教职工工作考核方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇教职工工作考核方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

教职工工作考核方案范文第1篇

为加强、加快班主任队伍的建设，最大限度地调动班主任工作的积极性，强化学生管理，优化育人环境，提升办学品位，打造办学形象，特制定本办法。

二、班级管理人员的设置

班主任：全面负责班级工作；

三、班级日常规考核内容、分值及考核分工

1．班主任晨检：20分。考核：办公室。

2．班主任履职：10分。考核：政教处。

3．班主任督察班级教学：10分。考核：政教处。

4．广播操：10分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

5．教室卫生：10分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

6．责任区卫生：5分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

7．宿舍卫生：15分。考核：团委、政教处（团委牵头、统分）。

8．宿舍纪律：10分。考核：政教处。

9．班主任督察寝室：10分。考核：政教处。

考核统计、公示：政教处

四、考核办法

〈一〉考核方式：班级考核分为月考核及学期综合评估。

1.月考核：分为日考核和每周不定期考核，算出各班月考核得分，排名、公示并兑现班主任部分津贴（每月扣40元，综合考核时发放）。

2.班级月考核：月考核分=常规考核分+奖励-扣分

〈二〉月考核细则：

1．班主任晨检：按时晨检（以学校作息时间表为准），少一次扣1分，最大分20分。每月由办公室根据考勤机统计。

2．班主任履职情况考核细则（分值：10分）

9．班主任宿舍管理，政教处根据班主任督查寝室的记录综合打分，满分10分。

说明：

1．上述各项扣分的最大限度不超过该项目满分，即各项扣分扣完为止。

2．广播操、教室卫生、责任区卫生、宿舍卫生、宿舍纪律每周公布。

〈三〉班级特色活动和家长会考核办法

1．班级特色活动：以班级为单位开展的有益学生身心健康和提高班级凝聚力的特色活动参与人数超过班级人数一半的得2分，否则得1分。活动需经报校团委批准同意、有计划、有总结、活动要有图像资料，班级常规卫生大扫除不算。

2．家长会：建议每学期召开一次，开得2分，不开不得分（家长到会率要达到50%以上，否则得1分），由班主任提供资料，政教处考核（月考核时当月核算，学期综合考评另算）。

〈四〉扣分

1．由于班级教育与防范失当原因造成学生人身安全事故的由政教处或学校处理的，每件扣5分，由政教处汇总。

2．恶性违纪。班级出现恶性打架、群体斗殴（5人以上）.、赌博、敲诈他人、偷窃等严重违纪事件，每件扣5分。公安机关介入调查处理的打架斗殴、敲诈勒索、聚众闹事、盗窃、抢劫等严重事件扣10分。

〈五〉一票否决

在校学生且在校期间因违法犯罪，被公安机关依法查处，给予拘留以上处分的，或者由于安全事故造成重大事件或重大影响的，实施一票否决，取消该班主任当月考核奖和学期评先评优资格。

五、考核结果的应用

1.班主任津贴标准。班主任每月享受班主任基本津贴和月考核奖金。班主任月基本津贴标准：男生班400元/月、春招男生班480元/月、对口或综合班240元/月，专业混合班（男女生比例在7：3和3：7之间）320元/月、其余班级260元/月；职高男生班班主任月考核最大奖金500元，职高女生班班主任月考核最大奖金400元，对口高考班班主任月考核最大奖金300元。实际奖金以考核结果为准，专业混合班在原月考核基础上上浮10%，实习班班主任只享受基本津贴160元/月。2.连续担任男生班班主任工作的，每增加一届，基本津贴上浮80元,其余班级上浮40元。

2．班主任津贴计算

职高男生班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核奖励分×4.6元/分+(x－50)×2

职高女生班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核奖励分×3.6元/分+(x－50)×2

对口高考班班主任月津贴=基本津贴+班级月考核奖励分×2.6元/分+(x－50)×2

说明：x为班级学生数，x小于50时以50计算。

3．考核结果作为班主任解聘、续聘的重要依据。月综合考评分数低于50分者，工作中因有严重失误造成严重后果、严重影响、严重损失或不胜任班主任工作者经校长办公会决定解聘其班主任职务。

4.班级月考核结果在次月15日前统计完毕，经校长办公会审定后公示三天，于20日前发放到位。

教职工工作考核方案范文第2篇

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

教职工工作考核方案范文第3篇

为适应新课程背景下学校教学工作管理的需要，完善学校内部分配制度，根据《雨花区中小学教师工作量量化标准参考方案》（草案），结合我校具体实际，按照体现多劳多得，兼顾公平的分配原则、便于操作的实施原则制定如下方案。

一、绩效工资来源、发放对象、工资标准确定办法

1、学校绩效工资来源

按照工资改革方案规定，个人工资总额分三部分组成：“生活津贴”部分由区财政按月发放到教职工工资卡（占工资总额的70%）；按月考核发放的“工作津贴”；按月扣发，按学期考核发放的“奖励津贴”。学校方案中的“绩效工资”是指由财政统一下拨到学校并规定经由学校考核后发放的工资部分，即“工作津贴”和“奖励津贴”。

学校绩效工资发放项目分为两部分：第一部分为教职工月绩效工资，包括：课时工资；岗位（职务）工资；特殊工资；加班工资（不含寒暑假加班工资）等。第二部分为教职工学期（或年度）奖励工资等。

2、学校绩效工资发放对象

学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放由校长办公会议根据实际情况确定。

3、绩效工资标准确定办法：学校实行量化管理，设置标准课时。对全校的工作岗位，折算成标准课时。绩效工资标准课时待遇由学校以学年度为单位确定，在按月发放月绩效工资之后，余额部分合并到年终奖励部分发放。

二、教职工月绩效工资发放计算办法

（一）、课时工资

课时工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教师的工资。

课时工资分五大块计算：课堂教学工作量；备课（含跨头、跨科备课）工作量；作业及辅导工作量；教学研究工作量；班主任工作量；其他课时工作量。计算方法如下：

1、课堂教学工作量

凡进入学校课程表，且分节按规定时量进行教学的课程（不分国家、地方、校本课程，不分年级、学科），教师按课表进课堂授课一节，计算0.7标准课时课堂教学工作量。

2、备课工作量

（1）各学科备课工作量，不区分国家、地方、校本课程，也不区分年级、学科，按教师根据教学需要而准备的标准教案数目和任教班级数相乘计算。备课工作量计算方法为：每备一个标准教案，非毕业学科和当年毕业学科分别按0.5和0.7标准课时计算教师备课工作量。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算备课工作量。

（2）跨年级备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.1标准课时计算跨头备课工作量（备课数少的年级为跨头备课）。

（3）跨学科备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.2课时计算跨年级备课工作量（备课数少的年级为跨年级备课）。

3、作业批改工作量

作业批改工作量计算办法：学科授课时数乘以学科作业批改标准工作量。各学科作业批改标准设定如下：语文、数学、英语三科计0.3标准课时工作量；物理、化学、生物、政治、地理、历史等课程0.2标准课时工作量；校本课程、综合实践、通用技术、美术等其他学科计0.05标准课时工作量。没作业的学科不计算作业批改工作量。

当年中、高考学科作业批改工作量在本学科肄业年级作业批改量的基础上增加0.1课时。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算作业批改工作量。

作业批改工作量计算班额标准：初、高中标准班额分别设定为45人、50人。班级人数超过或者不足标准班额在三人（不含三人）以上的，作业批改工作量按如下公式计算之后在教师当月工作量中增加或者扣减：

超（不足）学生数

作业批改超额（不足）工作量＝—————————×学科作业批改工作量标准

标准班额数

4、教学科研工作量

凡进课堂教学的教师，其参加教学科研的工作量，不分学科，每周每人计0.5课时（按实际开展教研活动情况计算，但每人每月教学研究工作量不超过2课时）。教研活动包括：市、区、校等组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等。教师每缺席一次教研活动，在教师月工作量中扣除一个标准课时工作量。

5、其他课时工作量

（1）语文、外语学科教师早自习下班辅导工作量：每次5元，迟到不发，无故缺席倒扣15元。

（2）早操、课间操工作量：早操由学校指定人员负责，标准为每人每天10元；课间操由体育组按学校要求安排五名体育教师到位组织，每人每周2课时。由于学校或天气原因导致不出操，不影响教师工作量。但教师每缺一次，扣除该教师当月一标准课时工作量。

（3）课外活动工作量：课外活动包括学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有计划、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于90分钟。符合上述条件的课外活动，按1课时计算教师工作量。

（4）临时代课和自习课工作量：临时代课在一周以内，按15元/节的标准发放，一周以上按正常课时计算。学校进课表安排的和临时组织的自习课5元/节。

（二）、岗位（职务）工资

岗位（职务）工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教职工的工资。

1、行政干部（校级和中层）、职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：

岗位周课时岗位职数及其他

校级正职18

校级副职16.5

中层正职15.5

中层副职14.5

图书室10

阅览室10

校医20另卫生工作计6课时

报帐员、出纳14

处室专干12人事劳资、教育、教务、招生、就业、保卫、后勤及学校确定的相关人员

处室职员11司机、办公室内勤、财产保管

水电工12

实验员12

档案管理12

体育器材管理14含学校所有体育器材保管、田径场卫生

寄宿生管理按学校寄宿生管理员待遇办法执行

网站网络维护14

广播电话及会议室管理12

心理咨询8

机房管理(含监控)14

校园电视台8

校报校刊学生社团12

职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：按照国家政策核定行政职员岗位及其职数设定，其工作量为标准工作量，原则上增人不增加工作量。凡学校因工作需要而增设的岗位，其工作量由校务会议讨论决定。

2、年级组长、班主任职务工资

年级组长、班主任工作量采用单列方式计算工作量。年级组长、班主任工作量设基本工作量和奖励工作量，班主任工作量不与其所任教学课程工作量累加来计算超工作量。

班主任基本工作量按每周10课时计算。学校设定标准班额配置：初中标准班额为45人，高中标准班额为50人。超过标准班额配置的班级，班主任工作量以5人为标准，每超过5人则每周增加该班班主任工作量0.2课时，累计相加计算。不足标准班额配置的，参照超额标准及其计算办法相应地扣减班主任工作量。

班主任奖励工作量设置的目的是奖励连续担任班主任且在工作中没有出现严重问题的优秀班主任。班主任奖励工作量规定如下：连续担任班主作3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后按每满2年每周增加0.5课时计算。学校从班主任月工作量津贴中抽取200元进行绩效考核，考核办法按学校班级量化考核方案及相关规定执行。

年级组长工作量以每年级6个班为标准计算。符合标准的年级，年级组长每周计算6标准课时工作量（不足6个班的年级，按6个班的标准计算年级组长工作量）。6个班以上的年级，每增加1个班加年级组长工作量0.5课时。连续担任年级组长3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后每满2年每周增加年级组长0.5课时。学校每个从年级组长月工作量津贴中抽取100元进行绩效考核，考核办法比照班主任考核方案及相关规定执行。

如发生重大学生管理事故，则由行政会视情况扣发或减发年级组长、班主任职务工资。

4、教研组长、备课组长职务工资

教研组长（含副组长，副组长为除语数外三科外，其他学科在初中部设置副组长）的职务工资规定如下：教师人数达10人以上教研组，组长职务工资为2标准课时/周； 5人以上者（含5人），1.5标准课时/周；5人以下者及备课组长，0.5标准课时/周。教研组长职务工资考核后发放，考核基本项目为：组长按时出席教务处、教科室召开的会议，每月听课达4节，每月进行一次组内成员教学常规检查等；组内成员按时参加各级教研活动、开展校本教研，每月听课不少于3次，教案、作业批改没有明显过失，否则扣除组长职务工资一半，情况比较严重者，扣除全部职务工资。

（三）、特殊工资

（1）离职行政干部津贴：任职期达5年以上的中层行政干部，因学校需要或者年龄等原因而退职者，在退休前，学校给予离职行政干部补助津贴，标准为每周2课时。

（2）老龄津贴：男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。

（3）特殊岗位津贴

岗位人员津贴名称月津贴标准（元）

化学教师营养补助10

化学实验员营养补助15

体育教师服装费15

保卫专干夜间值班按照到位情况每次补助10元

中高考招生专干、人事专干交通补助60

二、教职工学期或年度奖励工资

教职工学期或年度奖励工资按月扣发，在期末或学年末考核发放。

三、绩效工资考核发放办法

（一）、考核部门及其考核对象

教务处考核对象：教研组长、副组长、备课组长；任课教师；教务专干；图书室阅览室和实验室职员；早自习、课外活动等。

教科室考核对象：教研组长；含副组长；备课组长（以教科室为主，教务处协助考核）。

教育处考核对象：年级组长；班主任；德育专干；寄宿生管理员；医务室工作人员等职员；两课两操。

总务处考核对象：后勤人员。

办公室考核对象：其他行政职员；全校教职工考核核实、汇总。

（二）、教职工月绩效工资考核发放办法

1、教职工月绩效工资发放标准：

学校以周为单位设置三种工作量：基本工作量和超课时工作量。基本工作量为每周7课时（不含7课时），教职工周工作量不满基本工作量，不发放出勤津贴。12课时以下（含12课时），课时津贴按标准发放；12课时以上，发放超课时津贴，但教职工超课时工作量原则上不超过基本工作量12课时。

2、下列违反教师职业道德的，扣发当月绩效工资。

体罚或变相体罚学生、以罚代教、以教谋私、训斥学生家长、酗酒赌博；严重失职，造成事故并负直接责任的；乱收费者。

3、违反教学常规的，扣减当月绩效工资

（1）在规定时间里缺交计划、总结等材料的，每人每次扣20元，迟交扣10元。

（2）无教案上课或检查时教案数与课堂教学授课时数不一致，除扣发相应的课时工作量外，每缺一次（个）扣20元。

（3）上课迟到（含组织眼保健操），扣20元。提前下课者，视同迟到处理。旷教一节扣50元。

（4）缺作业或少批改一次作业，除扣相应津贴外，再扣绩效工资20元。

（5）私自调课，扣除双方各10元，听课缺一节扣5元。

（三）教职工学期或年度奖励工资

教职工学期或年度奖励工资按照教职工的职级、标准计算，主要依据教职工的出勤、工作量、工作业绩等考核发放。

四、补充规定

1、本方案提交教代会讨论，自通过之日起执行。

2、原方案与本方案相冲突的，以本方案为准，本方案未涉及的，照原方案执行。

3、本方案的解释权归学校校长室，修订权归教代会。

教职工工作考核方案范文第4篇

关键词：人事管理制度 创新 问题 措施 高校

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的问题

近年来，伴随着教育体制的改革，高校人事制度管理体制的改革也受到越来越多的业内人士的关注和重视。部分高校也相继进行了人事管理制度改革，其重点主要放在分配制度和人事方面。从整体来看，改革取得了些许成效，教职工的主动性和积极性一定程度上被调动起来了。但学校基于各种原因并未对其进行系统化改革，使得人事管理制度内部的众多问题仍未得到应有的解决，特别是在强化教职工主人翁意识和增强创新意识方面，导致工作质量出现明显下滑趋势。加上学校现下采取的分配制度主要是根据身份来计算薪资的，一旦分配不公就容易出现教职工情绪不稳定，心态不平衡的现象，导致教职工的教学科研主要以完成工作内容为目标而展开。具体表现如下。

首先，改革方案脱离本校实际情况。改革的前提条件是制定的方案要符合本校实际需求，而不是一味的跟风其他学校，要充分考虑本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出现财力不支等现象。其次，缺乏换位思考。作为众多高素质人才聚集的地方，在改革措施实施过程中，应充分考虑各种可能发生的因素，确保改革能够平稳而卓有成效的推行下去，并为社会其他管理部门提供借鉴。再者，缺乏正确的价值取向。很多高校也跟风进行改革，各种改革措施应接不暇，涉及的范围方方面面，但切实落实到位的屈指可数，且相应的措施来也快，去也快，不仅没能带来什么成效，还造成教职工内部混乱。最后，改革方案过于单一。现阶段，各大高校的改革措施片面的注重对物质的奖励，忽视了人本身的主观意识的觉悟，不可否认，物质需求能够满足教职工的日常生活所需，但精神需求才是激发教职工工作积极性的动力所在。

2 高校人事管理制度的创新

2.1 人才制度的创新

现阶段，大多数高校实行的均是刚性引进人才制度，片面的强调人才的高学历高资历，但通常因受岗位设置和编制数等原因的限制，使得刚性人才制度无法发挥其应有的作用，这就要求各大高校需改变传统的观念，树立“不求所有，但求所用”的新思想意识，建立适合本校发展的多方式多渠道相结合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的创新

合同的签订是创新用人制度的第一步，教职工和学校双方为保证双方各自利益不受到侵犯可通过签订合同来维护自身利益，如此便可以保证学校不能单方面的对教职工进行控制，而是双方互相合作，共同发展。同时，在合同建立的基础之上可根据校情设置岗位和岗位聘任制度，以便明确各岗位之间的职责所在，彻底改变之前高校岗位模糊的状况。比如聘任教师职务的工作人员胜任管理岗位的工作，并通过公开招聘的方式选择合适的人员，不仅能够保证岗位的绩效，促进学校的健康发展，更能够帮助教职工实现自我价值，有利于调动他们工作的积极性。

2.3 对教职工制度实行创新

目前各大高校对于教职工的考核标准主要是以量化指标为依据进行考核，其考核内容过于单一。大多数教职工认为考核的方式太单一，无法准确的反应出考核的本质目的。所以这就要求学校对教职工的考核制度进行创新，以便于更好的反映出高校的人力资源状况，从而为岗位聘任制和人才引进制度的设立提供正确的评价。同时，对于教职工考核的内容要全面化，除了年终考核外平时也要进行季度考核，半年度考核，并针对不同的岗位设置不同的考核方式。例如等级评估法、360度评价法和目标考评法等。

2.4 建立培训开发制度

所谓的对高校人力资源进行管理培训不是单纯的岗前培训，而是通过实际调研分析后建立的一套适合本校发展的开发和培训管理体系，该体系涉及到的内容和范围相当广泛。在程序上应该包括开发和培训计划的制定实施过程和可行性研究分析报告，其实施的主体应该是校内各管理部门和科研团队，以及实施的对象和内容均应在该体系中反应出来。同时，还要将学校的教学理念和价值观体现出来，帮助教职工树立强烈的集体意识，从而促进双方共同发展。

2.5 分配制度的创新

受计划经济体制的影响，高校对于分配制度的改革实施力度不大，即使有部分高校根据实际情况建立了绩效工资，但仍无法改变受国家分配制度制约这一现状。市场经济环境下，学校需打破这一传统的分配制度，制定适合本校发展且能够吸引和留住教职工，并能够不断激励教职工提高自身专业水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度应坚持以岗位工资为主体，将教职工的工资与其绩效考核和实际贡献挂钩，薪资体系应向关键岗位和优秀人才倾斜，引起教职工对关键岗位的重视，从而调动其工作积极性。

3 结语

总之，高校人事管理制度的改革已是发展的必然趋势。目前人事管理制度中仍存在着诸多问题，这就要求各大高校需结合本校校情从用人制度、管理制度等方面为高校人事管理制度寻找新的途径，以便于进一步推动高校人事制度的改革创新。

参考文献

[1] 刘广敏.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].现代商业，2013（26）.

教职工工作考核方案范文第5篇

关键词：高校；绩效管理；机制创新

在当前形势下，高校教育人事制度改革逐步推进，高校教职工分级聘任及绩效工资制度也开始实施。在这样的大背景下，有必要深入地探索高校绩效管理机制的创新，本文将从不同的角度提出高校绩效管理机制的有效创新途径。

一、建立明确具体的高校绩效管理程序

通常情况下，高校绩效管理主要涵盖了五个环节：确定绩效计划、绩效组织实施、绩效考核评价、绩效评价结果反馈和绩效评价结果应用，这些环节之间存在着非常密切的联系，不可偏废其中任何一方。

第一环节：确定绩效计划。根据高校的实际情况，科学合理地确定绩效目标和项目整体绩效管理方案，做好项目绩效目标和整体绩效管理方案的申报工作。第二环节：绩效组织实施。设置专门的绩效评价部门，开展绩效考核评价工作，评价部门能够结合绩效计划的要求进行现场勘察、询查工作，对于职工的相关绩效情况进行核实，最终对职工给予综合评价。第三环节：绩效考核评价。评价部门必须结合项目绩效目标的实现程度来开展绩效评价工作。第四环节：绩效评价结果反馈。高校将绩效评价结果及时向各个职工进行反馈。第五环节：绩效评价结果运用。结合绩效评价结果，进一步建立健全高校教职工管理机制，推动高校的科学发展。

二、建立科学有效的高校绩效评价指标机制

高校绩效评价指标机制是结合高校的预期绩效目标制定的，其制定一定要在综合评价各种各样指标的前提之下进行。根据现阶段高校的具体情况，应该从以下的几个方面来着手建立科学有效的高校绩效评价指标机制：第一，在绩效评价中科学合理的应用共性指标与个性指标。其中，共性指标具体涵盖了目标设定、执行程度指标、执行情况、经济效益指标、社会效益指标、管理水平指标等方面；个性指标主要涵盖了培养人才指标、科学研究指标、服务社会指标等方面。第二，在绩效评价中科学合理的应用定量指标和定性指标。二者主要是结合指标是否能够进行量化而进行制定。第三，确定评价指标的权重。结合高校的具体状况，科学合理的确定各种各样的评价指标的权重。第四，对于评价结果的等次进行划分。评价结果主要可以划分成优秀、良好、合格、不合格，必须保证科学合理的划分。

三、高度重视学生评教的重要意义，灵活采用不同的高校绩效考核方法

高校必须高度重视学生评教的重要意义，真正突出高校绩效评价指标机制的重要地位。在学生评教的过程，必须加强对学生的指导，保证学生评教的针对性以及学生评教结果的可信度。具体来说，应该实现将问卷评教和学生座谈会评教两种方式的有机统一，保证学生能正确地指出教职工在教学、管理工作过程中所存在的问题，防止出现学生评教形同虚设的局面，真正实现高校教职工的教学、管理工作能力的大幅度提升。

与此同时，高校应该采用不同的绩效考核方法。对于高校教职工的绩效评价，有必要采取360度反馈评价方法，在学生评价的基础上，适当地融合同行专家评价、系主任评价、高校教职工互评与自评等各种各样的评价方法。采取这种方法，能够从不同的方面更加完整、全面、科学、合理地评价高校教职工，有利于更加明确的掌握高校教职工的工作绩效。

四、高度重视高校绩效考核结果的反馈与应用

高校绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理非常关键的步骤，然而，在现阶段的高校绩效管理过程中，它却非常容易被忽略。高校教职工绩效管理的出发点和初衷就是要促使高校教职工都能够正视他们在工作过程中所面临的各种各样的问题，并且学习他人的优点，实现个人工作能力的大幅度提高。由此看来，应该将高校绩效考核作为动态、持续的过程，各次的考核结果都必须对高校教职工在不同的工作阶段的工作表现和改进情况进行综合评价，并且认可高校教职工在一定时期内取得的进步，对于高校教职工的工作情况进行综合评价。在高校绩效考核结果的反馈与应用的基础上，对高校教职工下一阶段的工作提出科学有效的建议或者意见，以促进高校教职工工作业绩的进一步提高，促使每一个高校教职工更加积极主动地进行教学、管理、科研等一系列的工作。

综上所述，本文从建立明确具体的高校绩效管理程序、建立科学有效的高校绩效评价指标机制、高度重视学生评教的重要意义、灵活采用不同的高校绩效考核方法、高度重视高校绩效考核结果的反馈与应用等几个方面，深入地探索了高校绩效管理机制的创新。高校绩效管理机制的创新是一项长期、复杂、艰巨的系统工程，它必须在我国高等教育体制改革的形势下不断地推进，在高校办学规模、办学特点不断发生改变的情况下进行科学合理的调节，最终促使高校教职工工作质量的大幅度提高，从而推动高等教育质量的大幅度提高。

参考文献：

[1]李洪山，叶莹.基于组织变革理论的高校绩效管理研究[J].黑龙江高教研究，2012，（06）.