劳动实践意义
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劳动实践意义范文第1篇
1、校园主干道根据不同区域的清洁难度，按系院的学生人数及各区域的实际面积进行划分，定期轮换。校园主干道根据划分的区域，建立“区域负责制”，设立分区域负责人1名，由各系（院）学生分团委书记担任，全面负责所属区域的环境卫生管理监督工作。各区域可设责任人若干名，由各辅导员担任，负责对各区域环境卫生的日常管理工作。
2、学生宿舍社区公共区域按楼层划分，由相应区域的宿舍轮流负责各楼层及楼梯公共面积的保洁工作。学生社区服务中心负责对各楼层区域的环境卫生工作进行管理监督。
学生校内劳动实践课程的效果由办公室牵头进行评价。办公室与学工处、各系（院）相关人员成立环境卫生检查小组，负责检查各区域的工作，对校园卫生进行考核、评比。各区域实行日检查、月考核的办法。凡月度考核获得“良好”以上评价的区域，当月参与劳动实践课程的学生可以获得志愿服务诚信分奖励（按照学生志愿活动加分的标准确定）。
三、开展劳动实践课的现实意义
（一）开展劳动实践课有利于锻炼学生的动手能力及个人品格
校内劳动实践课程是学生社会实践学分的重要组成部分，纳入学生校内志愿服务活动记录。能够有效的提高学生们的生活自理意识以及动手能力，能够使他们在劳动过程中逐步克服，社会对于大学生“高分低能”的刻板印象，在具体的动手实践过程中，教师们认为“我们这一代是从庄稼地里走出来的，吃得了苦，但现在的很多孩子就说不准了。”只有经过事先的吃苦教育，才能够在社会上立足，通过劳动实践课的教学，学生在遵守作息时间、个人自律、工作责任心、团队协作等基本职业素养方面，都有一定的提高。
（二）开展劳动实践课有利于生态校园的建设
开展校内劳动实践课，是落实教养工程的重要举措，有助于更好地将学生素质养成教育落到实处，有助于培养爱护环境、珍惜环境的个人品质，有助于推动学生自主参与校园环境保护工作，更好地培养学生的主人翁意识。同时全员参与校园劳动，可以倡导全员师生共同关注和爱护校园环境的良好氛围，对保障正常的教学秩序、促进良好的校风学风的形成都有十分重要的意义。
（三）开展劳动实践课有利于培养学生劳动观念以及感恩意识
西方先进国家的高校，后勤工作几乎由学生完成。反观国内高校现状，学生的劳动习惯、吃苦耐劳精神都大不如前，通过积极开展劳动实践课，学生们在生活学习过程中以前随手乱扔垃圾的习惯明显得到改善，他们会自觉的将垃圾放置在规定的地方，同时对校内的环卫工人态度也有明显的改善，更重要的是在学校参加简单劳动，能使学生体会到长辈们的艰辛。在感恩父母的同时，更加珍惜今天的劳动成果。
四、结语
劳动实践意义范文第2篇
一、主要目标
1.通过劳动教育，提高全县广大中小学生的劳动素养，促进良好劳动习惯和积极劳动态度的形成，明白“生活靠劳动创造，人生也靠劳动创造”的道理，培养勤奋学习、自觉劳动、勇于创造的精神，为终身发展和人生幸福奠定基础。形成统筹资源，课程完善，模式多样，机制健全的劳动教育体系，形成普遍重视劳动教育的氛围，达到“以劳树德、以劳增智、以劳强体、以劳育美、以劳创新”目标，促进学生德智体美劳全面发展。
二、基本原则
2.坚持思想引领。中小学劳动教育既要让学生学习必要的劳动知识和技能，更要通过劳动帮助学生形成健全人格和良好的思想道德品质。
3.坚持系统整合。要有效发挥学科教学、社会实践、校园文化、家庭教育、社会教育的劳动教育功能，让学生在日常学习生活中形成劳动光荣、劳动伟大的正确观念。
4.坚持体验为先。要让学生直接参与劳动过程，增强劳动感受，体会劳动艰辛，分享劳动喜悦，掌握劳动技能，养成劳动习惯，提高动手能力和发现问题、解决问题的能力。
5.坚持适当适度。要根据学生年龄特征、性别差异、身体状况等特点，选择合适的劳动项目和内容，安排适度的劳动时间和强度，做好劳动保护，确保学生人身安全。
三、关键环节
6.落实相关课程。要根据国家规定，将综合实践活动课程、通用技术课程作为实施劳动教育的重要渠道，开足开好。要明确并保证劳动教育课时，义务教育阶段三到九年级在开设的综合实践活动中安排劳动与技术教育课，高中阶段执行通用技术课程标准，课时可视情况相对集中。、两个实践基地要充分发挥学校劳动教育的示范引领作用。各校要以两个基地的劳动教育为依托，结合实际在地方和学校课程中加强劳动教育，开设家政、烹饪、手工、园艺、非物质文化遗产等相关课程。在德育、语文、历史等学科教学中加大动手操作和劳动技能、职业技能的培养，在其他学科也应有机融入劳动教育内容。
7.开展校内劳动。要在学校日常支行中渗透劳动教育，积极组织学生参与校园卫生保洁和绿化美化，普及校园种植。开辟专门区域种植花草树木或农作物，让班级、学生认领绿植或“责任田”，予以精心呵护，有条件的学校可适当开展养殖项目，幼儿园创建种植角和养殖角。大力开展与劳动有关的兴趣小组、社团活动，进行手工制作、电器维修、班务整理、室内装饰、勤工俭学等实践活动。广泛组织以劳动教育为主题的班团队会、劳模报告会、手工劳技展演，提高劳动意识。
8.组织校外劳动。要将校外劳动纳入学校的教育工作计划，学前、小学、初中、高中每个学段都要安排一定时间的农业生产、工业体验、商业和服务业实习等劳动实践。充分利用劳动教育实践基地、综合实践基地和其他社会资源，结合研学旅行、环境保护、团队日活动和社会实践活动，加强城乡学生交流，组织学生学工学农。城镇学校可结合实际情况组织学生参加公益劳动与志愿服务，农村学校可结合实际情况在农忙时节组织学生帮助家长进行适当的农业生产劳动。
9.鼓励家务劳动。教育学生自己事情自己做，家里事情帮着做，弘扬优良家风，参与孝亲、敬老、爱幼等方面的劳动。学校应安排适量的劳动家庭作业，针对学生年龄特点和个性差异，布置洗碗、洗衣、扫地、整理等力所能及的家务。要密切家校联系，转变家长对孩子参与劳动的观念，使他们懂得劳动在孩子学习、生活和未来长远发展中的积极意义和作用，让家长成为孩子家务劳动的指导者和协助者，形成劳动教育合力。
四、完善保障
10.加强统筹协调。校长是学校劳动教育的第一责任人，要统筹安排，确保劳动教育的时间、师资、经费、场地、设备等落实到位。学校要成立领导机构，加强校内统筹，既要发挥班主任、任课教师的积极性，也要发挥共青团、少先队、学生会的作用。要发挥家长学校加强校外协调，积极借助家庭、社会力量，共同关心支持劳动教育。
11.加强师资建设。学校要采取有效措施，在绩效考核、职称评聘、评优评先、骨干教师培养等方面，对劳动教育教师同等对待，要广开渠道、开门办学，聘请能工巧匠、专业技术人员担任兼职教师。加强对劳动教育教师的专业培训，组织劳动教育教研活动，开展教学竞赛，促进劳动教育教师专业化，不断提高劳动教育教学质量。
劳动实践意义范文第3篇
【关键词】劳动争议仲裁；时效制度；劳动法
随着市场经济的逐步发展,我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议在逐年不断增长。我国的劳动争议仲裁，萌芽于1933年的《劳动法》，其相关条文规定，对于用人单位与被雇人之间，“因为各种劳动条件问题发生争执和冲突时，各级劳动部在得到当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。”1986年《民法通则》的颁布正式确定了2年诉讼时效，有相当多的人就是从超过两年诉讼时效遭败诉的惨痛教训中，开始认识了诉讼时效，领教了诉讼时效的厉害。但是要问及什么是仲裁时效，恐怕还有相当多的人不太熟悉，这种情况类似于诉讼时效的当初。现在劳动争议越来越多，通过劳动争议仲裁或诉讼解决劳动争议的人也越来越多了，而有相当多的人恰恰是因为仲裁时效问题打输了官司。那关于仲裁时效又是如何规定的呢？
一、我国关于仲裁时效已有的立法规定
1．《国营企业劳动争议处理暂行规定》（1987年）16条规定；2．《企业劳动争议处理条例》（以下简称条例）第23条规定；3．《劳动法》第82条规定；4．法释「200114号第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定；5．《江苏省企业劳动争议处理办法》第19条规定。
二、关于劳动争议仲裁所存在的缺憾与完善
（一）申请仲裁的时效不利于保护劳动者的合法权益
根据之前有关立法，不难发现，对于仲裁时效，各法律、法规和规章对仲裁申请时效作了明显不一致的规定，尤《劳动法》与《条例》分歧明显，《劳动法》规定仲裁申请时效为60日，《条例》规定为6个月，至于其他法规也都大同小异，法律规定的不一致，必然导致执法上的不一致，实践中也确实存在劳动争议当事人根据自身的需要，引用不同的规定，各执一词，仲裁部门和法院则无所适从，难以下判。但基本上都肯定了60日为期限。这种申请仲裁时效的规定对劳动者非常不公，往往是劳动者在权利受到侵犯后，费尽力气实现维权，当难以实现维权目标，下决心申请仲裁以求公道时，却已超过申诉时效。所以有的学者认为应当将仲裁时效改为6个月合适，“《劳动法》制定时把1993年颁布的《条例》规定的申请仲裁的时效从6个月改为60日，其初衷是想及时地使劳动争议得到解决，但却为劳动者维权设置了障碍。”但有的学者又认为应当适用60日，“虽然我国《劳动法》和《条例》规定的仲裁时效期间不一致，但根据法律适用上位法优于下位法的规定，法律的效力高于行政法规与地方性法规，行政法规与地方性法规的效力高与部门规章和地方规章，因此，《劳动法》的效力高于国务院颁布的《条例》。《条例》第23条第一款的规定与《劳动法》的第82条的规定相冲突，应适用《劳动法》的规定。因此，仲裁申诉时效的法定期间应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日。”而我认为，法律的规定是用于维护受害人的正当权益的，既然由于时效的不够长会使当事人的正当权益有可能得不到保护，那就应该适用有益于保护受害人的那种，至于时效到底应该多长为好，那另行不论。
（二）对仲裁时效中止的事由不够具体
从上述相关法律、法规及其解释的考察可以看出，劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。并将不可抗力或者其他正当理由，以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。但对“其他正当理由”怎样理解，应当包含哪些“正当理由”，没有作出明确而具体的规定。而现实中的情况又十分复杂，对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效，是否认定为仲裁时效中止的事由，实践中很难把握。对“不可抗力”可以按民法通则的规定去理解，但对何为“正当理由”，最高法院的司法解释、劳动和社会保障部的有关规定都没有作过具体界定。实践中有的当事人，发生争议后去上级部门、部门、纪检部门等党政部门反映，到向仲裁机构、法院申请仲裁、时往往已超过60天期限，对此种情形是否作为正当理由，我们认为，在法律已有规定的情况下，“正当理由”应从严掌握，不宜过宽，否则等于鼓励当事人不依法解决争议。实践中应当要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。
（三）对仲裁时效的起算点难以把握
这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。根据上述相关法律法规等规定的考察，对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解，劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条之规定理解为“知道或应当知道权利被侵害之日”，并以此作为仲裁时效的起算点。但目前审判实践中已经意识到原劳动部《意见》第85条的解释规定不合理，也不合乎逻辑。各地相继采取了不同的做法，造成了当前对仲裁时效起算点适用混乱的局面。《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三：1.劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2.劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3.争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够、敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。这是因为：《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点明显不可采用。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者也不无疑问。
劳动实践意义范文第4篇
①英国公立医院医生的劳动价值主要以“岗位权重”进行评估，包括：工作所要求的知识和技能、身体条件、工作责任、物质和精神方面的付出、工作环境等要素。辅以参加临床教学和科学研究，并适当考虑上下班时间随叫随到，电话服务和上门服务等劳动付出。②美国医生的劳动价值与服务质量、服务数量和患者满意度相关。③日本公立医院医生是公务员，医院重视医生资历，医生的劳动价值评估主要以年龄、本单位工龄和学历等要素挂钩。综合来讲国外医疗从业人员的职业满意度较高，具有强烈的职业归属感和崇高的职业尊严。④我国自上世纪九十年代以来，十几年来医疗从业人员与不同行业专业技术人员一直简单套用事业单位统一的工资标准，未能体现不同行业劳动力付出的差异，医疗从业人员的劳动力价值与他们对社会的实际付出不相匹配。
医疗人员劳动力量化的现实背景
①我国的医疗单位由过去的粗放式分科，如：大内科、大外科、妇产科、小儿科等逐渐细化为呼吸内科、消化内科、肾内科、神经内科、肿瘤内科、血液科、康复科、小儿内科、小儿外科、妇科、产科、普通外科、神经外科、胸外科、心血管外科、泌尿外科、肝胆外科、头颈外科、骨科等等门类专业性极强的各专业学科，各学科的劳动难度、劳动强度、劳动风险系数、劳动环境、突发事件概率、知识和经验积累的过程等等存在差异。②国务院已明文规定医疗卫生事业单位在2010年1月全部实行绩效工资改革，距今已有2年，随着新的“卫生医疗体制改革”和“关于分类推进事业单位改革的指导意见”相继出台，医疗单位内部绩效工资分配改革已势在必行，而绩效工资分配需要与之相应的从业人员劳动价值评价体系和考核标准。
医疗人员劳动力量化的几点建议
①建立以各学科为单位的量化单元。近年来我国医疗机构打破了过去的大内科、大外科的粗略分科格局，更进一步细分为专业性极强的各专业科室。每科室劳动强度、劳动难度、劳动风险、劳动环境等等有所差别。而医疗劳动又是个体劳动和团队协作的紧密配合，诊疗的连续性决定了在本科室内单人无法单独完成每单个患者的诊疗过程，所以以学科为单位计量医疗人员的劳动力付出更能体现科学和公平。②选择好基点科室，根据劳动难度、劳动强度、劳动风险系数、劳动环境、突发事件概率、知识和经验判断等等指标的赋分值不同核定各专业学科的劳动量，从而科学核定各学科的劳动付出。在学科内划分医疗组，根据各医疗组所完成医疗劳动分项指标的情况并充分考虑各分组之间的协作配合，进一步核定各专业组的劳动量。各专业组成员按实际岗位所承担的责任、风险及知识、经验判断能力的不同确定各成员的劳动量。③建议在医疗劳动量统计的过程中对外科室的手术劳动计量可采用附带劳动方式，引入已有的被业界认可的业务难度及复杂性评价指标。如普遍采用的手术分级制度比较科学地划分各专业手术技术难度等级，帮助我们客观地核定各专业学科不同等级手术的劳动贡献，进而合理体现各专业学科的劳动价值。④量化医疗劳动只是体现医疗人员劳动力的一部分而非全部，建议在各专业学科劳动力统计的过程中还应充分考虑医疗劳动的复杂性、专业风险性等等所产生的医疗人员无法量化的劳动付出，不能只看医疗劳动量而忽略了医疗劳动的过程。
劳动实践意义范文第5篇
关键词 司法理念 以人为本 公民私益 司法扶弱 司法服务
进城务工人员是指具有农村户口身份却在城镇或非农领域务工的劳动者。它包含了计划经济时代的烙印，也夹杂了户籍管理制度的因素，是中国工业化进程加快和传统户籍制度严重冲突所产生的客观结果。在我国的传统户籍制度中，农业户口转为非农业户口十分困难。改革开放后农村率先实行改革，打破了传统集体化生产经营方式，实行，土地对农民的束缚逐渐削弱，出现了剩余劳动力。与此同时，我国城市化进程加快，城市获得了飞速发展，寻找出路的农村剩余劳动力开始涌向迅速发展的新兴城市，但进城务工的农民并没有改变其农民的固有身份，进城务工人员现象由此而存在。
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，市场调节作用日益彰显，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，逐渐形成了数量庞大的进城务工人员群体。进城务工人员已成为我国产业工人的主体，他们使我国工人队伍结构发生了历史性的变化，对社会主义的建设和发展起着积极的作用，一方面，农民进城务工就业，增加了农民收入，促进了农业和农村经济结构的调整；另一方面也加快了城镇化的发展，促进了城市经济和社会的繁荣。因此，进城务工人员的辛勤劳动为城市繁荣、农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献。然而，侵害进城务工人员劳动权益的现象在我国现阶段广泛存在，不但损害了进城务工人员本人的合法权益，影响了进城务工人员家庭的生活，而且此类纠纷易引起进城务工人员集体上访和发生，影响到社会的和谐稳定。
据不完全的统计，全国进城务工人员总数约在2.1亿人左右，面对如此规模巨大的社会群体，任何轻视或者不能妥善解决好进城务工人员劳动权益保护问题的做法都将导致极为严重的社会后果。如何解决好进城务工人员劳动权益保护，将是我国司法机关维护社会公平与正义能力的巨大考验，因此，应当将进城务工人员劳动权益保护问题作为司法机关实现司法功能头等大事来看待。进城务工人员作为劳资关系中的弱势群体，其在权利与义务的天平中，义务占据了上风，司法具有社会的调节功能，司法的天平应向进城务工人员倾斜，以保持两者的平衡。
一、在解决纠纷的功能上，增强进城务工人员通过司法途径维护权益的信心
解决当前进城务工人员对司法信心不足的首要任务就是培育司法的诚信，让进城务工人员对司法产生信赖，而司法的诚信，首先来源于司法的公正和对司法公正的维护和认同。表现在审判活动中，就是司法主体对法律的绝对忠诚和严格遵循。特别是对法院的生效判决，必须给予坚决的执行。由于生效判决得不到执行，即使法院的判决是公正的，对进城务工人员来说毫无作用的，可以说是司法对进城务工人员法律期待的失信。一个毫无作用的司法要取得进城务工人员的信任是不可能，更不说具有司法权威。其次，司法诚信同样来源于进城务工人员对法律与司法的理解。进城务工人员文化知识不高，法制观念落后是普遍存在，司法机关应该把改变这种局面作为一项社会责任，除了能坐堂问案外，还加强对进城务工人员的法制宣传。法制宣传除了在宣传法律的具体规则、规定，应该做什么，不应该做什么，还要让进城务工人员懂得法律赋予他们的基本权利，当权利受到侵害后，救济的办法和保障在哪里。司法诚信的树立，最生动、最有说服力的是进城务工人员自身受到法律的关怀。进城务工人员劳动权益受到侵害是进城务工人员最为关切的问题，要通过普法让进城务工人员了解党和政府的有关政策和法律。进城务工人员缺乏劳动、社会保险等方面的法律法规，司法机关要深入到进城务工人员之中，结合审判工作，抓住进城务工人员最感兴趣的问题，围绕维护进城务工人员的合法权益，开展法律服务，把劳动纠纷往依法解决的轨道上引导。
二、在裁判依据的探寻上，遵循倾斜保护进城务工人员原则
裁判依据的探寻也就是法律适用，是法官职业最艰难、最有挑战性的一面。艰难在于正确适用法律之前提不仅包括对事实的准确把握，而且包括对法律的深刻理解。作为法官，我们更多地受到职业需要的现实教育，对法律适用的理解经常停留在裁判需要的层面，不可能脱离实用主义的限制。我们在审理案件的过程中，经常要考虑司法实践的惯常做法，上级法院的态度、当事人的反应以及其他社会价值的认同，尤其是在审理进城务工人员劳动权益的案件时，就不能不考虑适用法律的社会需求。法官审理案件必须探寻到供以裁判的法律前提，民事案件由私法作为裁判前提，行政案件由公法作为裁判前提，而涉及进城务工人员的劳动法律关系由于具有社会法属性使其前提更为复杂和特殊，其有可能将公法和私法均包含在之内。在审理该类案件时，首先、应当优先适用倾斜保护进城务工人员的劳动裁判规范。国家的劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件几乎均是基于保护劳动者的宗旨制定的，而且全面了规范劳动者的权利与用人单位的义务，更有利于保护劳动者的权益。进城务工人员是当然的劳动者，在处理该类案件时应当优先适用这些规范。其次、当缺乏上述专门的劳动规范存在时，则可适用民事法律规范，如民法通则、合同法等等，因为在没有倾斜保护规范的情况下，至少应当实现形式上的平等，故而应当适用民事法律规范。值得一提的是，规范劳动关系有法律、司法解释、部门规章，可以说是相当繁杂，特别是部门的劳动规章，在寻找裁判依据时，从中挑选出有利于进城务工人员的法律适用，并不是一件容易的事，经常会出现既可适用民法通则、合同法等法律，也可适用劳动规章的冲突。单就级别效力而言，前者效力高于后者，但前者是适用平等主体的规范，而后者是专门规范，因此，法官面临着法律适用价值判断与科学性问题。我们实践的做法是，根据特别法优先于普通法、特别条款优先于普通条款的规则，即便是规章只要是专门性的劳动规章也可优先适用。
三、在审判程序的运用上，充分保障进城务工人员的诉讼权利
我国现行劳动争议诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是进城务工人员的劳动权益受到侵害时。现行劳动争议程序是一裁二审制，对于进城务工人员来说，是无法承受的繁长的程序，因此，对于审理进城务工人员劳动争议案件程序的运用，首要在于简捷和快速。人民法院受理这类案件后应尽量缩短审理时间，多适用简易程序；开辟进城务工人员 “绿色通道”，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施。其次，在诉讼程序上保护进城务工人员。法院的司法裁判是实现法律平衡双方利益这一目的的最后途径，因此，在诉讼程序上对弱者加以保护也是与立法目的相一致的。如对劳动争议仲裁部门裁决不予受理的，法院也视同为经过仲裁；对经济确有困难的当事人诉讼费应做出减、缓、免的决定；在举证责任方面，也应对劳动者予以充分的保护，严格执行在劳动争议案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
四、在案件的实体处理上，强化用人单位的社会责任
用人单位对进城务工人员的社会责任主要包括：为进城务工人员劳动权利的实现提供条件保障，支付劳动报酬义务，保证实现劳动法意义上的劳动者的平等就业和择业权，依据国家规定参加社会保险、缴纳社会保险费，建立健全各项安全卫生制度。从目前法院审理的进城务工人员劳动纠纷案件来看，绝大多数是因用人单位未依照规定履行其社会责任所引发，主要集中表现在未与进城务工人员签订劳动合同或签订显失公平甚至违法的劳动合同、千方百计压低雇工工资、延长劳动时间，随意加班加点、生产条件恶劣，环境污染严重，进城务工人员身心健康受到侵害等方面。造成这种现象的原因较多，有立法相对滞后、执法不严、用人单位经营者意识淡薄等等。但其中最为主要的原因是用人单位刻意回避其社会责任。之所以回避其社会责任，有主观和客观方面的原因。主观方面的原因是用人单位生产经营的目的是为了最大化的攫取利润这一资本的根本属性使然。客观方面的原因，是劳动力市场供求关系的不平衡。司法除有解决纠纷，惩治犯罪的直接法律功能外，还具有社会的调控功能。司法的社会调控功能通过个案的审判活动具体作用于社会。人民法院在审理进城务工人员劳动权益争议案件时，强化用人单位社会责任这一理念，通过每个案件的实体处理，维护用人单位与进城务工人员之间利益的平衡，体现用人单位应承担的社会责任，不仅可以充分维护进城务工人员的合法权益，还可以推动用人单位的和谐发展，为构建和谐社会奠定牢固的基石。因此，对劳动关系的认定、企业规章制度效力的认定、劳动合同效力及争议条款的认定上均应在法律规定的范围内作有利于进城务工人员的解释。在判决时，将进城务工人员诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。让用人单位意识到在涉及其社会责任方面的劳动争议纠纷案件中，其处于不利地位，让其意识到不做比做更糟糕，促使其主动承担社会责任，避免纠纷产生。
农民工的劳动权益保护问题是一个牵涉到5亿以上人口庞大群体切身利益的重大问题，农民工的劳动权益问题能否得到较快、较好的解决，直接关系我国经济社会能否持续健康快速发展和整个社会的和谐程序。i当前农民工为维护自身的劳动权益，经常采取集体上访或“闹”的形式，然而上述的形式并不能从根本上解决问题，问题的彻底解决需要有法律的保障。司法机关作为运用法律的部门，通过司法途径维护农民工劳动权益意义非凡。然而，基于司法的被动性，司法机关的功能发挥只能限定于案件进入司法程序的范围内，司法机关在农民工问题的有效控制以及矛盾的事前化解方面无能为力。这需要国家各个部门高度重视并采取有效应对方略，将农民工劳动权益问题置于国家现代化进程中加以考虑，通过进行一步完善立法，完善社会保障体系；推进户籍制度改革，逐步改变城乡二元经济结构的体制；加大执法力度，加大法律援助机制等措施，有效化解越来越大的城乡差距，有效保障农民工各项合法权益，才能从根本上解决农民工的劳动权益保护问题，才能更有力的促进和谐社会的成功构建。
注释：
