务,提高办公室管理,将有助于更好地发挥为领导决策服务的参谋咨询作用和耳目作用,为领导提供全面、及时、准确的信息,促进和提高领导的决策水平。

(二)办公室管理关系到管理系统的协调运转。办公室处于中枢的地位,全局工作能否顺利进行、各方面的沟通和联系是否顺畅,取决于办公室这个“枢纽”作用的发挥程度。一方面,办公室要承上启下、沟通上下级之间联系,尤其是沟通领导与员工之间的联系;另一方面,办公室还要维系协调各职能部门之间的关系,将领导的各项决策及时传达到位。如上级部门下发的文件、通知精神,由领导批阅后,再由办公室传达到各职能部门予以执行。此外,督办也是办公室的一项重要职能。督办不仅包括监督决策的实施情况,还包括准确、真实地掌握决策执行过程中的反馈情况,及时发现、及时解决,第一时间化解可能出现的矛盾。因此,办公室管理的科学化,将会更好地发挥办公室的枢纽作用,理顺各方面的关系,沟通领导与部门之间、部门与部门之间的联系,促进整个管理系统的协调运转。

(三)办公室管理直接影响着单位的办事效率和服务质量。办公室承担着公文处理、会议管理、信息处理、印章管理、工作、机要保密工作、公关接待工作以及领导临时交办的工作等大量的日常性工作。这些工作繁杂琐碎,如管理不善,极易造成混乱,导致效率低下、服务质量差。而实行科学化管理的办公室,能够分清轻重缓急,忙而不乱、有条不紊、先后有序地处理日常行政事务,能够协助领导者迅速找出行政执行过程中的种种障碍,避免部门与部门之间互相推诿、扯皮现象的发生,从而大大提高办事效率和服务质量。

(四)办公室应发挥服务作用。办公室除了具有综合性外,还具有服务性。不论是参与政务,还是管理事务,都是为了搞好服务。办公室的任务就是服务,为领导工作服务,为同级、上下级单位服务,为人民群众服务。“三服务”是做好办公室一切工作的指导思想。

三、运用科学发展观开拓办公室工作新思路

业务量的增加及职能的转变,对办公室的工作思路提出了新的挑战。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。单位的发展离不开各部门的全面协调,办公室作为协调单位各环节的枢纽,必须坚持以人为本、统筹兼顾,以科学发展观为指导开拓工作新思路、履行新职能。

(一)加强制度创新,促进办公室管理工作规范化。要提高办公室管理效能,就必须创新工作制度。

一是用经科学论证的制度完善落后的不适应时展的工作机制,将繁琐的工作流程简化、创新,以“零容忍”的工作理念对待处理公文、承办会务、管理印信、检查督办等日常事务。

二是建立健全与上级部门及校内各职能部门之间的沟通协作机制,办公室承担着沟通联结的枢纽作用,与外界相关部门公务往来频繁,与单位内部门既相对独立又紧密联系,只有在各项沟通协作中创新工作思路,才能推进工作高效运转,取得管理效能最大化的共赢。

(二) “以人为本”,推行人文管理。科学发展观的核心是以人为本,强调发展依靠人民、尊重人民的主体地位,发挥人民的首创精神,密切联系群众、依靠群众,最充分地调动人民群众的积极性、主动性和创造性。“人文管理”是强调被管理对象的主体性的一种管理理念和管理制度,是一种人性的管理,从人的情感、需要、发展的角度来思考管理的方式,这种管理强调对人的尊重,强调对人的需要的理解和尊重,强调对人的精神层面的满足。办公室人文管理就是在办公室工作中运用“以人为本”的管理理念和手段,营造和谐、人文的办公文化,给干部职工提供交流锻炼平台,注重从事业上、待遇上、感情上给予关心和帮助,营造良好的工作环境,激发干部干事创业的热情。

(三)重点运用扁平化与精细化结合, 达到统筹兼顾。统筹兼顾是科学发展观的根本方法,是做好办公室工作的法宝。在科学发展观的要求下办公室要做到既能总揽全局,统筹规划,又能抓住主要工作、重要工作和事关师生利益的突出问题,着力推进,提高效率。要真正达到办公室各项工作统筹兼顾,就要重点运用扁平化与精细化结合、轻重主次相结合的管理模式。

(1)扁平化与精细化结合。办公室工作更多的是实行精细化管理,需要把每一项任务分解到每个岗位、每个人员、每个环节,力争把每项工作完成得尽善尽美。在平时的工作中要实行精细管理,提高工作流程的效率,而对分工以外的工作,就适宜实行扁平化管理。扁平化管理来源于企业管理,是指通过缩短经营管理通道和路径,扩大经营管理的宽度和幅度,进而提高经营管理效率和市场竞争力的一种管理模式。(2)轻重、主次相结合。办公室任务重、杂务多、事情急,所以办公室要善于将各项工作统筹安排,统领全局,准确把握宏观,要吃透中心工作,找准学院的热点难点、关键环节。要分清事务的轻重缓急,厘清主要矛盾和次要矛盾。做到集中精力抓大事、要事、难事,努力从日常性事务、应付性工作、经常性活动中解放出来,有序抓主要矛盾。只有这样,才能不断提高办公室的服务水平,开创学院办公室工作的新局面。

参考文献

[1]曾妍.浅析高职院校办公室管理工作[J]. 河南科技,2010(2):68-69.

[2]牛艳红.办公室工作科学化不断提高综合管理水平[J].机械管理开发,2010(4):172-173.