人力资源毕业实践报告
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源毕业实践报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源毕业实践报告范文第1篇
组织单位：安徽建筑工业学院法律与政治系
安徽省人才交流中心
参观主体：05人力资源管理专业1班全体同学
参观流程：（1）我系师生一行乘校车至安徽省人才交流中心
（2）于省人才中心会议室听主题报告：省人才中心副主任王静、我系陈老师以及省人才中心市场部部长熊建勋、培训部部长方江、人事部部长余松柏分别就省人才中心的情况及人事、人才派遣等相关领域做了主题发言。
（3）我系老师带领同学参观了省人才中心的人才交流大厅
实习目的：
专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径，对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
通过实习，让我们接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
通过实习，使我们加深对党和国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。
心得体会：
在陈老师和连老师的带领下，我们05人力资源管理1班的学生来到了安徽省人才服务交流中心，按照陈老师和安徽省人才服务交流中心有关领导的事先安排，我们先在安徽省人才服务交流中心会议室由中心各位领导给我们详细讲解了中心相关部门的实际工作状况，然后由陈老师带领我们和各位领导进行交流。此次实习真正接触到了人力资源管理中的实际问题，我们彻底从书本中解脱出来，不再充满幻想，认识到理论与实践的差距，也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源管理中的一些不明白的问题和就业状况提出问题，各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。
中心领导的主题报告：
王静主任：主要就人才交流中心的情况做了详尽的介绍。包括省人才中心的性质、组织机构、以及与兄弟省市人才中心的比较、未来人才中心的发展趋势、我省人才中心的品牌业务等做了详细的介绍。最后，王静主任抛出了中心现面临的一些问题。
（1）公益性任务和资金不足之间的矛盾。省人才中心属于政府全额拨款的事业单位，目前人才服务的主要趋势是公益服务，任务多资金少的状况导致工作开展问题很大。
（2）与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。包括中心的建筑面积、办公设备以及地方观念的固化等软、硬件和其他省市相比差异很大。
人力资源毕业实践报告范文第2篇
安徽省人才交流中心
参观主体：05人力资源管理专业1班全体同学
参观流程：（1）我系师生一行乘校车至安徽省人才交流中心
（2）于省人才中心会议室听主题报告：省人才中心副主任王静、我系陈老师以及省人才中心市场部部长熊建勋、培训部部长方江、人事部部长余松柏分别就省人才中心的情况及人事、人才派遣等相关领域做了主题发言。
（3）我系老师带领同学参观了省人才中心的人才交流大厅
实习目的：
专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径，对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
通过实习，让我们接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
通过实习，使我们加深对党和国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。
心得体会：
在陈老师和连老师的带领下，我们05人力资源管理1班的学生来到了安徽省人才服务交流中心，按照陈老师和安徽省人才服务交流中心有关领导的事先安排，我们先在安徽省人才服务交流中心会议室由中心各位领导给我们详细讲解了中心相关部门的实际工作状况，然后由陈老师带领我们和各位领导进行交流。此次实习真正接触到了人力资源管理中的实际问题，我们彻底从书本中解脱出来，不再充满幻想，认识到理论与实践的差距，也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源管理中的一些不明白的问题和就业状况提出问题，各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。
中心领导的主题报告：
王静主任：主要就人才交流中心的情况做了详尽的介绍。包括省人才中心的性质、组织机构、以及与兄弟省市人才中心的比较、未来人才中心的发展趋势、我省人才中心的品牌业务等做了详细的介绍。最后，王静主任抛出了中心现面临的一些问题。
（1）公益性任务和资金不足之间的矛盾。省人才中心属于政府全额拨款的事业单位，目前人才服务的主要趋势是公益服务，任务多资金少的状况导致工作开展问题很大。
（2）与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。包括中心的建筑面积、办公设备以及地方观念的固化等软、硬件和其他省市相比差异很大。
（3）国家人力资源与社会保障部的合并成立的大环境导致急需整合人力资源市场，主要包含人才市场、劳动力市场、和毕业生市场的整合。
余松柏部长：主要就人事档案工作的主要内容、人事档案工作的特点、人事档案和毕业生人事档案等大家所关注的内容做了详细的分析和阐述。人事档案是指提供人事档案接转、收集、整理和应用服务，主要具有政治性、公益性和服务性等特点。人事档案又称干部档案，是记载干部个人事迹的原始资料。是国家干部选拔用人的主要依据。毕业生的人事档案可以转到工作所在地、学校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。
方江部长：主要就什么是人事派遣、为何开展人事派遣及如何开展人事派遣做了详细的介绍。人才派遣又称人才租赁，主要面向国有大型企业或国家机关事业单位用工。人才派遣主要牵涉到用人单位、用工单位和劳动者三方，由用人单位和劳动者间的劳动合同、用人单位和用工单位之间的派遣协议两个合同维系三方关系。
中心的诸位领导的精彩演讲赢得广大同学的一阵阵热烈的掌声。
最后，陈老师就大家所关心的问题以及自身的亲身体会和中心的领导进行了深刻的交流。并鼓励大家就自己感兴趣的话题向各位领导提问。其中：徐中涛、王顺利、李文文、代权伟、吴强等人向各位领导提出自己的问题，中心领导一次给出了满意的讲解。赢得了同学们的热烈掌声。由于时间的关系，整个实习活动在紧张有序的过程中结束了。
对于省人才交流中心王静主任抛出的问题的一点不成熟的想法：
首先针对公益性任务和资金不足之间的矛盾。我们都知道，500人以下的单位靠关系管理，500人以上的单位靠制度管理这个原理，由这个原理可以推出对于多任务少资金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我认为“自助式”人力资源管理是解决问题的好方法。具体做法大致是把人力资源管理的各项工作规范化、程序化、格式化，从而实现各项人力资源管理工作的自助式服务。
与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。这是我们中部省市所面临的一个共同点问题，西比不过云南，东比不过江浙。大致应该从资金的来源、使用方面进行有效的控制。解决问题的途径是在节约开支的情况下与条件较好的省市开展合作，实现硬件资源的共享。对于资金来源，陈老师指出的多元化经营我认为是再好不过的解决方式了。
国家人力资源与社会保障部的合并成立的大环境导致急需整合人力资源市场，主要包含人才市场、劳动力市场、和毕业生市场的整合。“捏碎了再整合”的做法我想说很难行的通的，现阶段我认为比较有效的方法是先从形式上整合，但仍按照原市场模式运作，在总结三个市场共性的基础上，区别之间的差异，经过过度期以后，最终实现三市场的综合。
以上几点是我对于王静主任提出的三个问题给出我自己一些不成熟的想法，具体操作细节就不详细赘述了。
对于本次认识实习，我觉得受益匪浅，几位省人才交流中心的领导的演讲很生动，内容很深刻，也不局限于我们平时所学的书本的知识，所有的同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。
人力资源毕业实践报告范文第3篇
基金项目：本文为2013年湖南省职业院校教育教学改革研究课题《基于云空间的高职人力资源管理专业课证融合的课程体系研究与实践》,课题编号ZJC2013001。
摘要：为了充分了解本人力资源管理专业的就业前景和就业需求，我们以长沙民政职业技术学院为主要对象，对湖南三所高职院校人力资源专业的师生以及10家企业的人力资源管理人员进行了调查。高职院校人力资源管理专业需要以岗位需求为导向，建立课证融合的课程体系，在授课过程中提升学生的职业技能和综合素质，同时提升授课教师实务经验，实施订单式人才培养方式。
关键词 ： 湖南 高职 人力资源管理 调查
一、调查背景
随着企业经营与管理的日趋复杂，企业对高素质人力资源管理人才的需求持续走高。从1993年至现在，国家颁布一系列关于职业资格证的相关政策，表明了国家对于高职学生“双证”获取以及职业能力培养也越来越重视。为适应企业发展的需要，各高职院校都竞相开设人力资源管理专业，并设置了相应的课程体系。目前湖南省有正规高职院校68所，其中，长沙民政职业技术学院、湖南财经高等专科学校、湖南女子职业大学、湖南信息科学职业学院、长沙南方职业学院、湖南商贸学院等都开设了人力资源管理专业，其他高职院校都是依附在工商管理、企业管理、行政管理或物流管理等专业的一个方向，或者开设一门人力资源管理课程。除了湖南财经高等专科学校人力资源管理专业开设的时间比较久以外，其他学校都建立不久。
为了充分了解人力资源管理专业的就业前景和就业需求，为本专业的课程建设、人才培养找准方向，培养更多适应社会的人力资源管理专业人才，我们选择了长沙民政职业技术学院等三所职业院校的人力资源管理专业、长沙通程万惠股份有限公司、湖南省府名爆股份有限公司等10家企业，以问卷法、访谈法和资料收集法为主，进行了关于湖南省高职院校人力资源管理专业学生就业的情况、企业对人力资源专业人才的需求状况的调查。
二、调查内容介绍
在企业方共访谈10人，主要调查企业对人力资源管理专业学生的素质要求、对高职学生的满意度、对课程体系的建议以及对双证的要求和看法等方面，主要采取访谈法的调查方式，调查对象为各企业的人事主管或人事专员。
在学校方，采取访谈法的方式调查湖南三所高职学校人力资源管理专业就业干事和专职教师，共访谈6人，主要了解人力资源管理专业2013届、2014届毕业的就业率、就业走向、学生双证的获取情况、课程体系的设置；针对人力资源管理专业的13届、14届毕业学生和15届在校学生采取问卷调查法或电话访谈法的方式，调查学生对于就业及双证的看法和建议。
三、结果分析
1.就业需求情况分析
（1）岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看，由于毕业时间较短，大部分学生主要从事一线专员的工作，对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等，也有个别同学由于业绩突出、表现优秀，已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观，一般来说，中小企业开出的月薪为1800-2500元之间，外企稍高一点，在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中，企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块，其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。
（2）对学生的素质要求。通过访谈，我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业核心能力有：人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力；人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力；基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括：计算机操作能力，包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等；信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。
（3）学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一，大部分的高职学生能够适应岗位的工作，领导比较认可，能够吃苦，工作态度认真；但也有一部分学生虽然个人工作能力较强，但不善于处理人际关系，眼高手低，有时候会偷懒，人员流动性强；还有一部分学生态度比较好，但处理事务能力较差。
（4）对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中，2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要，3家企业认为比较重要，3家企业认为不太重要；10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外，需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。
2.学生就业现状统计
（1）就业走向及就业人数。在调查中发现，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%，即1000个人配置10个人力资源管理人员，私营企业也比较大，占0.82%。从调查数据显示，70%左右的被调查者在民营或私营企业就业，就业比例占62.7%；在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多，分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业，约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。
（2）关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明，被调查学生毕业证的获取率为98.76%，职业资格证的获取率为82.39%，对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%，其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法，95.45%的学生认为毕业证很重要，3.41%的学生认为比较重要，1.14%的学生认为不重要；关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法，59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要，9.09%的学生认为不重要。
（3）目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况，55.68%认为很合理，35.23%认为比较合理，5.11%认为不合理，3.98%表示不清楚；关于对课程体系的建议，最多的前四条建议依次为：根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。
四、总结
针对目前高职人力资源管理专业学生就业的基本情况，为了提升学生的就业率、就业能力和岗位适应力，高职院校人力资源管理专业可以从如下几个方面入手。
1.以岗位需求为导向，建立课证融合的课程体系
即要求将职业资格认证(考证)项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”(即毕业证和相关职业资格证)，甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力。
2.提升授课教师实务经验
要通过培训、挂职锻炼等方式，挖掘师资队伍的潜力，提升现有授课教师的实务经验，并与企业建立长久稳定的联系，为教师和学生的实践打造一个良好的平台。鼓励教师承接横向课题，增强教师的实践经验。
3.强化学生的职业技能和综合素质
根据企业的需求，学生不仅需要掌握人力资源各模块的专业核心能力，还需要掌握专业辅助能力，如基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人际沟通能力、职业道德等。因此，教师在课程授课时，必须涵盖这两大方面的能力。
4.推行“订单式”培养模式
学校可以与社会上有一定知名度的公司联合，建立长期稳定的联系，定期让学生顶岗实习，参与公司日常活动和实务处理。同时，优秀毕业生也可以与实习公司签订就业协议，毕业后留公司工作。学校按照企业的要求进行招生和安排教学计划，实施培养方案。
参考文献
人力资源毕业实践报告范文第4篇
一、个人生平简介
1944年，弗兰霍尔茨出生于美国。1964年，毕业于纽约城市大学亨特学院获经济学和会计学学士学位；1966年，毕业于华盛顿大学获工商管理硕士学位；1969年，毕业于密歇根大学获工商管理博士学位。此后，弗兰霍尔茨曾执教于哥伦比亚大学和密歇根大学，亦曾是密歇根大学社会研究所的一名工作人员。1973年至今一直就职于加利福尼亚大学洛杉矶分校安德森管理研究生院，于1973年被评为教授，2006年成为名誉教授。2007年4月，弗兰霍尔茨获得了密歇根大学罗斯商学院颁发的“杰出博士校友奖”，以表彰其在管理和组织方面的贡献，他是密歇根大学博士校友中第七位获此殊荣的人。
弗兰霍尔茨主要讲授企业组织管理和人力资源管理与组织行为学两门课程。此外，弗兰霍尔茨还是哈罗德价格中心的一名教职研究员；管理系统咨询公司的总裁；“99美分”公司——纽约证券交易所上市公司的董事会成员且负责该公司的战略计划和薪酬制度。1978年，弗兰霍尔茨与他人联合创建了管理系统咨询公司，弗兰霍尔茨担任总裁一职。此后，将以下两个基本问题的研究作为职业生涯的重点：一是怎样才能使组织长期发展并保持成功；二是什么是管理人员所需的，并使其在整个职业生涯保持成功。这两个问题的回答促使弗兰霍尔茨建立了一系列的研究框架，以帮助组织和个人成功地从一个发展阶段过渡到下一个阶段。其最终目标是探索一个全面的方法来长期成功地管理企业成长。目前，弗兰霍尔茨已经帮助数百个组织成功地在其成长和发展的不同阶段进行过渡，包括星巴克咖啡公司、胜腾抵押贷款、美国世纪投资、美国太平洋健康卫生系统、美国31冰激凌、强生及其子公司、美国联合航空公司和露得清公司等。此外，弗兰霍尔茨为各种各样的公司和组织开展学习研讨会，包括财富增长会议、财富人力资源论坛、CFO财富论坛、福布斯总裁论坛、ARCO艺术博览、耐克、青年总裁组织、高露洁棕榄有限公司、美国电话电报公司、美国直播电视集团有限公司、通用汽车、百事可乐公司、博格华纳、TRW汽车集团、联邦快递、美国凯悦国际酒店集团、新加坡海外联合银行以及一些各行各业的中国公司等，弗兰霍尔茨报告演讲的足迹遍及美国、欧洲、墨西哥、新加坡、菲律宾和中国。同时，还与IBM、纳普通信公司、德勤会计师事务所、新世界娱乐和爱迪生能源公司进行合作。
二、理论与实务主要贡献
弗兰霍尔茨对人力资源会计的兴趣起于在密歇根大学研读博士学位并同时在社会研究所（ISR）做研究期间，在R.李·布鲁门特（R. Lee Brumment）和伦西斯·利克特（Rensis Likert，最早从事人力资源会计研究的学者之一）两位教授的指导下，走进了人力资源会计这一领域。博士毕业后，弗兰霍尔茨在洛杉矶加利福尼亚大学等大学任教，一直继续着人力资源会计的研究，发表了大量关于人力资源会计研究的论文。弗兰霍尔茨的研究范围较广，涉及到组织成长、组织发展、管理控制系统、人力资源会计、领导绩效以及人力资源管理等领域的研究，但对组织行为、人力资源管理和会计学的研究较为深入，不仅在以上三门学科的各自领域中进行教学和研究，还将三者相结合进行跨学科教学和研究，从而也为后来的研究工作奠定了基础。
弗兰霍尔茨先后著有《企业成长之痛：创业型企业如何走向成熟》、《管理的内部策略：如果转变为一个管理角色》（与人合著，1987）、《改变战略：第一、第二和第三类组织的转型》（与人合著，1998）、《人力资源会计》和《有效的组织控制：理论与实践》（1996）在内的多部著作。最近，弗兰霍尔茨还出版了《引领战略改变：理论与实践的桥梁》（2008）、《公司文化：企业最终的战略资产》（2011）。
弗兰霍尔茨自1976年开始研究组织的成长和发展，这些研究成果使其理论形成了一个框架，该框架用以分析组织得以成功的关键组成部分以及组织如何从一个发展阶段过渡到到下一个阶段。因此，弗兰霍尔茨的大多数著作在于解决以下问题：为什么一些组织可以取得成功，而另一些组织则不能？与此同时，弗兰霍尔茨不仅在《欧洲管理杂志》和《人力资源成本及会计杂志》等期刊上发表了一系列选题广泛的文章，还担任《欧洲管理杂志》以及《人力资源成本及会计杂志》的编委。
三、主要论著简析
（一）《人力资源会计》（1974）在所有论著中，影响最大的当属弗兰霍尔茨所著《人力资源会计》一书，该书是人力资源会计自20世纪60年代兴起以来的第一部系统著作，也是最具影响和最权威的著作之一。该书于1974年由Dickenson出版公司出版；经修订和大量充实后的第二版《人力资源会计：概念、方法与应用》由Jossey Bass出版社于1985年出版；再次修订后的第三版《人力资源会计：概念进展、方法与应用》由Kluwer Academic出版社于1999年出版。
弗兰霍尔茨在1985年撰写的人力资源会计第二版《人力资源会计：概念、方法和应用》是在第一版的基础上，吸收了至当时止有关人力资源会计理论、方法和实践的成果，全面反映了当时人力资源会计研究和实践的状况与水平。正如作者所指出的那样，该书的目标是：论述人力资源会计的概念和方法；阐述人力资源会计作为一项工具对于专业人员、管理人员和投资者的作用；叙述人力资源会计研究、试验和应用的情况；探讨发展人力资源会计的步聚；指出未来人力资源会计需研究的问题。弗兰霍尔茨认为，社会经济正在向知识经济迅速发展，而知识经济的一个显著特点是对人力资本的重视，即对人们的知识、技术和经验的重视更甚于实物资本，组织对人力资本的投资增加，组织中人力资产的价值得到确认，人力资源会计的作用日益重要。《人力资源会计：概念、方法和应用》论述了人力资源会计至当时止的五个发展阶段，阐述了人力资源会计的作用，包括人力资源会计对公司经理和人事管理人员的用途、在公司财务报告中的使用及对投资者的用途。该书对人力资源成本会计和人力资源价值会计的理论与方法作了系统全面的论述，包括：人力资源会计的概念和计量方法；第一代的人力资源成本会计制度；第二代的人力资源成本会计制度；人力资源价值的概念和理论；人力资源价值确定的货币计量方法和非货币性计量方法；第一代的人力资源价值会计制度和第二代的人力资源价值会计制度。该书还有一大特点是理论结合实践，书中对人力资源会计制度的设计和应用作了深入的探讨，并结合人力资源会计理论和方法的论述，引用了人力资源会计应用和试验的大量实例。使读者不仅认识到人力资源会计的理论价值，也可看到人力资源会计的实际用途和应用前景，对于推动人力资源会计的研究和发展，起了巨大的作用。从弗兰霍尔茨的《人力资源会计》第二版出版以来，人力资源会计的理论和实践已得到了巨大的发展，该书的影响和作用功不可没。
1999年出版的人力资源会计第三版《人力资源会计：概念进展、方法和应用》是弗兰霍尔茨在具有里程碑意义的第二版的基础上进行了大幅修订和更新，反映了人力资源会计在20世纪90年代末期的状况和水平：由训练有素的专业人员组成的以知识和信息为基础的行业在许多国家的经济中日渐开始占主导地位。如果人力资本是一个组织成功的关键因素，那么为提高公司业绩而在员工的培训和发展方面进行投资是这种成功的一个重要组成部分。人力资源会计是一种管理工具，可以通过测量招聘费用、雇佣、补偿和培训员工来获得有价值的信息，也可以用来评估员工培训计划，提高生产率和提高在促销、员工调动、裁员以及营业额这些方面制定管理决策的可行性。第三版介绍了人力资源会计的现状：论述人力资源会计的概念和方法；阐述人力资源会计作为一项工具对于人力资源管理人员、一线管理人员和投资者的作用；描述人力资源会计在组织中的研究、实验和应用状况；探讨发展人力资源会计制度的步骤；指出人力资源会计需要进一步研究的问题。
自弗兰霍尔茨撰写的第一版《人力资源会计》在1974年问世至今，一直盛行不衰，为各个国家人力资源会计的发展奠定了一定的理论和实务基础。因此，人们不得不承认弗兰霍尔茨在该领域中的成就和贡献。此外，弗兰霍尔茨在《成本会计手册》一书中所撰写的“人力资源会计篇”经厦门大学陈仁栋教授翻译，1986年由上海译文出版社以《人力资源管理会计》为名出版，也对我国人力资源会计知识的传播和研究，产生了广泛的影响。
（二）其他主要论著 弗兰霍尔茨管理学论著颇丰，独撰以及与他人合著专著达十几部，主要包括：（1）《企业成长之痛：创业型企业如何走向成熟》。该书第一版1986年出版后经过三次修订，第四版于2007年4月由Jossey-Bass出版社出版。该书还出版了CD有声版。该书是唯一一部讲述企业如何从创业走向成熟的著作，为企业提供了一个标尺，用以评价一个正在运营的公司状况。一个企业成功的基本是在于知道如何使企业在经济增长的适当时期进行过渡。该书利用企业成长周期理论，结合自身对创业型企业的研究经历和咨询经验，阐述企业成长各阶段的管理方法，介绍了一系列用于减轻企业成长之痛的管理工具，探讨如何实现由创业型企业到规范管理转型，从而帮助管理人员或创业人员理解如何在创业后继续保持企业成功发展，顺利度过企业成长的各个阶段。（2）《管理的内部决策：如果转变为一个管理角色》。该书于1987年9月由Amacom Books出版社出版。该书定义了决策的本质，并指出作为一名经理在制定重要的商业决策过程中应具备的心理要求。在借鉴现实中组织管理人员实际经验的基础上，作者为组织能成功过渡到新的责任和权力中心提供了一些建设性的、具体的技术措施。一些不成功的经验可以让组织失败，但也可以给组织创造一个发展的机会，而内部管理决策就在这关键时刻给管理人员提供了积极且有益的见解。（3）《有效的管理控制：理论与实践》。该书于1996年2月由Spinger出版社出版。从组织的长远效益来看，组织的控制问题以及最优控制制度设计的问题是至关重要的。本书不仅提出了解决上述问题的概念框架，还假定并讨论了控制系统的核心功能及其组成部分，包括：规划、测量和反馈以及评估和奖励制度。该书还讨论了控制系统的核心如何在一个较大的组织结构中运营。（4）《改变战略：第一、第二和第三类组织的转型》。该书于1998年10月由美国牛津大学出版社出版。几乎所有组织在当必须改变战略或灭亡的时候，都会在生命周期内面临一些关键的过渡时期。该书不仅一针见血地指出组织三个决定性的发展或休息时期，也指出什么是使组织成功转型的关键。此外，该书还为转型组织的战略管理提供了一个全面的框架和一套工具，有助于管理者在商业环境中面临日益激烈的挑战。（5）《引领战略改变：理论与实践的桥梁》。该书于2008年7月由剑桥大学出版社出版。本书作者表明，一个组织能长期成功的关键是其有能力去适应和应对不同类型的变革。借鉴三十多年作为大公司顾问的经验，作者将组织变革的理论和实践模式相结合，建立一个可以理解、规划和领导变革的框架。这个框架的范围和价值，在现实世界的9个案例企业中得以体现，案例企业从相对较小的公司到大型跨国公司。本书的重点是对关注管理和领导变革的组织提供实际的指导，因此，是一个很好的指南，为组织的成功变革提供许多可汲取的教训。
此外，弗兰霍尔茨独自及与他人合作在期刊上发表了很多选题广泛的文章。如“管理组织转变：企业和人力资源管理的含义”、“有效的组织控制：框架、应用及影响”、“组织的成功与失败：整体模型的一个实证检验”、“人力资源会计：历史观点与未来启示”等。
［本文系2011年度国家社科基金重大项目《中国会计通史系列问题研究（11&ZD145）》与湖北省社科基金项目《20世纪西方会计思想演进研究》阶段性研究成果］
人力资源毕业实践报告范文第5篇
关键词：非管理类专业；人力资源管理；课程；教学；改革
当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。
一、人力资源管理课程的特点
（一）实践性
人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。
（二）普知性
当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。
（三）多学科性
人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。
二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题
（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性
非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。
（二）理论讲授为主，实践操作欠缺
人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。
（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式
课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。
三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探
（一）课程开设理
对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。
（二）教学内容与专业培养目标相匹配
非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？
（三）实践教学方法改革初探
1.多媒体教学
多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。
2.案例教学
案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。
3.情境模拟教学
情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。
（四）改进考评方式
人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。
参考文献
[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.
[2]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）：105-106.
