传统教育的利弊

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传统教育的利弊范文第1篇

一、从教育目标来看

传统物理教育和现代物理教育的教育目标不同。传统物理教学思想重知识和解题能力的训练；而现代物理教学重学生素质和重激发学生学习兴趣的培养。传统的物理教学使很多学生对物理有厌学情绪，他们害怕学物理，甚至厌烦物理老师。怎样培养和激发学生学习物理的兴趣，是对我们严峻的考验。激发学生学习物理兴趣有多种方法，但是我认为加强物理实验课的教学是提高学生学习物理的重要方法之一。物理课是初二年级的一门新学科，对同学来说，往往有一种新鲜感，许多学生学对此学科表现出极大的兴趣。课堂教学中应加强实验教学，多给学生动手机会，让学生在实际操作中感到学习的乐趣，从而增强对物理学的兴趣。如“长度的测量”教学中，让四位同学用米尺分别上台测量教师讲桌的长度，学生各自测量的结果暂时不公布，当四位同学都测量完毕后，让他们四人同时上台在黑版上写出自己的测量结果，由于四人的结果各不相同，必然会使学生感到惊讶。这既增强了学生的兴趣，同时又对多次测量取平均值教学的展示有良好的启迪。注意我们老师不要讲实验，我们应该做实验。有可能这种办法所产生的效果是我们事先无法估量的。

二、从认知角度来看

传统物理教学是教师讲和学生听，这是多年来采用的教学模式，都是强化训练，搞题海战术。而现代物理教育理念是多方面的过程，不是老师光讲，是一个以培养人、教育人，使学生全面发展的过程。传统教学思想是教师对学生反复刺激，最终希望的结果是带来强反应。那么是不是强刺激学生就一定带来强反应吗？我们的答案是否定的。因为强反应有一个中介，就是学生学习的积极性、主动性。如能抓住这些，有可能产生强反应，否则将向相反的方向发展，而对于学生来讲，不是他们仅仅掌握了书本上的知识，也不是他们能做课本上的题目，而是在掌握学过的知识后，他们能应用吗？能创新吗？这才是关键之处。下面我以一个例子来说明这个问题。杠杆的平衡是我们初中物理一个重要的内容，而且好多同学都能很熟练地把它的内容和公式表达出来，也能很好地应用它做一些题目。但是很少有同学把它进行创新。例如这个问题：器材：一个长约40厘米的均匀直尺，一个带把的普通铁锤和若干长的细绳；问题：如何能把锤子挂在直尺上，使直尺水平平衡呢？这个问题看似简单，但真正做起来，同学们则感到比较难。这是个典型的把杠杆的平衡条件应用和创新的题目。这个题的关键是锤子的重心应在直尺支点的正下方，这才能把锤子挂在上面，使直尺在水平位置平衡。如果我们物理教师能够用这种方式进行教学，我想一个学期、一年或者二年，一定能够改变你的学生。

三、从教育论来看

传统物理教育思想通常是从教学原则、教学经验、教学方法的角度来指导，而现代物理教育理念应该用创新学、教育学、心理学、学习论和方法论来指导我们的教学。下面以一个例子来说明。还是以杠杆的平衡条件为例。我们知道动力×动力臂=阻力×阻力臂，是杠杆的平衡条件，课本上是通过实验得出的结论。如动力等于4牛顿，动力臂等于3厘米，阻力等于6牛顿，阻力臂等于2厘米，于是我们老师就对同学说：动力×动力臂等于12，阻力×阻力臂等于12，所以动力×动力臂等于阻力×阻力臂。但是有同学就问了，你老师为什么一上来就把动力×动力臂呢？为什么不把动力+动力臂呢？这个时候老师就不好回答了。在这里我要重点说一下这个实验的处理方式，对于数据的处理办法应该是比较复杂的。老师应该向学生讲清楚：我们知道研究问题有两种方法，一个是定性的，一个是定量的，我们学习物理时，要对数据进行处理，应该用数学方法，拿数据进行试探。首先是定性，如刚才的几个数据，动力等于4牛顿、阻力等于6牛顿，而动力臂为3厘米，阻力臂为2厘米，也就是说，力大了，而力臂却变小了。这是定性的观察数据。第二是定量，可以用我们数学上的知识，如正、反比例函数，以及其他的方式进行处理数据，最后通过我们老师的提示，同学们这才明白过来，力和力臂成反比例，于是他们很容易总结出杠杆的平衡公式。最后还要和他们说清楚，我们很多著名的物理学家，他们在刚开始研究物理数据的时候，也是经历了多年的验证、思考等，才最终得出现在的物理理论的。你不妨将此方法论用到自己的教学上，我想它的作用是不可想象的。

传统教育的利弊范文第2篇

人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计学科，是鉴别和计量人力资源的一种会计程度和方法，主要研究人力资源的成本与价值的计量和报告问题。随着我国科学技术的发展，人才成为经济资源中最重要的因素。因而，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素，建立人力资源会计也是势在必行。

一、人力资源会计与传统会计的区别

(一)会计假设不同　作为会计学的分支，人力资源会计接受了传统会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设，有着会计学共同的一般前提，但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，还具备一些特殊的前提假设。第一，物化假设。即人力资源是有价值的组织资源，这一假设是人力资源会计成立的关键，强调的是人的某种属性，而不考虑“人”的本身。人力资源与其他物质资产一样是价值增殖的源泉。因此，企业对其所进行的投资或支出，不能用传统会计的方法作为费用处理．应该予以资本化计为资产，这使人力资源物化假设包括了人力资源具有“原始成本”假设的内容。第二，管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数，其效用的发挥在不同的管理方式下会产生不同的经济价值。一个组织只有进行科学管理，能够经常给员工创造知识更新，提高能力以及施展才能的机会，人力资源的价值就可能增长，提高工作效率。反之，不科学的人力资源管理将会造成人力资源浪费，价值的损耗。因而，人的行为是个人和管理方式不断博弈的结果，管理者在这一博弈过程中，能够成功地使用人力资源，成为了人力资源能够充分发挥作用的决定因素。第三，信息重要性假设。由于传统会计将人力资源投资作为当期费用处理，没有予以资本化计为资产，低估了企业的真实价值，致使会计报表上的某些信息失真，从而影响了投资者的正确决策。信息重要性假设强调有关人力资源成本和价值的信息，对管理当局和外部利益关系者十分重要。为此，应将人力资源会计纳入传统会计中，进行合理的核算和披露。

(二)会计目标不同　人力资源会计的基本目标在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源信息，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。这既体现了建立人力资源会计的必要性，又弥补了知识经济下传统会计的缺陷。人力资源会计具体目标，一是为企业管理者提供管理人力资源的信息，如人员的编制数量、雇佣渠道以及企业人力资源应具备的“质”与“量”等，这是传统会计无法提供的。二是为投资者债权人提供决策信息。传统的会计报表将人力资源成本列为当期损益，未将人力资源的投入列为资产，导致投资者、债权人不能对企业的资产、损益、财务变动情况作全面了解。三是调动企业职工积极性。建立人力资源会计，发展和完善人力资源市场，合理开发与利用人力资源，在企业内形成一种爱才、重才、惜才的良好氛围，可激发职工的活力和热情，调动工作积极性。四是向社会反映企业履行社会责任的会计信息。企业在实现经营目标追求企业价值最大化的同时，又占有使用人力资源，不可避免地肩负着履行社会责任的职责。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。

(三)会计原则不同　人力资源既具有商品的共性，又具有商品的特殊性，在核算过程中除了遵循会计的一般原则外，又赋予了一般核算原则新的内涵，同时还有特殊性原则。重要性原则。在人力资源核算中，对不同层次的人力资源应区别其重要程度分别反映。对有较高专业技术和高层管理人才、不可替代的人力资源信息在报表中重点披露，对一些能力低而企业必需的人力资源，只作一般性的核算，予以合并反映即可；权责发生制原则。人力资源会计需正确反映人力资源投资支出及其受益情况，并为决策者提供有用信息。对于支出应按其受益期合理摊销，属当期或以后各期应予以确认或采取其他方式在受益期确认，以此避免信息失真；谨慎性原则。为了有效规避风险，对人力资源评估处理时，不能少计可能发生的费用与损失，置换正在使用的职工所估算的支出，在适当范围内可多计，但不得多计可能实现的收入，使企业能够有一定的备抵准备，减少职工因突然离职而带来的损失；效益成本原则。在使用人力资源过程中，不仅能实现自身价值，而且能实现价值增殖。基于效益成本考虑，在核算时对决策意义不大且核算成本较高的项目可不予以揭示；有形资产原则。作为人力资源的载体的人是有形的，提高人力资源使用效率，是通过对人实施提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方式来实现的。因此，应遵循有形资产核算原则；原始价值原则。人力资源原始价值包括人力资源取得的招聘费、教育费等一次性费用支出和使用过程中支付的维护支出；成本区分原则。人力资源成本构成，一是平均成本与个别成本，将人力资源的一次性投资作为平均成本，分期投资作为个别成本；二是人力资源使用过程中发生的政策保障性成本和人为损失性成本；参与分配原则。人力资源会计中，将人力资源作为投资，应定期按投资的比例参与收益分配。

(四)会计特征不同　与传统会计相比，人力资源会计有其自身的特征。确认人力资源是第一资源，而且是可以用价值计量的资源；人力资源具有主动性和创造性。作为人力资源载体的人是有创造性的。人力资源活动在经济活动中占有首要地位，起着发起、组织和协调其他资源的作用，是经济活动中唯一起创造作用的因素；不可预见性。人的劳动能力因身体和精神变化而变化无法预知，因而人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素；高增殖性。人力资源在使用过程中也会像物质资源一样发生或多或少的有形和无形损耗(如劳动者的衰老和知识、技能的老化等)，但会在使用过程中不断更新、丰富和发展，因而具有高增殖性；人力资源的所有者如同物质资源的所有者，应拥有参与分配的权益。

由此可见，人力资源会计与传统会计的特征不同之处在于：前者兼有财务会计与管理会计的特征，后者只具有财务会计的特点；前者兼有二者的共同职能，后者则只侧重财务会计一元职能。

(五)会计核算对象不同　人力资源作为一项资产具有经济价值，在取得或开发时需付出一定代价，所以，人力资源会计的研究内容主要是人力资源成本会计和人力资源价值会计，核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动，包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与投入相对应的人力资源的产出。主要涉及人力资本的归集分配、人力资产的推销、人力资产损失的确认等内容。传统会计则以企业的物流、资金和信息为会计研究对象，将人力资源投资全部计入当期费用。这样违背了权责发生制原则，同时将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

(六)会计确认与计量不同　人力资源会计将人力资源视为企业的资产，既区分了投资与耗费，又使企业的收益奠定在更为合理的配比基础之上。在人力资源会计中，应当只有具备人力资本条件的劳动者即稀缺性人力资源，并通过生产活动创造价值的，具有服务绩效潜力，能给企业提供未来收益才能确认为人力资产和人力资本。人力资源的计量是人力资源会计的关键，关系人力资源会计的可行性和可操作性。目前人力资源会计计量模式有：一是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量模式，即为取得、开发、维持和重置作为组织资源的人所引起的成本；二是从人力资源产出的角度来确认人力资源为企业创造经济价值的人力资源价值计量模式，即以人力资源为企业作出的贡献作为计量基础。由于人力资源会计的确认与计量不以实际成本为基础，其中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分，如现有人员文化程度、技术职称和职务、工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等，许多特性是货币指标无法表现的，因而除货币计量外还需运用非货币计量方法，甚至采取其他计量方式如模糊性计量模式，只有使用多重计量属性，才能对可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量。如只采取单一的传统历史成本计量，则无法提供人力资源的价值信息，即人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。传统会计对资产的定义，是指过去交易事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益，具有严格的确认和计量标准――可计量性、相关性及可靠性。尽管人力资源符合资产的定义，对投资者而言信息也是相关的，但由于人力资源具有与物质资源明显不同的特征，只有通过生产活动体现价值，是可变的且又受主观条件影响，其成本和价值难以用货币进行计量，因此，长期以来人力资源会计被摈弃于传统会计的范畴之外。对资产的确认与计量传统会计也是以历史成本计量属性为基础，采用单一的货币计量，这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性，与经济现实不符。

(七)会计信息披露不同人力资源会计报告所要解决的是企业如何将人力资源的信息传递给信息使用者，以便其在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上，作出正确决策，大多供企业内部管理阶层使用。而传统会计报告不反映人力资源信息，加之多是对外报告提供信息，所以两者在会计报告和披露的内容、形式上存在着差别。

二、人力资源会计体系重构对策研究

(一)从法律上确认人力资源权益人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”，关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足。因此，一方面应从西方国家人力资源会计的尝试性实施中吸取经验和教训，另一方面根据我国的人力资源实际情况，建立起真正具有中国特色的人力资源会计。为此，应结合人力资源自身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，具体包括人力资源的确认、核算、计量与报告以及评价，并尽快完善我国的会计制度，通过法律的手段，确保企业对劳动力的所有权，保证人力资源的相对稳定。同时还应修正权益理论，建立合理的人力资本参与剩余收益分配模式。在知识经济时代知识是最稀缺的生产要素，正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的增殖才呈现几何增长成为现实。所以，最先进的知识载体――^力资本所有者也应同非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者。因此，应从法律上保障人力资源权益并加以确认，建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。在人力资本获取一定固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者之间进行分配。为此，权益理论应该拓展为“物力资产+人力资产=物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”。

(二)形成独立的人力资源会计确认、计量、记录、报告的统一核算体系人力资源会计作为一个新兴的财务会计学分支，在继承传统会计的基础上必须尽可能地摒弃传统会计的不利影响，科学权衡人力资源信息披露给企业带来的竞争优势，真正从资产的本质――“未来的经济利益”视角去理解人力资源进行确认和计量，进行人力资源信息的披露。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源的确认、计量及账务处理规范化、系统化，使人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。对人力资源资产的确认与计量应该从其产出角度进行测度，而不能仅从投入角度借助于“成本”来进行度量。这样计量才能真正体现人力资源这种资产的本质―企业控制的、预期未来的经济利益流人。同时将人力资源纳入财务会计体系，将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增殖的财务资源和人力资源，将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。 在资产负债表中，将人力资源中的资产及其有关的权益和负债，在现行财务报告中予以充分披露。有关人力资源财务信息需要在长期资产项目内增设“人力资产”项目，用以反映企业的人力资源及其分布情况以及即期创利能力。为反映企业用于职工的历史成本以利于用人决策，应将“人力资源投资”项目列于“人力资产”项目之前。在负债项目内增设“人力负债”项目，用以反映企业的人力负债及其偿付情况。在所有者权益项目内，增设“人力资本”、“人力资本盈余公积”、“人力资本应付利润”项目，用以反映所有者的人力资本及其权益分成。会计恒等式就由传统的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”，从理论上解决诸如股权激励、人力资本投资等诸多现代管理问题。

在利润表中将“未分配利润”分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”明细科目，利润表增设“人力资源成本费用”项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下增设“应付人力资本所有者收益”项目，用以反映人力资本投资者对企业利润的分享情况。为了能促使管理者以及其他部门重视人力资源的利用，符合现行会计制度中要求企业破产时优先偿付职工工资的规定――在企业破产清算时，人力资本比物力资本有优先偿付权，应将“人力资本”和“未分配职工利润”列于“物力资本”和“未分配物力投资者利润”之前。有关人力资源的替代信息需要在营业外损益项目下设“人力资源营业外收入”和“人力资源营业外支出”项目，以便单独反映与企业日常营业外活动产生的损益所不同的人力资源替代活动产生的损益。传统会计利润公式就由原来的“利润=营业损益+投资损益+营业外收支净额”变为“利润=营业损益+投资损益+营业外损益+人力资源替代损益”。

(三)提高会计人员素质，加强人力资源管理　与传统会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求更高，这对会计人员提出了更高的要求。据统计，我国企业具有高、中级技术人员所占比重较低。因此，必须加大人力资源投资和培养力度，提供进修、培训机会，使会计人员拥有深厚的会计理论基础和相关知识，提高人力资本存量。同时，重视人力资源的开发和管理，完善用人机制，优化人力资源配置，加快人力资源会计在企业管理中的运用。

(四)提高会计化信息水平，为实施人力资源会计打好基础　随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施已是其必然趋势。但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作和当前的会计电算化水平难以胜任，无法适应其发展，而会计信息化已是人力资源会计发展中必不可少的环节。因此，必须加快构建起网络化、柔性化的学习型组织，大力开展计算机教育，提高操作能力，培养高素质人才，使会计信息化迅速得到普及，为实施人力资源会计打下良好的基础。

(五)重视人力资源会计环境研究，有重点地选择人力资源会计的试点　基于不同环境进行人力资源基本理论与方法的研究，在不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计一般模式，再结合具体隋况设计适合本企业的人力资源会计制度。同时，在详细研究人力资源应用可行性的基础上，率先在人力资源高度集中的、专业性、技术性较强且有较完善的人事档案可供参考的单位推行，如高等院校、科研单位、高新技术产业、金融业等，让人力资源会计理论成为指导实践的基础，进而逐步在全面推广实施探索渐进式的发展之路。

*本文系2006年重庆三峡学院资助项目“构建完善的人力资源会计理论体系”成果之一，项目编号：2006-sxxyyb-006

参考文献：

[1]郭道扬、康均：《经济全球化环境下基本会计问题研究》，中国地质大学出版社2005年版。

[2]朱小平：《会计理论与方法研究》，中国人民大学出版社2003年版。

传统教育的利弊范文第3篇

关键词：现代 人力资源管理 传统人事管理 模式 区别

现代企业的竞争发展无非就是资源的利用及创新能力的运用，在国际化经济趋势的大环境下，企业要想生存就要竭尽全力利用好一切可以利用的资源，而追根溯源这些资源的利用都源于对于人力资源的利用。传统的人事管理只适应于竞争相对较小的手工业时代、无工业化、半工业化时代，它仅仅是企业为了便于管理而开设的工作职能部门，而非管理职能部门，它是传统的事物性工作的全面概念，是关于人的传统的工作职能部门。

而现代人力资源的兴起正是大大的纠正了传统人事管理的弊病及虚壳化，它真正的把企业的员工作为一种主体进行研究及引导，让企业员工发挥自身最大的潜能为工作奉献，它同时也将企业员工的地位提升到企业最高层次。现代人力资源工作大致可分为六大模块：人力资源战略规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效考核及员工关系。每一个模块的工作目的都显而易见：就是为了开发人力资源的潜能，提高企业竞争力。而传统人事管理只是包括传统的人事资料管理、人事关系管理等等人事相关事务性工作，它是一种被动的人事管理效能，仅为企业做后勤保障服务。那么现代人力资源管理与传统的人事管理有哪些具体的不同呢？

1、在管理模式上

在传统的人事管理工作中只是静态的人事管理工作，只是单纯的静观企业的员工入职、培训后安排到工作管理的流程式职能工作。而现代人力资源管理则是在人力资源配置之初提出人力资源规划及要求，择优选择人力资源进入公司，而后主动开发及培训及其员工在其企业整个工作生涯中为其配套安排职业规划及技能培训，增加员工的工作技能，提高员工的归属感及满足感！

2、在管理手段上

传统的人事管理工作只限于事物性手段进行管理，表格、报表、档案等，并用相对古老的信息检索、统计分析等方式管理人力资源。而事实证明人力资源是最活跃的资源，也是最不容易管理的资源。所以，现代人力资源管理更加重视了人力资源的主观能动性，采用最新计算机科技技术进行先进的模式分析及考核，采用更加人性化的测评方式及沟通方法。

3、管理地位上

传统的人事管理只是参与公司的日常业务管理，是提供企业后勤保障的工作职责部门，不参与公司决策及运营，在经济管理活动中，也不需要太专业的知识功底和管理技能做保障，只是单纯的处理好日常的文字性事务或者执行类的工作即可；而现代人力资源管理是真正的人力资源战略规划配置及管理的职责部门，它参与公司重大的战略决策制定与指引，并且它是一种极度重视专业知识和技能的工作，是企业实现经济效益不可或缺的重要部门之一。

4、管理性质上

传统的人事管理基本上属于行政事务管理的范畴，其既不参与公司未来发展前景的规划和预测，也不参与公司的日常经营发展的的管理，它只是某一职能单独使用的工具，似乎与其他部门之间的关系不是很大。因此，传统的人事管理一般只是处于被动接受和执行的管理层面。但是，现代的人力资源管理却与其截然不同，它不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情和主观能动性的“主体” ，总体来说，它是一种战略型、策略型的管理，其更注重的是资源的产出和开发，重视的是人的资源性的管理。

5、管理理念上

传统的人事管理与现代的人力资源管理首先在对人的认识上就存在本质性的差别，传统的人事管理将人看成一种可以任他们随意使用和控制的工具，认为没有什么可以开发和升值的空间。而现代人力资源管理将人看成是一种可以供他们开发的宝贵资源，在对其管理和呵护的过程中，有可能实现企业的价值最大化，并且有极大的升值和增值空间，这也是现代人力资源管理所独有的内容。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

6、结语

总而言之，人力资源作为当今企业的重要资源，在企业架构中，它不但是企业生存、发展的基础，也是企业经营成败的根源。因此，在激烈的市场竞争中，我们必须重视企业的人力资源管理，提高企业人力资源管理的认识高度，顺应当今社会经济发展的潮流，摈弃以前传统的人事管理模式，将现代的人力资源管理纳入企业的长期战略目标当中。

参考文献

[1]田毅.知识经济时代企业人力资源管理研究[D].郑州大学，2002年.

传统教育的利弊范文第4篇

1.1战略成本管理。战略成本管理是企业管理人员将成本管理置于企业战略的大背景中，通过一系列方法获取企业自身和竞争对手成本资料并从战略的高度对成本资料进行分析，为决策者进行决策提供准确资料的成本管理活动。它的理念更加先进、具有更强的实用性、对企业内部生产成本的核算更加科学。1.2战略成本管理的实现工具。1.2.1成本动因分析。成本动因是企业成本的驱动因素，具体可分为结构性成本动因和执行性成本动因。结构性成本动因决定企业的基础经济结构。该类成本动因一经形成便很难发生变动，构成企业的生产经营的约束成本。企业经营者通过对结构性成本的合理运用可以降低企业成本，提升企业的经营效益。执行性成本动因与企业作业的执行有关，它主要包括全面质量管理、生产能力利用程度和产品结构等因素。在保证企业基本经济结构相对稳定的前提下，对执行性成本动因进行分析，有利于优化各要素间的组合，使企业通过低成本获取高收益从而确立企业的成本优势。1.2.2价值链分析。价值链分析是通过对企业价值链上内部和外部的相关活动进行分析以实现成本最低化的一种战略分析工具。企业通过价值链分析找到其中的增值环节与非增值环节，完善增值环节，消除非增值环节，为顾客创造更多价值并提高企业绩效。通过价值链分析，将自身成本状况与竞争对手相比较并根据企业所处的战略阶段，选择恰当策略以扬长避短，取得成本优势也是价值链分析在战略成本管理中的一个重要应用。1.2.3战略定位。战略定位主要包括：成本领先战略、差异化战略和目标集聚战略。成本领先战略是在保证产品质量的前提下，努力降低产品成本，在与竞争对手提供同等质量产品的情况下，通过低成本降低产品的销售价格，为自己获取竞争优势。差异化战略主要是企业通过技术创新，设计出有别于竞争对手的产品。目标集聚战略使企业将精力集中于某一细分市场，以期在这一市场中取得竞争优势。

2.战略成本管理与传统成本管理比较

2.1传统成本管理注重局部，战略成本管理注重整体。传统成本管理主要关注生产与销售等局部环节的成本控制，注重对制造费用的核算与控制。战略成本管理则注重全部环节的成本控制。与传统成本管理相比，战略成本管理更注重整体性和长期性，强调对各环节成本的协调与配置，从整体上对成本进行控制。2.2传统成本管理注重低位成本，战略成本管理注重高位成本。低位成本指有形成本，这类成本对总成本的影响程度较小；高位成本指无形成本，这类成本对总成本的影响程度较大。传统成本管理注重对低位成本的控制，而战略成本管理注重控制企业的高位成本，以实现大规模的成本节约。2.3传统成本管理中成本与战略相分离，战略成本管理中成本与战略相融合。传统成本管理中产品成本与企业战略间并未有过多联系；战略成本管理将成本管理与战略管理相结合，以提高企业的核心竞争力。战略明确企业发展的大方向，成本是企业发展过程中必须加以控制的重要因素，战略成本管理将二者结合，提升企业的核心竞争力。

3.战略成本管理在应用中的问题

3.1成本管理观念转变滞后。现阶段，许多企业的成本管理观念仍停留在传统的成本管理理念上，管理观念未能及时跟上管理方法的更新。我国企业偏爱成本领先战略，却很少将战略定位与外部环境综合考虑，这可能会导致战略定位失败，影响企业战略实行。3.2企业各部门对战略成本管理的重视不足。我国企业实施的战略成本管理中，大部分工作仍由财务部门负责，其他部门很少参与到战略成本管理的工作中，而会计人员对其他部门工作情况的了解程度有限，这就不可避免地导致战略成本管理的片面性。3.3相关信息缺乏有效性现阶段，大部分企业财务部门所提供的信息与战略成本管理所需信息还存在一定差距。战略成本管理需要的信息仅靠财务人员无法满足，还需要企业管理层的参与，从战略高度看待成本管理。只有将战略管理与成本管理相结合，才能提高信息有效性。

4.战略成本管理存在问题的应对措施

4.1加快成本管理观念转变。企业应建立适应现代管理体系的科学的成本管理思想，在实施战略成本管理时要从长远考虑，追求企业长期持续健康发展，引导企业各部门参与到战略成本管理中来，从追求短期局部的成本降低逐步向企业价值最大化转变。4.2全面推进战略成本管理有效实行。企业各部门员工要加强成本管理意识，提高对战略成本管理的认同感，这样企业管理层才能以积极的态度对企业价值链上各环节成本进行控制，增强企业的核心竞争力，真正从企业层面推进战略成本管理的有效实行。4.3加强企业信息化管理，提升信息有效性。企业应提升自身的信息技术水平，为财务部门提供可靠的技术支持，使财务人员为企业提供符合战略成本管理要求的有效信息。企业应加强信息化管理，比如对相关人员进行培训，使其建立正确的战略成本管理思想，通过与企业管理层沟通等举措，将成本控制与战略管理相结合，提供真正有用的信息。

作者:侯方泽 侯方泽 单位:河北大学

参考文献：

传统教育的利弊范文第5篇

研究认为体积设计法在Superpave 沥青混合料在水稳定性, 高温稳定性、摩擦系数、构造深度等方面表现出较好的性能。

关键词沥青混合料配合比，设计方法，superpave体积设计方法，比较应用

Abstract: this paper mainly discusses the traditional gradation design method and volume design method, compares the characteristics between the gradation and the way of the asphalt mixture with properties, choose the more good gradation design method.

Studies suggest that volume design method in the Superpave asphalt mixture in the water stability, the high temperature stability, friction coefficient, the structure, depth, etc shows good performance.

Keywords： asphalt mixing ratio, design method, superpave volume design method, compares the application

中图分类号： TU528文献标识码：A 文章编号：

Abstract

This paper discussed the grading of traditional design methods and design size, Comparison between the size distribution and characteristics of the asphalt mixture road performance, excellent choice of the size distribution design methods.

Study design that the volume of Superpave asphalt mixture in water stability, high temperature stability, Friction coefficient, tectonic depth has shown good performance.

Keywords ：Asphalt mixdesign ，Superpave volume ，Application design methods

前 言

现行规范中所推荐的集料级配配比属于密集配，其理论基础为泰波公式，设计原则为最大理论密度。但是这种级配经过长期实践经验证实：其粗集料未形成骨架，细集料过多，高温稳定性差，易形成车辙。随着高速公路不断发展，交通量不断增长，交通日益渠化，车辙问题已受到普遍关注，由车辙所导致的舒适与安全问题也逐渐受到重视。

目前国内热拌沥青混合料配合比设计大多采用马歇尔试验方法,而美国沥青协会出版的沥青混合料设计中规定马歇尔法仅适用于连续级配密实沥青混合料。本文通过传统设计方法与体积设计法的试验，得出了一些结论。

1．设计内容和具体方案

Superpave 设计方法是力图将试验方法与指标同沥青路面的野外性能建立起直接的联系,通过控制高温车辙、低温、疲劳开裂,以全面提高路面性能。

Superpave虽然不再直接使用Fuller公式来计算级配曲线，但仍按此公式画一条最大密度线后，以此为基础，在此线的上下设置7个控制点和一个限制区作为设计矿料级配或矿料颗粒组成曲线的依据。Superpave矿料级配组成的发表，实际上等于在美国放弃了使用近百年的传统连续级配，应该说，Superpave矿料级配设计方法没有明确的原则，属于经验性的。

Superpave并不主张用类似图上对角线的连续级配，它要求级配曲线既通过图上的7个控制点之间，又不要进入限制区。这样的级配曲线不再是连续级配，在美国通常要求级曲线处限制区的下面，并称其为粗集料级配。实际上，在美国早就不用限制区。本设计中并未考虑限制区对沥青混合料的影响，借鉴了张登良教授关于沥青混合料体积设计法的研究成果进行设计。

2．试验结果与分析

Superpave级配与AC型级配设计方法有本质的区别。superpave结构类型是骨架密实型，有良好的路用性能。AC型级配结构是悬浮密实结构。两种设计方法设计的沥青混合料VFA 、沥青用量、路用性能能否达到要求？针对这一问题对AC-16和Sup-16路用性能和体积性能对比试验。

Superpave沥青混合料与AC-16型沥青混合料，特别是AC-16F型沥青混合料相比,显著特点就是粒径明显粗化，混合料中粗集料含量较多，这种变化将从整体上影响沥青混合料的路用性能。

2.1高温稳定性的比对

sup-16与AC-16C型沥青混合料相比，稳定度并没有显著提高，主要原因分析如下：AC 型沥青混凝土, 属于典型的密实悬浮结构, 细集料胶浆多且致密, 在力学性能上表现为马歇尔稳定度较高。Superpave 沥青混合料级配中虽增加了粗集料含量, 相应的细集料胶浆比例有所下降, 降低了沥青混合料的粘结力C,因此其马歇尔稳定度没有显著的提高。

Superpave 沥青混合料虽也属连续级配，但其粗集料含量较多，故其受力效果主要依靠粗集料形成的嵌挤结构, 粘结力的作用反而不明显, 劈裂实验并不能真实反映SMA 的受力特点。这种情况下,用属劈裂性质的马歇尔试验作为评价Superpave 沥青混合料的力学强度指标是否合理, 是值得探讨的问题。

对沥青混合料而言, 高温抗车辙能力受集料级配和沥青性能影响。夏天高温

沥青胶浆变软, 损失承载力时, 对行车荷载造成的永久变形的抵抗力就主要依靠集料级配来提供。Superpave 沥青混合料中粗集料含量的增加, 有利于粗集料之间互相嵌挤锁结, 形成一定程度的空间骨架结构, 细集料胶浆只起到填充粗集料空隙作用, 即使细集料胶浆受热变软, 对高温抗车辙能力造成的影响也很小, 可以有效提高沥青混合料在行车荷载作用下抵抗塑性变形的能力, 即提高沥青混合料的高温稳定性。

2.2 水稳定性的比对

沥青混合料的水稳定性应按照规定的试验方法进行浸水马歇尔试验和冻融劈裂试验，比较其残留稳定度和残留强度。因试验条件所限，本次设计只进行了浸水马歇尔的试验。

由表2可以看出, AC-16F型沥青混合料的水稳定性最好, 其次为密级配沥青混凝土AC-16C。从实验结果看, 虽然AC-16 C和Superpave 中粗集料含量较高, 但其水稳定性并不差。沥青混合料对水损害的抵抗能力很大程度上取决于沥青与集料的粘附性以及细集料胶浆是否充分填充了粗集料留下的空隙, 即与剩余空隙率的大小有关。沥青粘附性及填充效果越好, 水稳定性越好。在沥青与集料一致的情况下, 水稳定性就与剩余空隙率有很大关系。密级配AC-16F沥青混凝土剩余空隙率为3.1% , AC-16C 剩余空隙率为4.26% , Superpave 剩余空隙率为4.08% , 也就是说AC-16C和Superpave 在粗集料含量高的情况下同样形成了密实填充效果, 剩余空隙率小, 其相应的水稳定性就好一些。

2.3 小结

(1)Superpave 和AC-16C型沥青混合料与AC-16F型沥青混合料相比,粗集料含量显著提高。

(2)密级配沥青混合料在马歇尔稳定度、低温抗裂性等方面表现出较好的性能。

(3)AC-16C型沥青混合料和Superpave 沥青混合料在水稳定性, 高温稳定性、摩擦系数、构造深度等方面表现出较好的性能。

(4)在疲劳耐久性方面, AC-16F型沥青混合料与AC-16C型沥青混合料较好, Superpave 沥青混合料相对差一些。

(5)从总体上分析, AC-16C型沥青混合料和Superpave 沥青混合料具有较好的路用性能, 适宜做高等级公路沥青面层。

3.结 论

通过传统级配设计方法设计的沥青混合料AC-16F型、AC-16C型与体积设计法设计的Sup-16型沥青混合料制作的试件测得的各项物理力学指标分析比较得出：

Sup-16 沥青混合料在水稳定性, 高温稳定性、摩擦系数、构造深度等方面表现出较好的性能，但疲劳耐久性相对差一些。传统级配设计的沥青混合料在马歇尔稳定度、低温抗裂性等方面表现出较好的性能。相比传统级配设计法而言，体积设计法在控制沥青混合料的空隙率方面表现出了明显的优越性。

研究认为，虽然体积设计方法目前还不甚成熟，在我国现有的设备情况下,我们仍然可以学习Superpave 的精神,并结合国情加以改进。

参 考 文 献

[1] 沈金安.改性沥青与SMA路面.人民交通出版社，1999.

[2] 公路工程集料试验规程.（JTJ058-2000），中国人民共和国交通部颁布.

[3] 公路工程沥青及沥青混合料试验规程.（JTJ052-2000），中国人民共和国交通部颁布.

[4] 郑南翔.聚珍求索.人民交通出版社.2004.

[5] 苏达根.土木工程材料.高等教育出版社.2003.

[6] 陈拴发.沥青混合料设计与施工.化学工业出版社.2006.