小型公司规章制度

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小型公司规章制度范文第1篇

[论文关键词]劳动合同法 中小型企业 机遇和挑战 创新发展

中小型企业受到自身发展条件的限制，因资金投入不足，管理水平有限等问题，在面对新的《劳动合同法》时就表现出了一定的恐慌。实际上《劳动合同法》的实施就像一面双刃剑，既有有利的一面，又有不利的一面，不能一味地夸大它不利的一面，而应该更多地看到新劳动法的实施为中小型企业的发展所带来的机遇，并针对那些挑战，调整好心态和战略计划，进行合理自如的应对。

一、劳动合同法简介

（一）《劳动合同法》概述

《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。该法针对劳动合同的订立，劳动合同的履行和变更，劳动合同的解除和终止等方面都作出了详细的规定，并对合同双方的权利义务以法律的形式规定下来，有利于维护企业的权益和员工的权益。

新的《劳动合同法》以法律的形式严格规范了合同双方的权利义务，这无论对于企业，还是对于员工来讲，都是非常重要的。《劳动合同法》中的主要内容加强了对违法单位的惩罚力度，增加了对于员工的经济补偿，对一些违法行为的限定更加明确，以及无固定期限的劳动合同的适用等等。

（二）《劳动合同法》的实施对中小企业的意义

《劳动合同法》不仅为员工的合法权益提供了保障机制，而且对于稳定我国企业中的劳动关系发挥了积极的作用。对于中小企业而言，人力资源管理部门需要认真研究，做到正确的规避违法行为，否则一旦处理不当，将造成不可估量的损失，甚至影响到中小企业的持续健康发展。

对于中小企业而言，《劳动合同法》的实施既有积极的影响，又有消极的影响，积极的方面主要表现在提高中小企业的管理水平方面，公平竞争的大环境方面，促进中小企业的创新与提高管理能力等方面。而消极的影响则主要表现在，增加了中小企业的用工成本，增加员工的投机行为等方面。中小企业要正确的对待《劳动合同法》的实施，制定出合理的应对方案，以保持中小企业的持续健康发展。

二、《劳动合同法》的实施对中小企业的影响

（一）《劳动合同法》的实施对中小企业影响的积极方面

《劳动合同法》的实施对中小企业影响的积极方面主要表现在中小企业整体的管理水平得到提高，有利于中小企业在更加公平的环境中竞争，提高中小企业人力管理人员的整体素质以及有利于中小企业的管理创新的方面。

1.中小企业整体的管理水平得到提高

虽然近些年来，中小企业迎来了快速的发展，但是在中小企业的发展过程中，始终存在着整体管理水平不高的现象，管理理念不完善，管理方式不恰当，这些都制约了中小企业的持续健康发展。最严重的现象是，由于对《劳动合同法》的不甚了解所造成的规章制度同法律相悖的违法现象，更是直接威胁到中小企业的存亡。中小企业为了赢得持续健康的发展，就要是自身的经营目标同法律保持一致，不断提高自身的管理水平，正确合理的规范违法行为。

2.有利于中小企业在更加公平的环境中竞争

中小企业在《劳动合同法》面前都是属于一样的群体，拥有着同样的权利和义务，一旦出现违法的行为，都不可避免地受到法律的严惩。这就使得中小企业拥有着更加公平的环境，都不能通过投机取巧的行为来为自身谋取一定的权益。中小企业只能遵守着法律的限制和规范，对于我国整体中小型企业的发展起着至关重要的规范作用。

3.提高中小企业人力管理人员的整体素质

中小企业的人力资源管理人员需要十分熟悉劳动法的各项规定，在为本企业制定相关规章制度时需要以劳动法为依据，绝不能逾越法律，有违法的实质行为。这就需要中小企业的人力资源管理人员具备较高的职业素质和道德水平。

4.有利于中小企业的管理创新

《劳动合同法》的实行将促进中小企业进行一场全新的变革，以适应新的用工制度的限定。如果固守着原有的规章制度，难免会和《劳动合同法》相冲突，损害员工的利益，并造成自身更多的经济损失。利用《劳动合同法》的外部监督作用，去规范自身的管理行为，创新自身的管理方式，最终会使中小企业自身获益。

（二）《劳动合同法》的实施对中小企业影响的消极方面

1.使企业的用工成本大大提高

中小型企业，在一定程度上由于规模小，资金少以及过于严格的劳动标准，导致企业经营困难。许多企业认为，新法律的实施，将大幅增加企业的人工成本。增加的成本主要是社会保险主要方面的业务，像是人力资源管理成本，加班工资以及其他的方面导致成本的增加。企业应当加强管理，尤其是提高人力资源管理和配套投入，通过高水平的管理来减少一定的费用。

主要劳动力成本除了基本工资方面，还包括社会保障费用，加班工资，消费和经济补偿的成本。其中电子软件和其他高科技公司，因为是属于高附加值的产品，所以需要缴纳规范的社会保障税，《劳动合同法》给中小企业带来一个更大的劳动力成本上涨的压力。除此之外，劳动密集的制造业，服务业和其他低附加值的主要是小型和中小型企业，这些企业并没有为所有员工缴纳社会保险，而新的《劳动合同法》实施以后，法律规范明确了为员工缴纳社保的责任和义务，所以上升的这些压力都是的企业的劳动力成本增加显著。再加上对加班工资的新规定，也增加了中小型企业的运营压力。

2.对于企业的人力资源管理造成了重大影响

新的《劳动合同法》，颠覆传统的观念和做法，中小型企业要想获得持续健康的发展，进行人力资源管理流程再造已经是迫在眉睫的大事。首先，按照新的法律规定，在一个月试用期结束后，企业要和员工签订书面劳动合同，一个月至一年内尚未订立劳动合同的，用工单位应支付给员工两倍的工资，一年后实际就业尚未签订劳动合同的，自动默认为无固定期限劳动合同。但是对于无固定期限劳动合同，大多数企业都采取回避的方式，尽量避免签订无固定期限的合同。其次，新的《劳动合同法》规定了更严格的制度终止合同，鼓励和要求雇主订立非固定期限劳动合同和终止合同的严格的规则，包括终止合同的经济补偿。这对于规模小，员工数量不多的小企业来说则是沉重的负担。此外，中小型企业由于规模小，资金少，过于严格的劳工标准造成劳动力成本增加，在一定程度上使中小型企业的经营遭受阻碍，因此也增加了做生意的成本预算。

3.容易使员工产生投机心理

新法律实施后，中小企业无法继续保持原来的一些做法，像是短期用工，不签订劳动合同或终止劳动合同的不受到法律约束和制裁等情况。对于中小企业来说，新的《劳动合同法》在规范其雇用行为的同时，是在竞争平等的基础上与大型企业同时竞争的，但是反过来也增加了中小企业的生存压力，甚至有些中小企业将因为无法适应法律环境的变化而逐渐的被淘汰。新的法律规范企业与员工的劳动关系，强化书面劳动合同的签订，但是也影响了员工的工作积极性。在此之前的小型和中型的企业，尤其是劳动密集型企业聘请了大批的农民工，以降低劳动成本，提高劳动力的灵活性，不签订合同的现象非常普遍。即使签订了合同，随意终止的现象也很普遍。一些新的高新技术企业，经常出现招聘频繁，使人员流动性高，以确保员工年轻，具有尖端知识以保持企业在行业中的竞争优势。这些直接或间接影响了中小型企业员工的工作积极性。此外，由于有相当一部分员工对于《劳动合同法》不甚了解，只知道这是保护自己权益的，企业不能开除自己。但是法律肯定是对双方都有一定的保护和限制的。这种心理使得员工工作积极性有所下降，中小企业则将面临冗员难以削减，劳动力成本上升，无法获得长远的创新发展。

三、中小企业面对《劳动合同法》消极影响采取的对策

中小企业面对《劳动合同法》消极影响采取的对策主要表现在进行全面的企业改革以适应《劳动合同法》，实施管理创新，提高管理水平，加强企业内部相关人员培训的方面。

（一）进行全面的企业改革以适应《劳动合同法》

1.规范完善企业规章制度

企业的规章制度应当同《劳动合同法》相适应，要全面的考虑到企业的利益以及员工的个人利益，不能为了一己私利，去损害员工的个人利益，同法律规范背道而驰。中小企业规范完善好自身的规章制度，才能更好地赢得中小企业自身的发展。

2.规范用工形式

中小企业在管理上对管理知识认识不足，对管理的规章制度制定不完善，并且由于缺乏专业的管理人才和系统的管理培训，中小企业在劳工用工上一直都存在着诸多缺陷，并因违法行为所引起的法律严惩都成为了中小企业存亡的威胁。通过规范用工形式，可以有效地减少劳动纠纷矛盾，更好地维护企业自身的利益。

3.制定合理合法的劳动合同文本

规范完善的劳动合同文本，明确地界定企业同员工双方之间的权利义务关系，是非常有必要的。合同文本是在维护自身合法权益时凭借的有效法律凭证，有利于完善企业的管理，提高企业的管理水平，对于中小企业的持续健康发展有重要的意义。

4.合理规范加班风险

在中小企业的管理中，安排员工进行加工是非常平常的规定，加班费用按照法律来讲是必须支付的，但是仍然有许多的中小企业拒付加班费用，这种违法的行为必须杜绝。但是中小企业可以转变思路，利用减少费用支出和规避风险的方式。像是紧密安排工作日程，提高工作效率，减少不必要的加班或者通过申请特殊工时，减少加班时间等方式，都能做到合理的规避过多的费用支出。

（二）实施管理创新，提高管理水平

1.工作流程进行完善的优化

中小企业工作流程的不完善将给企业带来过多的工作量，影响企业的实际收益。只有通过梳理，优化工作流程，才能不断适应法律的大环境变化，特别是在发生一些法律纠纷的过程中，将根据细化的工作流程所保留下来的证据，来切实维护企业的合法权益。

2.应聘员工需要有自己的推荐人

企业在经营管理的过程中会遇到员工泄露商业情报以及其他有损于公司利益的情况，一旦发生，将给公司造成难以估量的灾难性后果。这就需要中小企业在招聘员工时，员工可以提供一些推荐人，来保障自身的思想品德，并对自己做出一些评价，以供招聘单位的人力资源管理人员作为参考。并且，一旦发生捐款潜逃，无故失踪等等状况时，还能通过别的联系方式来找到他。

（三）加强企业内部相关人员培训

1.要对负责人力资源管理的人员加强培训

中小企业中负责人事招聘、员工职业发展的人力资源管理部门，在对新的《劳动合同法》的研读和认知上要力求全面和深刻，在进行人力资源管理的过程中，不能同法律规定的条令相冲突，从而造成公司的利益受损。所以加强这部门管理人员的培训，尤其是法律知识方面的培训，是非常重要和必要的。

2.加强企业管理者的培训

企业的高层管理者是制定企业各项规章制度，调整各项经营战略的重要群体，他们在进行各项改革创新，进行各项战略调整时，都应该充分地以《劳动合同法》为依据，保障企业发展的大方向是正确的。加强高层管理者对于《劳动合同法》的认识和了解，对于中小企业的持续健康发展非常重要。

3.加强中小企业员工的培训

新的《劳动合同法》在很多方面都是对员工利益进行优先考虑的，但是有一些弊端就是，一部分员工会认为企业没有理由将自己开除，于是在法律规定的范围内，钻法律的空子，工作不积极。但是，《劳动合同法》也是用来保护企业的合法权益的，要让员工明白这一点。在维护自身合法权益的同时，不能无故的损害公司的合法权益。

小型公司规章制度范文第2篇

关键词：中小民营企业；人力资源管理模式；柔性化管理

一、引言

人力资源管理模式是多样的，它根据考察对象和视角的变化而变化。同样不同企业类型，采用不同人力资源管理模式会带来不一样的企业效益。根据中小民营企业的发展现状，分析其在管理上存在的问题，才能从根本入手，选择合适的人力资源管理模式。长期以来，中小民营企业缺乏对员工的正确管理，使得员工工作效率受到影响，进而减少企业效益成果。基于此，为促进中小企业更好发展构建适合中小民营企业发展的人力资源管理模式是十分重要的。

二、中小民营企业人力资源管理的现状

人力资源管理是影响中小民营企业绩效的一个核心影响因素，只有与企业发展相适应，构建适合企业发展阶段的人力资源管理模式才能获得绩效的提高。结合目前中小民营企业的发展状况，造成这种发展状况的主要原因是企业在人力资源管理方面的薄弱，人力资源管理模式的选择仍然存在诸多问题。第一，人才流失现象较严重。存在于中小民营企业管理中的一个普遍问题就是员工跳槽现象普遍，而且大部分都是对公司发展起到关键作用的人才。因此，就使得民营企业逐渐成了一个为别人进行人才培训的尴尬地位，造成了民营企业在人力资本上的亏损以及员工的严重流失。[1]第二，企业激励机制不完善。目前大多数中小民营企业还处于以往的人力资源管理阶段，一些管理程序和管理制度都是由上级确定的，很少参考借鉴员工的想法。而作为员工来说，无法根据实际的情况进行绩效的评估，也一定程度上削弱了员工的积极性。由于忽视了员工本身的想法，仅从物质上进行激励对于现代社会的员工来说满足不了需求，因此，缺少有效的员工激励机制。[2]第三，人力资源规划不科学。大部分中小民营企业都没有形成固定的进行人力资源管理的部门和人员，而且进行的一些人力资源管理行为也主要集中在较近时间段里工作问题。缺乏从企业本身出发，合理的工作规划分析，造成人力资源管理与企业战略脱节。[3]

三、中小民营企业人力资源柔性化管理模式构建

第一，建立柔性化的企业规章制度。一般中小型民营企业建立规章制度主要把重心放在员工的工作内容和规范上，因此带有很大的强制性，会引发员工的不满情绪，工作态度有所消极。因此采用柔性化的企业规章制度可以使得企业规章制度富有弹性，更加人性化。同时需要参考员工的建议，例如，可以给予优秀员工更多的自由支配时间，使员工在轻松环境下发挥个人的聪明才智，为企业做出贡献。在这样的规章制度的企业环境下，员工可以积极参与到企业工作中，提升了工作效率。第二，建立柔性化的企业组织结构。目前中小民营企业的组织结构多为多层级的。在这种组织结构中，上下级之间的交流是不顺畅的，也就使得信息在传送的过程中失真。同时员工反馈的信息也会得不到有效的回复，使得员工降低了对企业的信任感，工作效率也会有所降低。因此不利于中小民营企业获得进一步发展。而柔性化的企业组织结构是注重上下级之间的信息传递以及以企业员工为重心，强调的是组织部门之间的信息共享，提高员工的工作积极性。同时可以使得企业能够更加朱虐的获得市场变化信息，是中小型民营企业迅速发展。第三，建立柔性化的企业激励机制。人力资源作为企业发展的核心要素，激发员工的积极性就成为了企业管理上的重中之重。伴随着社会的快速发展，对员工的激励不应仅仅局限在物质方面。由于中小型民营企业处于追求效益，扩大规模的快速发展时期，员工的劳动强度就会加大，相应的物质奖励并不能激励员工，同时还应给予员工更多精神层面的奖励。通过建立柔性化的企业激励机制，使得报酬体系多元化，为员工提供舒适的工作环境以及合理的工作时间，员工可以感受到自身的成长，实现自身价值等精神层面的满足。四、提高中小民营企业人力资源管理能力的对策通过分析，中小型民营企业有社会环境制约，但更多的制约因素来源于民营企业本身人力资源管理能力上的匮乏。中小民营企业若想获得规模上的扩展，必须要增强人力资源管理的重视程度，从企业本身实际情况出发，以企业发展目标为基础进行人力资源管理。第一，坚持“以人为本”管理理念。中小民营企业应该克服传统的管理理念，把“人”作为管理活动的核心，尊重促进员工的自身发展。同时也要构建一个宽容、融洽的工作氛围，形成一个特色的文化背景，让员工之间优势互补，使得每一个员工都能在工作中都乐于将自己贡献给组织。第二，建立客观有效的绩效评估体系。绩效评估可以说是所有企业人力资源管理的必要的一项工作。根据每个员工的日常绩效的记档作为其奖惩晋升依据，同时必须要把绩效评估相关记录反馈给员工，使得员工能够督促自己更努力的工作。只有建立客观公正的绩效评估，才能更好地调动员工的积极性，提高企业的经济效益。第三，形成科学的人力资源管理体系。设立专门的人力资源管理部门对于中小民营企业来说是必要的，通过安排专业的管理人员，使得企业的人力资源管理更加科学正规。制定科学的人力资源管理制度和管理程序，都明确每个岗位的的职务权利，使得企业的每个职位、每个员工都发挥应有的作用，减少人力资本的浪费。

作者:姚佳瑶 单位:西安市西安工程大学

参考文献：

[1]项曙初.论人力资源管理模式的有效选择与运用[J].中国商论，2015（27）:41-45.

小型公司规章制度范文第3篇

关键词：处罚复审 激励 应用

一、石桥煤业简介

石桥煤业是河南煤化集团永贵能源开发有限责任公司，于2008年3月积极响应贵州省“大矿带小矿”号召进行接管的矿井，位于贵州省黔西县谷里镇新阳村，井田面积1．7972平方公里，储量1925万吨，原设计生产能力3万吨／年，通过技改现在已经达到30万吨／年。石桥煤业在发展过程中，给当地带来了巨大的经济效益与社会效益，已成为当地中小型煤炭企业的标杆。

二、研究背景

石桥煤业在实行处罚复审制度之前，在罚款这一块存在很大漏洞，有些管理者为了完成指标随意开罚单，很多被处罚员工对于罚款都有很大抱怨，认为这些罚款无凭无据，这样的罚款不仅严重打消员工的工作积极性，而且深化了管理者与被管理者的矛盾，给企业正常经营管理埋下了隐患。在贵州省有很多类似于石桥煤业的中小型国有煤矿企业，同样面临着罚款带来的负面作用，因此有必要在贵州中小型国有煤矿推广处罚复审制度。

三、处罚复审实施具体要求

处罚复审制度在石桥煤业通过一年多的运行已经逐渐成熟，成立了处罚复审办公室及处罚复审小组，对处罚复审办公室职责、开具罚单、处罚复审范围及复审流程都有严格的规定与要求。

1 处罚复审办公室主要职责

(1)负责收集整理全矿各类罚款相关资料，并建立相关台账；

(2)调解全矿因为处罚引起的各类纠纷；

(3)负责全矿各类处罚复审事项；

(4)制定处罚复审相关政策制度；

(5)宣传贯彻煤炭行业相关政策、文件、制度；

(6)按时完成领导交办的其他工作任务

2 对开具罚款单的要求

罚单上必须注明处罚人姓名及单位、处罚原因及事由、被处罚人姓名及单位、处罚的时问地点及相关证人证据等。处罚人发现员工出现违规作业而要进行处罚时，必须以罚款单的形式通知到被处罚人及被处罚单位，以防止被处罚人在不知情的情况下被罚，这样做不仅可以让员工清楚自己被处罚的原因，而且可以帮助员工改变错误作业方式，对于员工来说也是一次学习的机会。处罚人在送达罚单的同时，被处罚人必须签收处罚接收单，防止事后处罚人否认收到罚单，以避免引起不必要的麻烦。

3 处罚复审范围

在石桥煤业对各种罚款都要严格的分类，各个职能部室负责不同类别的罚款，涉及到的罚款主要有安全罚款、机电罚款、材料罚款、调度罚款、生产技术罚款、煤质罚款以及治安管理等方面的罚款等，在这些范围之外的罚款都不在复审范围之列。

4 复审申请时限

被处罚人及处罚单位在收到罚单之日起三个工作日之内，否则视为认同处罚。

5 对复审申请资料的要求

复审申请资料必须注明处罚人姓名及单位、被处罚人姓名及单位、处罚的时间及地点、相关证人证据、复审原因及事由。

6 对复审办公室的要求

复审办公室在接到复审申请后，组织相关人员对复审申请进行审查，对申请中提出的事实进行充分调查取证，决定是否受理，对于不予受理的复审申请必须给予明确的解释，并在三个工作日内将处罚复审申请回执单送达申请人，申请人填写回执签收单。

7 对复审听证的要求

进行复审听证时，处罚方和被处罚方均须到达现场，同时通知各自证人参加听证会。听证会由复审办公室主任主持，必要时邀请相关领导及其他管理人员参与，复审小组以相关法律、法规及调查取证结果为依据对双方的陈述、举证进行分析、定论，主持人当场宣布复审结果。

四、实施复审制度注意的问题

1 复审小组成员的选定

在选定复审小组成员时，必须确保备选人员政治素养高，在工作中坚持原则、明辨是非，熟悉国家相关法律和法规、有关安全规定、企业相关政策、三大规程等，并且在员工中的威信度比较高，以防止腐败现象滋生。

2 实施初期注意事项

在实施处罚复审制度初期，可能会因为复审流程较为复杂，与正常工作发生冲突，因此为了使处罚复审达到理想效果，在刚开始开展处罚复审工作时，可先实行复审一次终结，这样既可以节省时问，又可以在较短时问内看出实行处罚复审制度的效果。待处罚复审工作开展顺利后，如果当事人对第一次复审仍有异议的可实行第二次复审，但是为了避免因复审工作拖的时间太长，影响到正常工作，复审次数可以限制到三次，实行复审三次终局。

五、取得的效果

石桥煤业在实施处罚复审制度以前，经常会发生因为处罚不当而引起的劳动纠纷，给企业带来的很大负担，同时员工工作积极性也受到严重打击，工作时总是提心吊胆，以免自己一不小心就被处罚，劳动效率因此而降低。实施处罚复审制度后，不仅罚款的数量减少，而且通过处罚复审让员工学到更多的法律、法规及相关规章制度，改变了以往错误作业方式。同时，加强了处罚方与被处罚方的双向沟通，消除了员工的不满情绪和抵触思想。总之，实施处罚复审制度，不仅提高了员工参与企业管理的积极性，增强了员工自觉遵守操作规程及企业规章制度的意识，而且通过管理者与被管理者之间面对面的交流，帮助管理者及时发现、纠正管理过程中存在的问题，从而进一步完善企业规章制度，为石桥煤业更加规范、有序的发展奠定了坚实的群众基础。

小型公司规章制度范文第4篇

随着我国社会经济的发展，生产力也得到了进一步的改善，因此国家发展对电力的需求量越来越大。就目前情况看来，变电站安全生产管理是我国电力事业的重点，并且在这方面还取得优秀的成绩，但是变电站的安全管理相对于整个国家电网的安全要求仍不够完善。变电站的生产管理是一项繁琐的工作，关联着整个工程运作的诸多因素。本文主要分析变电站安全生产管理中所存在的问题，从中吸取经验，找到切合实际的解决对策，保障国家财产的安全和人民生活的利益。

【关键词】

变电站安全；生产管理；生产问题；生产对策

电力工程发展至今，国家电网公司对各个供电单位提出统一规定，利用南网策略总览全局，全面遵循南网公司的制度，从工程的各个方面强化安全生产的管理，尤其要对加强变电站安全生产的管理重视程度，由此总结电力工程的安全管理问题。但是从人员的培训工作和员工管理的角度发现，变电站安全生产管理中依然存有很多不可忽视的问题。

1变电站安全生产管理中所存在的问题

1.1工作人员安全意识能力差整个电力工程中部分施工作业人员安全意识能力较差，这也是变电站生产安全管理中的重要问题。施工作业人员自身的专业素质不够高，自主学习意识又很薄弱，经常违规操作，使得整个电力工程的管理存在巨大的安全隐患。由此看出，施工作业人员不能正确处理安全和施工技术之间的关系，工作人员对变电站安全生产的意识薄弱、对自身的安全保障不重视，所以工作人员经常出现安全事故。

1.2工作人员习惯性违规工作人员习惯性违规是造成施工作业人员安全意识薄弱的一个非常重要的因素，由施工作业人员习惯性违规所造成的施工事故，占电力工程安全事故中的比例最多。工作人员习惯性违规，主要是因为施工作业人员在日常施工工作中处理问题的方式不当，与正常规定处理问题的方式存在较大的差距，主要包括操作上违规，不遵守劳动纪律、管理者的指挥不正确。工作人员习惯性违规具体表现在工作人员进行临时施工作业的无票操作中，操作过程中管理员不填写修理票就进行维修，造成自己或在场的人群发生触电等事故。查阅某220kV变电站2010年的工作报告，资料显示该变电站的工作员工共有9名，一共执行了348份操作票，工作票有210份；平均每个员工执行38份操作票，工作票有23份。按月份计算，平均每月有操作票3份，工作票2份，这样根本无法达到每人每周操作票一份，工作票一份的基本要求。然而该变电站执行的操作票与工作票数量在整个公司体系中属于较多的一个工作站点。高级施工人员实际到岗工作次数较少，即使工作人员日常学习中经常查看《两票三制》、《安全规则》，也不能避免事故的发生，导致员工实际操作经验不够丰富。

1.3基层安全管理工作落实不到位我国现在许多电力工程单位的基层管理中，存在较大的缺陷，主要表现在基层安全管理工作措施落实不到位。电力工程单位普遍重视大型项目的操作管理工作，往往忽视对基层工作的管理。近年来，变电站安全事故主要发生在分散的、小型的变电站施工作业中（如图1），具体原因是：管理者对于施工作业人员习惯性违规视而不见，不能重视其中的危害；管理者害怕间接的影响到同事之间的和睦相处，不能进行严厉批评、正确处理；管理者的监察工作仅限于表面意思，不能全面了解工作人员的工作状况，导致不能完善安全生产管理；发生事故时，公司对项目负责人处理不够严格，导致整个项目管理工作达不到应有的目的，不能避免事故的发生。

1.4安全规章制度未能有效实行针对电力生产安全工作的管理，电力公司依照国家法规制定了相关的规章制度，但是这些相关制度并不能有效应用于电力安全生产工作中，造成了变电站发生安全事故。探究安全规章制度未能有效实行原因，针对施工人员对规章制度的掌握程度进行分析，主要分为以下三个层次（如表1）：①电力工程工作人员可以完全掌握安全规章制度，但是利途方便，侥幸心理作业，对规章制度置之不理，明知故犯；②电力工程工作人员不能充分了解安全规章制度，一知半解的操工作业，因此很难避免某些事故发生；③电力工程工作人员完全不能理解安全规章制度，不懂装懂，危险作业，发生事故才后悔莫及。1.5缺乏必要的设备管理变电站生产过程中许多设备和工具的质量不高，尤其是农村地区的供电设备，大多数都是小型器材或是登高器具，显而易见质量较差（如图2），造成农村地区变电站生产存在安全隐患。针对电力工程利用到的安全器具不能经常维护检查，一些超过使用年限的器具不做报废处理，超限制的使用，让报废工作成为一种形式，不能在变电站安全生产管理过程中起到相应的作用。

2变电站安全生产管理对策

提高变电站的安全管理工作需要从人员、设备、环境这三个方面进行分析。

2.1提高工作人员的安全操作水平（1）要全面提高工作人员的安全工作意识，让工作人员将安全操作作为自己工作的基本准则和要求。为此电力企业需要对员工进行定期的安全培训工作。在进行培训的过程中，需要将安全知识与日常的生活教育和基本的培训技能相结合。同时要充分考虑变电站工作的实际要求和工作岗位特点，要有计划有步骤的安排培训时间和内容，提高工作人员的综合素质和施工技能。（2）要为变电工作人员的工作制定严格的年检考核制度。这可以督促工作人员不断提升自身的工作技能，丰富和完善自身的工作经验。变电工作是一项具有危险性的工作，它对工作人员的专业技能具有极高的要求，因此变电站的工作员工必须持证上岗。（3）工作人员不健康的心理会严重影响变电站的安全生产，因此变电站的管理者一定要重视员工的心理问题。这就要求变电站的管理者时刻关注工作人员的心理状态，如果发现工作人员带有消极心态进行工作，管理者就要及时安慰员工和辅导员工，传授工作人员自我心理调整的方法，促使工作人员可以保持积极、良好、健康的心态进行工作。（4）保证变电站的生产安全，需要相应的负责人以身作则，逐级确定施工部门的安全职责，全面完善员工的岗位职责要求。若发生安全事故，要严格逐级追究各部门员工的行事责任，准确落实生产责任制度。

2.2保证变电设备的使用安全变电设备是实现变电工作的主要途径，因此，保证变电设备的正常使用是非常必要的。一方面，工作人员要秉持认真负责的工作态度，切实做好变电站生产设备的定期维护和检查，确保生产设备稳定、安全、有效的被应用，将变电站安全事故问题降到最低。设备的检修工作必须经常性、不定期性的展开，如果发现设备中存在问题就要及时的写明问题的原因和出处，进行报备。对于一些较小的瑕疵，工作人员需要进行及时的处理，在完成修理之后，变电工作人员和检修人员要一起对设备的使用质量进行验收，验收合格后才可投入使用。

2.3保证变电工作环境的安全变电站的工作人员必须保证变电工作环境的安全。①要保证工作环境处于一个卫生、整洁的状态，工作场地如果存在过多的杂物或者工作设备有大量的灰尘就会严重影响工作人员的观察和判断，对工作结果造成一定的影响。②为了保证工作安全，需要在工作场地周围安装视频监控、防火报警灯安全设备。③在进行变电工作之前，工作人员也要对当天的天气情况进行准确的把握，切不可因为追赶工作进度在刮风、暴雨等情况下进行作业。

3结语

由此可见，变电站是电力工程的重要组成部分，其安全、质量、经济的运行都影响着整个电力系统，对电力工程来说具有重要意义。怎样改善和强化变电站生产安全的管理问题，是值得长期关注的热点问题。只要强化变电站安全生产管理，就能为电力工程施工工作的安全提供更好的保障，确保变电站持续、稳定、安全生产。

参考文献

[1]胡晓强.变电安全生产管理中存在问题的分析及对策[J].中国管理信息化，2014（13）.

[2]肖敏，张朝湘.刍议变电站安全生产管理中存在问题及其对策[J].中国新技术新产品，2014（20）.

[3]罗廷胤.变电安全生产管理中存在问题分析及对策[J].经营管理者，2011（19）.

[4]刘蓉.电力安全生产管理中存在的问题及解决办法[J].煤炭技术，2013（11）.

小型公司规章制度范文第5篇

【关键词】餐(饮)具 消毒效果 监测 分析

中图分类号：R187 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）4-361-01

贯彻执行《食品卫生法》及“预防为主”的卫生工作方针和餐、饮具消毒卫生标准，保证消毒质量，把住“病从口入”关，保障我区餐饮顾客的饮食卫生安全，2010年11月，根据国家《餐（饮）具消毒卫生标准》的有关规定，对我区部分餐饮单位餐（饮）具进行抽查检测，现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象

对米东区157家中型餐饮单位、小型餐饮单位及餐具消毒公司消毒后备用的餐（饮）具进行抽样检测。每家抽样餐（饮）具6份。

1.2 方法

根据国家《餐（饮）具消毒卫生标准》GB14934-94抽取各类餐（饮）具，用纸片法采样与检验。

1.3 结果判定

将已采样纸片置于36℃±1℃培养箱，经过16-18小时的培养，观察结果。若纸片保持紫蓝色不变为阴性，判定合格；若纸片变黄并在黄色背景上呈现红色斑点或片状红晕为阳性，判定不合格。

2 结果

2010年共检测942份餐(饮)具.合格580份，合格率61.6%，其中中型餐饮单位8家，共48份，合格46份，合格率95.8%；餐具消毒公司7家，共42份，合格42份，合格率100%；小型餐饮单位142家，共852份，合格492份，合格率57.7%，检验结果见表1

表1 2010年餐(饮)具检测结果表

3 讨论

通过2010年对米东区餐（饮）具消毒效果监测结果来看，餐具消毒公司、中型的餐饮单位，餐（饮）具的监测合格率明显高于小型的餐饮单位，原因是餐具消毒公司、中型的餐饮单位有较为完善的消毒设备及相应的付诸于实施的规章制度，领导重视。而小型餐饮单位根本不重视此项工作，影响了餐、饮具消毒效果，引起的原因主要有以下几点：（1）基础设施较差，餐、饮具消毒设施不健全，使用不合理，影响消毒效果。（2）消毒剂浓度未达到消毒标准或浸泡时间不够。（3）部分小型餐饮单位的从业人员不能经常保持个人卫生。（4）洗消完的餐、饮具存放过程中保洁不当，防蝇、防尘设施不健全，保洁柜没有定期清洗、消毒造成了污染。由于以上原因的存在，造成了小型餐饮单位合格率较低。

4 建议

（1）小型餐饮单位应该有符合卫生要求的保洁柜，以确保消毒后的餐、饮具不受污染，保洁定期清洗、消毒。

（2）从食品卫生安全考虑，可以使用餐具消毒公司的消毒餐具。

参考文献

[1]GB15981-94《食（饮）具消毒卫生标准》.

[2]王宪斌，毛斐，李莉，等.中国卫生检验杂志，2010，9（9）：2289.