青年教师培养规划

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青年教师培养规划范文第1篇

关键词：新常态；高校；青年教师；职业生涯规划

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2016年10月25日

新常态下高等教育市场化进程加快，高校纷纷扩大招生，大学越来越大，而校风、教风、学风、考风每况愈下。青年教师肩负着教学和科研重担，面临着生存、职称评定和升职压力。鉴于此，加强青年教师职业生涯规划与设计，畅通青年教师发展渠道，为青年教师成长发展指明方向，同时激发青年教师献身教育事业的斗志与决心。

一、文献综述

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》），提出了“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。但我国高校青年教师队伍现状堪忧，高校青年教师普遍缺乏职业生涯方面的规划，青年教师在学术研究和教学方面都遇到一定的问题；高校青年教师职业发展的机会小、报酬低，甚至产生心理倦怠的现象。所以，支持高校青年教师的职业生涯规划，并进行积极指导，努力培养青年教师成为高校教师队伍的骨干具有重大意义。

胡钊涵（2010）从“确定职业发展线、设定职业发展目标和制定事业发展计划”等三大方面详细阐述了青年教师职业生涯规划的方法。黄乃文（2013）研究高职青年教师职业生涯规划的实现路径，认为应从学校层面和个人层面制定符合实际的青年教师职业生涯规划模式。陶建华、胡薇（2013）基于SWOT分析法，从青年教师个人自主意识、职业生涯反思与修正、终身学习机制及管理部门管理等四个方面，系统论述独立学院青年教师职业生涯规划管理。赵兰芳、蔡永铭（2013）通过问卷调查，统计分析青年教师职业生涯规划情况，得出“多数青年教师有职业生涯规划意识，但是组织和个人重视都不够，加之受到多重因素的困扰，青年教师职业生涯规划现状不容乐观”。韩军（2014）探析高校青年教师发展的“职业理想与现实冲突、教学与科研冲突、管理工作与专业发展冲突”，并提出一系列对策。程育新（2014）以案例分析的方式，探究青年教师职业生涯规划的重难点。综上所述，青年教师职业生涯规划研究已十分广泛，但尚缺乏一套行之有效的方法。本文将探究青年教师职业生涯规划的有效模式。

二、青年教师职业生涯规划必要性及可行性

青年教师的生存发展现状分析表明，青年教师的发展面临种种压力，因此进行职业生涯规划十分必要；同时，高校也在不断的改革和尝试，不断探索青年教师的培养方案，提高青年的教师的待遇、能力，因此愿意并能够为青年教师职业生涯规划提供资金支持。

（一）青年教师职业生涯规划的必要性

1、学校与教师“双赢”局面的必由之路。高校发展离不开青年教师，青年教师成长也离不开高校的大平台。所以，培养优秀的青年教师，为其提供良好的职业生涯发展空间，达到互利双赢的局面是高校发展的必经之路。

2、社会发展的必然趋势。社会经济结构深刻变革，社会浮躁现象日益凸显，有些青年教师心理调适能力较差，心理需求失控会滋长其心理的负面情绪，职业道德和职业操守意识也会逐渐淡化；加上高校青年教师大多没受过长期专门的教师资格教育，自我职业发展意识薄弱等。因此，明确青年教师职业发展目标，有利于强化青年教师责任意识和奋斗目标。

3、青年教师自主发展的必由之路。我国青年教师自主发展意识淡薄，加上高校重利用、轻培训，忽视职业认知需求。加强青年教师职业生涯规划，培训青年教师自主发展意识，更有利于青年教师健康成长。综上所述，我国青年教师的职业生涯规划十分必要。

（二）青年教师职业生涯规划的可行性。采用PEST分析模型，从政治法律、经济环境、社会文化和技术环境等四个方面，系统分析青年教师职业生涯规划的可行性。（1）政治法律环境方面，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，为职业教育工作者的职业生涯规划创造了一个良好的政策和舆论环境；（2）经济环境方面，我国经济总量不断增加，国家对教育投入力度不断加大，教师的福利、待遇大有提高，为青年教师的职业生涯规划奠定坚实的经济基础；（3）社会文化环境方面，教师这个职业在我国源远流长，知识经济时代，教育越来越受到国家和社会以及全人类的重视；（4）技术环境方面，信息化的发展为教师的传道授业解惑工作带来了便利，青年教师为适应这种变化，就必须提前规划，加强对教育技术的学习和应用，创新发展，从而使青年教师的职业生涯前景更加广阔。

三、青年教师职业生涯规划建议

前文所述，青年教师职业生涯规划对策研究以青年教师职业生涯规划的因素入手，兼顾青年教师职业发展规律，坚持择己所爱、择己所长、择世所需的原则，探寻个体与环境交互作用下的青年教师职业生涯规划的新模式。

（一）全面掌握青年教师个人特质。兴趣是最好的导师，青年教师兴趣爱好、性格特质等是其职业选择的重要依据。对于高校而言，建立完善的青年教师发展档案，全面掌握青年教师过去的成长经历、性格特征等，对开展青年教师职业生涯规划工作至关重要。从青年教师的个人兴趣爱好及特点着手，激励青年教师提升自身综合能力。当前，满足基本生活需求仍是广大青年教师拼搏的主要动力。根据美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论和马斯洛的需求层次理论，以高校青年教师的兴趣爱好和个性特长为切入点，构建高校青年教师综合能力培养的运行机制模式。换句话来讲，就是高校在保障青年教师的基本生活、教学及科研需求外，还必须关注青年教师更高层次的需求，使用各种激励措施使高校青年教师更好、更快地成长。

（二）根据青年教师成长规律，帮助高校青年教师进行职业生涯规划设计。帮助青年教师确定职业发展方向，许多青年教师职业发展比较迷茫，职业生涯规划意识淡薄，高校管理部门应根据青年教师职业兴趣，指导和帮助其确定职业发展方向，彰显高校的人文关怀。

要根据青年教师成长规律，有的放矢地帮助并指导青年教师进行个人职业生涯规划设计。有的高校青年教师热爱教学工作、希望在教育教学中实现自我价值；有的高校青年教师热衷于科研工作，他们的目标是在科研项目和研究课题中贡献自己的聪明才智，献出自己的青春热血；有的高校青年教师擅长处理事务性工作，更倾向于将自己的旺盛精力贡献在教学辅助工作；还有的高校青年教师希望在教学管理领域施展自己的才能，为高校管理决策尽一份力。

（三）结合高校青年教师群体特征出现的新变化，为青年教师“减压”和“增压”。针对新时期高校青年教师群体特征出现的新变化，高校对青年教师群体综合能力培养和管理的难点主要集中在如何为青年教师“减压”和“增压”上。一方面高校要努力减少青年教师面临的生活负担和青年教师初入教职岗位，在教学、科研方面经验不足面临的压力；另一方面高校要尽量增加青年教师创造完善的保障条件，建立科学的竞争机制。高校要帮助青年教师寻找学习机会、监督青年教师继续学习、深造；在教学、科研等方面，帮助青年教师进入状态、取得成绩，满足他们自我实现的需要。

综上，高校职能部门在编制学校中长期发展规划、学科发展规划、各专业教学计划、科研工作计划、国内外研修计划等工作时，应充分考虑到高校青年教师的个性化发展需要，鼓励并支持青年教师朝符合自身特点和兴趣爱好的方向发展，满足青年教师对事业发展的孜孜追求；同时，高校青年教师因个人知识、能力等因素无法在一个领域向上突破时，学校能根据其成长特性另行安排工作，实现青年教师的横向发展。

主要参考文献：

[1]胡钊涵.青年教师职业生涯规划探析[J].南京广播电视大学学报，2010.4.

[2]黄乃文.高职青年教师职业生涯规划的实现路径研究[J].广东轻工职业技术学院学报，2013.12.

[3]陶建华，胡薇.基于SWOT分析法的真实的独立学院青年教师职业生涯规划管理[J].人力资源管理，2013.10.

青年教师培养规划范文第2篇

关键词：高校；青年教师；引进；培养

1.推进高校青年教师引进与培养的重要性

（1）推进高校青年教师引进与培养是深入贯彻落实科学发展观的时代要求。“以培养造就高层次人才，带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展”，是我国的一项重要决策。高校应该积极推进青年教师的引进与培养工作，使优秀的青年教师服务于学校，成为加强高校人才竞争力的根本保障。同时，这也是深入贯彻和落实科学发展观的时代要求。

（2）推进高校青年教师引进与培养有利于引导高校加强学科建设。近年来，各大高校都在大力发展一些重点学科和重点项目，这就需要一大批具有较高业务水平及能力的科研教师参与其中。这些新鲜血液的注入，使得学校各学科能够准确把握学科发展的前沿，组建起具有创新精神和科研实力的团队。

2.对高校青年教师引进与培养的思考

（1）国内高校青年教师引进与培养普遍存在的问题。①低估青年教师的业务水平，不能树立人才观念。个别高校对青年教师不够重视，没有树立起“认识人才、尊重人才、善待人才”的意识。这使得青年教师在其日常的工作中，无法充分发挥才能，实现其抱负。②高校青年教师引进与培养的规划不够完善。虽然一些高校相继制订了一些引进与培养青年教师的计划，这些计划对于优秀青年教师的引进与培养具有积极的指导意义，但是在具体实施过程中却出现政策滞后等问题，阻碍了高校人才发展战略的实施。③缺乏高校青年教师引进与培养的有效机制。有效机制的缺失使得高校缺乏对优秀人才资源的吸引力，不能长期留住优秀的青年教师作为学校发展的生力军。这使得高校在日益严峻的竞争浪潮中处于不利地位。

（2）高校青年教师引进与培养遵循的原则。①坚持高校青年教师引进与培养和高校发展相统一。师资力量是保证学校实施优质教育的核心，师资队伍的建设便成为推进高校发展的关键|生工作，也是实现人才强校的基础。确立青年教师引进与培养的方针政策，坚持高校青年教师引进与培养和高校发展相统一的原则。②坚持高校青年教师引进与培养和自身发展相统一。高校在青年教师引进与培养方面，应遵循科学发展观，树立“以人为本”的理念。将青年教师不仅仅作为学校发展的资源，更多的是关注青年教师自身的发展与需求。无论是在物质上还是在精神上，都给予他们更多的人文关怀和帮助。

3.高校青年教师引进与培养的实施战略

（1）以可持续发展作为高校青年教师引进与培养的理念。将可持续发展作为高校青年教师引进与培养的理念，强调的是一种全新的人才培养模式。为高校优秀的青年教师开辟广阔的学术发展空间，使他们能够有所为、有所用，充分发挥自身才能，为学校的科学发展以及学科建设贡献力量，实现学科、学术发展的可持续。

（2）制订切实可行的高校青年教师引进与培养规划。高校应该以自身的实际需求为出发点，有目的、有计划、有针对性地制订切实可行的青年教师引进与培养规划。为做好青年教师引进与培养工作提供坚强的政治保证，为高校增强自身实力与竞争力提供根本保障。

（3）健全有利于高校青年教师引进与培养的长效机制。青年教师是推动高校科学发展的重要动力，学校应该为他们营造良好的科研工作环境，并开通绿色通道。

青年教师培养规划范文第3篇

【关键词】青年教师；人力资源；教育开发

从现有高校青年教师队伍的角度来看，高校青年教师的数量占整个高校教师队伍的比重逐年增加，普遍占比达到50%以上，是各高校发展的生力军。高校青年教师承担了大量教学任务和科研工作，是我国高校生存和发展的中流砥柱。因此，本文论述青年教师主要是高校现有青年教师人力资源群体。

1.高校青年教师人力资源教育开发的基本概念

1.1 高校青年教师的界定

目前，各高校对于青年教师的界定没有统一的认知，较为多见的界定有两种：一种将高校青年教师界定为35岁以下，从事高校教学和科研工作的专业人员；另一种是按照《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划事实办法》中规定的将青年教师的年龄放宽至自学科学类40岁以下，社会科学类45岁以下。本文中的高校青年教师是指年龄为40岁以下的专门从事教学和科研工作的专业人员。

1.2 高校青年教师人力资源的含义及特点

高校青年教师人力资源是指年龄在40岁以内的能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有青年教师的体力、智力、心力、精神力以及教学能力等各种劳动能力的总和。它既包括现有的高校青年教师人力资源群体（现实人力资源），也包括掌握了一定专业知识和教育教学技能有可能进入高校青年教师队伍的潜在的人力资源（潜在人力资源）。

高校青年教师无论是从年龄还是从心理和生理角度看，都处于其职业生涯成长的初始阶段和人生的黄金时期，具有如下特征：

（1）精力充沛，勇于创新

青年教师正处于人生的黄金时期，年轻、朝气、风华正茂、充满干劲和斗志。从身心发展的角度已经趋向成熟，体力和理解力都处于顶峰，学习能力强和求知欲旺盛，肯钻研，创造力强，富于创新意识，变革能力较强。这些特点使得青年教师的工作热情高涨，积极从事教学和科研工作，并且能够不断充实自己，努力提高自己的教学水平和科研水平。

（2）个体矛盾突出

青年教师的心理正趋向成熟，但是心性不稳定，这种矛盾和冲突始终贯穿于青年教师的教学和科研活动。首先，青年教师的价值观存在双重性，既重集体利益，又重个人利益，既想为集体贡献力量，有急于实现自我价值；另一方面，青年教师思维敏捷，认知能力较强，求好心切，但由于缺乏工作经验，因此压力较大，容易产生挫折感；再次，青年教师的角色具有双重性，面对学生他们是年轻的老师，虽然年纪和学生较为接近，但是依然承担着传道授业解惑的使命，面对年龄和资力较老的教师和教授，他们又是学生，不断学习和适应教学和科研工作，因此青年教师在角色上的双重性使得青年教师的适应周期较长。

（3）专业发展欲望强烈

高校青年教师大多是“术业有专攻”的专业教师，非常重视自己专业的发展，将自己专业的发展是为自己在高校安身立命之根本，高校青年教师需要不断的更新知识；另一方面，教学工作本身就要求教师具有较强的学习力，因此高校青年教师都非常重视自己的专业发展，认真备课，潜心科研，甚至不断深造，具有较强的敬业精神。

（4）流动性强

高校青年教师从年龄上和成长阶段上来看，是我国改革开放的目击者，他们的价值观和人生观相比与上一代有明显的变化，他们更认同于“人才流动”观念，的相信“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。高校青年教师凭借着自身肯吃苦、善钻研的特性不断的在专业领域提升自己，当高校青年教师凭借自己的专业知识和学术成就能够实现更好的发展和更多的需求时，一部分青年教师就会“不安于现状”，寻找更能发挥自己才能的工作。

（5）业余生活单一，压力较大

一方面，大多数高校青年教师的业余生活都较为单一，科研、进修等成为业余生活的主要活动；另一方面，高校青年教师往往是学校科研和教学的主力，他们承担了大量的科研工作和教学任务，工作压力较大，与此同时，青年教师的经济基础比较薄弱，成家立业和养家糊口的压力较大，这些对于青年教师的健康成长都有着不良的影响。

1.3 高校青年教师人力资源教育开发的含义

高校青年教师人力资源教育开发是指高校为加强青年教师队伍人力资源能力的建设、实现高校的发展战略目标而实施的一系列提高青年教师队伍整体素质、增强起专业知识、专业技能、专业态度，优化起专业资格和资质的一系列培训学习活动。高校青年教师的人力资源教育开发可以包括对现有青年教师队伍的开发和对潜在加入的青年教师人力资源的开发，对于后者的教育开发的过程要更加的复杂，需要建立严格的人才筛选、聘用的制度，才能帮助高校吸收高素质的青年人才，成为高校现实的青年教师人力资源。

1.4 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容

1.4.1 高校青年教师人力资源开发的目的

高校青年教师人力资源教育开发的主要目的就是提高高校青年教师的整体素质与能力，推动青年教师的专业化发展，激发青年教师的潜能，使高校青年教师人力资源真正作到“资本化”、“专业化”，肩负起为国家培养人才、创新科技和服务社会的重任。

1.4.2 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容

教育是人才培养的重要手段，是提高人力资源能力的有效途径，教育开发在人力资源培养和开发的过程中起着根本性的推动作用。特别是针对高校青年教师这一特殊的人力资源群体，适当的教育开发可以帮助青年教师将现有的资源潜能转化为现实的操作能力，不但能够提高青年教师的素质和能力，还为高校的人才培养提供了有效的保障。

因此，高校青年教师人力资源教育开发不但需要针对教师这一职业特点，还需要结合高校青年教师的特征，提出专门的、有针对性的教育开发内容。

（1）体力开发：身体是革命的本钱，特别是青年教师只有在年轻的时候打好身体基础，才能够为教育事业贡献终身力量。加强体育锻炼、合理膳食、合理安排休息时间（给大脑充分的休息）以及为青年教师做好医疗保障工作是确保青年教师身体素质的有效手段。

（2）专业知识开发：专业知识是教师教学和科研工作中的根本，主要包括学科知识、教育和心理学相关知识、教学经验的积累以及普通文化知识等四个方面。

（3）专业技能开发：教师专业技能是指教师在教学过程中所应掌握的各种教学技巧和能力，包括教学设计的能力、教学组织实施的能力以及教学评价的能力。现代师能观还强调了教学研究能力、协调指导能力、专业的自我更新能力和创造能力。现代师能观注重的是从“教”到“导”的能力过渡。

（4）教师人格开发：“人格”是指做人的品格或标准，包含了人的智慧、品质、以至、道德、情操和价值取向等。教师人格还应该包括师德的培养和开发。

1.4.3 高校青年教师人力资源教育开发的基本方法

（1）人力资源规划——对青年教师队伍发展的全局把握

教师人力资源规划是指一个学校或教育组织根据环境和战略的要求，科学的预测和分析教师人力资源的供给和需求，制定相应措施，以保证在需要的时候获得相应教师的长期发展规划。高校青年教师人力资源规划是对高校青年教师队伍发展和建设的群体把握。高校青年教师人力资源规划包括人力资源总体规划以及各种具体的业务计划两方面内容，其中青年教师人力资源总体规划包括对青年教师的数量规划、结构规划和素质规划等三方面内容。人力资源规划是否科学将直接影响整个青年教师队伍教育开发过程的实施和效果。

（2）招聘——青年教师队伍的开发和补充

招聘是高校青年教师队伍开发和补充的重要工作，对于青年教师的招聘要根据高校的总体发展目标和学科建设的要求确定人才招聘计划，从源头上确保高校能够获得优秀的青年教师人力资源。高校青年教师人力资源招聘主要有以下三个环节：

第一个环节，招聘环节。高校首先要做出人力资源需求预测，确定所需岗位和人才，明确岗位工作职责、任职资格及相关待遇；其次，制定实施方案，主要包括招聘专家的聘请、招聘渠道、甄别方法的确定、招聘的时间安排、成本的预算以及其他相关工作的分工等；最后是招聘信息的。

第二个环节，甄选环节。人力资源招聘的关键环节是如何挑选合适的人才，确保青年教师队伍的质量。这一环节可以借助现代人力资源测评技术对候选人进行科学测评，包括：心理测验、面试、笔试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核、背景分析等手段。

第三个环节，聘任环节。经过甄别，选择适合的人员，高校与之在双方自愿的基础上签约，明确双方的责、权、利。

（3）培训——青年教师人力资源的开发

针对高校青年教师开展专项培训是高校青年教师人力资源教育开发实施的主要方式和有效手段，培训内容较为丰富，是高校专门为青年教师组织的教育开发活动，是青年教师不断获得新知识、新技能的主要途径，是充分挖掘青年教师人力资源潜能，实现其自身价值，提高其工作绩效的根本途径，也是培养年轻优秀人才和青年骨干教师的有力举措。

（4）绩效考核——青年教师人力资源的鉴定

从人力资源的角度来看，教师绩效考核就是高校根据自己的发展目标对教师在某一教学科研岗位上的行为表现和结果进行合理科学测定和价值判断的过程，从而为教师人力资源开发与管理提供有价值的参数。对教师的绩效考核评价要全面具体，考核内容和指标要真正反映对教师的教学水平及专业素养的要求，要将静态的业绩考核和动态的教学过程评价相结合，对教师做出客观公正的评价。

2.高校青年教师人力资源教育开发的现状

2.1 高校青年教师人力资源教育开发的现状

身处人才高地的高校已经充分认识到了“国以才强，校以师兴”这一真理，都已将吸引人才、引进人才、培养人才和稳定人才当作当前高校发展的重要工作来抓，一方面不断引进优秀人才和高学历人才；另一方面，不断加强对现有青年教师的培训和培养，逐步凝聚和提炼现有青年教师队伍的竞争力，主要体现在：

（1）已经建立了基本青年教师培训机制

根据国家相关法律法规的要求，已经形成了高校青年教师培训的基本机制，从培训形式上看，包括岗前培训、骨干教师研修班、高级研讨班、国内外访问学者以及出国进修等；从培训的内容上来看，青年教师参与的培训内容包括教学技巧和方法、工作职责以及校园发展、专业知识、理论前沿和学术动态等；从科研资助的角度看，国家以及各级教育机构和组织设了各学科青年教师科研专项，培养和提高青年教师的教科研能力。

（2）引入人才竞争机制

高校的发展依靠人才，学生的成长靠良师。高校积极拓宽渠道引进优秀人才，试图通过优秀人才的引进实现“鲶鱼效应”，激励学院青年教师队伍积极进取，不断充实和完善自己，更好的适应教师岗位的需求。同时各高校还将教师的收入与岗位职责的履行、教学效果的考察以及科研工作的开展等进行统一考量，使考核目标具体化，量化管理，激励青年教师不断加强自身的学习，提高工作的积极性和主动性。

2.2 我院青年教师人力资源教育开发的问题

（1）高校青年教师人力资源教育开发观念落后，优质资源稀缺

受传统人事分配制度的影响，长期以来高校对于青年教师的管理形成“重引进，轻培养”、“重管理，轻开发”的现象，导致出现了人才闲置和压制的现象。同时，大多数青年教师只能接受一般性的教师培训，而诸如国际国内学术研讨会议，出国访学等学习机会则难以得到；在教学科研方面，青年教师申请高级别科研项目及经费也比较困难。

（2）人力资源规划不合理

首先，高校人力资源规划具有盲目性。一味将高学历、高职称作为选拔人才的唯一标准；而且往往只在引进数量上大做文章，造成人力资源的极大浪费。其次，规划范围及视域有限，缺乏整体规划、长远规划。

（3）青年教师人力资源教育开发机制不健全

首先，引进机制不健全。引进优质人才是建设高素质教师队伍的有效途径之一。但是很多高校在人才引进机制方面存在以下问题：①缺乏长远规划：引进多以急需人才为主，偏重于解决现有人才短缺问题；②重学历，轻能力：仅以学历作为人才引进的依据，忽视了对人才能力和人格的科学考评；③重引进，轻使用：人才引进后任其自由发展，不能为其提供良好的学术环境和科研条件。

其次，用人机制不科学。一方面，还存在人员配置不合理的现象，引人设岗依然存在；另一方面，工作和科研压力过大：青年教师往往承担了大量的教学任务和科研基础工作，负担普遍很重。第三，人才单位所有制难以打破，人员能进能出的合理流动机制尚未建立，使得竞争上岗、优胜劣汰的用人机制无法有效进行。

第三，培训机制不完善。①培训过程流于形式：许多高校在青年教师的培训过程中偏重学科知识，而对于高校青年教师而言，学科知识较为丰富，因此培训的积极性和热情不高；而另一方面，由于青年教师由于工作时间短，实践经验不足，正需要补充教育教学的技能，高校又恰好欠缺教育教学技能的培训，最终使得高校青年教师的培训流于形式。②高级别培训资源稀缺，青年教师参加的多是岗前培训，学历教育等一般培训形式，难以参与高层次的培训，据统计，青年教师中只有不到5%参加了访问学者、出国研修等高级别的培训。③培训方式过于传统：目前教师培训基本上是以传授理论知识为主的课堂教育，在教学方法上多是传统的“填鸭式’’教学，缺乏形象生动的案例教学和探究、合作、互动的灵活教学方法。既不利于受训教师积极性、主动性、创造性的发挥；有会给青年教师的教育观念、教学风格的形成带来不利的影响，致使他们在教学实践中沿用“满堂灌一的做法。④缺乏培训考核机制：大部分的高校青年教师培训仍然是政府行为，高校缺乏相应的教师培训激励考核机制，造成高校教师培训的主体性地位缺失。

3.做好高校青年教师人力资源教育开发工作的建议

3.1 更新观念，树立科学的人力资源教育开发观

（1）树立“用人用其长”、“人尽其才”的人才观

打破传统对人才的认知，客观理解人才的内涵，高校青年教师多是术业有专攻的专业人员，学科知识完备，但是工作经验、人际关系等方面不一定表现完美，因此，要清楚的认识到每个青年教师都有其优点和缺点，客观评价青年教师的工作表现，对他们进行有针对性的开发，作到人尽其长，才尽其力。

（2）树立“群体成才”的人才观

一所高校长远的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而是需要培养一个优秀的教师群体。因此既要注重对学术带头人、骨干教师的培养与开发，还应该积极培养青年教师团队，任命导师，充分发挥导师的传、帮、带的作用，建立起一批青年教师教学团队和科研团队，充分发挥青年教师在教学和科研工作中的主力军作用。

3.2 制定科学的人力资源规划

高校应该制定科学的人力资源规划：①对人才的供需进行科学的测算，提出合理的适合本校发展的青年教师人力资源的类型、数量、结构以及层次的要求。②高校青年教师人力资源规划应包括人才引进、培养、使用、调配、激励等方面的所有业务规划。③高校的人力资源规划应具有预测性、战略性，能够根据内外环境的变化和高校战略目标的发展及时进行调整、更新和完善。④高校人力资源规划要有层次性，既要制定近期的计划，也要作好中长期的规划。

3.3 建立健全本校的教育开发机制

（1）完善人才引进机制

首先要依据有利于学科发展和教师队伍建设的原则科学设岗，合理确定人才引进的数量及层次，对关键岗位、急需学科所需的青年骨干教师、高层次人才要加大引进力度，同时还不应放松对潜在优秀青年教师的引进，为以后年轻骨干教师的培养提供后备队伍。其次，采用科学的现代人才测评技术对引进人才进行全面考核，德才兼备者方可引进。再次，对于新引进人才，要提供事业发展的空间和条件，也要照顾到其精神、情感需求，要以事业留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，对于校内人才也要建立起科学合理的激励机制，缩小与引进人才的待遇差距，使整个教师团队在公平的基础上参与竞争与合作。

（2）改革用人机制

首先，对于青年教师的使用和任命要本着德才兼备的原则，在用人标准上做到唯才是举、选贤用能，才能充分发挥青年教师中流砥柱的作用；其次，岗位设置要合理，用人方法要科学。在岗位设置上要打破“因人设岗”的做法，真正按照学科建设的要求和教师教学科研工作的内在规律，探索教学科研力量和学术梯队新的组织方式，科学地定岗、定编、定职责，真正作到“岗位管理”。再次，全面实行真正意义上的教师聘任制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理’’的原则实行教师聘任制，并且要进行一系列相关配套体制改革。

（3）健全培训机制

①建立高校青年教师培训进修的保障机制。高校应该依据自身专业发展、学科建设和青年教师的发展规划，制定相应的文件以保障青年教师享有公平、平等的参加培训的权利。

②依据青年教师的特点设计培训方案，提高培训效率。青年教师培训方案的设计要体现终身教育思想和现代培训理念，强调人本化、个性化；其次，从师资建设的全局出发，结合高校学科发展和专业调整的需要，分别设计重点培养方案（培养学术带头人和青年骨干教师）和全面提高方案（全面提升青年教师的整体素质）；再次，重视学历教育，鼓励青年教师参加脱产或在职学习提高学历；第四，要注重教育教学技能的培训，设计专门的课程，提高青年教师的执教能力；第五，在资金许可的条件下，增加高层次培训经费，为更多的青年教师提供高层次培训的机会；第六，培训方法要灵活，培训手段现代化、最大限度激活教育资源，提高培训效果；最后，促成教师培训成果的转化，既要做好培训项目的设计与实施，还要促使教师充分发挥自我管理的能力，给教师提供有利于教师培训成果转化的工作环境。

③建立青年教师培训的评估机制、约束机制和激励机制。为了保证高校青年教师的培训质量，必须要建立教师培训质量的评估机制，及时检验教师培训是否达到预期目标，并将评估结果反馈给培训机构和受训教师，以利于培训工作各环节的改进。为了激励教师积极参加培训学习，还应采用足够充分的激励手段，将培训取得的成绩与教师的晋升、待遇挂钩，使教师培训由被动要求变主动请求。在激励的同时还要加强对受训教师的合同管理，以防人才流失。

参考文献：

[1]申继亮教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.

[2]周勇,郭根荣.我国高等院校青年教师培养模式研究[J].继续教育研究,2010(8).

青年教师培养规划范文第4篇

关键词： 高校教育管理者 教师培养 责任

青年教师培养不仅是青年教师个人成长的渴望，更是学校发展的不竭动力。自21世纪以来，随着高校的扩招，高等教育大众化迅速发展，大批年轻教师成为高校外语教学主力军，有些学校青年教师比例甚至超过60%。然而，在实现中国梦的新形势下，高校青年外语教师后续发展问题不容小觑。曹月新、张博伟（2016）研究了五所高校英语教师教学能力，认为年轻教师培养存在问题，提出通过建立教学能力培训体系等手段提高其教学能力。孙二军（2013）提出要改革外语教师培养模式，应该加强专业建设和教学改革，增强实践性与应用性。林津石（2016）认为美国的反思型外语教师培养模式有利于我国外语教师的专业化发展。总之，青年教师培养的现实情况和专家分析都明确要求高校教育管理者必须承担更大的责任，不但要做管理者，更要做服务者。青年教师只有解除后顾之忧，才能安心教学和科研，帮助学校实现长远的发展目标。

一、高校青年外语教师后续发展问题及原因分析

2000年前后，随着高校扩招，青年外语教师成为高校外语教学主力军。随后，高校青年外语教师后续发展问题显现出来。但是，由于立场不同，教育管理者和青年教师在后续发展问题上产生了分歧。一方面，某些教育管理者对青年教师存在着重使用、轻培养的现象。另一方面，许多年轻教师不甘平庸，急于争取名利、职称等实际利益。双方不同的想法和做法引发了很多矛盾。

从实际情况看，高校青年外语教师后续发展问题与社会大环境有密切的关系。自改革开放以来，伴随着市场经济的发展，社会各部门联系日益密切，人才竞争和攀比心理日益严重。高校不再是一方净土，知识也不再是唯一的追求。无论是用人单位，还是具体个人，在职业忠诚度方面都出现危机。考虑到人才培养的长期性和人才流失的高成本，很多用人单位不愿对青年教师增加投入，往往注重使用，轻视培养，不利于高校青年外语教师的后续发展。

与此同时，经济发展和社会影响导致人们生活观念、价值取向发生很大的变化。许多年轻教师进入高校后工资收入低、经济负担重、社会诱惑多，获得关心少，实现价值难，这些因素都或多或少地挫伤青年教师脚踏实地、教书育人的积极性。与各类专业课教师相比，高校青年外语教师还面临更多的困难。例如，高校扩招时，由于当时人手短缺，为了弥补空缺，某些拥有硕士研究生，甚至本科生学历的毕业生进入高校。随着国家和社会对人才培养师资队伍学历和科研成果要求的不断提高，高校教师博士化已经成为普遍要求，高校青年外语教师要求脱产进修，提高学历的愿望非常迫切。另外，高水平科研成果的要求成为青年外语教师晋升职称的巨大压力。在这种情况下，有些人不安心教学，急于争取名利、学历、职称等实际利益。这在另一个层面体现了高校青年外语教师后续发展的迫切性。

二、高校青年外语教师培养对策

针对高校青年外语教师后续发展问题，教育管理者和青年教师应该加强沟通，互相理解和配合。从实际情况看，高校青年外语教师多数人都能踏踏实实地做好教学工作，也能积极开展教学科研活动。教师个体追求学历、职称等实际情况有一定的合理性。这是高校青年外语教师培养的重要任务。因此，教育管理者的适当引导将取得广大教师的理解。

在高校中，教育管理者具有一定的权力，是属于相对强势的一方。因此，高校青年外语教师培养主要应该是教育管理者的责任。高校管理部门不能因为某些人的问题就否定大多数年轻人，而应该冷静思考，认真调研，制订合理规划，在青年教师培养方面发挥积极作用。

首先，加强师德教育，开展正面宣传。教书育人是教师必须遵守的职业道德。教育管理者不但应该积极倡导广大教师遵循社会主义核心价值观，为人师表，自律自尊，而且应该从管理角度对青年教师进行管理和监督，帮助青年教师制订个人成长计划，树立自己的短期和长期目标，采用多种方式提高自身的业务素质，鼓励其遵守校规校纪，服从组织安排，关心师生，学会与人合作共事。

其次，认真组织调研，制定合理规划。教育管理者应认真履行自己的工作职责，积极开展社会调查，听取群众呼声。在新的社会形势下，青年教师面临住房困难多、工资待遇低、经济压力大、学术进步难等问题，他们心理负担重，情绪有些波动是难免的，但他们的很多诉求是合理的。教育管理者应该在调研的基础上，针对教师的生活、工作、进修等要求制订合理规划，采取有力措施，循序渐进，逐步创造人才培养条件，适时选派优秀青年教师到国内外进修或脱产攻读硕士、博士学位，鼓励教师发表学术论文，争取高水平项目等。

最后，争取群众的理解和支持。青年外语教师是高校可持续发展的后备军。他们朝气蓬勃，积极上进，有强烈的事业心，愿意为实现中国梦而努力奋斗。教育管理者应该认识到青年教师的主流作用，因势利导，尽最大努力克服困难，有的放矢地做好住房、医疗、职称晋升等服务工作，帮助他们解决实际问题，从而解除教师的后顾之忧。即使职称晋升等问题暂时难以解决，有关部门应该及时向老师们解释清楚，争取群众的理解和谅解。

通过以上措施，青年教师的培养是可以取得一定成绩的。山东科技大学济南校区外语师资队伍建设的例子就是一个很好的证明。

前些年，济南校区外语教师队伍面临其他高校同样的问题。一些青年外语教师经济困难，前途无望，人心不稳。2008年后，教育管理者经过认真调研，对济南校区青年外语教师后续发展问题重新进行了研究并做出了合理规划。

第一，加强师德教育，促进教学规范。教师的主要职责是“传道、授业、解惑”，教学之主要任务。在工作中，学校积极帮助青年教师树立短期和长期目标，明确职业荣誉感。根据合作办学的现实，为了打造教学团队，教育管理者安排高职称教师与青年教师开展传帮带活动，开展托福、雅思、大学英语四六级培训，指导青年教师备课、授课并及时总结经验教训，督促他们提高思想水平，增强业务能力。同时，鼓励青年教师参加讲课比赛，集体备课，取长补短，共同进步。在学校的积极引导下，教师们按照教学规范化要求尽心尽责，恪尽职守，提高业务素质，积极承担教学科研任务。近几年，济南校区16位外语教师年年平均超额完成教学工作量，有4名青年外语教师获得校区讲课比赛优秀成绩，80%以上的教师受到过各类表彰，形成一支踏实能干的外语教学团队。

第二，做好培养规划，安排业务进修。在调研的基础上，根据教师们的要求，教育管理者出台了相应规划，改善办学条件，合理安排教师国内外脱产进修或攻读博士学位。2008年以来，济南校区先后安排8位外语教师到美国和澳大利亚进修，安排2位外语教师到全国重点大学做访问学者，推荐2位外语教师考取全国重点大学博士学位研究生，鼓励教师争取承担各类研究课题，90%以上的教师获得过校级以上各类项目，有的教师还获得省部级项目。

第三，关心群众疾苦，解决实际问题。教育管理者应该让管理工作增强透明度，有据可依、有章可循，有效监督。近年来，济南校区教育管理者多次组织教师认真学习学校的规章制度。通过学习，教师们了解学校的教学、科研、进修、晋升等政策，明确目标和责任，理解要求和标准，明白操作与过程，也对学校在青年教师培养方面的难处有更多的理解和谅解。近年来，在职称晋升竞争异常激烈的情况下，教育管理者积极推荐1位外语教师顺利晋升副教授。除此之外，教育管理者还从生活中关心青年外语教师，及时督促有关部门解决他们的住房、医疗等实际问题。这些工作促进了教育管理者和教师之间相互理解，解决群众的实际困难，部分缓解他们的职业焦虑。

综上所述，高校青年外语教师培养问题关系到高校的后续发展，必须引起高度关注。教育管理者的主要责任就是做好青年教师的专业发展工作。通过加强师德建设，认真组织调研，制订合理规划，改善办学条件，提高教师素质，合理安排教师业务进修等手段，教育管理者一定能够在高校青年外语教师培养方面发挥更积极的作用。

参考文献：

[1]曹月新，张博伟.高校教师教学能力培养问题研究[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2016，（2）.

青年教师培养规划范文第5篇

关键词：高职；青年教师；职业规划

中图分类号：G451.2文献标识码：B

随着高职院校招生、办学规模的不断扩大和改革进程的不断推进，高职院校对教师队伍建设更加注重，教师队伍中青年教师所占比重飞速上升，青年教师已成为教育教学、指导实训与服务管理中的主力军。因此，青年教师的职业生涯规划就显得尤为重要，它不仅能帮助青年教师更加健康高效地完成自我成长与提升，更是高职院校构建教师队伍的重要任务与课题。

一、高职院校青年教师职业规划问题

1.对专业发展存在误解

现阶段高职院校中，青年教师对其专业发展的意识较弱，认识不清晰，甚至有的青年教师根本不知道专业发展的概念，对专业发展没有进取心，只满足于完成学校量化任务，很少对个人专业发展进行规划。

2.教学素养不足

高职院校青年教师的教学素养主要体现在教师教学水平与科研能力方面。在教学中，青年教师教学经验有限，对本专业教学实践经验的缺乏使教学水平存在较大问题。从科研角度来看，青年教师在校期间对专业理论掌握较好，科研训练经历多，但阅历不足，实践科研经验不足，科研项目经手机会较少，研究方向存在盲目性，与专业的融合需要一个长期的过程。[1]这些都不利于青年教师的长期发展。

3.职业技能培训机会少

高职院校虽也举办各种培训项目，但在分配时仍存在名额有限、分配不均的现象。高职院校中有部分教师能时常参加培训项目，但有一些青年教师虽然已经参加工作几年，仍没有参加培训的机会。

4.专业发展缺乏有效指导

高职院校现阶段虽然注重青年教师的成长，也有一定程度上的指导活动，但这些基本都集中于对课堂教学的指导，且指导活动的时间有限，对青年教师的专业知识能力与发展规划方面的建议指导还远不能满足青年教师发展需要。

5.受制于心理压力而无法顾及专业发展

正处于成家立业阶段的青年教师，在现阶段具有较高的物质需求，但偏低的工资收入使青年教师在教学、科研中投入的时间与精力十分有限，严重影响了青年教师发展专业水平的好时机。另外，校园竞争环境的激烈程度与工作要求的提升，使青年教师不仅要完成繁重的教学任务，更肩负着专业建设、课程建设、班主任等诸多任务，更忙于论文、项目、职称等方面的工作，无暇顾及自身专业发展，缺乏足够的资源分配支撑。

6.教学技能有限

高职院校的青年教师大多毕业于非师范类院校及相关专业，缺乏系统的教育教学训练，尽管入职后参加过岗前高校教师资格培训，但时间短、内容广的培训无法真正帮助青年教师实现教学技能与教学方法的锻炼与提升，岗前培训效果不理想。

二、青年教师职业规划的实践意义

青年教师的职业发展规划是结合学校发展对自身进行分析与总结、明确职业奋斗目标，并为此进行计划与设计，其中包括教师职业的抉择、目标的设立、设想预期成就与具体实现的步骤等。[2]职业发展规划的实现程度，能直接决定青年教师的教育质量与发展前景，更关系到高职院校的发展前景与改革方向。高职院校的青年教师职业规划能帮助教师明确发展目标，发挥自身潜能，助力教师的职业发展，帮助青年教师克服职业倦怠。

三、青年教师职业规划具体策略

1.高职院校要重视青年教师职业规划

在现阶段的高职院校建设中，青年教师是学校教育改革的重要资源和实践践行者，关系到校园的兴衰，青年教师的职业规划能为教师自我发展提供指导。职业规划包括自我定位、目标设定、实现、反馈与修正几个基本步骤。高职院校应尽量了解青年教师的职业规划，注重教师自我成长，通过激励机制的不断完善以帮助青年教师发展。校园是青年教师职业发展的场所，在青年教师确立职业目标时，校方职能管理部门应对青年教师进行重点指导与帮助。[3]

2.提高青年教师的专业发展意识

青年教师应树立危机观念，将自我意识与专业发展意识作为基本心理素质，发挥主观能动性调动与规划自我职业生涯。不仅如此，青年教师应注重经验的总结与反思，在实践中发现自身缺点，提升自身能力，塑造专业发展。

3.加强对青年教师的培训管理

青年教师在教师队伍中占有较大比例，由于走上工作岗位不久，其理论素质匮乏，职业能力有限，直接影响教育效果。校方应加强对青年教师队伍的培训。从对青年教师培训需求的了解入手，制订具有针对性的培训安排与培训计划，尽量保障每个教师的培训机会。

4.对青年教师进行针对性指导

在高职教育中，校方应针对青年教师的个性化需求与现阶段的发展特点为青年教师从专业素质、规划、精神等角度提出有针对性的指导，制订符合其需求的职业发展规划，并为其提供更加适合其个性化发展的机会。院方应将教师的个性化发展与校园师资力量建设的发展目标匹配起来，达到共赢的目的。

5.校方应为青年教师减负

由于青年教师从事工作时间较短、收入不高，且面临成家立业的状况，因此具有较大心理压力，而无暇顾及自身专业发展。高职院校应对青年教师加大关心力度，关注青年教师实际生活中的具体困难，尽可能提供帮助。

6.构建完善的学习型组织

学习型组织的构建是青年教师实现职业发展的理想方式。以青年教师为中心，通过积累、创造与利用专业相关知识资源进行自我提升，适应环境变化。在组织管理中，学习型组织是积极主动的学习模式，可协调融合工作与学习。[4]其组织成员不仅能进行自我知识构建，自主管理，更能自主寻求学习机会，进行同行之间的专业交流，促进整个团队的共同发展。

近年来，教师队伍建设越来越受到重视，尤其是青年教师的职业发展已成为教育改革中的着重点。高职院校更应注重青年教师队伍建设，分析现阶段青年教师的职业发展阻碍，并进行针对性的改革发展，以促进青年教师职业规划的制订与实践，带动青年教师自身职业发展，推动教育改革进程。

参考文献：

[1]郑 婕.高职院校青年教师职业发展规划初探[J].九江职业技术学院学报，2014，（4）：54-56.

[2]彭友华.高职院校青年教师职业生涯规划与管理探讨[J].湖南文理学院学报（社会科学版），2009，1（1）：143-145.