企业员工健康管理制度
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企业员工健康管理制度范文第1篇
和谐理论正是基于这样的基础上发展过来。简单来说，和谐理论就是将企业、社会中存在多方面因素进行综合考虑最终使得要素之间能够进行有效的匹配，进而促使整体环境的协调。
二、企业人力资源管理中和谐管理的“和谐”内涵
(一)人力资源管理制度安排的基础性和谐
人力资源管理制度安排的基础性和谐是“和谐”内涵中较为重要的一方面，基础性和谐是人力资源中各个要素的和谐。也就是说，人力资源管理各要素的合理分配、有序排列、协调一致都属于基础性和谐的范畴。要实现人力资源管理制度安排的基础性和谐就需要在人力资源管理的各方面下工夫，招聘、培训、试用到上岗后的升迁与辞退都需要有一个完善的体系进行相互配合，让各个要素在整个系统中都能得到有效的排列。
(二)人力资源管理制度安排的匹配性和谐
人力资源管理制度安排的匹配性和谐更多的侧重于人力资源管理制度与公司各方面或者外界的某一方面进行匹配。只有在相互匹配的情况下，企业人力资源管理制度才是有效的。具体来说，人力资源管理制度应该与整个企业内部的规章制度相匹配，与企业历史文化内涵相适应，能够适应社会的人才招聘相关法律法规等等。
(三)人力资源管理制度安排的适应性和谐
企业中的人力资源管理制度安排的适应性和谐是针对企业中的人力资源本身来说的，人力资源管理制度的存在是为了对企业进行更好的管理，但是如果企业员工对企业的人力资源管理制度是抗拒的、反对的，那么这份人力资源管理制度不仅不能取得预期的管理效果。反而会让整个企业处于无序的状态，激发员工的厌恶心理。因此，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑企业员工的想法。
(四)人力资源管理制度安排的功能性和谐
和谐的本质就是追求社会、环境、人、各要素(包括企业、医院等)的和谐共生，但是其中最为重要的便是人与人之间的和谐，人力资源管理制度安排的功能性和谐正是基于这一问题出发，追求企业中人与人之间的和谐相处，培养良好的企业环境。同时，功能性和谐也是减少企业内部矛盾，实现企业最大效益的重要途径。
三、和谐管理理论下的人力资源管理制度构建
(一)注重企业文化建设，构建和谐经营环境
企业文化对于企业的发展至关重要，是一个企业历史的积淀，同时也是一个企业存在与发展的根基所在。在和谐管理理论的背景下更应该注重建设企业文化，在企业内部中构建和谐的生产经营环境。众所知周，环境会在一定程度上影响人以及改变人。公司开展讲座、播放企业发展史、年会报告等多种形式传播企业的优良文化，在不断建设公司内部的企业文化中会让员工不由自主受到感染并逐步得到改变。员工是人力资源中的构成主体，员工得到了改变，其和谐理论也将得到有效的落实。
(二)注重利用资源和收入分配手段，提高企业效益
企业的资源与收入分配是影响企业员工积极性的重要方面，合理有效的资源收入分配往往能够促进企业员工生产积极性与主动性的提升。相反地，不公平的资源与收入将极大的挫伤员工的生产热情。因此，在进行人力资源时要更加注重企业的资源与收入分配，这不仅仅是和谐管理理论的重要方面更是提高企业效益的有效途径。很大程度来说，一个合理的企业分配制度能够促进和谐欢快的企业氛围形成，多劳多得或者对员工进行适当补贴能够大力提升员工的企业责任感与企业归属感。
(三)注重文化融合管理
文化融合指的是具有的不同特质的文化通过相互间接触、交流沟通进而相互吸收、渗透，学习融为一体的过程。在企业中的文化融合就是说将企业中的各个部门、各个要素统筹进行考虑，利用和谐制度对其进行有效的整合。通过文化之间融合，能够将企业内部中存在的一些矛盾进行解决。其次，企业整体制度体系的和谐发展也离不开各个部门的规章制度和谐，在进行企业文化相互融合后，人力资源管理的效率和实效性都会得到有效的提升。企业在进行文化融合时也应该预防融合中可能出现的问题，比如在文化的碰撞和筛选阶段，每种文化都具有表现自己以及排斥其他文化的特性，两种文化接触后必然发生撞击。在撞击过程中企业要联系自身实际进行选择，最后选优汰劣。
(四)注重企业员工和谐健康心态的养成
企业中最为重要的要素便是人力资源。俗话说得好“人心齐泰山移”，这充分说明了人力资源的重要性。因此，在企业人力资源管理时要更加注重企业员工和谐健康心态的养成，使其能够更好的在公司运作中更好的发挥自己的作用。那么如何在和谐管理理论中帮助企业员工养成和谐健康的心态呢?简单来说，就是让员工能够深刻认识到其工作岗位的重要性，能够对所做的岗位产生认同感和归属感，进而借助企业这个平台实现自己的价值。因此，企业不仅应该注重对员工进行物质上的奖励，还要对员工进行精神上的鼓舞，使员工能够在精神和物质上都能得到一定的满足，只有更加注重员工和谐健康心态的养成，才能真正激发员工的积极性与创造力。
四、结束语
企业员工健康管理制度范文第2篇
【关键词】老子思想；企业薪酬；激励模式；存在问题；措施
前言
21世纪是一个竞争的世纪，随着经济全球化的到来，促进了全球知识经济的快速发展，在激励的竞争中，要想得到发展，必须要重视人力资源管理，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业人力资源管理的成效起到了重要的决定性作用，企业要想在国际竞争中得到发展，必须要将人力资源管理放在企业管理的重要位置上，建立薪酬激励模式，制定企业薪酬管理制度，运用各种手段来提高员工的工作效率，促进企业的可持续性发展。
一、薪酬激励的理论概述
薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。
要想制定出适合企业发展的薪酬激励模式，必须要有相关的理论性支持，最主要的薪酬激励模式主要包括以下三种：第一，人性假设理论。是企业在管理理论中的主要前提，主要是对员工的本性进行设定，以便能够实现自我价值，能够为企业做出贡献，要求企业员工在工作过程中要具有远大的抱负，要树立正确的人生观和价值观，拥有积极的人生态度。第二，激励理论。是指在企业内部建立适当的薪酬管理制度，用法规对企业员工的各项行为进行规范，实现激励和惩罚的有效结合，实现企业目标和员工目标的双赢。第三，薪酬激励。主要是以调动员工的积极性和主动性为主要的目的，通过调动企业员工的积极性和主动性来实现企业薪酬管理的目的，在应用的过程中具有针对性和激励性，符合企业当前发展的需要。
二、企业薪酬激励模式存在的问题
（一）薪酬观念落后
当前企业在对员工进行管理的过程中，大多采取对员工一视同仁的态度，技术人员与企业员工之间在薪酬管理上没有区别，缺乏对技术人员工作动机和工作方式的了解。虽然技术性员工在企业员工的组成中占有较少的数量，但是却为公司创造了较大的价值，但是在员工工资的构成形式上来看，与其他基础员工的薪酬没有较大的差别。企业缺乏对现代化薪酬管理制度的深刻认识，没有注重人力资源管理制度在企业管理中的重要作用，并且对薪酬管理制度存在着一些错误性的认识，不能通过薪酬来实现对员工的激励，只是将薪酬当作满足员工的物质需求，没有实现对员工的岗位评价。因此，薪酬管理制度在企业的管理中没有得到很好的实施，造成薪酬管理存在着一定的缺陷，影响着企业员工的积极性，影响着企业的业绩。
（二）薪酬激励内容单一化
企业在进行员工工资发放的过程中，主要是根据员工的工作量来进行员工工资的核算，没有对员工的技术能力进行考量，对员工积极性激励的最主要方式也是以金钱为导向，忽略了非经济薪酬为主导的员工激励制度，不能发挥薪酬管理制度的作用，员工也不能感受到强烈的归属感和成就感。由于当前经济发展迅速，大多数企业都处于高速发展阶段，但是企业的薪酬管理制度却没有实现创新，还在沿用传统的薪酬管理制度，薪酬管理内容呈现单一化的特点，没有结合企业的实际情况和员工的真实需求来制定薪酬管理制度，无法与企业员工的价值进行有效的衔接，员工业绩能力不能在薪酬上体现出来，导致员工在工作过程中，工作积极性不高，员工感受不到付出与回报的正向比例关系，不利于促进企业的发展。
（三）长短期激励措施不利
当前大多数企业员工的工资薪酬主要体现在员工的当前表现上，与员工的未来发展无关，该项薪酬管理制度的规定，忽视了对员工职业生涯的长期规划，在企业薪酬管理中缺乏长期性激励制度，导致员工在实际的工作过程中只注重在工作上的表现，没有对员工的职业生涯做好长远的规划，但是短期的计划对员工不能产生良好的激励效果，不利于各项工作任务的完成。企业坚持短期性的薪酬管理制度，还会导致企业员工的流失，并且对于普通的员工，不能起到激励的作用。当前企业在发展过程中，注重对企业经济目标的建立，企业高管通常是将员工作为企业成本核算的主要依据，对企业薪酬的短期行为造成一定的影响。
（四）薪酬制度不公平
薪酬管理制度在企业的实施，可以作为企业员工与同行业竞争的有效手段，在实际的实施过程中，会缺乏一定的公平性，表现出只拿高工资来对企业员工进行挽留。企业实行薪酬制度，能够增强与其它企业之间的竞争，促进企业薪酬制度的合理性，对企业员工的工作效率和工作积极性具有促进作用，促进企业薪酬公平化是激励员工工作积极性的关键。当前，大多数企业没有能意识到建立薪酬管理制度的重要性，导致企业的岗位职能划分和工作内容无法体现出与其它企业的差别性，不利于企业综合竞争力的提高。另外，企业的薪酬制度不透明化，主要表现为员工之间不允许相互询问工资，员工对于自身的岗位价值不明确，不清楚公司的战略发展目标。
三、老子思想对企业薪酬激励模式的借鉴价值
（一）激励薪酬之“道”
企业薪酬管理制度的激励薪酬之“道”，主要是道家学派当中的“道生之”转化而来的，是当前老子思想在企业薪酬管理中的正确运用。“道”是老子思想中的精华和重要组成部分，是哲学思想的最高范畴，能够运用到企业的管理思想当中。“道”在企业薪酬管理当中，主要是根据该模式的基础和原则，运用到企业薪酬管理中来，以便能够达到更高的境界。根据“道”思想，应该正确把握企业薪酬管理模式的特点，能够提升企业员工学习薪酬激励制度的积极性，能够更好的借鉴其它企业成功的经验，提升企业的薪酬管理水平。老子思想在企业薪酬管理制度中的实施，能够帮助企业建立适合的薪酬管理制度，消除企业内的不必要的干涉，让企业员工能够回归到自然的本性，促进自主和自我本性的实现。
（二）激励薪酬之“德”
在企业薪酬激励模式中运用老子思想符合当前中国式管理思维，其中“道”主要是指，关于员工道德方面的内容，主张要建立从上到下的薪酬模式，注重对员工自身“德”的培养。通过认识人性的重要性，要深刻认识到人性对于企业员工的重要性，并在实践中对不同的管理经验和管理行为进行体现。老子思想中提倡与世无争，但是注重的并不是物质生活方面的保障，员工在企业实际的工作当中应该注重要用薪酬来实现对美好生活的生存和发展。由于现代化的企业员工都会面临着较大的社会压力，为了能够在企业中得到生存和发展，大多数员工常会感觉到厌倦和不安，老子思想中的“德”，深刻的反映了企业员工想要追求高质量的物质生活。在制定企业薪酬制度的过程中，必须要用“德”来进行引导，并激励员工去积极的工作。
（三）激励薪酬之“物”
将老子思想当中的“物”融入到企业薪酬管理制度中来，主要是指需要在现代化的企业当中进行人性化的管理，坚持以人为本的思想，在管理过程中，不能将人作为企业管理的附属品，而是需要当作管理的主体，以便能够激发员工自身的潜能，促进自我价值的实现。在企业内部实行激励薪酬制度时，必须要体现老子的鲜明人本化特征的思想，对员工进行人性化的管理，将人本原理作为企业薪酬管理思想的主导型思想，充分发挥员工的价值。
（四）激励薪酬之“势”
企业要想得到发展，必须要在企业内部实行薪酬激励模式，以便能够充分发挥企业员工的工作积极性。老子思想中的“势”主要是指企业在发展过程中不是一帆风顺的，尤其是在企业发展的初期，会面临很大的困难，应该遵循企业发展的客观规律，有效解决存在的困难问题。在薪酬模式实施的过程中，企业应该善于发现问题和把握问题，通过建立薪酬核算制度能够有效解决企业在实际工作中出现的各种问题，并结合实际的情况来解决问题，完善薪酬激励制度，能够起到良好的效果，是处理企业存在问题的重要表现。通过在薪酬管理模式中实行老子思想，能够促进员工努力工作，促进员工自我价值的实现，并且员工通过自己的努力满足了自身的物质需求和精神需求。促进了企业员工服务队伍的建设，也促进了企业的持续健康发展，增强了企业的竞争能力。
四、基于老子思想的企业薪酬激励模式实施的保障措施
（一）完善企业培训制度
企业薪酬激励模式在实施的过程中，需要借助健全的培训管理制度来实现，在对企业员工进行培训的过程中，应该让企业的领导和员工明确以“慈”为怀的重要性，真正从员工的角度进行出发，发挥员工在工作中的自我价值，促进员工与企业的共同进步，所以在制定企业培训制度的过程中，应该坚持以下两项工作内容：第一，应该通过小组合作学习的形式来对企业员工进行培训，在培训工作实施的过程中，应该定期的进行技能的培训和辅导，能够让每一位员工都掌握独特的技能，该种员工培训形式能够节约培训管理的费用，扩大员工的职业技能。第二，应该建立员工培训制度，主要的培训内容包括培训内容、培训时间和培训成效等，能够起到良好的培训效果，实现对员工工作效率的提高，为员工的晋升奠定基础，能够解决培训资源不均的现象，防止培训资源出现重叠性。所以必须要将企业员工的培训作为企业投资的一种，并且要从企业员工的实际情况出发进行培训，从而激发员工进行奋斗的热情。
（二）建立绩效考评体系
在企业薪酬激励模式中，需要在企业内部建立绩效考评机制，主要是指要对企业员工的工作信息进行了解，为员工的发展奠定基础。绩效评价体系主要是对员工的工作表现进行评估的过程，能够有效提高企业员工的积极性，对员工的工作潜能进行开发，以便更好的促进员工与企业的共同发展。在具体的实施过程中，企业应该采用全方位性的评价形式，对企业内部的各项工作内容和员工构成进行监控，实现对企业员工的培训，并针对员工的具体情况，建立绩效考核表，对员工的工作表现和考评成绩进行系统的分析工作。全面性的考评体系，以其自身具有的全面性和客观性的特点，能够将对员工的评价及时反馈给员工，以便员工自己能够有针对性的对提高自身的业务水平。
（三）给员工提供职业生涯渠道
企业在运用传统的方式进行企业管理的过程中，对薪酬评价体系主要是通过薪资和职务来评定的，位于管理层的员工工资要高于技术职位，公司的技术人员工资相对较低，并且岗位晋升也很难实现，造成员工流失现象严重。因此，企业要想发展，必须要对企业员工进行激励，并建立双重性的职业生涯渠道，将职位晋升作为提高企业员工的关键内容，对企业的技术人员可以将他们晋升为企业的管理人员。将职业生涯的两条道路形成对立的关系，每一项专业技术职务都要有相关的等级与之相对应，保障公司员工的薪酬合理性。
（四）实行薪酬激励柔性化管理
通过老子思想在企业薪酬激励制度中的运用，能够塑造柔性化的企业薪酬管理氛围，不再是采用对企业员工实行下达命令的方式，也是员工自身具有积极的意识，能够实现民主协作，对员工进行激励。在薪酬设计的过程中，应该将薪酬制度柔性化，以便促进员工能够更好的完成本职工作，不仅要对员工施以物质上的奖励，还要对员工施以精神上的鼓励。另外，需要增强员工与领导层之间的沟通，在薪酬管理制度上无法保障每个员工的利益，不能保障公平性，所以只能用员工满意来衡量薪酬制度的合理性。
五、结论
当前社会是经济的竞争，也是人才的竞争，企业在发展过程中，必须要对人力资源管理中的薪酬管理制度给予重视，建立科学合理的企业薪酬管理制度，能够保证企业的健康发展。老子思想在企业薪酬激励制度中的运用，为该制度的建立提供了可靠的参考价值。人本思想是老子思想在企业管理中的关键思想，应该尊重每一位员工，从员工的角度出发，制定适合企业发展的薪酬激励制度，有利于提升员工的积极性和主动性，提升企业的管理水平，促进企业的健康持续发展。
参考文献：
[1]宋章元.辽宁盖州地区完善农村中小学教师激励机制探究[D].内蒙古师范大学，2013
[2]高友民.多元化战略的薪酬管理及其契合与协同机制研究[D].天津大学，2013
[3]袁重生.基于子公司视角的央企集团管控模式选择研究[D].首都经济贸易大学，2014
企业员工健康管理制度范文第3篇
【关键词】企业文化；企业管理制度；融合
一、前言
按照新制度经济学的观点，制度包括了非正式制度和正式制度，其中，非正式制度即主要指企业文化。正式制度是在非正式制度的边界上突变而产生的，因此通常所谓的制度只是正式制度中的一部分，那种妄图通过完善的管理制度来解决企业所有问题的想法是不现实的。现代企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，解决企业问题的关键是正式制度和非正式制度的融合，也就是企业文化和企业管理制度的融合。
二、企业文化和企业管理制度的相关性
1.企业文化与企业管理制度互相包容
企业文化和企业管理制度有着紧密的关系，企业文化是企业的灵魂，而企业管理制度则是企业的躯体，两者共同构成了企业的生命。而企业文化是在企业管理制度的基础上，随着企业管理的日益完善而渐渐形成的，其精髓是企业的精神和价值观，所以企业管理制度推动着企业文化的形成；但从另外的角度来看，又可以说企业管理制度脱胎于企业文化，是在企业文化的基础上产生的正式制度，有什么样的企业文化，也就有什么样的管理制度，所以，两者又是相互包含的关系。
2.企业文化与企业管理制度互相促进
企业文化的使命是引导每位员工了解和认同企业价值观，指导员工规范自身的工作行为，在一定程度上规范和引导着企业管理。而企业文化的重要内容则是在企业管理制度的完善过程中体现出来，企业管理制度促使企业文化不断强化和具体化，这样企业的发展就与企业文化具有同根性，员工也更容易接受企业文化。同时，依照企业文化的要求企业不断创新和完善管理制度，提高了企业制度的生命力，在企业文化的支撑下，员工也更容易接受企业管理制度。
三、企业文化与企业管理制度融合的深度意义
1.有利于降低成本，提高企业效益
随着市场经济竞争的日益激烈，传统的企业管理模式已不能满足企业发展的要求，企业目标难以实现。而企业文化与企业管理制度的有机契合则改变了企业的管理模式，有利于充分调动和发挥企业各生产要素的作用，提高企业效率。可见，在市场经济供求剧烈变化的当下，企业文化与企业管理制度有机契合势在必行，企业领导只有将企业文化融入到企业管理的每个环节，才能有效控制企业生产经营成本，最大程度地提高企业经济效益，实现企业的终极目标。
2.有利于促进企业权利义务的结合
企业主体性主要是通过权利和义务的结合来体现的，企业实现权利与义务的结合，有利于在生产经营活动中有效控制只享受权利不履行义务或只履行义务不享受权利的现象，使企业主体避免一些不必要的损害。为此，各企业必须加强企业文化与企业管理制度的契合，将企业文化渗透到企业管理的各个环节中，积极引导员工构建正确的价值观，有效结合员工的权利和义务，提高员工的自我约束力，从而使企业管理制度能创造更大的利润。此外，企业文化也是企业管理的一项重要内容，其进一步促进了企业文化与管理制度的契合，有效调整了企业组织结构，提升了企业生产经营活动的运行效率。
3.增强员工对企业的认同感
随着经济全球化的不断深入，市场经济体制越来越开放，在这样的大环境中，企业的生存发展面临着更大的风险。企业只有选择正确的经营决策，管理者合理运用经营决策，才能充分调动全体员工的工作积极性，将风险转化为机遇，从而强化企业的抗风险能力。同时，也只有实现企业文化与企业管理制度的高度契合，才能提高员工抵抗风险的意识，降低市场大环境带给企业主体的风险。
四、论企业文化与企业管理制度的融合发展之道
1.创建和谐稳定的企业环境
从理论来说，企业文化和企业管理制度是相互促进的，但在实际操作中，两者往往有不一致的地方，如果企业文化不能有机结合管理制度，而是浮于表面和形式，甚至与企业管理制度的某些内容相冲突时，企业文化反而会变成一种负担，阻碍企业的发展。因此，企业应充分重视并运用好“人”这一资源，创建和谐、稳定的人文和制度环境，创造积极、健康的工作和学习氛围，为员工提供向上发展的空间，激发员工的主动性、进取心和创造力，引导员工把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业当成一个大家庭，在企业中树立正确的价值理念和理想目标，鼓励员工在创造企业价值，实现企业目标的同时，积极主动地实现个人价值。
2.以管理制度孕育企业文化
企业文化建设离不开企业制度的支持，企业精神和企业价值观的培育倡导、发扬光大，都依靠企业制度的全面支持。企业管理者应对员工进行社会责任感方面的熏陶和教育，当员工的责任感上升到为全社会生产服务的层次时，就会自觉地提高产品和服务质量，形成优质的价值观。因此，在激烈的市场竞争中，企业管理者要善于运用企业管理制度，及时纠正出现的道德失范现象，制衡每一位员工的思想和行为，使员工不断调整自己的价值观、理想信念和行为准则，切实发挥管理制度的高效性和实效性。只有当员工清晰认识到自身的职业道德义务，才会正确处理各方面的关系，追求精益，生产优质的产品及履行相应的社会责任，从而逐渐形成孕育企业文化的基因。
3.把企业文化转化为生产力
从前人们认为文化是“婆婆妈妈”的东西，而现在，如果没有明确的企业文化，就很难有效执行企业战略目标和管理制度。企业文化出了问题，企业员工就会士气下降，矛盾重重，企业的绩效和利润也随之下降。现代企业强调“以人为本”，企业制定管理制度的时候，应尊重员工的实用意识和个性表达，发扬民主集中的精神，推动管理制度建设，让企业的管理制度既体现出企业的价值观念，又代表广大员工的意见。企业文化彰显了企业的主流价值观，企业管理者要善于引导员工树立正确的价值观念、思维方式和行为模式， 开发员工的潜力和创造力，并应用于实际工作中，转化为实实在在的生产力。企业要把“以人为本”理念深入运用到企业的生产经营过程中，使企业员工生成强大的凝聚力和执行力，与企业发展目标协调共振，从而把个人的价值追求与企业的战略目标有机结合起来，把企业管理制度内化为自觉的行动，在日常工作中互相约束和和鼓励，形成你追我赶、争优创先的大好局面，使企业经营管理规范而高效。
4.实现自律和他律融合发展
企业在不同的发展阶段，有着不同的战略思想、经营目标和管理制度，因此必须变革和创新企业文化，使之与企业管理制度相适应。当企业管理制度落后于社会发展步伐和企业经营思想，在企业中难以推行的时候，就要发挥企业文化的导向作用、协调和激励作用，改变和完善企业管理制度，使两者在规范和价值方面达成一致，共同促进企业的发展。企业管理制度是一种显性的制度，是用“他律”来规范员工的行为，但只是通过规章制度来约束人们的行为，就很容易产生教条主义思想，最终使企业管理机制固滞，窒息企业的创新精神。同时，正式制度之外有着管理不及之处，这就需要企业文化来配合，通过“自律”来激励和约束员工，使他们产生使命感和责任感。可见，自律和他律融合发展，软性文化和硬性制度相结合，企业才能严肃活泼，生机勃勃。
五、结语
企业管理制度规范企业生产经营活动，是企业的硬性管理手段，具有一定的强制力；企业文化是企业的灵魂，是推动企业不断发展的精神力量，具有更强的渗透力。二者有机融合，形成相互促进的力量，有利于增强企业员工的凝聚力和向心力，提高迎接挑战和抗击风险的能力，为企业的发展提供强大的动力支持。立足于经济新常态下，企业应改变传统治理模式，融合企业文化和企业管理制度，以此完善现代企业治理结构，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
企业员工健康管理制度范文第4篇
关键词：和谐劳动关系； 人力资源管理制度；劳动合同制度
劳动关系是现代社会关系的基础和核心，和谐的劳动关系是建立和谐企业与和谐社会的重要内容和基本保障。尤其是在实行市场经济的国家中，劳动关系更是影响企业竞争力、国家经济发展与社会稳定的重要因素。我国在向市场经济转型的过程中，各种经济改革使得劳动关系更趋复杂化，劳动纠纷有逐步升级的趋势。
国家劳动保障部劳动保障事业发展公报显示，1993年，各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12358起，其中受理集体劳动争议案件684件；到2004年，受理劳动争议案件26万件，其中集体劳动争议案件1.9万件。劳动争议案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有关方面披露的数字显示，劳动争议诉讼案件逐年增加的趋势非常明显，2003年受理137767件，比1995年多出近11万件，翻了两番。违法投诉举报案件也不断攀升。1997年全国劳动监察机构立案查处群众举报案件6.2万件；而2004年则上升到25万件，增长了4倍多。各种劳资矛盾与纠纷无论对企业的正常经营还是对职工的利益，都造成了巨大的损失，并影响到社会的稳定发展。因此，在主要以市场为导向的经济环境下，探讨如何建立企业和谐的劳动关系尤为重要。而当前的一些成功做法（主要指发达国家）应得到相当程度的重视。
一、当前的成功举措及其不足
纵观发达国家的劳动关系发展史，可以看出，自产业革命以来，伴随着经济全球化，发达国家的劳动关系经历了由激烈对抗向缓和甚至是部分和谐的转变。近几年，我国也出台了一些有助于缓和劳动关系的政策和制度。
（一）和谐劳动关系建设的主要成功举措
第一，不断完善劳动法律体系是劳动关系和谐的保证。只有按照法律行事，劳资双方的利益才能明确，才能受到法律保护，劳资矛盾和冲突也会大量减少。经过多年的不断完善，发达国家建立了一整套劳动法律体系，如《劳动法》《工会法》《就业法》《劳动关系调整法》《劳动基准法》等。这些立法为适应劳资关系调整的需要，为劳动关系的稳定与和谐作了硬性规定。
第二，有效的三方协调机制是调和劳动关系的保障。由政府、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制构成了劳资关系的基本格局和主要运行机制。政府劳动行政部门不直接介入企业内部的劳动关系，主要在确立劳动法律法规、监督劳资双方正确履行义务、平衡双方实力、提供各项服务等方面起着积极的作用。工会组织代表职工与雇主或雇主组织进行集体谈判、签订集团合同，并作为劳动关系协调的主要形式，保障职工的正当利益。
第三，独立的工会组织是劳动关系稳定的必要条件。西方发达国家的工会是雇员自发性的组织，只代表劳工利益，而不听命于任何其他组织和机构，其目标是提高工资，改善劳动条件。它的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于不利地位的局面，使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平等的地位，为争取劳工利益发挥了重大作用。
当然，这些方法和手段也只能在一定程度上缓和劳动关系，当双方协商不成时，就只能启动法律程序，甚至由政府直接干预。诉讼是司法解决劳资争议的最终途径和形式，而政府直接干预则是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。
（二）不足之处
完善的劳动法律体系、有效的三方协调机制和独立的工会组织为劳动关系的稳定和缓和提供了有力的保障，对各国市场经济的发展起着积极的作用。然而，劳动纠纷仍然不断，并且在一些国家还有进一步升级的趋势。暂且不论这些举措执行的难度和时间性，就其本身而言，也存在着许多局限。
首先，无论劳动法律法规，还是三方协调机制或工会组织都只侧重于提供外部的保障。劳动关系最终还是雇主和雇员之间的关系，其和谐取决于双方利益的共赢。而这些举措均侧重于外部的硬性规定或协调，忽略了雇主和职工之间的内部协调。以美国为例，美国劳动法律体系虽然比较健全，但功能较弱。只要雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。
其次，忽视了对雇主的激励。这些举措或从法律方面做硬性规定、或以工会组织的力量与雇主进行较量和谈判，但忽略了如何在保障职工的正当利益情况下也让雇主得益，使员工的利益与企业的利益达到共赢，从观念上改变雇主对改善劳动关系的看法。这可以从日本的一些做法上得到启示，如日本的终身雇佣制度、考核评分制度、调和的工会组织以及职工持股的利益共享制度等，这些制度对职工和雇主来说都是一种较好的激励。
再次，事前的预防作用较弱。
二、建立健全人力资源管理制度是企业建设和谐劳动关系的根本保证
（一）健全的人力资源管理制度是企业和谐劳动关系根本保证的理论依据
首先，现代人力资源管理制度的内在本质与和谐劳动关系是一致的。人力资源管理的根本目的是以人为本，不断挖掘员工的潜力，实现企业和员工的共同成长。因此，人力资源管理制度的精神应体现这一要求，其内在本质也应是以人为本。而和谐劳动关系最直接的体现是企业和员工关系的和谐，目的是获得企业和员工的共同成长，其本质也是以人为本，强调的是重视员工的需求和利益。两者之间内在规定的一致性，决定了它们可以有效地融合，人力资源管理制度的建立健全的目的之一是为了保障和谐的劳动关系。
其次，现代人力资源管理制度的预警作用可以有效促进企业劳动关系的和谐发展。从目前对和谐劳动关系的理论研究和实践来看，主要强调通过完善法律法规和加强执法的工作来保障企业和员工的利益，或强调政府、工会组织和企业组织三方的协商，或强调企业伦理道德的宣传教育，或主张增强企业劳动争议处理能力，或倾向职工的民主协商等等，这些措施和政策毫无疑问对企业的和谐劳动关系的建设都是有促进作用的。
再次，现代人力资源管理制度的激励性和利益的兼顾性保证了和谐劳动关系的持续性。人力资源管理的目的是通过相应的激励和约束机制来达成企业和员工的共赢，人力资源管理的相关制度也是围绕这一目的来建立。一方面，它重视员工的发展和利益，注意员工的感受和培养员工对企业的归属感，有利于企业与员工关系的和谐发展；另一方面，有效的人力资源管理制度通过不断挖掘员工的潜力来提高员工对企业的贡献度，通过对员工自身发展的关爱而使员工心甘情愿地为企业工作，通过制度的明确和有效传达来减少劳动纠纷发生的可能性，这些都是促成企业完善人力资源管理制度的动力所在。
最后，制度的约束性是和谐劳动关系的有力保障。制度对行为是有一定的强制和约束作用，当人们对制度习以为常时，其行为也就成为习惯。劳动关系和谐决不意味着劳资关系双方没有利益冲突，但它却有解决利益矛盾，化解利益冲突，促使劳动关系趋于均衡的价值观念和机制，而人力资源管理制度恰恰可以充当这一角色。
（二）人力资源管理制度对建设和谐劳动关系的作用机理
建立健全人力资源管理制度为我国企业建设和谐劳动关系提供了很好的方式，这对企业的长期健康发展将会发挥积极的作用。其作用机理如下：
1．通过完善企业劳动合同制度来改善劳动关系。企业劳动合同制度是企业劳动关系的最直接体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同制度为规范劳动关系双方的行为，保障双方的正当权益，维护稳定和谐的劳动关系和生产工作秩序奠定了基础。随着市场经济的秩序化和竞争的日益激烈，劳动合同的规范化和完善化的呼声越来越高。而在这方面我国企业做得明显不足。以私营企业为例，据全国总工会等部门的调查，私营企业职工每周平均工作50.05小时，完全执行工时规定的仅为15.8％；2003年全国劳动合同签订率为57.1％，而私营企业签订率仅为30.5％，由此可见一斑。
2．通过完善薪酬制度来改善劳动关系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公开。公平包括对外公平和对内公平。企业与同一行业或同一地区或同等规模的不同企业的提供的职务基本相当时，则薪酬最好是高些，这样该企业的薪酬就更具竞争性，员工就会安心地在企业工作，不会随意跳槽。
3．通过健全培训制度来改善劳动关系。竞争的残酷和企业对知识型员工的需求迫使企业员工通过各种途径提升自己，企业的培训机制在此担当着重要的角色。在此过程中，企业和员工不断成长，形成了和谐相处的良好循环。
4．通过建立人力资源规划制度来改善劳动关系。私营企业要做好人力规划，做好员工的职业生涯规划，让员工清楚自己今后5到10年的职业生涯，使其具有职业的安全感，可以安心地长期为企业工作，企业也可以放心地培养员工，这种稳定性建立了企业和员工相互信任的关系。
5．建立良好的绩效管理制度来改善劳动关系。绩效考核制度要保证“三公”，即公平、公开和公正。绩效考核做到了这三点，可以减少因人为因素造成的不公平和不公正而引起的劳动争议事件的发生。绩效管理是为了提高员工的绩效，通过定下合理目标，让员工围绕目标努力，使员工和企业都得到发展，达到企业与员工的和谐。
6．建立完善的激励制度来改善劳动关系。激励的实质是为了将企业利益与员工利益捆绑在一起，共同进退。企业通过短期激励和长期激励，物质激励和精神激励等多种形式的激励措施，有利于协调企业的劳动关系。
7．通过企业的文化建设来改善劳动关系。企业的文化建设大致可以分为物质层面、制度层面和精神层面。这里侧重制度层面的文化建设，如对患病员工扶助措施的规定，节假日对员工的回赠手段，员工生日的庆祝方式等等，都可以体现企业对员工各方面的关心，而且也可以加强员工之间的联系和交流。在这样的环境下，员工会更加团结，企业的劳动关系自然会融洽。
三、关于建立健全私营企业人力资源管理制度的几点建议
人力资源管理制度虽然对改善劳动关系具有根本性的作用，但是在建立和贯彻人力资源管理制度过程中，以下几点值得注意：
第一，雇主的观念一定要转变，要从企业持续健康发展的角度来理解人力资源管理制度与和谐劳动关系之间的关系
企业要认识到保护员工的利益其实最终是保护企业的利益，两者是唇亡齿寒的关系。劳动者为企业提供必不可少的劳动力，没有劳资双方的合作与互利，就不可能有企业持续健康的发展。因此劳动关系和谐与其他诸如技术创新等能力一样，也是企业竞争力的重要表现。
第二，企业要强化人力资源管理部门在企业中的地位，使之提高到企业的战略决策层面上来
只有对人力资源管理予以充分的重视，人力资源管理制度才能得到较好的遵守和执行，才能最终改善劳动关系使之达到和谐。
第三，建立专业化的人力资源管理队伍
没有专业的人力资源管理人员，再好的人力资源管理制度，其执行的力度和效果都会打折扣，最终企业的劳动关系改善的效果也不明显或者根本无任何起色。
第四，人力资源管理制度的建立要有广泛的民主参与
我国企业的劳动关系问题多而突出，在把握劳动关系的尺度、实质等方面没有做好。现在提出人力资源管理制度建设，通过企业各部门、各层次负责人的民主参与，对人力资源管理制度的有效性和劳资矛盾的缓和都是有好处的。
第五，借鉴国外优秀企业先进做法，按照现代企业制度来完成战略人力资源管理，用制度保障各方的利益和坚固他们之间的关系
我国企业大多数都是新生的、不成熟的，强调企业利润大于一切，这种思维方式和做法是不符合现代竞争要求的。应该通过现代企业制度的建设来完善企业的人力资源管理，通过制度建设让企业尽快地成长起来。
[参考文献]
[1]孙庆奇，蔡吉恒.关于创新劳动关系制衡机制的研究．2005’广东和谐劳动关系论文集．2005(12)：7．
企业员工健康管理制度范文第5篇
关键词：钢铁企业；人事管理；制度优化
随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。
1 钢铁企业劳动人事管理现状
钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。
（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱
受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。
（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善
多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。
（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小
随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。
2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施
（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度
薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。
（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度
通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。
其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。
（三）重视企业员工培训制度的建立
随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。
（四）利用现代网络技术，创新管理手段
随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。
同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。
3 结语
钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。
参考文献：
[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34（17）：108-109.
