集体经济管理制度

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集体经济管理制度范文第1篇

一、预决算管理制度

1、村（居）集体经济组织财务活动，实行预算管理。年初按照有关政策规定，本着“统筹兼顾、量入为出、留有余地”的原则，编制年度预算方案。

2、严格执行预算计划。村（居）在上年度预算执行情况的基础上，合理制订本年度收支计划，列出收支预算表，报街道审核批准后执行，审核批准后计划外的支出项目，原则上不得进账，特殊情况下增加的项目支出，必须在有收入或资金来源的前提下，经民主理财小组审核，报街道农经部门审批后方可执行，确保不增加负债。

3、年终实行决算。村（居）在年度终了时，对全年的财务预算执行情况，特别是对收支定额的执行情况进行深入细致的检查和分析，真实、准确、完整、及时地编制决算报表。

农经部门要加强村（居）财务预决算执行情况的经常性监督、检查，发现问题，及时督促整改。对不执行预决算造成经济损失或增加集体负债的，要0追究相关责任人的经济责任。

二、货币资金管理制度

1、村（居）集体资金一律执行“村有街道管”制度。村（居）不得开设银行存款账户，所有资金必须交

街道农经站管理。

2、村级日常开支实行备用金制度。备用金由报帐员管理（报帐员由村会计兼任），备用金限额为2000元，村（居）应根据资金使用情况建立现金日记帐和资金代管日记帐，准确核算库存和资金代管情况。

3、严禁坐收坐支。凡村（居）取得超1000元或累计收取达3000元的集体货币资金收入，经办人一律在5日内全额交到村会计处（或直接缴到农经站资金代管账户），村会计应在7日内将资金交到农经站代管，村（居）不得直接用于补充库存，禁止以收抵支或瞒报收入，严禁白条抵库，任何人不得随意借支挪用村集体资金。对村（居）收取资金超过半个月未交街道代管的，每个月按未代管金额的2%进行处罚，情节严重的且超过3个月的按贪污或挪用处理。

三、财务收支管理制度

1、收入管理制度。村（居）收入核算的范围主要包括：财政转移收入、财政各项补助收入、救灾、救济款物的发放、村（居）集体资源性发包及上交收入、土地征用补偿、土地复垦补助资金、利息收入、有价证券、集体资产资源的租赁变卖收入、捐资、筹款等各项收入，村（居）对所有收入，必须及时纳入帐内核算，不得搞账外设账，对各项承包合同，要按时搞好结算兑现，不得无故拖欠，对暂时不能收取的，要按权责发生制核算管理。

2、支出管理制度。所有村（居）发票必须为有效、合法的原始凭证，确无外来原始凭证的方可使用规范的自制凭证。凭证入帐时应注明用途、经手人、证明人，会计有权对不符合报账要求的凭证予以退回和拒收。村（居）所有支出实行主任一支笔审批，对300元以上支出实行书记、主任会批，2000元以上支出由村（居）两委研究通过，10000元以上支出要向街道请示批准后方可实施，严禁审批人员自支自批和越权审批，所有支出在民主理财小组同意后报街道农经部门审核把关后入帐，没有经过理财小组理财或农经部门审核不过关的支出一律不得入帐。村（居）发生的日常性费用支出应日清月结，发生的工程性支出项目，要在工程完工后一个月内结算入账，不得隔月报帐，对暂无资金兑付的支出也应先入帐记往来，对无故超过3个月未报帐支出的不予报销。

3、费用控制制度。各村要严格控制非生产性开支，村主要干部工资标准由街道审批后发放；村级非生产性支出实行总额控制与包干结合的管理办法。对招待费、租车费等其他非生产性开支实行专项管理，严格控制开支范围和标准，具体要求和标准如下：

报刊费。各村（居）原则上控制3000元以内，其中：2000元用于党报、党刊；1000元用于业务部门刊物征订，任何人不得推销各种报刊杂志。

办公费。平时不予报支，年终一次补贴到人。主要用于笔、笔记本、纸张、电话费等。其中：村书记1000元、村主任、会计每人800元、其他村干部300元，村（居）集体使用固定电话的按上述标准的50%执行。

差旅费。出差人在市区内的原则上不补贴，出市区每人每天补贴不超过40元。各村（居）不得长期租用车辆，因特殊情况确需临时租用车辆必须注明事由、用车人、金额等。

招待费。村（居）原则上不得接待上级来人，对确需接待的应严格控制，不得超标准接待，年接待费用不得超过村集体资源性资产发包上交和其它收入总额的10%（收入需缴街道代管），超出部分由书记、主任、会计按4：3：3比例负担，不得报销入账。对募捐、引进资金产生的招待费、差旅费等一切费用包干使用，5万元以内按不超过15%、5万元以上按不超过10%安排，不计入招待费限额，超出使用部分由经办人或批准人负担。

四、结报帐制度

1、农村财务委托制度。农村财务委托坚持村级集体资产的所有权、使用权和收益权不变的原则，任何单位和个人不准侵占挪用村集体资产。街道农经站为农村财务委托单位，主要负责对农村财务的管理和农村经济活动的反映、监督。

2、农经站记账基本程序。(1)报账：村（居）理财结束后，由审批人批核，村报帐员填制报账单，将审核合格的原始单据报农经站。(2)审核和记帐：每月30日前报农经站审核，经农经站审核后，报农经站记帐员记帐，登记相关账簿。(3)对账：记账结束后，村报帐员和记帐员要及时核对，做到账簿相符、账账相符，防止脱节。

五、票据管理制度

1、票据使用。村（居）向农户收取的一事一议资金等必须使用《省农民承担费用专用票据》；内部单位和农户往来结算、集体发包上交资金、其它事项取得资金使用村集体级济组织内部结算凭证和专用收据，村（居）不得使用其他收据。

2、票据管理。收款票据由村会计到街道农经站认领，设立领、销登记簿。票据保管由村会计负责，缺失一本处罚村会计100元，并承担所造成的经济、法律责任。

六、债权、债务管理制度

1、债务管理。村（居）严控举新债，确需因公益事业必须的借债，需经村集体讨论确定，并实行举新债分级审批，2万元以内的由街道农经站审批、2—5万元的由街道领导审批、5万元以上的报区农办审批备案，擅自举债的当事人负责本息的归还，集体不得入账。村（居）要逐步化解旧债，对以前垫支的税费、公益事业并已入账的借款，承担不超过银行的贷款利息，未兑现的干部报酬及其它事项形成的债务，一律不得生息。

2、债权管理。村（居）要认真做好村级债权的核实工作，制定年度清收目标，通过有效途径逐步清收债权。对有能力偿还而拒不偿还的，要按照诉讼程序进行清收，并参照信用社贷款利率，收取资金占用费；对确实无力缴纳的农户，经民主评议可免交资金占用费。对外单位和个人的欠款，要落实到批准借款人，限期收回，对造成村（居）资产流失的要追究相关责任人的责任。

七、集体资产、资源管理制度

集体经济管理制度范文第2篇

激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，是激发人的行为的心理过程。激励是人力资源管理的重要内容和手段。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题

在独立学院，人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理，要与高等学校办学规律高度耦合。然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短，在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾，主要表现在三个方面。

1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后，激励机制的层次和结构还比较单一

不可否认的是，独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校，其激励机制明显倾向于这些抽调的教师，独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势，这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。具体到激励层次上，以职称评定和外出深造等激励机制为例，在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出，严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情，尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。

在激励结构上，独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主，在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。当然物质激励也是一种有效的手段，会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情，就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。

2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面

当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式，实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全，表现在专业技术职务的评定和聘任方面，一旦聘用成功，对聘用后期的管理还不是很到位，职称考核管理不是非常健全，依然是套用公办高校的做法，不能从独立学院自身实际出发，“职称终身制”现象依然突出，“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面，人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言，论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面，明显偏重于教学科研人员。

3.独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多，且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显

尤其是在年终考核的时候，一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上，对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核，考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量，对一些内在的质的考核上明显欠缺，一些教职员工为了尽早评上职称，在教学科研中过多包揽一些工作量，将大量的时间和精力放到论文著作上，真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少，抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想，其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上，对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小，至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。

二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析

1.独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制

竞争机制是本文由收集整理独立学院人力资源管理中最为有效的机制，也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制，首先要引入岗位竞争机制，在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度，能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则，让所有员工都站在同一起跑线上，根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗，真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制，实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动，保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台，让不能胜任者抓紧时间提高自身素质，使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置，无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制，还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘，坚决杜绝人情岗，本着择优录取的原则，为引进创造各种条件，为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制，能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理，发挥人力资源最大效益，实现有限资源合理优化。

2.独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制

一般来讲，人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价，这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域，运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中，无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响，尤其是在惩罚环节中，要注意适度的原则，坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件，以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中，独立学院要克服自己办学的特殊性困难，采取切实措施帮助广大教职员工发展，实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言，具有双重性的特点：发展性评价强调是员工与学院二者的结合，只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础，员工就会以更加积极和努力的态度积极参与，有助于增强员工的责任感、使命感，对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用，长远来讲有助于提高独立学院的竞争力；而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是，要以发展性评价机制为主，积极引导广大教职员工全体参与、共同进步，在评价中重视评价结果的反馈，以此促进教职员工的全面发展。

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3.独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境，充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥

工作环境对于广大教职员工来讲，是一种外在、软性的激励机制环节；独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素，设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了，才能更加投入地去工作。试想，如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足，他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗？通过完善员工工作环境来实现人力资源机制，应该着重做好以下几方面的工作：首先，要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次，要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业，尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次，在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境，让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。

在为广大教职员工提供必要工作环境的同时，要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持，只有员工的个人潜力被充分挖掘，才能实现人力资源作用发挥至最大，才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想，充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等，充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来，让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。

4.独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度

独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金，不但是对员工工作成绩的认可，也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中，促进独立学院在教学科研层面上的提高；可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去，为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制，不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制，要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制，以激发员工形成公平性的发展环境为原则，更好地提升独立学院的竞争力，更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下，独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度，以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上，还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中，建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐，同时要结合自身实际，不断创新适合自身特点的薪金体系，实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。

集体经济管理制度范文第3篇

关键词：质量管理；大幅度提高；经济效益

1　认识提高产品质量的重要性

产品质量是企业的生命。在当前经济技术时代，市场千变万化，竞争日趋激烈，国内产品遭到国外名牌产品的严峻挑战，受到消费者货比三家，择优选购的无情竞争。这些挑战与竞争，焦点实质上是产品质量间的挑战与竞争。质量是企业的生命线，是企业立于不败之地的永恒主题。

产品质量又是企业经济效益的基础。企业进行生产就必须讲求经济效益，没有任何经济效益的生产本质上就不是一种生产，而是一种消耗。企业经济效益小的差距在很大程度上取决于市场占有率的差距；市场占有率的差距取决于产品质量的差距；产品质量的差距取决于设计、生产技术和管理上的差距。所以没有产品质量就没有数量，也就谈不到经济效益。质量既是数量的基础，更是经济效益的基础。

本公司作为生产优质名牌产品的企业，所以能蜚声国内外，产品可以畅销不衰，主要的是企业领导与广大职工强烈的质量意识。连续五届被评为国家名酒、清香型白酒的典型代表一汾酒，以其清香纯正的独特风格；以其品种全、规格花色多；以其可靠的生产技术装备和较强的科研开发能力；以其一流的产品质量，一流的服务质量在市场占有率中稳中求进；经济效益保持了稳定增长。

提高产品质量是人类生产实践的一项其本要求，也是人类对所生产产品要求的一个基本内容。事实上，凡是生产产品，产量从来就是指一定质量的数量而言的。没有质量保证的产品，也就必然成为失去本来意义的虚构东西，那结果也只能是搬起石头砸自己的脚。实践表明，提高产品质量是增长社会财富的一条基本途径。人类通过劳动增加物质财富的途径有二：一是增加一定质量的产品数量；二是提高产品质量发展产品品种。提高质量还是降低消耗的一条基本途径。生产中的各种浪费，直接来自管理不当的占很大一部分，而且直接来自产品落后，质量低劣所造成的浪费和损失，也是巨大和惊人的。三鹿奶粉事件所引发的食品安全，再次向食品行业敲响了警钟，工厂停厂、职工下岗，这次事件所带来的损失不是能用金钱衡量的，所以说提高产品质量又是提高职工生活水平的一条有效途径。

2　明确全面质量的科学性

质量管理是一门科学，全面质量管理是工业发达国家质量管理经验的积累与发展，是质量管理发展的必然产物。

2.1　全面质量管理的形成

任何事物都有自身运动和形成的规律，全面质量管理的思想、手段和方法，是从质量运动的客观规律出发的。对质量和质量管理客观规律的认识，是全面质量管理的出发点，也是它科学性的突出表现。可以看出，全面质量管理在本质上是主动的、进攻的、发展的，是系统性与综合性的，所以无论从产品的开发、设计、制造到储存、包装、保管，产品质量无一不贯穿其中，而且质量永远与经营决策，永远与管理环节分不开，全面质量管理是管理与经营一体化最具体的体现。

2.2　全面质量管理的内涵

全面质量管理是较为系统、科学的一套管理办法，有着较为深刻、广泛的内涵。体现在对产品质量、工序质量等全面系统的分析，展开与控制的过程；对产品质量形成过程程序化、标准化、效率化的管理；广泛地吸收、融合各种先进的科学技术等。企业要常胜不衰，立于不败之地，企业员工的质量意识至关重要。企业领导要善于将质量意识渗透到企业的所有员工中去，将质量活动贯穿于产品的设计、生产、保管、销售和售后服务各个环节中去，要建立健全内部产品质量管理制度，严格实施岗位质量规范，质量责任以及严明的赏罚考核责任制，形成一个人人抓全面质量管理的氛围。

汾酒之所以常胜不衰，市场份额逐步扩大，一个很重要的因素即汾酒人把质量和信誉视为企业的生命，把严把质量关看作为国争光的具体行动。20世纪60年代，汾酒厂在全国酿酒行业率先制订了工艺操作堆积和质量管理制度；20世纪70年代，又推出目标管理和岗位责任制，把质量管理细化到每一个系统、每一个岗位、每一个职32；20世纪80年代开始推行全面质量管理，通过长期探索，把质量管理的思想、理论、方法应用到传统的酿酒生产和管理中，逐步形成一套具有汾酒特点的行之有效的质量管理和质量保证体系，即建立在公司、分厂、车间、班组四级质量管理网，明确了质量职能的分配，第一次把汾酒这一传统名牌产品的质量控制由凭经验控制转变成科学控制，实现了从产品设计到售后服务的全过程质量控制；进入20世纪90年代，该公司又不惜人力建立起一支300余人素质较高、业务较精的专职质检队伍，分布在各个关键岗位，使整个生产流程都处在严密的监控之下。从原料进厂到产品出厂，设置了“五大关隘”、“十七道防线”、“七十二层关口”，使一切隐患在这严密的防线面前无一漏网。

3　强化质量管理的必然性

集体经济管理制度范文第4篇

    环境管理的产生源于环境问题。随着经济的快速发展,人口剧增、环境污染、能源紧张、资源耗竭、自然灾害等环境问题日益突出,加强政府的环境管理职能已成为各国政府有效处理环境问题的根本手段。几个世纪以来,环境问题从产生到发展,范围在不断扩大,程度在不断加深。为什么长期以来人类没能采取有效的措施去遏制环境问题的蔓延呢?经济学家认为,当决定使用资源的人忽视或低估环境破坏给社会造成的代价时,就会出现环境退化,其原因可以归结为两大类:“市场失灵”和“政府失灵”。

    (一)市场失灵

    所谓“市场失灵”,是指市场不能有效配置资源,从而导致商品和劳务的价格不能完全反映它们的环境成本。造成“市场失灵”的原因是多方面的,主要有:

    1.经济活动的负外部性。负外部性是指人们的行为对他人或社会产生的负效应。它既存在于生产领域,也存在于消费领域,如工矿企业的排放废水、废气、废渣等行为,居民在使用汽车的过程中产生的噪声及排出的尾气带来的空气污染,对他人和周围的环境均有负效应。这些负效应并没有计入到市场交易的成本与价格之中,并没有由行为人承担,而是转嫁给了他人和整个社会,从而构成负外部性。在存在外部负效应的情况下,由于外部成本不能被市场价格反映出来,市场机制并不能真正的发挥作用,使得市场并不能达到对资源的最优配置,从而引发“市场失灵”。

    2.环境资源的公共物品性。公共物品就是具有非排他性和非竞争性的物品。非排他性指可以供多人享用,无论个人是否支付费用,都无法排除他人享用;非竞争性是指享用人数的增加不会影响其他人的享用。环境资源具有公共物品的特征:没有排他性,想要使用它的任何一个人都可以免费使用;没有竞争性,一个人享用并不减少他人对它的享用。公共物品可以免费使用的特性使得环境资源往往被过度使用,从而造成资源的破坏和浪费。

    3.环境资源的产权界定不清。市场机制有效运行的前提之一是资源具有明晰的、专有的、可转让的产权。在我国,环境资源的产权名义上是清楚的,由国家和集体所有,但在实践中由于缺乏具体的产权代表,产权不清、产权虚置的情况却大量存在,资源浪费与破坏现象严重。此外,有些环境资源难以确定产权,如大气、水、环境容量等,由于它们不是传统意义上的财产,也由于它们特殊的物质形态,使得法律意义上的权属难以确定,市场机制难以引进,也就难以通过市场优化资源配置。

    (二)政府失灵

    长期以来,人们认为在存在外部效应的情况下,只要政府出面,通过各种措施就可加以改进。政府有时可以改善市场结果但并不意味着它总能这样,与“市场失灵”一样,也往往存在“政府失灵”,当政府的干预政策不能纠正甚至反而造成或加剧“市场失灵”时,就会发生政府干预失灵。在环境保护领域,导致政府干预失灵的主要原因是环境管理体制的不健全,环境管理机构设置及其职能配置上存在弊端,表现在:

    1.环境监管中统管部门与分管部门职责权限划分不清。我国环境监督管理体制是统一监督管理与分级(即行政等级,如省、市、地、县等)、分部门(即政府部门,如交通部、建设部等)监督管理相结合的体制。我国环境管理机构的设置,经过了从部门分管到统分结合的两个阶段。统管部门是指国务院环境保护行政主管部门和地方县级以上人民政府环境保护行政主管部门,它们之间是行政隶属关系,即上级和下级关系。分管部门是指依照法律规定对某一方面环境污染防治或对某一类自然资源保护实施监督管理权的部门。统管与分管部门在环境监督管理中的法律地位平等,二者之间不是行政隶属关系,不存在领导和被领导、监督与被监督的关系。它们在环境监督管理中都是代表国家行政机关行使环境监督管理权,其执法地位都是平等的,只是在环境监督管理中的分工有所区别,即监督管理的对象和范围有差异。这种环境管理机构设置模式的优势在于,既能发挥各个行业主管部门的积极性又有一个专门的机构进行整体协调。然而,由于环境保护专门机构的地位和权限与其他行业主管部门平行,加之部门立法、地方立法的权限与关系不清,以至于在环境管理过程中常常出现权力设置的重复或空白,只有分工缺乏协作,既不能充分发挥各部门的作用,又不能形成整体效益,造成统管与分管部门权限不清,关系不明,统一监管难以实现。

    2.机构设置存在交叉重叠。我国环境管理体制的发展经历了两个阶段,从部门分管发展到统分结合。在环境管理模式转化的每一阶段,国家只着重于成立或撤销环境管理机构,而不注意它们之间的协调和统一,从而出现了某些机构重复设置、职能交叉的现象。如在自然保护方面,国家环境保护部门设置有专门的自然保护司,而国家林业局也设置了野生动植物保护司。其实,野生动植物的保护,仅是自然保护的一个方面。这种机构的重复设置必然造成职能的交叉和重叠。又如对水资源的保护,目前的水管理体制依然存在“多龙治水”的现象。“多龙”,是指有权管理水资源的部门众多,水利部门、建设部门、卫生行政部门、地质矿产部门、市政管理部门、环保部门都在各自职责范围内进行管理。除此之外,各级交通部门的航政部门,渔政监督部门也都享有一定的管辖权。这些分别对水体的利用和保护拥有国家管理和监督权的机关,各自为政,相互之间缺乏沟通和协调,往往使得工作中对同一客体的保护难以达成共识。权力分散、政出多门造成相互间的冲突与矛盾,各部门间职责权限划分不清,且相互间出于部门利益关系难以协调,执行分工职能时难免发生越权与冲突现象。由于政府内部部门职能的错位、冲突、交叉、矛盾,引发了国家公共利益与部门行业利益的冲突,从而在某种程度上加剧了生态环境的恶化。

    二、国家环境管理的制度选择

    面对复杂的环境问题,国家环境管理要做出多种制度选择和制度安排,其中主要的有两种:环境行政管制和环境经济激励。

    (一)环境行政管制

    行政管制也称为命令控制方法,是政府通过运用规章制度来对环境污染外部性进行直接干预,如发放许可证、颁布环境标准等。管制的优点在于具有强制性和权威性,污染者别无选择,要么服从,要么面临法律仲裁或行政程序的处罚,最后的环境效果具有确定性。长期以来,我国在环境管理方面采用较多的就是这种以政府直接管制为主的管理措施、管理制度。现行的一系列以环境影响评价制度、限期治理制度、“三同时”制度、排污收费制度、污染物排放许可证制度、环境保护目标责任制度等为基本内容的环境管理体系,基本上是以行政管制为主的管理体系。

    政府的直接管制对中国的环境管理是有一定的积极影响和作用的,它避免了大量因市场失灵而导致的环境问题。然而在市场经济体制逐步完善的过程中,政府的直接行政管制存在的诸多弊端也在逐步显现,表现在:第一,灵活性差。对于新的生产工艺、新的环境状况或企业间存在的技术差异、控制费用差异,管制方法想做出相应调整需要一段适应期。这是因为,命令与控制的本质是制定规则,而制定良好规则的前提是掌握事物运行的客观规律,了解公共行业和生产技术的细节。而在短时期内,获得所有相关信息是比较困难的。第二,成本高。政府部门监测和执行的管理成本较大,经常难以执行。第三,缺乏对控制污染方法改进的激励机制,不能为开发减轻环境损害的新技术提供激励。第四,罚款的设定水平过低无法阻止违规。第五,可能会引发其他违法行为,如以较低的贿赂成本获取较高的不正当收益。违法者通过向政府行使贿赂来获取有利于自己的监测结果,从而逃避应交纳的排污费或罚金,这种行为不仅会导致环境进一步恶化,还会增加廉政成本。

    (二)环境经济激励

    所谓环境管理的经济激励,是指依赖于经济刺激而非规章制度来起作用的一种政策工具。经济激励是一种间接调控措施,是通过市场机制,对人们的经济行为及开发活动改变人们的相关费用和效益,使外部环境成本内在化,从而激励人们保护环境和资源。经济激励主要包括四种手段:

    1.押金退款。购买具有潜在污染性产品的人将支付一笔附加款,这笔附加款将在他们把产品或其包装返回到认可的回收或适当处理中心时退还给他们。

    2.补贴。通过采取拨款或贷款等形式为实际或潜在的污染者提供财政资助,用来鼓励其削减污染。

    3.环境税费。环境税收或环境收费可被认为是对环境资源的利用及环境污染行为支付的“价格”,是政府为实现环境保护目的或筹集环境保护资金而征收的一系列税或费。

    4.排污权交易。排污权交易的原理在于:首先,确定某一区域环境容量即污染物的排放总量;其次,把环境容量或排放总量分割成若干排污指标,通过颁发许可证的方式分配排污指标,并允许排污指标在市场上交易。环境容量也是一种珍贵的资源,它为人类活动提供消化吸收污染物的条件。从物理属性上讲,环境容量本身难以具体分割和确定权属,不能在市场上交易。但是,排污指标具有确定性,通过界定环境容量和排污指标,抽象的环境容量转化成具体的排污指标,排污指标分配后,持有人对它就拥有了一定的排他属性,可以在法律允许的范围内行使占有、使用、收益和处分权。排污权交易的意义在于允许排污者通过市场转让节余排污指标,刺激排污者改进技术改善管理,削减污染物排放量,实现总量控制,从而达到保护和改善环境质量的目的。

    相比较于行政直管,经济激励有许多优点,表现在:第一,成本较低,它可以减少政府政策推行的成本。它不需要设置庞大臃肿的部门机构,不需要花费高额的执行监测费用。它以市场为基础,通过间接调控改变市场信号,影响当事人的经济利益,引导其改变行为方式。它可以以较低的成本实现预期的目标,这对资源有限的中国来说尤为重要。第二,灵活性更强作用范围更广。它可以通过市场,把保护和管理环境的责任从政府转移给环境责任当事人,从而使环境管理模式更加灵活。它应用的范围也更为宽泛,不论是在末端治理还是在清洁生产领域都能得以有效利用。第三,经济激励由于充分利用了市场力量,透明度更高,相比行政强管提供的违法机会就会减少,所以,它可能既更有效又更公正。

    三、国家环境管理的制度创新

    环境问题的解决,需要依靠环境管理制度的构建与完善。有效的环境管理制度是实现经济、社会、环境可持续发展的基础,因此,国家在选择环境管理手段、进行制度安排时要注意制度的创新。

集体经济管理制度范文第5篇

关键词：精细化护理；手术室护理质量；护理满意度

在实施护理工作时，人们对于护理工作的要求也在呈现上升的发展趋势，另外，在进行治疗的过程中开展有效的护理工作，可以有效的促使治疗效果的不断提升，使患者与家属对护理工作的满意度有所改善[1]。

1 资料与方法

1.1一般资料 本组研究选取本院2013年11月～2014年5月收治的124例患者作为研究对象，其中有男性60例，女性64例。并根据数字表发随机的将其分为对照组与观察组，每组各62例。观察组患者年龄为14～60岁，平均年龄为（36.13±2.18）岁，有男性36例，女性26例。对照组患者的年龄为15～59岁，平均年龄为（37.13±2.81）岁，有男性24例。女性38例。

1.2方法

1.2.1常规护理 对照组患者实施常规护理，护理人员在手术前首先对患者的基本信息进行常规性的询问，对患者的基本情况与心理状态情况有所了解，并对患者的了解手术流程进行指导，并将手术治疗的原理与具体流程向患者进行常规性的讲解。手术前对手术室进行消毒，并将手术室的温、湿度进行调整，将手术用品准备充分，手术过程帮助医生固定患者，收拾完成后对患者给予清洁护理，同时，将其送入病房，在术后对患者实施常规的病房护理与检查工作，并对患者的生命体征等情况进行监测与记录。

1.2.2精细化护理 观察组患者实施精细化护理，随着科学的护理管理的不断深入与发展，实施精细化护理的工作模式，加强护理服务质量的环节管理。精细化护理服务是全面落实护士的职责和义务，是用心在为患者服务，是让生命不再孤单的全程护理，要让基础护理不漏掉一个细节，专科护理不断提升，全程护理服务的价值得到延伸，要让患者家属放心的将患者交给我们。手术室的精细化护理就是护理人员运用所学的知识和技能，针对患者手术这一特定时段存在的健康问题和需要，提供患者在手术前，中，后期的各项专业及连续护理活动。①手术前的护理工作：在手术治疗开展以前，护理人员在护理前做好充分的准备工作，将与患者相关的手术治疗过程中充分的告知，使患者与家属对于护理工作进行出现的焦虑与不安情绪有效的消除，根据与患者的有效沟通与交流，指导患者能够正视手术过程的进行，维持平和的心态；②手术中的护理：护理人员首先在手术前对手术进行消毒与清洁工作，将手术物品准备齐全，在进行手术时，与医师进行积极、合理的配合，在手术完成后对患者实施有效的清洁工作，随后跟随患者进入病房，在患者手术进行时，护理工作人员应该实施精细化护理工作，对手术相关的操作仪器设备给予密切的检查，与此同时，有效的对器械进行消毒处理，另外，对患者在手术时的生命体征情况给予有效的监测，积极、主动对患者给予关心与帮助，对患者的身体状况进行充分的了解，对患者的有关护理工作给予有效的实施；③手术后的护理：护理人员在术后对患者的身体每一项指标进行有效的监测，另外，在进行手术时，必须及时的对患者进行有效的跟踪与巡防工作，嘱咐患者在术后进行各项的护理工作，同时有效的指导，对患者提出的相关问题给予及时、有效的回答。并对两组患者的护理满意度与手术室护理质量的影响效果情况进行有效的对比。

2 结果

2.1观察组护理人员职业素质评分（8.95±0.67）分、术前护理评分（9.35±0.57）分、术中护理评分（9.13±0.38）分、术后护理评分（9.17±0.57）分以及总的护理质量评分（9.04±0.23）分优于对照组护理人员职业素质评分（4.43±1.12）分、术前护理评分（5.44±1.18）分、术中护理评分（5.12±0.57）分、术后护理评分（5.15±1.56）分以及总的护理质量评分（5.21±1.57）分。

2.2观察组与对照组患者护理满意度结果的比较 观察组患者护理满意度的结果为（94.43±3.11）分，对照组患者的护理满意度的结果为（78.23±4.04）分，观察组明显高于对照组。

3 讨论

随着人们对医疗护理工作提出的要求越来越高，医院为患者所提供的有效治疗方法与科学护理服务，已逐渐成为医院护理管理工作改革的关键内容[2]。最近几年，精细化护理模式的不断创新与广泛应用，促使医院护理质量的不断提高，这不仅能够促使医院治疗水平的提高，还可以从某种程度上将医务工作的实际水平充分的体现，使医院每个环节的管理工作都较为完善[3]。

本研究结果表明护理方式的不同在护理人员的职业素质，术前、术中、术后护理评分以及总的护理质量评分结果的评分中差异性较大，实施精细化护理获取的护理影响效果明显比常规护理获取的护理效果更显著。

综上所述，自从手术室开始推行精细化护理，使患者对手术的恐惧心理得到了大大的降低，使患者能够以良好的心态对待手术，减少了医疗纠纷。精细化护理对手术室护理质量与护理满意度存在较大的影响，可以使手术室护理质量得到改善，使患者与其家属对护理满意程度的明显提高。

参考文献：

[1]刘维静，陈清梅.精细化护理对手术室护理质量及护理满意度的作用[J].国际护理学杂志，2014，33（1）：207-208.