管理科学的认识

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管理科学的认识范文第1篇

【关键词】企事业单位人力资源管理科学性原则

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜力，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合，发挥最有效的人力作用，促进企业的发展，即“人与事的配合，事得其人，人尽其才”。

二、我国人力资源管理出现的问题

(一)人力资源招聘缺乏科学性

人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而我国企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。

（二）职位分析不到位导致“人——岗”不匹配

职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，石油企业在目前的人力资源管理系统中，对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。

此外，石油企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序，权力过分集中于领导主观意识，还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事设职或因职择人，而是因人设岗，因人设职。当职位分析缺乏以后，就会导致实际管理中的“人－岗”不匹配，也会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。

（三)缺乏灵活有效的激励机制

石油单位激励机制不健全，对员工的激励作用不明显，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制。“大锅饭”问题的表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式，没有真正体现按劳分配的原则，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（四）培训缺乏系统性、科学性和前瞻性

对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、我国人力资源管理对策探讨

（一)树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。

（二）建立公平、公正的选人、用人机制

坚持“三破三立”的观念，即破论资排辈的观念，树立不唯资力看能力的观念；破求全责备的观念，树立看主流、看发展、看潜力的观念；破平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制

在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企业内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。

（四）构建具有创新精神的企业文化

创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。

(五)建立有效的培训机制，提高在职人员的素质

人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。

在这个竞争激烈的时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中，质量管理体系是否有效被推动与执行，人力资源管理起着决定性的作用。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。

参考文献：

[1]钱振波.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.

管理科学的认识范文第2篇

一、学校管理的两种模式

现实学校对学生和教职工的管理可以划分为两种模式，也可以说是代表了两种管理思想。一种模式是学校的规章制度管理。规章制度的管理是指学校依据上级教育行政部门的规定以及学校的各种规定要求为标准，规范人在学校工作、生活和学习中的各种言论与行为。规章制度的管理是学校对人的管理工作的基本要求，它规定教职工应该做什么、不能做什么。规章制度管理的核心是让人按照规定和要求工作。另一种模式则可以称为以人为本的管理。以人为本的管理是在学校管理中以被管理者为主体，更多地关注人的独立性、人的个性发展、人的存在与价值、人的情感与沟通。以人为本的管理有助于挖掘出隐藏在每个人身上内在的财富，使每一个人都能发展、发挥和加强自己的潜力；使每一个人的才能得到充分发挥，人性得到完善和发展。因此，以人为本的管理是激发人潜能的重要手段。

一所学校的发展离不开上述两种管理模式。以人为本的管理和规章制度的管理在学校管理中密不可分，相互作用并相互影响，共同促进学校管理水平的发展和管理质量的提高。规章制度的管理使学校工作在有序、合理、公平、公正的运转机制下求质量、求发展；以人为本的管理是最大限度地通过关注人的问题，激发人的潜能，求得超越发展。但是，规章制度的管理只强调人可以做到何种程度就可以达到一般要求和目标，不能最大限度地调动人的工作积极性，因此，它在学校管理中的作用只能是守住学校管理标准的底线。以人为本的管理更加重视人情，最大限度焕发人的工作热情和学习热情，使得规章制度的管理更加有质量。同时，规章制度又使得以人为本的管理更加规范和有序。因此，两种管理模式相互补充，相互完善，使得学校的管理更趋于高标准、高目标。

在学校管理中往往不能正确地处理规章制度的管理和以人为本的管理的关系，通常更加重视用规章制度管人，而忽视管理中的人的因素。这样，学校的平稳运行有了保障，但人的积极性没有得到充分发挥，人的潜能没有充分施展，阻碍了办学质量的提高。

因此，学校管理在实现两手抓的基础上，应更加重视以人为本的管理，让学校的管理向着规范、高效的方向发展。

二、以人为本学校管理理念的实践与探索

1.关注教师的发展是以人为本管理思想的核心

管理的目的是为了实现人的最好最优发展。关注教职工个体的发展是提高教师群体水平的关键。因此，关注教师个体的发展是学校以人为本管理思想的核心。

（1）以人为本的管理理念要求不断提高教师的综合素质

学校的根本任务是育人，管理的最终目的是提高育人质量。教师担当着“传道、授业、解惑”的重任，其思想、智力和体力等素质，既是开展教学工作的基本要求，又是管理的重要内容。因此，在学校管理中应把教师的发展和素质的提高放在突出位置。教师个人发展的关键是教师个人的教育教学水平、教育科研能力以及适应教育改革与发展的个人基本素质。让教师尽快掌握教育教学新理念，并在继承的基础上转变教育观念，建立教师个人教学风格与教学模式，应该成为学校关注教师个人发展的关键。

学校在这方面应有非常系统的措施。笔者认为应做到以下几点：一是教师岗前培训。每位教师到校后必须经过培训，培训包括教师职业道德、教师驾驭课堂、教师管理学生的方法、教师教育工作、教师教学工作和学校规章制度、人际关系等内容。岗前培训可以为教师个人的进一步发展奠定坚实的思想基础。二是让青年教师牢固地掌握课堂教学的基本环节和基本功，为他们个人发展创造条件。学校采取与老教师结对子的办法，心贴心、面对面、手把手地教青年教师备课、上课，提高青年教师的基本技能，学校通过听课评课、基本功达标课、汇报课等活动，利用集体力量帮助青年教师过好课堂教学关。三是在继承的基础上转变教师的教育观念，为教师适应新的教育理念和现代化教育形势下的发展打下牢固的理论和实践基础。学校通过举办讲座、外出参观学习、开展研讨等方法，重点解决教师的育人观。四是加强教师计算机等技能的培养，力争使之成为一专多能的复合型人才，以适应现代教学发展的需求。五是积极鼓励教师学历、业务提高进修，努力拓展专业知识水平，以适应新课程改革要求。六是向教师承诺“教师能翻多大的筋斗，学校就搭多大的台”，鼓励教师展示能力和风采。

（2）良好的职业感受是教师超越发展的支点

教师个人职业发展的内在动力来自于教师正确的职业观、高尚的品德和职业荣誉感。首先，突出人本管理，加强师德建设是学校的永恒主题。教师要摆正自己的位置，正确看待教育主体，树立新时期教师的形象。学校应对教师的表率方面提出高标准，大力表彰在学校教育教学工作中职业道德高尚、品质优秀的教师，在教师中树立榜样。

学校重视教师工作成绩和研究成果的固化。一方面，向教师提出总结和研究的要求，提供研究方法的指导和帮助，建立鼓励成果和业绩的机制；另一方面，提供教师展示成果的舞台，如设立校内外公开课的讲坛、开展学术活动等。为青年教师争取参加市、区级公开课的机会；努力为教师实现个人理想铺路搭桥，帮助中青年教师提炼教学特点，挖掘研究课题，提升教育理念和成果水准；总结教师的先进典型经验，宣传劳动成果和工作业绩，提升教师个人行为的思想基础；为年轻教师争取承担编撰学术专著、编写教材、命题和组织学术活动的机会，使每位教师都有一种成就感，让他们能迅速地超越自己并快速发展。

学校通过必要的物质奖励和精神奖励相结合的激励机制，引导教师将认识提高到个人的成长与学校发展同步提高，充分认识自己的潜能和价值，学术的视野更加宽广，让教师从工作中体会到教师的工作有干头、有奔头，以自己的工作为荣，为自己的高尚而骄傲，进而树立正确的教师职业观。有了这样良好的感受为支点，教师就能够体验自己的主体地位，拥有自信和超越发展的欲望。

2.以人为本的管理环境是促进教师群体发展的基本条件

人的成长是一个个性建构的过程，这个过程是主体主动建构的过程，而不是管理者能够强加的。但这一建构过程总是在一定情境下进行的，换而言之，环境能够在很大程度上影响人的成长过程。这里的环境包括硬环境和软环境两类：硬环境指学校的建筑设施、设备、绿化、美化等外显的东西；软环境指学校的校风校训、校纪校规、人际关系、文化氛围、教职员工的价值取向、道德信念等内在的东西。校园环境作为一种无声的力量，它潜移默化地影响着学校每个成员的行为，这种影响力相当持久。因此，学校管理者应重视校园环境的建设，特别是要加强校园文化建设。通过开展各种有特色的校园文化活动，通过与教职员工不断地进行沟通与交流，形成独特的校园文化，从而增强学校的凝聚力、向心力和战斗力。

在学校工作中，管理环境作为一种软环境，对教师的工作状态和成长过程会产生很大影响，同时教师本身又是构成这一环境的主体。因此，管理环境的建设是促进教师群体发展的基本条件。学校管理中，环境可以激发人的能力，也可以挫伤人的工作积极性与热情；可以导致主体的解放，也可以导致主体的压抑。学校的环境建设必须体现关注人的特殊发展需要的思想。通过环境建设人性化，尊重人的发展，贴近人的需要，践行以人为本的管理思想，让以人为本的管理充分激发教师自身的工作潜能、激发教师的主体精神、主人翁意识和责任感，使教师群体得到充分的发展和提高。

（1）人际关系软环境

群体的工作环境是学校重要的软性环境。群体工作环境的作用在于增强团体之间的凝聚力，增强合作与竞争意识。良好群体人际关系氛围能使教师个人在群体中通过模仿、暗示等作用形成团结尊重的组织氛围，对教师具有极大的感召力。因此，群体环境建设是学校的软性环境建设，是学校管理的新发展，是以人为本管理思想的重要内涵。其标志体现在：形成学校管理文化，建立教职工追求高标准的共同价值取向，建立超越自我的共同追求的奋斗目标，拥有个人与学校共同发展的职业荣誉感。

在学校人际环境中，领导对教师的态度、认可程度、信任和重用程度等是教师工作环境或者是教师人际环境的重要组成部分。领导尊重教师的合理的生活需要、工作需要、发展需要，是激发教师努力工作的基本生存和发展的环境；领导信任教师、承认教师的劳动成果，努力为教师成长搭台，为教师施展才华开辟通路和基地，是教师成长的重要环境；领导包容教师在潜能激发后的工作越位行为与错误，是教师发展必要的宽松环境。领导者只有把尊重教师人格、承认教师的劳动作为管理的重要内容，才可能使以人为本的管理发挥最大的效应。

（2）校园硬环境突出人性化软性建设

校园环境主要是指教师的工作和生活环境，是一个硬件环境，但其建设思想确实具有决定性意义，因此，要突出软性建设。

环境建设、设备设施配置等，首先要体现以应用为本。想方设法在学校环境建设、教师工作环境和生活环境上让教师更舒适方便。现代化配置始终向一线倾斜，工作程序要简便快捷，服务保障到位。在校园环境建设上以陶冶人的情操为目标，注重人文环境的建设，让教师工作在艺术和文化的氛围中。在学校的长远发展设计上应以提高教师的理想和职业道德为出发点。教师工作期间的生活条件、家居条件，都在学校的关注之中，在力所能及的情况下提高教师的福利待遇，改善他们的工作和生活条件，保证教师高品位高质量的生活，从而造就一流的教育。

管理科学的认识范文第3篇

当前，如何加强和搞好人力资源管理在企业管理中的作用突显其关键，当务之急就是不断提高人力资源开发和管理水平，从根本上推动国有施工企业的健康持续发展。

一、可持续发展的目标指导下人力资源管理的涵义

所谓人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员，进行的一系列管理活动。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率利用。

二、国有施工企业人力资源管理的现状和特点

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,我认为目前国内施工企业人力资源管理的现状和特点如下：

第一，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

第二，大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内多数施工企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略与企业经营战略、市场竞争环境相一致的人力资源管理战略。

第三，如果员工普遍对薪酬福利现状不满,就难以有效激励员工学习业务、努力工作。假如没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,那么“凭能力上岗、凭贡献取酬”、“能者上、庸者下”、“干多干少都一样、技术高低都一样、贡献大小都一样”等方面的问题，就难以得到有效的解决。

第四，人力资源组成的复杂性。大部分施工企业人力资源的构成都比较复杂，有学历不高但具备丰富实践经验的技术员工；有具备较高知识水平的大中专毕业生，其作为企业的新鲜血液使施工企业的整体素质得以提升，但实践经验不足；部分企业还聘用专家型的人员负责管理及技术维护。这些层次不一的人都具备各自的特点及价值目标，相应地对实现自身价值也有不同的需求。

第五，人力资源布局呈分散性。作为工程项目的建设者，施工企业的组织机构都会随着工程项目的变化而发生相应的改变，往往是按照某个工程项目的实际状况，如地域状况、项目规模和技术特点等，构建一个与项目配套的管理机构，但随着该项目工程的结束和下一个项目的开始，必须重新调整人员构成。所以，施工企业在其人力资源的布局方面就有其明显的分散性和较强的流动性。

三、施工企业人力资源管理存在的问题

第一，人力资源的结构失调。从人员结构和人才密度指标来看，现在的国有施工企业普遍存在人才急需状态，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动机制和优胜劣汰的管制力度，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越显著。

第二，薪酬激励机制还不够完善。随着市场经济的运作和体制不断完善，员工业绩和薪酬分配的挂钩越来越突显其重要性和紧迫性。由于人的固有惰性引发的人浮于事的现象还依然存在，考核重表象、流于形式、未实事求是的考察内功，从而在业绩、贡献与薪酬相匹配的分配机制上出现一些偏差，激励机制没有发挥应有的作用，严重影响了员工的工作积极性。

第三，用人机制的效能发挥不够。人力资源管理工作主要是对人的管理，特别是对各种适用、实用人才的招募、甄选和任用。国有企业对人才的选拔和利用，在选调机制上还存在不足。

第四，制约施工企业发展的障碍是人才流失。近年来，建筑市场人才竞争日趋激烈，这也加剧了国有建筑施工企业人才的流失。有的大学生毕业后被招聘到企业进行培养，但成为技术骨干之后却请求调走；一部分大学生毕业后到企业工作，当得知企业效益不好，且工作艰苦时，就自动离岗外出打工；有的因常年在外施工，个人婚姻问题得不到妥善解决，就辞职回原籍发展；有的看到企业管理中存在的谋些弊端而丧失了信心，就选择了考研深造等等。目前，上述问题在部分国有企业比较常见，特别是在流动的施工建筑企业的表现颇为明显。

第五，施工企业人员结构严重失衡。因为历史因素，在80年代与90年代，国有建筑企业出现大批技术工人退休后孩子接班，发展到现在就出现了现场技能人才青黄不接的现象。近几年随着基建规模的快速增长，又大量的招收一批大中专毕业生，可技术工人没有得到很好补充，从而导致现场技术工人匮乏。另一方面，一些年轻大学生不具备较高的思想政治觉悟，一旦遇到挫折、困难，情绪就会低落，心里产生落差，不再投入过多时间和精力关注自身的工作。

四、如何加强和搞好施工企业的人力资源管理

企业的可持续健康发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。人力资源管理在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性具有关键的作用。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，具体来说，可以从以下几个方面着手：

第一，高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得长远投入。做好人力资源管理，这是一个企业得以持续生存和发展的重要条件。

第二，加强绩效考核，完善薪酬激励机制。在力争工资水平稳步提高的同时，加大绩效薪酬的比重，通过分解绩效指标、签订目标责任书、开展绩效考核、贡献与薪酬分配有机结合，并与各项评先挂钩，做到多劳多得、少劳少得，切实实行奖勤罚懒的薪酬激励机制，这样才能全面提高员工的积极性。

第三，完善用人机制，充分发挥人力资源的效用。建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。改变企业“伯乐相马”式的人才选拔方式，通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间和平台，真正做到优胜劣汰。

第四，建立全方位、高效的人才激励机制。对企业人力资源的合理、充分的利用，就能使每一个员工发挥其主观能动性、创造性和积极性，这也是人力资源管理的最终目标。若要实现这个目标，不能仅仅只依靠科学的人力资源管理机制来对员工的行为进行约束，更为重要的是应利用全方位、高效的人才激励措施，使激励体系实现多维化发展，努力使员工的精神生活丰富、收入增加、生活质量提高，如此才能从根本上做好人力资源管理工作。

第五，营建良好的企业文化氛围，用以人为本的理念凝聚人心。企业应重视企业文化建设，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，发挥企业文化的导向、约束、凝聚、激励、调适功能。企业文化是一种人的文化，也是一个企业具有持久竞争力的重要因素。因此，应注重企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念的宣传教育，通过影响和灌输的方法，使员工树立正确的道德观、人生观、和价值观，不断增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。

管理科学的认识范文第4篇

以课外活动为契机，把学生的课内与课外相结合，有效的进行情感态度和价值观的教育。例如初中历史教材八年级有一个活动课，对附近的抗日英雄或者抗日遗址进兴走访，因此，我进行设计了这样一个活动，带领学生参观了烈士陵园及其博物馆，让学生聆听了专职讲解员的讲解，以及实地感受了中国人民的抗日事迹，对日本在中国所犯的滔天罪行有了更深切的感受，从而激发了学生的爱国热情，对学生进行了一次深刻的爱国主义教育。

历史课应该注重对学生的人生观、价值观的培养，历史中的英雄人物的楷模作用尤其重要，如：美国历史上最伟大的总统之一――林肯的身上，在他的身上，无疑有许多值得我们学习的地方，特别是林肯屡败屡战的这个性格特征。课堂上，讲到林肯时，首先引导学生阅读书上林肯说的一句话：“悲伤的时候，工作就是良药”，然后，不失时机地和学生一起分享了关于林肯的一段资料：林肯（1809~1865），生下来就一贫如洗的林肯，终其一生都在面对挫败，八次选举八次都落选，两次经商失败，甚至还精神崩溃过一次。好多次，他本可以放弃，但他并没有如此，也正因为他没有放弃，才成为美国史上最伟大的总统之一。林肯天下无敌，而且他从不放弃。学生边听边会流露出各种表情，发出了各式评论：“他真倒霉”、“怎么会有这么倒霉的人”……。等学生发表完意见以后，可以趁势对学生说：“林肯的一生，虽然大部分时间是在悲伤中度过的，但是他没有气馁，凭借自己的坚持与努力，凭者自己屡败屡战的坚强个性，他终于获得了成功，希望同学们能够从林肯的故事中获得一些启示”。

让学生参与进课堂，成为学习的主体，并不意味着老师作用的弱化。如果在课堂上老师不作为或少作为，那么课堂将走进形式主义的误区，互动变成了胡动，参与变成了演戏。历史课缺少了他本该有的浓厚的历史味道。同时学生在看问题时，情感态度与价值观取向是多元的，有的甚至彼此是冲突的，这就需要老师进行正确的引导。如果此时，老师对讨论中的所有观点都简单地赞扬肯定，那么就会使学生陷入价值观取向的茫然之中，甚至形成偏激，错误的人生观、价值观。比如：对中中国战败的看法，有的学生认为英国太可恨了，要踏平英国去报仇；有的学生则认为物竞天择，中国战败是应该的，英国入侵促进了中国的近代化，因而要感谢英国。面对这两种迥然相异的观点，如果老师简单的总结：“大家考虑的很深刻，观点很新颖，老师很高兴，希望保持这种探索精神。”那么，这堂课在情感态度、价值观方面就是失败的，只能培养出愤青或社会达尔文主义者。

管理科学的认识范文第5篇

【关键词】伦理学 课程教学改革 人文关怀 大学生

《伦理学》是高校思想政治理论专业课程体系中开设的一门专业必修课。其源远流长，内容贴实，原理深沉，在培养大学生正确的人生观、价值观、道德观中发挥着重要作用。多年来，高校伦理学教学成绩喜人，但也普遍存在忽视以学生为本位和主体的教学基本问题。对大学生个体的人文关怀重视，是《伦理学》课程改革的核心理念和重要内容以及获得的突破性进展的关键。

一、教学理念改革：树立人道主义

《伦理学》课程改革其根本出发点在于人文关怀教学理念的转变与提升。人道主义（Humanitarianism）提倡关怀人、爱护人、尊重人，是人文关怀的具体体现。正如康德所指出：“不论是谁在任何时候，都不应把自己和他人仅仅当做工具，而应该永远看做自身就是目的。”“以人为目的”是人道主义的教学核心理念，在《伦理学》课程改革中，应具体转化为“以学生为本”“育人为本”，目的是使大学生体力、智力、情绪、伦理各方面因素全面发展，成为一个完善的人，这也是《伦理学》课程追求的终极价值目标。

首先，强调突破传统课程价值取向的“社会本位”和“个体本位”的分歧。要求在个体和社会辩证统一的基础之上，以两者的平衡和整合为课程实践寻求稳定的价值基础，把个体的发展作为课程价值取向的核心。其次，充分关注学生的生存状况和生存意义，关注学生的成长和完善，以人为本、以学生为本，展现为：其一，在教学教育过程中，以“尊重、理解、关心学生”为根本，以达到学生的全面发展为落脚点；其二，改变陈旧的教学理念，代之以学生个性发展和创新精神培养为主要目的的人性化的人文关怀教学新理念，关注学生的精神和心理健康的思想形成。雅斯贝尔斯诠释了教育的人文关怀宗旨：“教育的过程首先是一个精神成长的过程，然后才成为科学获知的一部分。”“精神成长”的基础就在于人道关怀，发展学生的精神追求和完美人格的塑造。最后，明确教师是学生学习中的引导者、启发者、合作者角色，将学习的主动权交给学生，让学生成为课堂的主角，积极唤醒、发挥和实践学生的主体地位意识，使学生作为“人”的价值得以体现。

二、教学方法和教学内容改革：符合学生的主体性

柏拉图说过：“只有当学生自觉自愿地受教育时，才有可能达到目的。”传统师者本位教学，以说教的方法，填鸭式灌输和生搬硬套的理论讲授为主，导致课程缺乏实效性。要改变这种现实状况，在教学方法和内容的改革中必须最大限度地发挥学生的主体性。

教学方法的改革。第一，在教育教学准备过程中，教师要努力寻找能够激发学生学习兴趣的切入点，课堂安排尽量以满足学生的需求，激发学生的参与热情，摒弃“满堂灌”，建立以学生为中心的理论传授、思想交流和情感沟通。例如，备课时多设计布置学生自学任务、课堂讨论、拟订讨论形式、播放历史记录片等方法，使学生在教学过程中处于主动地位。第二，在课堂教学方法中灵活运用多种多样的现代化教学手段和教学方式提高教学效果，开展“体验式教学”。“体验式教学”强调操作、考察、调查等“多重感官学习”，大学生通过亲身体验获得个人感受和独特见解，从而在有限的时间内得到最大的收获。另外，充分运用多媒体教学和互联网网络资源的现代教学手段，将学生带进形象而生动的教学情境之中。第三，合理安排大学生的社会实践课程。充分发挥学生主体性，让学生走出课堂这个有限的空间，到社会中进行社会考察，体查国情，了解民意，思考世界，使其理性和感性认识统一起来。

教学内容的改革。首先，优化注重教材“均衡性、综合性、选择性”，这是社会关注大学生人文精神的重要体现。在教材组稿、选取和整合中都应结合当代大学生的需要和当代社会的人才需求，以“新颖性、时代性、人文性”为主线，编写既符合大学生知识和身心发展需要又紧密贴近社会人才要求的科学教材资料。其次，教师在教学中要及时补充教学内容，根据不同时期和不同领域的实际情况，切合学生的实际，灵活调整和及时更新、补充、完善教学内容，做到与时俱进。

三、教学关系改革：建立和谐师生关系

心理学家认为，融洽的师生关系直接影响着学生的学习高低情绪。和谐师生关系的建立是学生人文关怀的实现的教学关系改革之根本。

首先，要求教师具有无限的爱生之心。教育家夏丐尊说过：“教育之没有情感，没有爱，就如同池塘没有水一样。”教师有爱心才能用发自内心的真情实感去打动学生、感动学生，才能使学生产生敬重感，学生也才能在情感上与教师产生共鸣，自觉自愿地接受教育与指导——“亲其师、信其道”。以学生为本，培养学生对自己的亲近感，建立融洽的师生关系，教师让自己步入学生心灵深处，成为学生的良师益友，形成相互信任、相互尊重、团结友爱、共同进步的良好师生关系，《伦理学》教学就会收到感人至深的效果。不仅如此，教师还必须具备语言表达能力、组织管理能力、敏锐的观察能力等多方面的能力，在工作中应具备严谨的教学作风和独特的教学风格，才能让学生产生发自内心的崇敬和喜爱。

其次，要求学生自觉形成尊师重教的良好品质。“国将兴，必尊师而重教。”中华民族历来有尊师重教的传统。学生对老师的尊重，更能激发教师教学的积极性和主动性，从而为大学生创造良好主动的学习氛围。

总之，以学生为本位进行教学，以人文关怀为切入点，赋予教学以新的内容和形式，坚持与时俱进、以人为本，才能使《伦理学》真正成为“教育是人性的教育，教学是关注人的教学”的充满人文魅力的思想政治理论主干课程。

【参考文献】

[1]（德）雅斯贝尔斯著，邹进译.什么是教育[M].北京：三联书店，1991：30.