人员培养规划

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人员培养规划范文第1篇

【关键词】 高职;城镇规划;人才培养模式;核心能力

随着国家城乡一体化建设的推进及《城乡规划法》的颁布实施,大批高职院校相继开设城镇规划专业,以满足社会对规划人才的需求。目前,高职院校城镇规划专业普遍实行3年制教育,与同类专业本科院校普遍实行的五年制教育在教学时长上少了两年。另一方面城市本身是一个巨系统,系统内部非常复杂。城镇规划又涵盖了多个层面的不同内容,高职院校城镇规划专业毕业生的就业市场定位成为了人才培养模式的核心内容。

一、高职院校城镇规划专业的现状

1.学生学习目标不明确。学生在中小学学习阶段,并未直接接触到城镇规划这门课程,加上城镇规划相对于路桥建筑等实体,比较抽象。笔者在教学工作中观察到:大部分学生在进校初期,甚至于部分学生临近毕业阶段,仍对今后的就业感到比较迷茫。高职院校的学生基础知识较差,又普遍缺乏了解事物和学习的主动性,这使得学生在学习的过程中,学习目标不够明确,学习动力缺乏。

2.三年制教育教学时长较短。一般工科院校的城市规划本科专业学制为五年,高职院校的专业学制基本都为三年,学生必须学习的公共必修科目和毕业实习所需的教学时长本科与高职院校相差不大,这些因素使得高职院校城镇规划专业学生的专业课学习时长大大减少。城市又是一个内部非常复杂的巨系统,城市及城市规划基本的理论知识又是学习本专业必须掌握的。

3.教材体系不完善。目前,高职院校城镇规划专业的教材多数使用的是本科学生的教材或是由各校教师自编教材。专门针对高职高专的城镇规划专业教材数量较少,部分教材观点陈旧,与实际脱节。

4.师资队伍薄弱。在高职院校大量新增专业的背景下,大量年轻教师进入高职院校,很多老师都是直接从大学到大学,老师本身缺乏生产实践经验。本身高职院校学生培养就是以职业技能培养为主,教师缺乏生产实践经验无疑对授课的质量产生影响。

二、高职院校城镇规划专业人才的定位

《城乡规划法》颁布实施,将城市规划从单一编制转向编制和管理并重,村庄也列入到规划范畴。加上社会主义新农村建设、城乡统筹以及灾后重建等等,社会对城镇规划的人才需求数量明显增加。本科城市规划专业的学生面向大、中城市设计院,现在还没有就业危机,而高职毕业生在大设计院无法与本科生竞争,定位必须准确。

1.学生的就业前景。因高职院校学生毕业初期学历较低,缺乏相关工作经验。以广西为例,城镇规划专业的学生培养应该面向乡镇的规划、小区规划建筑设计和房地产市场。这就要求学生牢固掌握城镇规划专业基础理论和专业技术,从事城镇及小区规划编制和制图,城镇规划及建设管理、建筑装饰设计等并能兼任建筑施工管理工作的高技术应用性专门人才。根据调研结果,目前市场上最需要的是绘图员以及新农村规划设计人才。

2.学生应达到的核心能力。高职院校的学生,因其从事的工作岗位及高职院校的特点,相对于本科生更注重于生产技能方面的学习,必须具备的能力有:城镇、村庄及居住小区规划的编制与沟通能力;城镇规划及建设管理能力;中小型建筑设计能力及建设施工管理能力。其中,以规划的编制与沟通能力为最主要的能力,该能力中又以成果编制的图面表达能力为最。

三、高职院校城镇规划专业人才培养方式的转变

1.针对培养目标和就业前景进行入学教育。在新生刚进入学校时,开展入学教育。向学生介绍该专业的培养目标和就业前景,带学生参观高年级和已毕业同学的优秀作品展示,增加学生对专业的感性认识,明确学习目标。

2.引进和培养有教学和实践经验的双师型教师。针对年轻教师生产实践经验不足的情况,采用“送出去,请进来”的方式,将缺乏新教师送到规划建筑单位或设计院所锻炼,参与一些真实的项目,积累丰富的实战经验。并且聘请一些规划相关部门工作人员参与教学,多开展专题讲座,增加师生的实践经验。

3.针对市场需求优化专业课程设置。由于高职院校学制较短,课程安排紧张,在课程设置时,应以市场为导向设置课程,首先将重点培养目标所需的支撑课程先列举出来,作为专业的核心课程。增补课程利用余下课时围绕专业核心课程展开,技能培养以专业为核心,服务于专业。在课程设置过程中,应充分发挥学校专业设置指导委员会的作用,积极与规划建筑单位和设计院等单位取得联系,听取生产实践单位意见。增补课程的设置,应充分考虑到学生今后的发展,以拓宽就业面为目标,充分利用学校已有的师资、硬件及行业优势。

4.理论与实践教育相互穿插。将高职教育原有的集中实践改为理论教育中穿插实践教育。将原本单列周的实训穿插到理论课教学当中,在理论课的课堂中介绍完部分知识就进行有针对性的课堂实践。也可以采用“2+1”、“1.5+0.5+0.5+0.5”等培养模式,将学生送到生产实践单位进行一段时间的见习和实习后再返回学校继续学习课堂知识。理论与实践教育相互穿插可使学生能够通过实践尽快的掌握理论的知识,并且知道自己知识的欠缺,学习更具目的性。

5.采取订单式培养模式。高职院校可根据用人单位需求,采取“XX班”的教学方式与用人单位共同制订人才培养方案,签订学生就业订单,并在师资、技术、设备等办学条件方面合作,通过学校、企业两地教学,学生毕业后直接到用人单位就业。“订单式”人才培养模式从根本上解决了学生在校学习的职业针对性、技术应用性以及就业岗前培训的问题,从而达到直接为经济建设服务的目的。目前城镇规划专业招生人数较少,单个用人单位用人需求不大,导致了订单式培养模式较难实施。随着用人需求的增加,今后可成为一种产学研结合教育的人才培养模式。

6.实训采用工作过程为导向教学。在设计实训中采用“模拟项目”。“模拟项目”运作的基本方式是在“工作岗位”上的学习,采用模拟教学法、项目教学法、引导文教学法、案例教学法、表演和角色扮演教学法等。一是以学生为中心、自主性学习为主;二是学生参加教学全过程:收集信息、制定计划、作出决策、实施计划、反馈控制、评估成果;三是教师是学习过程的组织者、咨询者和伙伴。

高职院校开设城镇规划专业由于其专业的特殊性,面临着很多困难。目前国家的政策为规划人才的培养提供了很好的机遇。在此机遇下,专业改革的重点应该在人才培养方案的明晰,反映学生职业技能满足职业岗位的需要。因此,专业课程设置、教学方法及教材选择,实践教学的开展等都应围绕人才培养方案展开。

参考文献

[1]中华人民共和国城乡规划法

[2]彭锦.新时期高职城镇规划专业核心能力培养的课程设置初探[J].现代企业文化.2008(35)

人员培养规划范文第2篇

关键词：住院医师 规范化培养 人力资源 应对措施

自2010年起本市实施住院医师规范化培训以来，这一培养模式得到越来越多人的认可并辐射全国。但我院作为一家远郊的基层医院，自2010年以来仅招录到1名骨科、2名中医科规培生（这2个科室医师实际不是很紧缺），1名内科、1名放射科规培生。而同期退休13人，辞职34人。与此相反医疗业务量呈跨跃式增长。医师人力资源日见捉襟见肘，这一情况如得不到缓解，医疗服务质量将无法从根本上得以保证。

一、郊区医疗人力资源配置的历史背景

60年代，卫生行政部门将中山、华山的优秀医生作为种子医生分配至我院，他们放弃城市优裕的生活、孩子良好的教育环境、浓郁的三甲医院学术氛围，放弃了自己在专业学术上的提升，来到生活、工作、信息各方面都较闭塞的基层医院，贡献了自己的一生，并且贡献了下一代。这一模式在特殊的年代采用强制性的行政手段得以实施，随着社会进入正常运行轨道，这一方式是不可持续应用的。进入八十年代以后，国家继续计划分配和定向培养的方式为郊区医院输送医学人才，对于医学院校生采取哪里来回哪里去的方法，导致本地优秀高中毕业生不愿填报医学院校，于是于1985年成立了奉贤医学高等专科学校，定向培养至郊区的医师。相比本科院校5年、6年制的医学院校生，无论在生源质量、师资教学等方面不能相提并论。好在医学是一门实践的科学，20多年来，他们现已成为了一支主要的力量。进入90年代以后，情况又发生了变化，随着国家经济改革的深入，社会主义市经济的逐步确立，劳动力市场的形成，国家不再分配工作而是由毕业生自己找工作，行政手段彻底退出卫生人才的配置，这一时期，每人各显神通设法留在市区，郊区医疗人才又跌至低谷。随后的时间随着市内医师逐年递增，市区医疗人才日益饱和，我院从本世纪初开始批量招聘到医学院校本科生，并且随着上海居住证制度的推出，我院可以招录外地户籍医学毕业生，此后形势一贯良好，至2008年起临床医师不再招聘本科学历，而是以硕士研究生为主，引种良好态势至2010年住院医师规范化培训戛然而止。

二、现状

自2010年住院医师规范化培训实施以来，至2012年大部份规范生出站，我院招聘到3人，2人中医科，1人骨科，尚且这二个科室医师不是紧缺的，因为考虑到创建三级医院需提升临床医师研究生比例才招聘的，其它紧缺的内、外、妇、儿等专业均未招录到人。13年招聘到2人，1人消化科、1人放射科，实际临床医师仅招聘到1人。随着市府5+3+1工程的实施，其中5家为直属医院，在人力招聘上有其独特的优势，同时随着市内各家医院业务量的提升，本身需招聘大量的医师，这一情况在近一、二年内无法从根本上得以改观，并且现在劳动力市场是开放的，相比外省省会城市的环境，我们是不具竞争力的。

三、应对措施

随着本市房价呈火箭式上升，外地毕业生本市生活工作的压力骤增，并且他们报考规培生后能不能出站是个未知数，出站后工作怎样又是个未知数，而期间他们也到了婚育年龄，要解决人生另外二件大事，结婚、生子。这哪一件不要物质基础作保障，所以这种种顾虑使得他们难以跃过黄河、跨过长江来到上海。针对此种情况，我们设想采用定向培养的模式，先由单位与他们签订就业协议书，落实工作单位，解决他们出站后的后顾之忧，同时适当给予培训期间的培训补贴。此外，我们呼吁区政府开辟人才公寓，在过渡期间让他们享受到价廉的住房，同时满足其精神需求（人才公寓是各类人才聚集的地方，是精神交流的高地，而非散落在各居民区的出租房或廉租房，帮助他们组织好邻居也是非常重要的，出了同样的资金，往往能获得更好的效果。我们除了在物质上的保证，更应重视精神的关怀。）此外，原居住证制度和外地生源落户政策虽然已经为他们户口的解决提供了通道，但要求甚高。针对目前情况，我们呼吁市相关部门出台针对远郊地区医疗人才更为优惠的加分措施，尽量使他们能够获得本市户口，真正做到既安居，又乐业。此外，适当扩大我院全科医师基地的招生规模，也能在一定程度上缓解临床工作压力，并且是具有现实可行性的。虽然本院在师资、教学等方面存在一定缺陷，但可以依托总院优势，帮助我们解决，且经过前几年总院对我们的支持建设及近年招聘的高学历、高职称学科带头人，我们是有能力培养好全科医师的。

住院医师规范化培训将从根本上解决远郊医疗人才的缺失，从而真正解决百姓治病难、治病贵的顽疾，造福于百姓。

参考文献

人员培养规划范文第3篇

（1）人力资源战略规划。人力资源战略规划其实是根据企业总体发展目标，对企业人力资源进行开发整合，在现有的人力资源基础上，做出长远或短期的战略实施计划。

（2）人力资源组织规划。人力资源组织规划是在对企业进行资源整合的基础上细致而针对性地做出计划。其中包括对人力资源信息的采集，对框架组织信息进行处理和应用，对组织框架的整体绘制蓝图，对组织框架的主要调查和评价手段，对组织框架进行宏观设计和微观调整，以及对整体组织框架的机构进行订正设置等问题。

（3）人力资源制度规划。人力资源制度规划是整体人力资源规划的关键要素也是重要保证。其中，人力资源管理的整体措施制定，以及主要内容的规划决策等内容，都属于制度规划。

（4）人力资源人员规划。人力资源人员规划是企业总体包含的员工数量，企业整体内部人员的结构构成，企业对员工的需求量，企业对员工的预测量和企业人员两边人员供给是否平衡等问题。

二、人力资源规划措施对就业影响的综述

（1）维持企业人员带来的影响。企业在经济状况较好的态势下，提倡使用这种维持企业人员的方法。因为维持企业内部平衡是每个企业应该具有的企业精神，若在企业经济状况较好的情况下，进行其裁减人员或者其他等对企业人员自身利益遭受损失的做法，不仅是增加了社会负担，导致其失业人员持续增长，社会形势更加严峻，而且导致了人才流失，人才资源分配不合理等多种状况的发生。反之，如果在企业条件允许的情况下，给予企业人员等多种福利上的照顾，不仅可以提高员工们的积极性，使员工提高自身方面对企业上的技能，而且还为增加社会就业岗位增添了贡献。这不仅是对企业带来了极大的好处，而且是对社会对企业人员的认真负责。

（2）开拓企业人员带来的影响。在企业经济发展的过程中，企业最主要的就是需要不断对企业技术的不断改革，企业科技的不断创新。所以首当其冲要做的就是，不断培养第三方的高科技人才，或是在企业内部培养出一批有利于自己企业的骨干型人才，从而是对企业未来发展的有利方面，同时是对企业未来发展奠定了有利基础。另外，我国当今改革的主要形势，便是为社会为国家培养高科技人才，使国家更加强大，使未来形势更加可观。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于劳动主体，存在于各个企业当中，所以，必须依靠企业等各方面的实践，创造出适合生产力发展的生产关系的具体形式，才能更好地建设出一批有利于企业的开拓性企业人员。

（3）驱除企业人员带来的影响。驱除企业人员，即第三方与所在企业的合同终止，且不再续约，所在企业有权单方面与其第三方人员解除其劳动合约，也就是终止与其的劳动用工合同。这种做法导致的影响主要是，使社会失业人员增加，使个人失业失去其主要经济来源，使基本生活质量遭受损失，最终一切回归到了社会。这种驱除企业人员的做法，主要完全看企业本身有何主观或者是客观的经济看法，依事实而定，依此来得出结论。消极影响是这种方法带来的负面损失。

（4）培养企业人员带来的影响。针对企业相应部门人员短缺的问题，有一个对企业人员进行培养的方法可以起到加以改善现状人才缺失的状况。可以采用对内部人员进行培训的方法而使得人员短少但精悍的方法，提升内部人员的技能档次。或者可以通过招聘专职对应专业人士的方法，对其进行短期培训，并使其迅速进入工作岗位融入企业环境的做法，以其换取长期的收益。这两种做法无论是哪一种，都是为社会劳动岗位做出了贡献，为社会提供了工作岗位，同时提升了企业人员的整体水平，能够更好地发展，未来更加光明。

（5）调整企业人员带来的影响。调整企业人员是在企业工作紧蹙的情况下，得出的又一方法。这是对企业人员的整体整合，主要是通过企业人事调动，企业人员的迁移，企业人员的资源调整等方法，进行的有效方法。这种方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情况下，提高了企业的工作效率；另一方面，在一定情况下，也增加了员工们的就业压力。总之，调整企业人员整合人力资源是把双刃剑。

（6）吸收企业人员带来的影响。吸收企业人员是对企业人员供不应求的时候一种最快速最有效的方法，具有能够立竿见影的特点，同时能够在这一过程中挖掘新的人才，提拔对企业做出极大贡献的模范员工。这种方法能够快速使企业的内部人员系统焕然一新，传递了新思想开拓了新思维，给企业内部带来了新福音。

三、企业人力资源规划对就业影响的研究

（1）人力资源管理规划的战略未来。人力资源管理的战略未来也以政府为依托，提供良好的现有条件，同时也有不缺或缺的硬性因素：企业根据自身现有条件对企业内部人员进行调整，定时整合资源；企业做好备用型的人才后备工作；企业对人才的培养对人才的发掘对人才的重视性。一个企业的价值观是以企业整体要素为依托，企业人员的价值观同时也是一个企业的标志一个企业的道德修养，企业应在培养建设性人才、培养高科技人才的基础上、培养有高素质人才的基础上多多斟酌考虑。

（2）人力资源考核要素。企业内部针对人力资源的考核方面，具有一定的严格要求，这不仅关系以后工作的严谨性，更是与企业自身利益息息相关，所以，企业一般遵循公平发展严谨考核作风的原则，这也是企业人员能否成功进入企业内部并任职的重要门槛。通常是绩效考核来对其划分主要依据。绩效考核从工作的质量数量成正比反比的情况下，对其划分主要性质有哪些，主要至少包括三方面来讨论：工作环境是否变动；工作内容的程序；工作人员的独立效果。绩效考核也有其主要方法：绩效排列法、绩效平行法、绩效处理应急事件法、绩效硬性分布法、绩效评价法、绩效等级制定法、绩效管理法。

人员培养规划范文第4篇

增强员工的专业技能及综合素养，成为了越来越多企业需要深入研究的事情。本文简要分析

了对员工能力进行培养的意义，并提出具体措施，目的在于促进企业更好发展。

关键词：员工；能力培养；方案；解析

中图分类号：C962文献标识码：A

对于人来讲，其本身的能力存在较大差别，并不是与生俱来的，而需要后天的培养，不

断进行学习。在企业中，假如管理人员忽视对员工的培养工作，则会对企业的发展产生影响。

所以，面对当前市场竞争越来越激烈的局面，企业需要加大培养员工能力及素养的力度，从

而帮助员工更好成长，为企业创造更多价值。

一、对员工能力进行培养的意义

对于企业来讲，其生存与发展的情况同企业员工的能力及素质之间存在密切的关联。所

以，企业想要更好的增强自身的管理水平，就需要重视培养员工能力及素养的工作。其具体

意义包含以下几方面内容：其一，由生产要素及生产力的角度来看，员工是企业开展生产活

动的主体，不仅是机械设备的使用者及制造者，同时也是生产技术的研发者，如果企业员工

自身能力较差、素养较低，则对生产的质量及效率会产生严重影响；其二，由推广新工艺、

新原料、新技术的角度来看，当前不管是建筑施工、道路建设、还是科技研讨，都大量引进

国外的先进方法、工艺，其需要企业不但拥有大量高精尖的管理人员，同时还需要不断培养

基层员工，提高其专业技能及综合素养，能够熟练将新技术、新工艺应用到生产活动中；其

三，由施工企业方面看来，想要同市场的需求相适应，企业需要不断提高自身的领域及管理

水平，员工也需要增强自身的专业技能，进而提高生产质量及效率。

二、培养员工能力的措施

（一）增强企业员工的能力，创建人才培养规划

一般来讲，培养人才的规划以一年为一周期，包含的内容有：培养的对象、评估的标准、

培养的方法、相关负责人、具体培训时间、员工确认签字等。将培训规划划分成两方面内容，

即重点增强员工能力及素养规划、对部门所有员工进行基础培训规划。一般来讲，企业重点

培训员工的对象一般为以下三类人群：其一，重点岗位的从业者及其后备人员；其二，个人

绩效评估成绩不符合标准的人员；其三，对企业发展及个人成长造成阻碍的能力短板人员。

良好、完善的人才培养规划能够保证后续培训工作顺利开展，提高培训质量及效率，进而帮

助员工更好发展，为企业赢创更多价值。

（二）创建企业员工发展能力的生态系统

对于企业的人才培养工作来讲，其重点在于全面发挥员工的潜能。而员工自身潜能的发

挥，不仅同员工本身能力存在密切关联，同时还与生态系统紧密联系在一起。所以，企业应

为员工创建一个适应其发展的平台，以上岗资格为基础，对员工的能力进行评估，并且创建

牵引制度，进而更精确的对员工进行鼓励与评估。需要注意的是，在此过程期间，应保证员

工的在岗训练及离岗练习质量，并以此创建企业培养人才的生态环境。

（三）管理人员担任在岗教练的职位

一般来讲，可以通过以下几种方法对员工进行在岗训练：其一，授予员工一定的权利，

从而调动员工参与培训的积极性；其二，施行任务训练的方法，为员工制定明确的目标，使

员工更有针对性的提高自身能力；其三，施行岗位轮换制度，此方法能够帮助员工更多的参

与到生产过程中，提高员工的综合能力。通常来讲，企业培养人才的模式一般为在岗训练及

离岗练习，实施良种模式需要以相应的制度为基础，所以，企业在对员工进行培训期间，应

创建一系列切实可行的标准制度，进而确保人才培养的规范化、系统化，企业的管理人员负

责担任在岗教练的职位，从而给予员工更系统、科学的指导，为员工以后工作奠定基础。

（四）加大对后备员工的培训力度

企业想要不断发展，就需要保证人才的连续不断，所以，需要加大对后备员工的培训力

度，基于逐层选拔的前提下，创建后备员工队伍，对员工的能力进行考核。在对选拔方法进

行管理时，需要结合员工的能力进行分类，并实施分类监管，创建可行性培训规划，让员工

积极参与培训活动，多为员工提供跨岗位、跨企业的交流机会，深入基层进行锻炼，进而推

动员工更好成长，增强企业市场竞争能力。

当前，创建人才梯队的方法已经被很多大型企业广泛应用，例如：宏基企业的群龙计划；

华为企业的人力资源池规划；IBM企业的板凳规划等。部分企业还将其称之为人才储备规划、

人才提高储备库、继任规划等。众多名称的储备人才培训工作，其核心内涵为：深入挖掘企

业中具备潜能的员工，不断培训他们，使他们成为将来企业的管理人员及核心人员，并且留

住人才。对后备员工进行培训的方法能够给员工提供多展示自身能力的机会，并且也能够更

好的推动企业发展，是一种双赢的培养方法，值得更多企业推广与应用。

（五）不断改进并完善选人、用人标准

企业在聘用、使用员工期间，应实行双向选择的模式，择优录取，并且针对员工的自身

潜能安排相应岗位，使员工能力充分发挥自身的能力。同时，企业需要好不断改进并完善职

务岗位及非职务岗位的晋升标准，从而为员工提供更多晋升的空间，并且结合员工的日常工

作情况，本着公平、公正、公开的原则选择人才加入管理层队伍，借助岗位竞争的方法，不

仅能够优化人才的配备，同时还能够提高员工自主性，促使员工更主动的参与培训工作，提

高自身能力，为以后发展奠定基础。

（六）强化学习培训的标准

唯有拥有能力较高的员工，才可以借助一流的方法生产商品，提高自身的市场竞争能力。

所以，应对企业全体员工实施规划明确、科学严谨、可行性强的培训工作，进而提高员工工

作能力、创建一流员工队伍。此种培训工作不但需要对员工进行理论知识及专业技能的培训，

同时还需要为员工提供更多实践操作的机会，让员工能力将培训的内容同工作结合起来。另

外，企业需要为员工改善学习的标准与环境，例如：每隔一段时间举办一次技术研讨会、专

题讲座等活动，不仅丰富员工的生活，同时还能够提高员工的水平。企业应鼓励员工多进行

深造，进而更新自身观念，紧跟时代步伐，提高生产质量及生产效率，增强企业市场竞争能

力。

（七）树立以人为本的观念，建设企业文化

在对员工进行管理、评估期间，需要树立以人为本的观念，创建企业文化，为员工构建

和谐、轻松、融洽、积极向上的氛围，让员工能够身心愉悦的参与工作。基于理解员工、尊

重员工的前提，鼓励员工主动参与培训，并宣传、表彰员工先进个人的事迹，同时将员工的

能力同待遇相挂钩，从而调动员工的工作热情，提高员工的能力，推动企业更好发展。

总结：

总而言之，自我国改革开发以后，市场经济发展速率不断提高。伴随着当前社会的不断

发展，竞争越来越激烈，对人才的需求也逐步提高，所以员工能力培养工作就成为了相关工

作人员应深入思考的事情。作为企业，应意识到培养员工能力的重要性，并通过多种方法激

发员工的参与热情，增强员工的综合能力，进而确保企业在市场竞争激烈的浪潮中屹立不倒，

并不断发展。

参考文献：

[1]鲁欣．组织能力发展之利器――国美培训体系与行动学习实践[J]．管理@人，2010（10）．

[2]徐新照，田志华，徐，陈冲．影响信息战能力集群式创新的因素分析及对策[J]．国防

人员培养规划范文第5篇

关键词：金融人才；培养；国际旅游岛

中图分类号：F323.8 文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2010)12－0033－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.08

“所谓金融人才，是指具有一定的经济金融专门知识或专门技能，从事金融业的创造性劳动并作出贡献的人”[1]。随着金融全球化进程加快，金融业竞争日趋激烈，金融人才资源成为金融竞争的关键因素，金融发达国家和地区均高度重视金融人才资源的引进与培养，国内如上海、深圳等发达地区均制定金融人才发展战略规划，制定金融人才引进与培养政策，加大金融人才储备。

2010年初，国务院颁布的《国务院关于推进海南国际旅游岛建设的若干意见》正式把海南国际旅游岛建设上升为国家发展战略，赋予海南省一系列金融改革与发展政策，为海南省金融发展提供重要了机遇。随着国际旅游岛建设持续深入推进，海南省金融业将进入快速发展时期。建设一支高素质金融人才队伍，是保障海南省金融业持续、快速发展的需要，也是深入推进海南国际旅游岛建设的重要保障。“历史经验表明：建设国际旅游岛最紧缺的是人才，人才决定着国际旅游岛建设的成效，决定着强岛富民目标的实现。”[2]

为了进一步了解海南省金融从业人员的现状，2010年9月，笔者针对海南省8家主要银行业金融机构人才状况开展问卷调查①。调查表明，近年来，海南省金融人才队伍建设取得了长足进展，但相较海南省金融发展需求、建设国际旅游岛战略要求，现有人才队伍建设亟需加强和改善。

一、海南省金融人才队伍建设取得长足进展

（一）金融从业人员队伍规模不断扩大，结构不断优化

1.人员规模不断扩大。近年来，随着海南国际旅游岛建设战略的实施，海南省经济步入快速发展通道，金融业发展迅速，金融从业人员规模不断扩大。截至2008年末，人员总数14333人；截至2010年6月末，人员总数达14819人②。伴随海南省金融业的逐步开放与发展，金融机构的激烈竞争促进了相互之间取长补短，海南省金融人才在市场、竞争、风险和服务等方面的意识明显增强，人员素质不断提高。

2.人员结构不断优化。一是人员学历结构不断改善。截至2010年6月末，8家金融机构共有硕士研究生以上学历人员227人，较2008年增长32.2%；具有大学本科及以上学历人员占总人数39.6%，个别股份制商业银行本科以上学历人员已占总人数70％以上（见表1）。

二是人员年龄结构不断优化。截至2010年6月末，8家金融机构30岁以下、31～40岁、41～50岁、51岁以上四个年龄段人员所占比例分别为19.1%、38.8%、37.3%、4.9%，各年龄段人员分布较均衡，人才年龄梯队合理；人员队伍趋向年轻化，40岁以下人员已占57.4%，海南省金融业正日益形成一支年富力强、充满活力、能接受各种挑战的金融人才队伍（见表2）。

三是专业技术人才队伍不断扩大。截至2010年6月末，8家金融机构中具有专业技术资格人员占比53.4%，取得注册会计师、理财规划师、律师等职业资格的专业人员已达325人，专业技术人才队伍不断扩大，为海南省金融业快速发展提供了专业人才保障（见表3）。

（二）初步构建人才引进与培养机制，金融人才成长环境有所改善

1.人才引进速度加快。受20世纪90年代金融风暴影响，海南省金融人才流出趋势明显，各金融机构人才引进困难。近年来，随着海南省金融业快速发展，金融人才引进速度明显加快。调查表明：2008-2010年，8家金融机构共招聘人员1882人，占人员总数12.7%。招聘渠道与方式日趋多样化，除校园招聘外，社会招聘、委托专业猎头公司也成为金融机构引进高层次人才的重要渠道；招聘人员来源多样化，除大学毕业生外，其他金融机构、外省人员甚至留学归国人员已成为各金融机构招聘人员重要来源；从招聘人员结构层次看，除一般工作人员外，中高级管理人才、中高级专业技术人才、高学历人才已成为各金融机构的重点招聘对象。

2.金融人才激励培养机制初步建立。随着四大国有商业银行完成股份制改革，各金融机构积极引入现代人力资源管理手段，通过岗位定价、公开竞聘等方式，普遍建立了市场化人才薪酬激励机制。另外，各金融机构高度重视在职人员的培养和投入，各金融机构通过内部培训、鼓励员工参加在职继续教育、鼓励员工参加各类专业技术资格考试；委托外派培训、定期与企业外部机构进行交流和座谈等多种方式加强在职人员的培养，在一定程度上提高了员工自我学习的能力及其综合素质。

二、制约海南省金融人才队伍发展的主要因素

（一）金融人才队伍结构仍不合理，高层次人才匮乏

1.人才队伍规模偏小。虽然近年来海南省金融从业人员规模迅速增长，但人员总体规模仍偏小，截至2010年6月末，全省金融业人员数仅2万余人。而同期上海市金融业从业人员规模已达23万余人，人员数量不足上海市1/10。随着国际旅游岛建设战略的实施，开展离岸金融、人民币国际贸易结算试点业务，组建地方金融机构等一系列金融改革措施都需要大量金融人才，目前海南省2万余人的金融人才队伍远不能满足未来海南国际旅游岛建设需要，海南省金融业从业人员规模有待大幅度扩展。

2.人才结构不合理。调查结果显示，8家金融机构现有人员结构不合理、素质偏低现象突出。一是学历水平偏低，高学历人才匮乏。大专以下学历人员仍占主导，占总人数62.4%；硕士研究生以上学历人员仅占1.5%，具有博士研究生学历人员仅5人。二是一线业务人员与行政后勤人员占比过大，占比达65.6%，中高级管理人员匮乏。三是专业技术人员结构不合理，具有高级专业技术资格人员仅246人，占全部专业技术人员比例为3.3%；初级专业技术人员占比过大，占比达61.3%。

3.中高级管理人才、高级专业人才、国际化人才匮乏。一是缺乏具有专门职业资格的专业人才。调查显示，海南省金融机构从业人员同质化现象明显，能够胜任高技术含量的专业人才较少。拥有金融、经济、会计、法律等领域专门职业资格人才较少，8家被调查金融机构中，拥有注册会计师、理财规划师、金融分析师等专业资格人员仅246人，远不能满足今后金融业发展的需求。二是缺乏国际化背景人才。建设国际旅游岛，海南省金融业改革与开放力度将进一步加大，亟需具有国际教育背景，精通国际金融规则的国际化金融人才。但从调查情况来看，海南省国际化金融人才奇缺，2008年以来，8家被调查机构仅招聘留学归国人员13人，各金融机构国际化金融人才寥寥无几。三是缺乏具有现代金融管理能力的中高级管理人员。实践证明，中高级管理人才对金融业改革创新与发展起到至关重要的作用。目前，海南省各金融机构中高级金融管理人员来源主要为上级行委派和内部培养，人才流动性较差，能力水平提升较慢，中高级管理人员引进速度滞后，2008年以来，8家被调查机构共招聘中高级管理人员28人，但同期流失中高级管理人员30人，净流出2人。中高级管理人才、专业金融人才以及国际金融人才的匮乏严重制约海南省金融创新与发展。

（二）招聘人员结构层次偏低，引进高层次人才困难

2008年以来，8家金融机构共招聘各类人员1884人。从招聘岗位类别看，普通业务岗位占招聘人员97%以上，中高层次人才占比较小；从招聘人员身份看，大学应届毕业生占绝大多数，达到82.3%，具有金融行业工作经历人员较少，高级金融管理人才更是凤毛麟角；从招聘人员学历水平看，高学历人才匮乏，硕士研究生以上高学历人员仅占7.5%，博士研究生尚属空白；从招聘方式看，校园招聘占全部招聘人员比例的82.3%，通过其他社会招聘方式招聘人员占比仅17.7%，校园招聘是金融人才引进的最主要渠道，其他社会招聘方式未得到充分利用。调查结果显示：海南省金融机构招聘人才结构层次偏低，以应届大学毕业生为主，具有丰富行业经历的中高级人才引进困难（见表4）。

（三）金融人才扶持政策缺失，人才发展环境有待完善

1.地方政府金融人才扶持政策缺失。国际旅游岛建设上升为国家战略后，海南省省委省政府高度重视人才的引进与培养工作，专门制定了《海南中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《规划纲要》），对未来人才战略作出专门部署。但对金融人才的扶持政策仍有缺失，金融人才政策并未列入《规划纲要》的重大人才政策和重大人才工程中。在高端金融人才引进方面，政府尚未有效发挥统领作用，对金融人才的扶持力度仍有欠缺。问卷调查表明，海南省各金融机构普遍认为海南省地方政府对各金融机构引进人才在落户、住房、配偶就业、子女教育、税收等方面的政策支持力度不够。

2.金融机构人才引进与培养政策有待完善。问卷调查显示，各金融机构普遍认为，随着海南国际旅游岛建设深入推进，未来人才需求将会有较大幅度增加，但绝大部分金融机构并未针对国际旅游岛建设对金融人才的需求，制定专门的人才引进计划，也未制定专门人才引进与培养政策，个别机构虽然制定政策，但政策较笼统，缺乏针对性。

3.金融发展环境欠佳。由于海南省经济金融发展基础薄弱，金融发展的软硬条件较发达地区有很大差距，对高层次人才缺乏足够吸引力，金融机构在人才招募、绩效评价、人才激励、人才发展、人才退出等内部激励机制不完善，金融人才缺乏职业发展空间等问题已成为制约海南省金融业吸引金融人才的重要因素。调查显示，薪酬过低、缺乏职业发展空间、就业配套措施不完善已成为金融人才流失的最主要因素。

（四）人才培养与管理手段落后，培训资源缺乏整合

1.人才培养手段落后，缺乏统一规划。目前，海南省高校金融教育基础薄弱，与金融实践教育脱节，难以形成产、学、研一体化机制；地方政府对各金融机构人才培养支持手段不多，力度欠缺，各金融机构主要依靠自身力量开展人才培养。从调查情况看，各金融机构虽然都比较重视人才的培训与培养，但大部分金融机构缺乏人才培养长期规划；培养手段仍局限于内部培训、实践锻炼等传统手段，创新不足；培养内容方面过于注重岗位操作技能和业务知识的培训，忽视员工综合能力和个人素质的培养。

2.人才管理手段落后，创新动力不足。随着金融业改革的深入，各金融机构初步引入现代人力资源管理手段，实施绩效薪酬激励，对激励优秀金融人才发挥了一定的作用。但部分金融机构实质上仍沿用传统的人事管理模式，主要通过行政手段对员工进行管理，方式单一，手段僵化，绩效考核缺乏科学性，以业绩为导向的薪酬激励机制尚未完全建立，从而导致金融人才无法专心于业务工作，难以快速成长提高。

3.培训资源缺乏整合，未得到充分利用。目前，中国人民银行海口中心支行、海南省各金融监管部门、各商业金融机构、政府管理部门、高校教育部门等多个部门均积累了较多的如师资力量、培训资料等培训资源，且各部门在各自领域具有无法替代的优势，如中国人民银行近年来积累了一批精通金融宏观政策、对海南省金融业发展有较深刻认识的高级专业人才，这些人才已具备对金融人才培养、指导的能力。但由于管理体制等原因，现有培训资源缺乏统一整合，造成培训资源浪费。

三、加强海南省金融人才队伍建设的对策建议

金融人才是海南省金融业持续、快速发展的基础与保障。目前，海南省金融业基础仍很薄弱，就业环境对金融人才特别是高级人才的吸引力不足，要充分发挥政府的主导作用，积极利用市场配置资源，加大金融人才引进与培养的力度，为海南省金融业快速发展提供人才保障。

（一）制定金融人才发展战略规划

金融人才发展战略规划是在今后相当长一段时期指导金融人才引进与培养的纲领性文件，对金融人才的培养具有重要指导与保障作用。目前，上海市、深圳市等金融发达地区均制定了专门的金融人才发展战略规划，对金融人才的引进和培养作出专门部署。反观海南省，《规划纲要》是在国际旅游岛建设战略背景下的海南省人才战略蓝图，但并未将金融人才发展战略作为一项专门人才工程列入其中。建议由省政府牵头，在充分征求各金融部门意见的基础上，制定专门的金融人才集聚、发展规划和培养、引进计划，建立和完善以市场为导向，与支持海南国际旅游岛建设相适应的金融人才使用评价机制，分类制定与金融人才相关的政策，把金融人才工作提高到更加重要的战略位置。

（二）加大金融人才政策扶持力度

一是加大对金融人才引进的政策支持。建议实施高级金融人才和海外金融人才引进工程，由省政府牵头，组织各金融机构统一开展高级金融人才和海外金融人才招聘。借鉴金融发达地区人才吸引经验，对引进的高级人才提供购置经济适用住房、个人所得税减免、配偶就业、子女入学、个人创业扶持、社会保障等优惠政策，解除其后顾之忧。二是完善人才交流机制，提升金融人才职业发展空间。探索建立地方政府与金融机构人才交流制度，进一步完善省内各金融机构之间人才流动，建立金融管理部门、金融机构与政府部门之间人才交流机制，鼓励优秀金融人才到地方政府任职，既为金融人才提供发展空间，也有利于提高地方政府的经济金融管理能力。三是实施优秀金融专家遴选工程。为加大对高级金融专业人才的激励，建议实施海南省优秀金融专家遴选工程，开展优秀金融专家评选，对当选人员进行奖励。

（三）加快金融人才队伍培养

一是整合培训资源，建议由省政府牵头建立金融教育信息资源库，积极吸纳各金融管理部门、商业金融机构、高校、政府部门等高级金融专业人才入库，充分发挥各部门专业优势，推动金融培训资源共享；二是加强金融机构与教育部门间的协调，充分利用高校教育资源，设立金融职业教育与培训基地，培养各类金融专业人才和金融管理人才；三是创新培训手段，除充分利用传统培训方式外，各金融机构应积极创新培训方式，如聘请专业培训机构开展培训、与高校开展培训合作、外派人员到金融发达国家和地区学习等方式，省政府应积极给予政策支持。

（四）推进金融人力资源管理改革

一是加快薪酬分配体制改革。进一步破除传统行政人事管理弊端，积极引入现代人力资源管理制度，加快员工薪酬体系改革，将薪酬分配与员工职位、工作业绩挂钩，建立以业绩为导向的员工绩效薪酬体系，避免薪酬分配中出现的“平均主义”和“极端主义“错误，使利益分配向有突出贡献的优秀员工倾斜。二是完善人才成长机制。改变传统行政升迁机制，建立科学的选人用人机制，做到干部人才“能上能下”、“能进能出”。“遵循金融人才职业化成长模式的要求，根据金融机构的发展战略要求，在金融机构内部构建人才职业化成长通道，形成金融人才成长和金融机构战略实现、金融人才市场化流动相结合的人才工作格局”[1]。■

参考资料: