人力资源基本管理制度

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人力资源基本管理制度范文第1篇

关键词：事业单位；人事制度；人力资源管理；制度移植

中图分类号：D630.3　文献标识码：A　文章编号：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06

基金项目：江苏省社科基金(10ZZC008)

作者简介：刘晓苏，博士，淮阴师范学院政治与公共管理学院副教授223300

在我国，新闻出版、广播电视等事业单位由于先期导人人力资源管理制度，在实践中已经取得了由制度移植所带来的创新效益。然而，从总体上看，由于受传统干部人事制度惯性思维和固有积弊的影响与束缚，我国事业单位移植并广泛应用人力资源管理制度的改革并没有得以大规模展开。那么，为什么这一制度设计没有能够在人事制度改革过程中普遍开花呢?是因为企业人力资源管理制度不能够被移植到事业单位人事制度改革之中，还是因为这一制度在事业单位人事制度改革中落地生根较难?如果能够实行制度移植，那么这种制度移植的动因又在哪里?并且，实现这种制度耦合的困境又在哪里呢?在未来的事业单位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面临的环境障碍呢?为了进一步推动我国事业单位人事制度改革的顺利开展，本文试图回答这些问题，以期为政界、学界开展广泛讨论抛砖引玉。

一、事业单位进行制度移植的理论依据

制度是社会科学研究领域被较为频繁使用的词汇之一。尽管由于出发点和研究目标的差异，不同时代和学科背景的学者对制度的界定并不一致，甚至歧义较大，但从一般意义上来讲，制度“通常被定义为一套行为规则，它们被用于支配特定的行为模式和相互关系。”①制度并非一成不变。在沿特定时空条件展开的过程中，制度会由于环境的变化而失去原有的许多功能。这样，原来适宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出现了制度失衡，因而建构新的制度也就成为制度主体的必然诉求。这一现象，被称为制度变迁。

所谓制度变迁，是指制度的替代、转换与交易的过程，实质上是一种效率更高的制度对另一种制度的替代过程。它是制度建构的重要方式。当约柬陛条件发生变化时，原来合理的制度会逐渐变得不合理。这时，人们唯一的选择就是创造新的合理的制度，以求制度从非均衡状态再次达到制度的均衡状态。制度变迁就是这样周而复始不断变化发展的动态过程。从制度供给的来源看，一般而言，制度变迁可分为创设性制度变迁(也称制度创新)和移植性制度变迁(也称制度移植)两种方式。创设性制度变迁的过程，主要是变迁主体通过自我设计和自我构建的过程，其目标制度基本上没有先例可循；移植性制度变迁的过程则是指通过借鉴并引进他方创设和运作并具有一定效率的制度，即某个制度或一组制度从其原生地转移到其他制度环境并被变迁主体实践的过程。①

当今社会，制度移植由于“具有初始成本较小(可尽可能地缩减摸索、设计、研究、创制等初始成本)及摩擦成本较小等特点”②，不同区域以及组织类型之间进行制度移植成为一种普遍现象，它们相互借鉴、吸收彼此制度优势的现象日益显著。然而，我们也应该清楚地看到，制度移植也是有风险的。制度移植虽然可能会导致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度毕竟是外生的，在其与受体制度环境“磨合”的过程中，如果受体制度环境中的障碍性因素不能消除，移植而来的制度就无法被有效实践，难以成为规范相关行为者的规则及其认同的价值，充其量只会停留在各种法律文本上，无法成为“活的”制度，从而催生制度摩擦甚至是制度冲突。

制度移植的这一基本规律同样支配着事业单位人事制度的改革。就制度变迁的方式而言，事业单位本身的特殊性、改革的艰巨性和复杂性以及理论准备不足等因素客观上加大了人事制度创设的难度，一定程度削弱了作为强制性变迁主体的政府制度供给的能力和意愿。同时，作为诱致性变迁主体的事业单位在制度创设中显然也缺乏足够的推动力，某些个体或群体基于成本一收益的考量，表现出对制度创设的疑虑、犹豫甚至是抵制。更为重要的是，传统人事制度的锁定效应(Iock-in Effect)使事业单位普遍失去主动性和创新性，甚至养成了一味等待上级改革政策的惰性。因此，由于上述因素的约束，事业单位人事制度创设不如移植企业人力资源管理制度来得更有效。它为事业单位人事制度改革提供了一种合理选择。通过制度移植，事业单位改革不但缩短了制度变迁的时滞，降低制度变迁的成本，而且可以借助人力资源管理制度运作绩效的强力示范效应激发制度变迁主体的移植动力，从而推动制度移植的发生。③

二、事业单位人力资源管理制度移植的动因

上述理论考察表明，事业单位人事制度改革是可以移植企业人力资源管理制度的，那么这种制度移植的动因在哪里呢?一般而言，制度移植的动因在于制度失衡的出现，而制度移植的特殊动因则在于制度差距的客观存在。就前者而言，事业单位人事制度脱胎于传统干部人事制度的基本范畴，就目前发展状况来看，迄今尚未完全摆脱其母体的影响，基于制度演进的路径依赖，其人事制度供给陷入功能困境。就后者来说，人力资源管理与传统人事管理制度相比更富有竞争性、激励性和管理活力，为事业单位人事制度变迁提供了示范性的目标选项。

1.制度失衡：事业单位传统人事制度陷人功能困境。制度之所以被选择或创造出来，在于其具有满足组织需要的功能。人事制度具有提升组织竞争力的潜在效用，而这种效用的发挥有赖于其制度功能在组织中的实现程度。作为一种规则网络或集合的人事制度，其功能在于有效激励和约束组织成员的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，解决组织成员所面临的合作问题，为组织有效运行及目标达成创造条件。从应然的角度看，组织人事制度的激励约束功能主要体现在导向、规范和更新三个层面：一是导向功能困境。以考核为例，有些事业单位考核结果难以兑现，缺乏相关制度安排，而另一些事业单位则偏离考核标准、避短就长，人事制度的导向功能趋向模糊，甚至产生反向推动力。二是规范功能困境。很多事业单位粗放和非系统的人事制度定位于传统支持性

事务层面，不但无法精确定位个体的行为取向，也无法为人事管理其他环节提供科学依据。三是更新功能困境。一方面，事业单位招聘活动大都忽视对应聘者潜在素质的探究，而人员培训则缺乏需求分析，受训者选择及培训内容设置带有随意性，使得人员及其素质无法有效更新，另一方面，缺乏较强刚性的优胜劣汰机制，造成退出渠道的不畅，也弱化了事业单位人事制度的更新功能。④

人事制度的组织功能困境抑制了事业单位人力资源潜在优势的发挥，继而降低了其公共物品供给的效能。众所周知，事业单位从其产生之日起，就一直扮演着政府公共服务的衍生物和支撑者的角色，承担着相当部分公共物品的供给，但组织功能困境使很多事业单位都在不同程度上存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象，这使得人事制度的社会功能同样陷入了困境。当前，事业单位公共产品的供给能力，已难以满足人们日益增长的需求，而长期亏损又使其成为政府巨大的财政负担，由此催生的财力不足制约了公共事业投资，因而事业单位的低效问题愈发引起公众的诟病。为了解决公共物品供给低效问题，在前期的事业单位改革中，国家鼓励和支持事业单位面向市场开展多种经营，但对事业单位的“创收”没有足够的防范措施，导致公共服务的泛市场化，很多事业单位滋生营利动机，进一步损害了社会公众的利益。

2.制度差距：人力资源管理制度的比较优势。制度差距的客观存在使人力资源管理制度对事业单位产生了积极的示范效应。在制度移植的过程中，有效率的制度在运作过程中所催生的诱人绩效产生出巨大的示范作用，一方面提高着移植制度的预期纯收益指标，另一方面也提高着预期的可信度，因而可以激发制度移植的动力，驱使理性人为实现效用最大化目标而搭便车。

人事管理制度与人力资源管理制度存在巨大差距。传统人事管理以“事”为中心，关注物质资本的价值增值，视员工为成本负担，人是为完成“事”而被雇用的。在这种管理模式下，人事制度的功能单一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往与员工之间形成某种对立或抵触。就工作性质而言，人事管理可以看做是一种被动和缺乏灵活性的、基本属于照章办事的行政事务性工作。然而，作为组织人事管理的根本性变迁，人力资源管理却认为人是组织的战略资源，依靠人力资本存量才能实现组织的战略目标和可持续发展。在个体层面上，人力资源管理制度模式是尊重和实现组织成员利益需求的有效平台。组织中的个体较之以往受到更多关注，重视人的价值的人力资源管理恰好迎合了组织发展的这种客观需求。这一判断的依据在于：人力资源管理遵循人本理念，将组织成员看做是组织中最重要的资源，在达成组织战略目标的同时，也充分关注和尊重个体的利益需求。具体来说，人力资源管理模式以人为中心，重视对人的教育、激励和引导，强调了解人的特点，关注人的需要，倡导全面报酬的理念，既关注薪酬福利等经济报酬，也强调工作特征和工作环境等方面的非经济报酬，除了基于个体潜能激发而带来的经济收益的必然增加外，尊重、自主、公正等个体的非物质需求也将会得到更加充分的重视。在组织层面上，人力资源管理制度模式是组织形成核心竞争力，并由此达成战略目标的有效工具。在现时代条件下，组织的固定资产和金融资产所能够创造的价值是可以估算和易于模仿的，而人力资源这一智能资产的价值则是不可估量和难以模仿的，它是影响和决定组织未来发展的决定性因素，人力资源管理理念和方式则是实现这一价值的基础性平台。通过人力资源管理制度平台强化对个体潜能的激发，组织内部的人员和系统实现有机整合，从而促成组织内部核心人力资本的形成，并结合组织的社会资本和组织资本，共同形成有价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终达成对组织核心竞争能力的有力支撑。④事实上，当今世界几乎所有的市场领先企业，都无一例外地将优秀人才看做是组织的重要优势以及其在激烈竞争中保持持续竞争力的决定性因素，而人力资源管理制度模式则是这些组织保持市场领先者地位的有力支撑。

人力资源管理制度不但提供了制度移植的强力示范效应，而且就当今时代组织对人管理的知识体系和制度化实践来看，事业单位的人事管理移植企业人力资源管理制度模式也存在可行性。组织制度移植的基本规律，也即制度作为公共物品的可移植性在事业单位同样适用。更为重要的是，制度规范的某些共性成分或规律普遍存在于所有组织的人事管理活动之中。虽然就组织特征、产权基础、目标任务而言，事业单位和企业是两种不同类型的组织，但管理制度本身所具有的科学性和规律性特质，使得事业单位和企业在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理效率、优化配置资源、激励工作行为等。“尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中公共管理与企业管理的界限正在逐步消失”①，这也为事业单位改革中移植人力资源管理制度提供了更为充分的可能性。

三、事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍

既然传统人事制度与企业人力资源管理制度之间存在着的制度失衡与制度差距为事业单位人事制度改革进行制度移植提供了强大的动因，那么实现这种制度移植障碍在哪里呢?制度移植的相关理论表明，制度移植并非是无条件的，在制度移植过程中存在许多障碍因素，若对这些障碍要素视而不见，制度移植就有可能失败。事业单位人力资源管理制度移植的目的在于通过制度的导人实现帕累托优化，提升制度安排的功效，然而，如果供体即移植的人力资源管理制度与受体即事业单位的内生制度环境不相吻合，那么制度移植的功效就会因制度摩擦而大打折扣甚至会产生负效应，导致制度陷阱的形成，这常常是移植者所意想不到的。事业单位制度移植过程中可能会降低人力资源管理制度的“成活率”的诸多环境障碍主要表现在以下方面。

1.传统的事业管理体制没有实质性改变。事业单位人事制度移植的研究离不开对事业单位管理体制宏观框架的考察。因为如果传统事业管理体制不进行创新，事业单位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然会降低制度移植的预期利润的兑现概率，其制度移植的积极性和主动性就不可能得以充分调动，那么即使从形式上导人人力资源管理制度，事业单位人事制度供给仍将面临重重困境。在事业单位附属行政化的特征、政事不分的顽疾没有得到切实根治以及真正意义上的事业法人治理结构未真正确立之前，就不会实现人力资源管理制度移植中对组织人事管理独立性的诉求，而独立性的缺乏必然使得组织无法从机制上解决自我调节、良性循环的问题。

2.事业单位人事制度变迁的配套环节滞后。相关配套环节的优化对事业单位人力资源管理制度移植具有重要意义，因为“某些制度安排从抽象的理论观点看可能是有利的，但由于它与制度结构中其他现行制度安排不相容，因而是不适用

的。”②一般而言，制度互补性是决定制度移植成效的重要前提。制度互补性越强，移植的制度安排越可能得以存在和延续。但在实践中事业单位各单项环节的改革与其配套制度环节的改革仍处于一种制度非均衡态势中。例如，在社会保障制度改革方面，各地的事业单位养老保险制度存在着不配套性甚至是随意性，而不同类型事业单位的医疗制度差别也很大。由于社会保障制度不健全，基于对合同终止可能催生的社会不安定的忧虑，事业单位无法真正终止相关人员的聘用合同，致使事业单位人员出口渠道不畅，新陈代谢机制无法落实，必然降低人力资源管理制度的激励约束功能。再如，事业单位人事管理迄今仍缺乏整体性和最高层面的法律规则，即使是已有的人事管理单项政策法规，也因制度环境的变化亟待进一步的修订和完善，相对滞后的人事立法同样成为事业单位人力资源管理制度移植的羁绊。

3.制度移植与事业单位既有的非正式规则的摩擦。人力资源管理制度移植需要非正式规则的支持。作为正式规则的精神支柱，非正式规则具有更强大的生命力与影响力，“尽管正式规则的‘一揽子’变迁是有可能发生的，但与此同时，许多非正式约束仍然保持着强劲的生存韧性，因为它们仍然在解决着参与者之间的基本交换问题――不论是社会的、政治的，还是经济的。”③从某种意义上看，非正式规则甚至比正式规则更重要，正式规则可以在一夜之间发生变化，而非正式规则的改变却是一个漫长的过程。如果事业单位人力资源管理制度移植缺乏非正式规则的支持，必然陷入“制度夹生”的陷阱之中，甚至可能产生“南橘北枳”式的移植效应。事业单位内蕴着历史积淀的某些消极的非正式规则与人力资源管理制度摩擦或不相容，由此构成了制度移植的障碍。比如，就性质定位而言，作为单位体制基本元素的各项“事业”的开展被长期看做是政治活动，造成事业功能的政治化和事业单位的行政化。对事业单位的这种认知显然不利于其主体地位的确立，与人力资源管理制度移植对组织地位的独立性要求不相容。再如，就事业单位传统人事管理理念而言，道德本位诉求颠倒了人与道德的关系，使人成为道德的附属品，抹杀了人的主观能动性，而过分强调道德的作用，必然导致事业单位人事管理活动的任人唯亲和非专业化。①

4.事业单位制度学习的能力相对不足。制度移植的成效一定程度上取决于相关主体对当前制度的总体把握以及对新制度的理性认识，而这种把握和认识显然离不开主体学习能力的强力支撑。“正如现有科学知识积累影响技术创新的成本一样，有关制度安排的知识积累也影响制度变化的创新可能性”②，知识存量的增长是制度移植的重要前提，而知识存量增长的根本途径就是学习。事实上，人力资源管理制度移植不仅是制度的替代过程，更是利益相关者博弈和相互学习的过程。事业单位的学习能力是指“组织成员作为一个整体不断地获取知识、改善自身的行为和优化组织的体系，从而在不断变化的内外环境中，使组织保持可持续生存和健康和谐发展的能力”固。换言之，系统全面的知识本身是学习的充分条件，如果缺乏制度移植的相关理论知识，那么学习能力也就无从培养，制度移植当然也很难实现。人力资源管理模式毕竟是发轫于企业的制度安排，而事业单位在组织性质和目标任务等方面都有别于企业组织，尤其是对社会公益类事业单位而言，如何适度导人人力资源管理制度，相关知识存量的积累和丰富尤为重要。另一方面，学习制度的不完善也削弱了事业单位学习能力的提升。事业单位学习能力面临着的障碍，远非学习型组织理论中讨论的模式那样简单，不是制定一个规则就能够解决问题的，因为比规则更根本的是学习制度问题。事业单位人事管理活动长期依附于传统干部人事制度，受科层结构影响较深，人事管理活动刚性较强而缺乏弹性，照章办事、墨守成规等现象在很多事业单位依然屡见不鲜。这种缺乏弹性的人事管理制度不但反应迟钝，而且严重挫伤了事业单位人员制度学习的主动性、积极性和创造性。事实上，事业单位形式上并不缺乏各种学习交流的制度，关键在于刚性较强的管理制度没有考虑到事业单位人员学习的实际情况，加之缺乏有效的学习奖惩和学习评估措施，使得很多事业单位的学习制度只能流于形式。凡此种种，必然削弱事业单位制度学习能力的提升。四、事业单位人力资源管理

制度移植障碍的消除

制度移植的相关理论表明，不同组织间基于制度共性而发生的吸收或借鉴，只有尽可能消除供体和受体之间的制度摩擦，才能降低制度排斥发生的概率。那么，就事业单位人事制度改革而言，上文所论述的事业单位人力资源管理制度移植中的受体环境障碍在未来改革中如何消除呢?进一步而言，事业单位如何在保持秩序和稳定的前提下，根据自身改革的特殊性和复杂性去避免制度移植的不确定性可能催生的社会风险，以求逐步达到消解事业单位改革制度瓶颈的目标呢?

1.理顺事业管理体制。事业管理体制是界定政府和事业单位职责权限的基本框架，也决定了政府在事业单位人力资源管理制度移植中的制度供给力度和方向。如果不能理顺事业管理体制，不但会降低制度移植的预期利润，不能保证制度变迁方式的选择，甚至可能由此强化对既有制度路径中消极因子的刺激和依赖，从而对制度移植产生一种反向作用力。

理顺事业管理体制首先应厘清政府公共服务角色定位。事实上，既然事业单位是公共服务供给链条上的重要环节，那么界定公共服务中的政府角色，不可避免地成为事业管理体制改革的核心问题。①公共物品性质和程度的差异客观上决定了公共服务供给主体的多元性和供给机制的多样性。但客观情况是，政府角色定位不清使事业单位和政府的权责关系无法得到科学界定和合理划分，事业单位长期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到钳制。政府公共服务角色定位涉及两个层面的基本内容：一是明确政府公共服务供给的范畴；二是通过激励约束机制保证事业单位体制改革不偏离既有轨道。只有明确政府公共服务中的角色定位，才能厘定政府与事业单位的制度衔接和职责权限，继而通过体制创新提升事业单位制度移植的意愿和能力。其次，理顺事业管理体制还需要按照政事分开原则推进事业单位分类改革。按照政事分开原则创新事业管理体制，要求减少政府的直接干预，使事业单位不再成为政府的附属物，进而对不同类型的事业单位实行分类改革。事业单位分类改革应以公益属性为标尺，明晰现有事业单位的性质，对其进行科学定位和合理排序，把不符合标准的组织从事业单位体系中剥离出去。在此基础上。将事业单位区分为行政支持类、社会公益类和生产经营类等基本类型，实行差异性的分类管理制度和内部运作机制，使人力资源管理制度的运作更具针对性和可行性。

2.完善人力资源管理移植的相关配套措施。制度移植与个体利益休戚相关，新利益的产生有可能导致旧利益的损失，这种非帕累托型制度变迁不可避免地会催生利益冲突，基于利益损失的心理惰

性必然会对制度移植产生消极影响。为此，首先必须认清社会保障制度对事业单位人力资源管理制度移植至关重要。在改革中必须理顺社会保障管理体制，建立体现事业单位性质特点、与公务员和企业人员社会保障制度相衔接的、资金来源多元化、保险制度规范化、保障方式多层次、管理服务社会化的新型保障体系，为制度移植创造良好的外部条件。其次，必须建立完善的法律体系以保障人力资源管理制度移植的普遍效力。法律能够确定制度移植的基本游戏规则，为制度移植相关主体提供较为准确的预测，在最大程度上降低制度移植成本的同时，也可以有效确立制度安排的权威性，从而保证制度移植的顺利进行及相关制度的合理配置：一是建立和完善事业单位人事法律体系，为制度移植提供充分的生长空间。需要借鉴国外公共服务组织人事管理实践的有益经验，对现有的相关人事法律、法规、政策、经验进行分析、研究和整合，立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，为建立系统性的事业单位人事法律体系奠定基础。二是对先期导人的某些单项或局部性人力资源管理制度安排，要结合事业单位的具体实际予以规范化，保障新制度的普遍性和权威性，提升人力资源管理制度移植的功效。

3.优化事业单位人事管理的非正式规则。要使制度移植得到非正式规则的支持，首先要厘清事业单位的性质定位。虽然事业单位的概念在政策文件和社会生活中频繁出现，但其性质定位却始终是悬而未决的理论和实践难题，客观上增加了事业单位人力资源管理制度移植的难度，因为制度规则的存在及其功能发挥取决于组织的性质定位。事业单位性质定位既要反映事业单位的现状和中国特色，也要把握其未来发展的脉络。具体来说，其基本属性应定位于以下几个层面：一是实体性，即事业单位是具有特定组织机构和运作机制，对人、财、物享有独立管理权和支配权的实体组织；二是非营利性，即事业单位的设立应以社会公益为目的，追求不特定多数人的利益；三是公有性，即事业单位作为公共部门组成部分的基本属性，这是其区别于非营利组织的内在规定性：四是非权力性，即事业单位不行使公共权力，这是其区别于政府组织的规定性；五是自主性，即从制度上将事业单位从政府组织体系中剥离出来，使其成为具有自主管理权限的独立法人。②

人力资源基本管理制度范文第2篇

关键词：人力资源 事业单位 管理制度

人力资源是事业单位发展的重要支柱，由于人力资源的动态管理规模比较大，所以事业单位在对资源进行管理时，不仅体现较高的难度，还出现诸多问题，导致资源不能为单位创造最大化的效益，促使单位面临发展不平衡的威胁。因此，必须深入研究事业单位人力资源在现阶段表现出的问题，提出解决问题的应对措施。

一、事业单位人力资源管理现状

1.缺乏科学的管理制度。管理制度的科学性，可以营造良好的资源管理环境，为管理提供行为约束和指导，但实际现阶段的资源管理，既没有起到行为约束的作用，也没有发挥管理指导的能力。例如：部分资源管理制度，仅是表面形式，实质并未落实到位，单位没有切实执行管理制度，同时也未履行管理制度的各项规定，单位人员的多项权利得不到有效保障，降低单位人员地位，导致大量资源不能发挥有效价值，严重影响到管理制度的科学性，资源价值得不到真正认可，降低单位人员积极性。

2.事业单位人力资源管理部门的素质偏低。由于现阶段管理人员的素质不到位，导致人力资源，未能出现科学的管理效果。管理人员对资源管理的执行方面，大多处于被迫状态，只有单位需要时，才会执行，日常从未关注到资源管理，导致管理部门对单位人员的实际情况非常陌生。例如：管理部门不对员工进行深刻研究，无法发现员工的优秀表现，导致员工福利、薪酬的发放不公平，更重要的是不能有效发现员工的价值，资源得不到价值开发，忽视员工的个人能力，长期会引起员工的不满情绪，影响管理。

3.物资投入不到位。物资投入是事业单位资源管理不可缺少的部分，部分企业为节约成本，忽视物资投入的重要性，既不注重管理的设施建设，也不注重人员培养，逐渐降低资源开发的能力，还会影响到人力资源所在的工作环境，企业淡化物资建设，促使人力资源感受不到企业对员工的重视度，导致员工产生消极情绪，影响到资源价值的发挥。

二、改善事业单位人力资源管理现状的措施

1.构建有效的管理制度。改善现行资源管理制度，构建符合事业单位实际发展的管理制度。首先树立资源理念，摒弃传统观念，充分认识管理制度的实质含义，严格按照制度执行资源管理，保障事业单位资源管理的各项工作，都具备科学的行为。其次，吸纳优秀的管理制度。对资源管理部门实行制度培训，重点吸收其他事业单位管理制度的精华之处，借鉴到自身单位管理中，推进事业单位人力资源管理观念的迅速转变，一方面提高事业单位管理制度的专业性，另一方面优化管理制度，促使其更加符合事业单位人力资源的管理需要。最后，改变管理制度的结构，体现制度的轻重结构。例如：优化制度结构，避免不良因素的干扰，排除管理中出现的不平衡，保障事业单位人力资源的公平管理，利用管理制度，为事业单位制定条例，发挥管理制度的优势。

2.强化事业单位人力资源管理者的素质。强化管理者的素质，需加强事业单位对管理者的建设力度。第一，事业单位需支持部门各项管理工作的进行，如培训工作、人才引进等，保持管理部门的高效益运行状态，制定流动计划，主要是强化部门结构，即对不同岗位的管理人员，实行交替管理，聘请其他岗位的领导对本部门员工进行管理，如此可发现员工存在的技术、素质等问题，着重改进。第二，事业单位针对管理人员，实行再教育。重点对管理人员的基本工作、工作技能做相关分析，提出建设性意见，强调专业能力，通过实践与理论相结合的方式，保障管理人员的素质，发挥资源管理者的主动性，提高管理事务的运行效率。

3.确保事业单位人力资源管理的投资。合理推进物资建设，保障事业单位的长远效益。事业单位可以根据自身的人力资源实际情况，规划恰当的物资投入计划，不仅要建设人力资源管理的基本环境，更要提高对资源的重视度，定期设置奖励机制，激发资源的竞争意识。因此，加强物资投入，满足资源管理的各项需求，避免硬性环境建设不到位，利用人力资源为事业单位创造更大价值。

总之，事业单位人力资源的管理程度，代表我国事业单位的发展现状，促使资源管理显示出高效、信息、时代的特点，才可保障事业单位发展特色。通过事业单位人力资源的合理管理，不仅可以体现“人员价值”的思想，还可显示事业单位的综合实力，更重要的是可以充分发挥人力资源的独立性和人力资源管理的实际价值。

参考文献

[1]瞿凤仙.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].改革与开放，2010（23）

[2]王葵映.浅析事业单位企业化管理[J].中国商界（下半月），2009（10）

人力资源基本管理制度范文第3篇

目前，在医院人力资源管理中，受管理制度和其他因素影响，医院人力资源管理还存在较多问题，这不但不利于医院的长期发展，还危害了医院的整体管理效果。为此，根据医院人力资源管理的实际需要，应深入分析医院人力资源管理工作存在的问题和困难，并结合医院人力资源管理工作的现状，从多方面入手，快速精准地解决医院人力资源管理存在的实际问题，满足医院经营管理的实际需要。

二、人力资源管理在医院经营中的作用

1.人力资源管理对医院的应用，是运用现代科学管理方法对组织内人员进行适当的培训、调配和激励，使内部人力与物力维持最适比例。同时，通过合理引导和调控人的思想、心理和行为状态，使其充分发挥主观能动性，最终使组织目标得以实现。医院人力资源管理是医务人力资源有效开发、合理配置和科学管理运用的制度、程序和具体方法的总和，包括对医务工作者的准入、培训、考核、绩效、薪酬等各方面的管理。医院进行人力资源管理能结合物质资源，充分发挥人员工作积极性，最大限度地为社会提供优质医疗卫生服务。为了使医院内部正常运行并满足患者的医疗服务需求，医院需施行合理的人力资源管理。

2.人力资源管理对我国医院的作用

随着市场经济飞速发展，人力资源管理在企业管理中日益重要，管理效果直接影响企业发展命脉。随着医药卫生体制的逐步深化，医院迅猛发展。医院总体生存发展情况不容乐观。技术导向型的医疗行业中，医务人员是医院的重要资源，是为医院创造经济效益与社会价值最基本的要素。只有重视人力资源管理，极力发挥医务人力资源，医院才能在激烈的竞争中实现可持续发展。

三、我国医院人力资源管理的现状及问题

1.医院人力资源管理制度有缺陷

从目前的医院人力资源管理制度来看，却不是如此，医院人力资源管理不但没有考虑到医院的特殊性，还对人力资源管理工作内容了解不够深入，影响了医院人力资源管理工作的开展。所以，医院人力资源管理制度不完善的问题必须得到有效解决，只有达到这一目标，才能提高医院人力资源管理的整体效果。

2.医院人力资源管理工作针对性不强

基于对医院人力资源管理工作的深刻认识，其作为一项基础工作，关系到医院经营管理工作的顺利开展，以及医院日常的正常运营，但由于对人力资源管理工作的理解存在偏差，没有充分掌握医院人力资源管理的现状和难点，不能制定具有针对性和实效性的管理措施，制约了人力资源管理工作的开展。

3.医院人力资源管理专业化水平较低

由于人力资源管理工作的专业化特点，医院在人力资源管理工作中，不但要聘用专业人员负责人力资源管理工作，同时还要根据人力资源管理的工作内容合理划分工作职责。但是从目前医院人力资源管理工作的开展情况来看，医院人力资源管理工作在职责划分上还不明确，人力资源管理的专业化水平低，人力资源管理工作存在流程不清晰和职责混乱的问题。

4.缺乏激励机制

医院往往缺乏合理的绩效管理机制，员工绩效与贡献程度无法科学衡量，无法以薪酬福利有效激励员工。此外，医院普遍忽视员工职业生涯规划，缺乏科研活动、外出交流等形式的成长激励，让医务人员普遍感到工作成绩难以得到肯定，对工作缺乏成就感。

四、医院人力资源管理的主要应对策略

1.医院应消除人力资源管理制度存在的缺陷

结合医院经营管理实际，以及人力资源管理工作的现状和特征，应进一步完善人力资源管理制度，根据人力资源管理工作的实际需要，对现行的人力资源管理制度进行补充修订，弥补现有的人力资源管理制度中存在的漏洞，这是医院人力资源管理工作提高管理实效的重要对策。为此，应找准现存制度的缺陷，采取有针对性的应对措施。

2.医院人力资源管理应采取必要的针对措施

医院人力资源管理目标与其他单位的人力资源管理目标不同，只有与医院的管理现状相结合，才能提高人力资源管理的整体效果，并根据医院人力资源管理工作的实际需要，合理划定人力资源管理工作内容，使人力资源管理工作在细节上能够符合基本要求，达到预期目标。同时，还要根据不同的人力资源管理内容制定有针对性的措施，提高医院人力资源管理的针对性。

3.强化医院人力资源管理工作的专业性

针对医院人力资源管理专业化水平不足的问题，医院应建立专业化的管理团队，把握人力资源管理原则，从人力资源管理以及医院的管理现状出发，总结人力资源管理的特点，采取专业手段，更好地为医院人力资源管理工作服务，推动医院人力资源管理工作发展。

人力资源基本管理制度范文第4篇

关键词：人力资源管理；煤炭企业经营；效益

在煤炭企业的长期发展中，人力资源部门不仅掌握着煤炭企业所有员工的工作情况和信息，而且对员工的发展和煤炭企业的人力资源设置也有着重要的影响，在社会市场竞争日益激烈的今天加强煤炭企业人力资源管理已经成为促进煤炭企业发展，帮助煤炭企业获得生产动力，提高煤炭企业综合实力的重中之重。因此，煤炭企业在进行改革和创新的过程中，更应该注重人力资源管理的工作，促进人力资源部门能够发挥好其组织管理的职能，从而为煤炭企业发展不断提供人才，进一步实现煤炭企业员工的自身价值。

1 现阶段煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.1 煤炭企业内员工素质亟待提高

就我国的工业行业发展而言，煤炭企业的员工发展存在明显的漏洞，一方面，煤炭企业的员工素质普遍较低，经调查研究发现，在我国的煤炭企业中，20%左右的员工学历在中专或中专以下，大专或高等学历的员工可以说是寥寥可数，在一定程度上加重了人力资源管理的负担，造成煤炭企业生产效能低下，煤炭企业发展动力不足。另一方面，煤炭企业中还存在人才流失的现象，特别是技术骨干人才掌握着煤炭企业生产的关键技术，一旦人才流失，将不利于煤炭企业的发展，因此，煤炭企业的人力资源部门要重点关注煤炭企业的人才流失情况，加强员工的培训机制和激励机制的建立，为煤炭企业留住人才，促进煤炭企业发展。

1.2 煤炭企业内各项管理制度不完善

良好的管理制度是煤炭企业发展的先行条件，在煤炭企业中，管理制度的缺失对于煤炭企业发展是极为不利的。一方面，煤炭企业管理制度的缺失会使得煤炭企业内部各项管理缺乏相应的规范，造成员工无法根据煤炭企业的期望进行工作，使得煤炭企业的发展停滞不前；另一方面，管理制度的不健全还会造成煤炭企业管理的混乱，对煤炭企业的发展也是极为不利的。

1.3 培训激励机制和考核机制不健全

由于很多煤炭企业培训工作中激励机制和考核机制的不健全，大部分煤炭企业员工参与培训的积极性和主动性不高，对于煤炭企业的发展也不关心，形成了技术好的员工和技术差的员工的两极分化，严重影响了煤炭企业内部的团结和员工的发展。因此，煤炭企业人力资源管理部门应该把员工的发展作为工作的主要内容，加大对煤炭企业员工的培训和管理。

2 促进煤炭企业人力资源管理发展的对策

2.1 将人力资源管理融入到煤炭企业管理活动中去

根据煤炭企业的发展特点，在对煤炭企业员工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在管理过程中减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使煤炭企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥煤炭企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心煤炭企业员工的煤炭企业生涯发展规划，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。

2.2 建立系统的人力资源管理模式

随着煤炭企业的改革和发展，煤炭企业要想实现大发展，就必须要积极适应发展形式，建立符合时展趋势的人力资源管理系统。

首先，要坚持将“人本”管理理念深入人力资源管理中，在人力资源管理中要深入挖掘人性的光辉，进而充分解放广大煤炭企业员工的思想，建立适合煤炭企业员工发展的人力资源管理系统。

其次，还应扩大人力资源管理的职能，一方面，从工作领域上来说，应不断丰富人力资源管理的内容，建立专门性的人力资源管理工作部门和人力资源管理体系；另一方面，还要加强人力资源管理中的纵向联系，在煤炭企业范围内建立跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，从而促进人力资源管理的综合发展。

再次，还要积极融入现代人力资源管理理念，建立以人力资源部门为载体的综合管理体系，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，从而提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，推动煤炭企业的发展。

2.3 完善煤炭企业中人力资源管理相关制度

要想实现人力资源在煤炭企业中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。煤炭企业的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，煤炭企业应该结合现阶段煤炭企业发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、薪酬管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照煤炭企业的规章制度来，从而实现煤炭企业人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。此外，煤炭企业应当将人力资源的管理和开发高度重视起来，并要以积极的态度实施人才强企战略。而组织和制定人力资源招聘体系，是实现煤炭企业合理招聘、选拔、配置和使用人才的需要。煤炭企业应当根据市场的需求及时淘汰无法胜任工作的员工，为人才营造更好的成长环境和发展空间，最大限度的开发和激活员工的才能，满足员工实现自我价值的需求。

3 小结

综上所述，在煤炭企业的发展中，人力资源管理作为煤炭企业运营机制的基础环节，为了促进煤炭企业中人力资源能够得到最大发挥，调动煤炭企业员工生产的积极性和能动性，煤炭企业应结合自身的发展实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理机制与约束机制，同时，也需要加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进煤炭企业科学、健康、持续发展。

参考文献：

人力资源基本管理制度范文第5篇

（一）国家公立医院人力资源管理的重要性

在我国医疗服务体系当中，公立医院是主体，而且我国所有开设医院中国家公立医院占了大部分，私立医院是少数的。新形势下的医疗改革措施中，有部分公立医院和国营事业单位要转化为民营或者民营投资经营，这有利于减轻政府财政负担，同时也将会促进医疗改革。那么在这种情况下，国家公立医院的人力资源管理变得更为重要，因为这是处理人事安排的基本管理系统。而且在新形势下，国家公立医院人力资源管理是医院适应市场需求的关键之一，我们必须要认识到人力资源管理的重要性质。

（二）国家公立医院人力资源管理的必要性

人才是医疗事业发展的核心之一，国家公立医院人力资源管理对吸引人才是具有重要的作用，一个医院如果没有人力资源管理部门，那么整个医院是运行不了的。在新形势下，打破了公立医院在医疗事业单位中的垄断地位，允许了非公有制经济的经济体投资医院或者开办，完善了医疗事业的市场机制。在这种情况下，国家公立医院人力资源管理的必要性显得更加重要了，只有建立健全的人力资源管理机制才能使得新形势下的改革进行得更加顺利。人力资源管理部门是属于医疗机构的上层建筑，对医疗机构的底层有着重要的影响，人力资源管理的设立是必需的，这是医疗机构运行的基本要求。

二、国家公立医院人力资源管理现状分析

（一）医院的人事编制冗余

我国医疗事业起步较晚，现行的人力资源管理制度还不完善，受到国情的影响，很多的医院尤其是大型的三甲医院出现人事编制冗余的现象。在国外的医疗机构体系中，从事医疗的工作人员的数目是有一定限制的，过于庞大人员架构是不利于医院的正常运行的，对于人力资源管理更是一项重大挑战。我国大部分的患者都是愿意到甲级以上的医院接受治疗，对地方性医院或者小医院不信任，这也是导致我国二甲、三甲等大型公立医院人事编制出现冗余的现象的原因。同时，在很多的国营事业单位中，存在部分员工挂名拿工资的现象，这对公立医院的发展是极为不利的。人事编制如果不能精简的话，那么人力资源管理便很难，而且医疗机构的财政负担也更加沉重。

（二）医院的人事结构不合理

近几年，经常有媒体曝光了部分公立医院的人事结构的不合理，发现护理人员竟然比医生的人数更少，这是很不合理的人事结构。在合理的人事结构当中，医师和护理人员的比例是根据医师数量和病床数决定的，再结合医院所接受患者的年龄结构和实际病情，这是比较合理的人事结构。但是，现在人们比较喜欢从事收入较高的医师职业，对护理职业较为冷淡，这也导致了很多医院人事结构的不合理。这种不合理容易造成医院的医疗资源的浪费，以及工作的效率，更是限制了医院的发展。另外，医师年龄与职称结构也存在不合理的现象，由于公立医院是国有企业，很多医师的年龄与职称是不相符的。如何改革这一点是医疗结构发展的重要问题。

（三）医院的收入分配制度不合理

根据统计，我国卫生行业工作人员的工资比社会其他行业人员的平均工资高出0.16倍，但是我们知道卫生行业人员要承担着很大的压力，这种分配的不合理也导致了很多公立医院的员工跳槽到私立医院，这种现象在近几年特别明显。

更严重的是，由于分配所得较低，很多医疗机构的医师有灰色收入和人情收入，这种现象也是频频被曝光。这对医师和患者都是一种不利现象，在新的形势下，如何建立合理的人事分配制度的人力资源管理对保持公立医院的竞争力是至关重要的。同时这也是医院吸收人才的关键之一，分配制度的不合理是非常严重的，对卫生行业的工作人员也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是变得非常重要了。

（四）医院的人事资源管理制度不健全

由于我国的医疗事业的建设起步晚，但是我国的经济发展速度和社会结构的变化很快，导致我国包括公立医院在内的国营事业单位的人力资源管理制度不健全，与实际发展没有结合。建立健全人事资源管理制度是非常重要的，一套健全人事资源管理制度对于医院的发展和改革都是有益的，尤其是在新形势下，要确保公立医院现在的市场主体地位，那么建立健全人事资源管理制度变得更为迫在眉睫。

三、如何完善我国综合性公立医院的人事资源管理

（一）平衡公立医院的建设和发展

大型综合性公立医院与小型专业性公立医院需要得到平衡的发展，以缓解现在患者都往大医院接受治疗的这种现象，这有利于减轻二甲、三甲公立医院人力资源管理的压力，同时能促进小型专业性医院的发展。地方性的小型公立医院人事医院管理系统比较精简，有利于扩大发展规模，而大型综合性公立医院由于出现人事冗余的现象，所以需要精简。

那么，平衡公立医院的建设和发展，不把鸡蛋全部放在一个篮子，有利缓解这种局面。在新形势下，平衡公立医院的建设和发展便是尤为重要。

（二）促进公立医院人事结构改革

人事结构的不合理相当程度上制约了公立医院的发展，所以在新形势下，促进公立医院的人事结构的改革是十分必要的。“看病难”是影响我国民生的一件大事，新形势下的人事结构改革必须要应对“看病难”这一现象，保障我国国民的基本民生保障。同样的，建立合理的人事机构对提高医院的工作效率也非常有益，平衡好医师和护理人员的比例，建立起合理的人事选拔，对促进人事资源管理的完善非常关键。

（三）建立公立医院的合理分配制度

按劳分配制度是基本制度之一，在公立医院的分配制度改革中，要提高底层工作人员的分配所得，同时要建立公平的分配制度，实现多劳多得的局面。分配制度是吸引人才的关键之一，在新形势下公立医院要想保持现在的优越的市场地位，需建立合理的分配制度，这将有利于我国的公立医院吸引更多的优秀人才。同样，合理的分配制度是我国社会主义优越性的体现，是我国社会主义制度下人权保障的体现。

（四）完善公立医院的人事资源管理制度

公立医院的人事管理部门是上层建筑，对公立医院庞大的下层结构有着重要的影响，只有建立起完善的人事资源管理制度，对公立医院的发展非常重要。人事资源管理机构有着人事调整、调动等作用，同样也是医院的重要组成部分之一。目前我国正在步入关键改革时期，国有企业正在改革以适应社会发展的实际需要，在这种新形势下，建立起完善的人事资源管理制度，有利于公立医院的全面改革。

四、完善我国专业性公立医院人力资源管理

专业性公立医院是专门治疗某一病情的医院，例如，妇科医院、骨科医院等。而且相对综合性大医院，专业性公立医院的内部人力资源相对于综合性医院不同，所以人力资源管理的策略也是不同的。

（一） 加强医院自身文化建设

专业性公立医院由于擅长特定的医疗项目，所以吸引都是该专业的人才，要想使人力资源管理更加的先进，就要建立自己的医院文化。这有利于加强人才的集体意识和对医院的认同感，现在的人才，尤其是年轻人对自己价值看得很重，如何实现自身价值对他们来说是非常重要的。那么建立医院自身的文化，就有利于医疗人才对医院价值观的认可，这便于对人才的管理和吸引更加多的人才，从而增强医院的医疗项目的发展。

（二）人力资源管理理念要与时俱进

与综合性医院不同的是，专业性公立医院由于内部组织不像综合性公立医院那么庞大和复杂，所以在改变自身的管理理念不那么难。管理理念与时俱进是非常重要的，社会在发展和变化，现代社会的年轻人才的想法也在发生改变，如何让现在的年轻人才认同你的管理理念是非常重要的，就像企业一样，医院的管理理念也应该与时俱进。管理理念的与时俱进有利医院的人力资源管理，而且有利于吸引更多的人才，促进医院自身的发展和全面的建设。

（三）加强人事制度的改革

随着医疗事业的发展和社会的发展，以前人事制度肯定有些地方已不再适应现在医院的人力资源管理了，那么加强人事制度的改革便变得很重要了。人事制度对人力资源管理来说是基础，因为那是人才的来源，只有符合人力资源管理要求的人事制度才有利于人力资源管理的进一步的发展。而且对于医院吸引人才来说，只有好的人事制度才能为医院吸引更多的人才，使得医院的专业医疗项目更加的专业。

（四）完善人力资源规划，建立系统的人力资源培训机制

对于专业性公立医院来说，专业型人才尤为重要。那么完善人力医院规划，建立系统的人力资源培训机制，这一点是非常重要的，像很多知名的外国大型的专业医院，都有着一套系统的人力资源培训机制。例如，日本的东芝公司旗下的药品，都是通过医院内部系统的人力资源培训机制来进行人才的培养。我们国家如果想要完善人力资源管理，那么建立系统的人力资源培训机制便非常重要。