企业职工健康管理制度

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企业职工健康管理制度范文第1篇

摘 要 电力企业工会是由企业员工出于某种共同的目的而组成的群众组织，是企业职工的权益代表者以及权益维护者，是企业保持与职工群众联系的重要纽带与桥梁。因此，电力企业应提高对工会的重视，充分发挥其作用，促进电力企业的发展。本文主要探讨电力企业发展过程中工会的重要作用以及具体实现方法。

关键词 电力企业 工会组织 发展作用

工会即工人联合会或者劳工总会，指的是某一行业生产领域、雇主相同的职工群众，出于可与雇主谈判工作条件、工作时间、工作报酬等条件的出发点，以维护职工群众合法权益为目的而成立的组织。而电力企业的健康稳定发展是保障我国电力资源稳定的重要前提条件，因此充分发挥工会的重要作用，对促进企业发展以及国家能源的稳定十分重要。

一、协调好劳资和谐关系，依法维护员工合法权益

工会是具有合法社会地位的群众性组织，其成立的目的就是通过有效的途径维护企业的员工的合法权益，从而维持企业同员工间的有效沟通与和谐关系，对促进企业健康、可持续发展具有重要作用。随着社会经济以及市场改革的不断发展，企业在职工劳动制度、人事制度以及分配制度等各方面的改革均不断深化，以确保企业在市场中的竞争力，但是一方面也使得企业同职工间的劳动关系更加紧张复杂化，两者间的矛盾日愈凸显、不断激化。尤其是电力企业，因其工作性质较为特殊并且复杂，比如24小时值班连续性工作、三班倒以及休假日的排班与休假制度不规范，加班费与福利不合理等问题均是引起企业与员工间产生矛盾与纠纷的原因。这时工会可代表员工同企业管理者进行谈判，依法维护员工的合法权益，协调好企业职工与电力企业的劳资关系，维护企业的稳定发展。

二、强化安全生产的监察，提升企业综合竞争实力

工会能够强化电力企业安全生产监察等工作重点，确保电力企业运营发展的安全可靠性，提升电力企业的综合竞争实力。首先，加强员工培训教育工作，促进企业员工整体素质的提高，一方面坚持以人为本的管理理念，定期组织工会人员以及干部进行培训教育，学习企业制度、劳动法等相关内容，提升工会人员的素质，保障工会在电力企业发展中的重要组织地位；另一方面，提高电力企业整体员工素质，加强展业知识、信息技术、电气技术等方面的培训，提高电力企业中高素质员工的比重，提升企业员工整体素质。其次，组织开展多样化的创新活动，定期在部门内、部门之间展开职业能力竞赛、技术创新大赛等丰富的创新活动，并给予一定的奖励，激发电力企业职工的创新意识，提升企业的创新能力以及企业的凝聚力。最后，加强安全监管工作的力度，严格落实企业安全第一的生产方针，加强对日常安全检查工作制度、安全教育制度、设备安全管理制度、劳动保护用品管理制度与配备制度、安全生产操作规程与管理制度、危险作业岗管理制度等落实情况的检查与监督，确保企业的安全生产，保障企业职工的人身安全与财产安全。

三、促进企业与员工间的沟通，推动企业文化建设

有效的沟通是保持企业与职工间联系主要方式，也是企业职工参与到企业管理的主要途径。一方面，通过工会同电力企业的管理层人员进行交流与沟通，将企业员工的心声以及对管理制度的意见与建议等反映给管理层，使后者根据企业的具体发展情况作出合理地改进，在稳定企业发展的基础上保障员工的权益。因为企业职工人数较大，并且素质参差不齐，因此管理层人员不可能一一同每位职工对话，同时员工的意见与建议也不全是合理的，这时可以充分发挥工会的组织性，先由工会收集员工提出的建议与建议，并进行相应的分类归纳整理，然后再将整合后的信息资料上交至管理层。另一方面，工会也为企业服务，将企业的决策传达给员工，同时协助企业进行各类教育培训等活动，推动企业的文化建设。一是组织开展员工聚餐、员工出游、文体活动等有利于增加员工团结凝聚力、增强且有和谐氛围的企业活动；二是协助组织开展合理化建议、劳动竞赛等教育培训活动，比如文化知识的学习、职业道德教育、岗位培训、技能培训与比赛等活动，既可以丰富员工的文化生活，也推动了企业的文化建设。由此可见，工会扮演者沟通纽带与桥梁的重要角色，在企业建设方面具有重要的作用。

四、加强对企业员工的关怀，增强企业整体凝聚力

企业职工健康管理制度范文第2篇

根据当前我国相关的法律法规的规定，对与本企业签订正式劳动合同关系的员工，企业应该按社会保险法律规定为其办理并缴纳社会保险。这就赋予了企业在社会保险管理系统中的一定的法律责任:

(一)按规定办理社会保险相关手续。

《社会保险法》中明确规定:“用人单位应当自成立之日起三十日内，带着工商营业执照、税务登记证书及单位印章等相关证件，到当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。如未按规定办理社会保险登记，社会保险经办机构有权按核定金额要求其缴纳社会保险费。”可见，根据我国法律规定，企业在取得营业执照后，必须在规定时间内到当地社会保险管理机构办理社会保险登记手续，建立社会保险关系。这是企业在社会保险管理系统中应当承担的社会责任。

(二)按时及时申报和缴纳社会保险费用。

企业应根据在职职工人数、缴费基数变化情况，在规定期限内为本企业职工申报社会保险缴费申报表、代扣代缴明细表、社会保险费变动申报表等相关资料，并为企业职工及时缴纳相关社会保险费用，如果企业没有依法履行缴纳社会保险费用的职责，社保机构应向该企业发出《社会保险费催缴通知书》，同时应向企业加收滞纳金或给予其他处罚。

二、当前我国企业社会保险管理中的难题

(一)企业领导对社会保险问题不够重视。

从某种意义上来讲，社会保险是连接企业与职工的桥梁，社会保险的运作和开展当然也离不开企业与职工的相互理解、协调和配合。然而，在实际的企业经营管理过程中，一些企业领导对社会保险问题不够重视，对于社会保险的执行工作没有给予有效的支持，或者为了节省企业开支，对于社会保险问题不愿重视，故意推脱责任，不愿给职工缴纳社会保险。在实际的企业经营中，还有部分企业领导不与职工签订正式的劳动合同，或者利用部分职工的社保意识不强的特点闭口不提应缴纳社会保险的问题。如此，企业职工难以享受到社会保险成果，职工的合法利益无法得到有效保障，最终损害了劳动者的合法权益。

(二)企业中缺乏社会保险管理专业人才。

当前，我国社会保险工作越来越专业化，企业社会保险管理人员不仅是企业社会保险工作的执行者，更是企业员工的服务者。因此，现代企业社会保险管理人员不仅要具备扎实的专业知识，能够解答企业员工所提出的问题，而且应具备良好的服务意识。随着我国社会保险工作的逐渐完善和发展，我国企业社会保险工作也向着更加专业化和细致化方向发展，而对于社会保险管理专业人才的需求也是越来越高。当前，企业社会保险管理岗位所需人员既要求具备较高的专业知识水平，同时要求能够懂得一定的计算机知识，以适应日益信息化的现代工作方式。

(三)企业社会保险管理手段比较落后。

随着社会保险业务的不断拓展，企业内部社会保险管理工作也呈现出日益复杂的态势，尤其是大中型企业中，对外要按照社会保险机构的要求完成各项申报任务，对内也要完成信息采集、信息核定等数据处理工作，而不同险种需要的信息不同，这就需要有针对性的制定完善的工作制度和工作流程，进行数据采集、整理、分析、汇总以及分类等，传统的人工采集信息的方式显然是难以完成的，必须争取强有力的现代信息技术的支持。而现阶段，我国多数企业并没有建立起与本单位实际情况相符的社会保险信息管理系统，社会保险日常管理业务的自动化与程序化管理还只是停留在理想层面，社会保险管理水平总体较低，管理手段相对比较落后，工作效率低下。

三、加强我国社会保险管理的对策分析

企业社会保险管理工作能够帮助职工抵御和降低风险，直接关系到企业的长远发展和社会稳定。做好企业社会保险管理工作，在当前经济发展的高速时期显得尤为重要。加强我国社会保险管理工作，可以从以下方面入手:

(一)加大社会保险的宣传力度，增强企业领导的社保意识。

对于企业而言，社会保险工作不仅是企业职工的福利，更重要的是可以通过社会保险加强企业与员工之间的交流和融合，增强员工对企业的理解力与凝聚力，进而促进企业和谐稳定发展。因此，企业领导不应将其看作是企业负担，而更应看到社保工作对企业向心力的凝聚，应大力支持社保工作。

(二)加强相关专业人才的培训，提高企业社保人员的素质。

企业社会保险管理工作中，社保人员的素质是非常重要的因素。加强企业社会保险管理，提高企业社会保险管理工作质量，就要高度重视加强相关专业人才的培训，提高企业社会保险人员的综合素质。一方面，要加强对企业社保管理人员的专业培训。可以通过组织专业人员参加社会保险业务培训，举办各类业务培训班，讲解社会保险的计算、基金管理办法、“五险一金”网络平台的应用等，从多方面提高企业社保人员的业务素质。另一方面，要强化企业的服务意识。社会保险管理工作本身就是一项服务型工作，它要求工作人员要具备良好的服务意识，主动帮助职工了解社会保险的相关知识，帮助职工解答社会保险管理的相关知识。因此，我们要强化社保人员的服务意识，学会换位思考问题，并通过文明规章制度制定文明规范和文明用语，确保社保人员耐心、细心、诚心的为企业职工服务。

(三)完善企业社保管理制度建设，确保企业社保落到实处。

完善的企业社保管理制度建设对于确保社保管理工作落到实处具有十分积极的意义。完善企业社保管理制度建设，首先要明确社会保险管理机构，确保社会保险公开、公平、公正，要理顺企业社会保险各项工作程序，积极拓宽工作渠道，做好社会保险管理基础工作，提高办事效率;其次要完善企业社会保险的内容。要加强基本养老保险基金的管理和调剂力度，不仅要注重在职员工的社会保险管理，更要解决部分职工负担过重以及退休职工的养老待遇等问题。

四、结束语

企业职工健康管理制度范文第3篇

关键词：民营企业；档案；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

民营企业在生产、经营、科研、管理等各项活动中形成了大量档案信息资源，真实地记录了企业诞生、发展的历史过程。这些档案资料对于企业发展具有十分重要的意义。

一、民营企业职工档案管理中的主要问题

实施民营企业职工档案管理，对记载民营企业历史的真实情况，维护企业历史的真实面目，保证职工的合法权益起着重要的作用。但有不少民营企业在实施职工档案管理过程中，存在一些较为突出的问题：

（一）从国有企业产权制度改制的民营企业职工档案有建档基础，职工档案管理比较规范，但职工身份转变后应形成的职工履历表、劳动合同等内容就没有在职工档案中体现。职工档案中体现不出职工的真实身份和实际情况，更有甚者，个别职工从参加工作到退休时，个人档案中只填有一份刚参加工作时的职工履历表，在档案中查不到个人的家庭及社会关系变化，职工合法权益得不到保障。就目前情况来看，个体、私营、民营企业较多，而这些企业又成为就业的主渠道，吸纳了大量的从业人员，但由于种种原因，这些企业大部分没有为企业人员签订劳动合同，也没有参加社会保险等，更谈不上建立职工档案了；其次是临时工、季节性工、外来工、进城农民工，企业更没有为他们签订劳动合同、参加社会保险、建立档案的理念，致使职工的合法权益得不到保障。

（二）从民营企业职工档案管理工作来看，档案管理也存在许多问题。如，企业职工档案记载的姓名与户口簿、身份证姓名有差别；出生日期记载有差异，部分企业职工档案材料记载出生日期有几个不同的年、月；工种记载上的差异，档案没有详细记录职工工种，有的工人进入企业以后，变换了几个工作岗位，从事了几个不同的工种，但在档案上没有详细记录，档案记载工种不够准确。

（三）职工档案有涂改现象。个别企业在档案管理上不严格，对档案原始资料随意进行涂写、修改；由于涉及职工个人利益，个别企业劳资人员为职工个人涂改档案资料，更改年龄，更改工种。企业在整理职工档案时，未能按时间或记载顺序装订档案资料，有个别企业对职工的档案资料根本不整理、不装订。

（四）企业职工档案资料不够完善。个别企业在招用职工时，没有立即为其建立档案，故没有招工表等资料；有的企业虽然建立了职工档案，但没有把职工的定级表、劳动技能鉴定表等装入档案，以至有关资料遗漏遗失；还有个别企业改制后，没有及时让职工填写履历表，没有与职工签订劳动合同，对辞退的职工也没有终止或解除合同，致使档案中没有改制后的职工履历表，没有《劳动合同书》或《解除劳动合同证明书》，职工档案资料欠缺。

（五）个别企业对职工档案管理不重视，管理混乱。很多民营企业没有专门的档案柜等设备设施，也没有管理制度，以至造成职工档案遗漏遗失。

二、强化民营企业档案工作的对策

（一）树立三个意识，强化档案管理

1、树立档案法制意识，充分认识民营企业档案工作的重要性。从法律角度看，民营企业的档案管理具有社会性，并不是“私人行为”，也不是可有可无的，是社会公用信息资源的组成部分，是受档案法律、法规保护和约束的。因此，在国家档案行政管理部门的宏观管理下，民营企业档案管理应走自我完善、自我管理、自我发展之路。民营企业要强化档案意识和档案法制观念，提高对民营企业档案工作重要性的认识，加大对企业档案工作的组织领导力度，将档案管理创新纳入工作日程，给予档案工作发展所需的人力、物力、财力支持，加大资金投入，配备专人管理，并结合自身实际建立健全档案管理制度；要把做好档案工作与企业发展有机地结合起来，通过建档促使企业提高内在素质和管理水平，建立起符合民营企业特点的档案管理机制；要严格遵守《档案法》、《档案法实施办法》等档案法律法规，将法律制约与企业自觉管理有机结合，加大企业档案管理制度的约束力，规范企业档案行为，提高民营企业档案工作的制度化、规范化、法制化水平。

2、树立档案利用意识，满足企业内部管理和外部竞争的需要。民营企业应强化档案利用意识，突出利用原则，加强利用工作，赢得利用成效，在服务企业内部管理和外部竞争中实现档案工作的价值。一方面要强化业务建设，为提供利用奠定基础。只有科学、规范的档案工作，才能为企业各项工作提供及时有效的信息服务。民营企业档案的科学规范管理，应该依据国家标准进行操作，确保归档范围、立卷标准、分类编目、上架排列、检索利用等工作的科学规范；另一方面要克服短视思维，对档案工作的潜在经济效益和社会效益有正确认识，从长远的、科学的、发展的角度谋划好民营企业档案工作。针对企业内部管理和外部竞争的需要，有的放矢地开展档案利用服务，推进档案工作向企业一线靠拢，使民营企业管理者能实实在在地看到档案带来的效益。

3、树立档案效益意识，使档案管理切合企业生产实际。民营企业在创新企业档案管理工作中必须遵循效益原则，立足企业档案管理的实际情况，多倾听业内专家对档案管理的意见和建议，认真分析企业建档的有利因素，总结经验，寻找规律，确定企业档案管理创新的方略，使档案工作更切合民营企业实际。以收集归档为例，民营企业应将经济合同、产品开发、经营销售、债权债务、资金周转、成本核算、基本建设、市场信息、科技信息、往来客户等内容作为文件材料归档范围的重点，以此为基础将其按行政管理、经营管理、生产技术管理、产品、设备仪器、基建、会计、人事等类进行分类。民营企业可根据上述八个方面的类别对各种文件材料按要求进行科学分类整理、统一管理本企业各个门类、各种载体的档案。由于档案管理受企业生产经营的特点影响，因此公司根据生产经营实际强化档案管理创新，确定了以商贸经营，房地产开发，农产品种植管理，农产品研发、生产、销售及制度、财务、人事等方面为主要内容的归档范围。

（二）“三管齐下”，强化档案管理

1、广泛宣传，突破认识关。要使民营企业的老板和企业管理者把职工档案的管理提高到建设和谐社会、坚持以人为本、承担社会责任的高度，从而把职工档案管理纳入企业基础管理的重要组成部分；要使企业的人力资源部门把职工档案管理纳入重要的工作内容和责任，摆上自己的重要议事日程；要使员工本人认识到完善自己的档案建设不但是一时谋职的需要，同时也是提升个人价值、经营人生和谋取长期利益的保障；要使公司专业档案工作人员系统参与职工档案管理过程，形成职工档案的完整、系统和制度规范，所有这些都需要政府档案行政部门、政府人事劳动主管部门、人才中心等中介机构、企业人力资源和档案管理部门、媒体及社会各界的共同关心、宣传引导、大力呼吁和热情关注。

2、整章建制，攻克流程关。要把认识转化为实践，需要通过组织以制度、机制、流程等方式来固化。民营企业由于行业特点、规模大小、历史长短、员工构成以及经营者素质等的不同，内部管理的差异非常大。因此，应从规范职工档案管理的总目标出发，结合企业的实际，建立起一个比较系统的管理制度。重点是：①职工档案管理的责任制度；②职工档案资料的归档范围；③职工档案收集、整理、定期检查的规定；④职工档案保管、调阅的规定；⑤职工档案调转的基本流程。通过这些制度、机制和流程的建设，使企业内部的职工档案管理得以固化为一个系统有效的闭环，而不是一件零敲碎打的杂务或临时应景的形象工程。

3、分工负责，把好进出关。首先，要做好人力资源部门、档案管理部门、员工本人之间的职责分工。按照集中统一和分级管理的原则，职工档案归口综合档案室；各公司人力资源管理部负责职工档案的建立、更新、转递等工作；档案室负责职工档案的保管，办理职工档案的查阅、借阅、归还等手续；员工所在部门、人力资源部对员工进行考察、考核、培训、奖惩等所形成的材料要及时收集归档，保持档案的完整齐全。其次，要抓好职工档案的收集和整理：一是要把职工个人档案的“归档范围”明文化，使职工的履历、招收录用、考核培训、政治面貌、奖惩记录、工资、福利、保险、离职情况（辞职、解除劳动合同等）、人事异动等重要的个人材料不致遗漏；二是要把好“入口”，坚持“人来档到”；三是要及时补充，使员工在本企业工作期间形成的各种材料能及时归档；四是要定期整理和规范，以逐步实现职工档案的信息化（如建立职工档案数据库），同时做好补救、补建（特别是对未按常规手续进入企业的高管人员）工作，提高职工档案的使用价值。再次，要搞好衔接，把好转递关。对于档案调入，人事关系在“人才中心”的，试用期满即由公司人力资源部门负责将档案转入人才中心保管；对于档案转出，要按照制度规定的流程，办理严格的转出手续和转接反馈手续，严防丢失。

（作者单位：江苏省大丰市职业技术教育中心）

主要参考文献：

[1]李爽，朱静.民营企业职工档案管理存在的问题及对策[J].黑龙江史志，2010.1.

企业职工健康管理制度范文第4篇

[关键词] 集体食堂;卫生监督;对策

[中图分类号]R155.6+5 [文献标识码] C[文章编号] 1673-7210(2009)08(b)-130-02

为了解东莞市某镇企业集体食堂的卫生状况,预防和减少群体性食物中毒事故的发生,探讨集体食堂食品卫生安全监督管理对策,为加强企业集体食堂卫生监督管理提供依据,笔者于2006年10月～2007年1月对该镇范围内55家工厂企业职工食堂的卫生状况进行了调查,现将结果分析报道如下:

1 对象与方法

1.1 调查对象

检查该镇就餐人数在100人以上的工厂企业集体食堂共55家,其中,集体及民营企业食堂共20家,中外合资及外商独资企业食堂35家。

1.2 调查内容

集体食堂的基本情况、卫生设施情况及卫生安全管理情况等。

1.3调查方法

依据《中华人民共和国食品卫生法》、《广东省集体食堂卫生管理办法》等有关法律、法规和规范性文件的规定,进行现场调查。

2 结果

2.1 基本情况

调查的55家企业集体食堂中,持有有效卫生许可证的共有24家,持证率为44%;其中,集体及民营企业只有6家,持证率为30%;中外合资及外商独资有18家,持证率为51%。从业人员共有326人,持有健康证及培训证的有230人,持证率为70.6%。厨房面积与就餐人数比例≥1∶2的有30家。与卫生部门签订《集体食堂预防食物中毒责任状》的有35家。见表1。

2.2 卫生设施情况

在检查的55家企业职工食堂中,中外合资及外商独资企业职工食堂的总体卫生设施比集体及民营企业的要好。但两者还存在共同的问题:操作加工场所面积未达标,与烹调品种、就餐人数不相适应,食堂卫生设施不配套,“三防”设施不完善,无相对独立的操作加工间、配餐间和洗消间,食堂功能布局和操作流程不合理,没有按原料、半成品、成品加工的先后次序安排,容易造成交叉污染。与黄方[1]报道的学校食堂存在问题基本一致。见表2。

表 2 某镇55家企业职工食堂卫生设施合格情况[n(%)]

2.3 卫生管理情况

调查的55 家集体食堂虽多数设有卫生管理人员(70.9%),但绝大多数是兼职的,他们中大部分并不掌握基本的食品卫生知识,培训合格率仅为44.0%。虽然有部分集体食堂建立了管理制度但落实并不到位,大部分私人承包的集体食堂甚至未建立管理制度。在食品原料采购索证方面,绝大多数食堂都缺乏索证意识,索证率仅为10.9% ,给群体性食物中毒事故的发生埋下了极大的安全隐患。所调查的55家集体食堂都有对餐具进行消毒,但是有做记录的却为数不多。

3 讨论

企业集体食堂的食品卫生状况直接关系到员工的身体健康,调查结果显示,该镇工厂企业职工食堂的卫生许可证持证率较低,部分从业人员未经过健康体检和培训考核即从事食品工作,部分企业食堂操作间面积过小,且不符合厨房功能分区的规范。集体及民营企业的持证率比中外合资及外商独资企业低,与闫香君[2]的报道一致,两者存在显著性差异(P

3.1 将企业集体食堂卫生管理状况纳入村级年度量化考核指标

通过结合当地的实际情况,把食品安全纳入村级的年终量化考核中去,采取奖罚分明的措施,推行属地管理制度,最大限度地发挥村民委会对辖区内集体食堂食品安全监管的积极性,主动督促企业做好集体食堂卫生管理的相关工作,从而减少村干部因所谓保护当地投资环境的理由,而对卫生部门实施卫生监督造成干预。

3.2 开展企业集体食堂专项整治行动,建立多部门联合行动机制

严格执行《中华人民共和国食品卫生法》、《广东省集体食堂卫生管理办法》等有关法律、法规和规范性文件的规定,需要企业投资大量的资金来改善食堂的相关设施以达到发证相关要求。单靠卫生监督部门的力量,不足以促使企业迅速行动起来,而通过由镇政府牵头开展集体食堂专项整治行动,组织经贸、工商、卫生、村委会等部门联合监督检查,充分发挥各职能部门的力量,就能够在短期内有效地督促企业主动改善集体食堂卫生设施,加强对集体食堂的管理力度,并达到办理卫生许可证的标准。

3.3 加强集体食堂量化分级管理

全面推行和严格实施食品卫生监督量化分级管理制度[3],实现从原料到成品的全程监督和对重点环节进行重点监督。对于量化分级评定为A、B级的单位,卫生监督部门实行少监督,而采取让企业自我管理的办法;对量化分级评定为C级的单位,则集中有限的卫生监督力量,采取有针对性且高频次的监督措施,以便及时发现和消除各种隐患,达到预防和控制企业食物中毒及食源性疾病发生的目的,同时也能促进企业集体食堂争创A级单位的积极性。

3.4 企业法人代表签订集体食堂预防食物中毒责任状

在颁发卫生许可证前,要求每个企业的法人代表或主要负责人与当地卫生监督部门签订《集体食堂预防食物中毒责任状》[4]和《餐饮安全承诺书》,促使企业负责人重视食品卫生长效管理制度,加大对企业食堂的卫生设施改造,安排专职或兼职卫生监督人员加强对集体食堂的管理制度,严把食品采购索证关,为职工提供安全卫生的食品。

3.5 加强食品卫生知识培训

集体食堂卫生管理人员及食品从业人员的素质是保证食品卫生质量的重要因素之一[5],而现实情况是这些企业集体食堂的从业人员大多文化水平不高、卫生意识不强,因此,加强卫生知识培训工作至关重要。通过经常开展培训工作,并结合各地发生食物中毒的案例,采取通俗易懂的授课方式,提高其食品安全知识及法制观念,确保企业员工的身体健康和用餐安全。

3.6 提高企业员工对集体食堂食品卫生的关注程度

通过加大对企业员工进行食品卫生法律法规及卫生知识的宣传力度,不断提高企业员工对自身食品安全的保护意识,促进企业自觉改正集体食堂的卫生状况和管理水平,促使集体及民营小企业等自觉执行国家的食品安全相关规定,并逐步与国际接轨,为企业员工用餐提供一个安全、舒适的卫生环境。

通过以上措施,使得该镇企业集体食堂的整体卫生水平得到了大大的提高。在2007年下半年的企业集体食堂专项整治行动中,取得了显著的成绩,至2008年初,该镇的集体食堂卫生许可证发证率达90%,食堂从业人员健康证及培训证持证率达95%以上,食堂的卫生设施及卫生安全管理情况也得到了明显的改善,有效地预防和减少了群体性食物中毒事故的发生。

[参考文献]

[1]黄方.福州市台江区中小学校食堂及周边餐饮店卫生现状调查[J].中国卫生监督杂志,2005,12(2):103.

[2]闫香君.青岛开发区企业集体食堂卫生状况调查分析[J].中国公共卫生管理,2007,23(2):159-160.

[3]张红伟,任宏伟.洛阳市集体食堂卫生状况与对策[J].河南预防医学杂志,2007,18(5):387-388.

[4]叶向阳,钟新光.2004年东莞市某区集体食堂卫生状况调查分析[J].中国卫生监督杂志,2005,12(4):267-268.

企业职工健康管理制度范文第5篇

关键词：企业 绩效工资 设计 风险 防范

在经受了全球金融风暴、行业转型、企业黑幕等危机的冲击和洗礼后，越来越多的企业开始认识到员工的重要性，如何通过提高员工待遇、福利来留住优秀员工，吸引优秀员工，越来越引起企业管理层的重视。作为员工福利待遇的重头戏――企业的薪酬方案，它不仅是激励员工工作热情的利剑，也是企业经营和资金统筹水平的体现。

一、企业绩效工资的定义及作用

近些年来，企业绩效工资已经成为当前企业广泛运用的工资制度，企业绩效工资称奖金或者激励工资，是薪酬中根据本企业员工的工作绩效、对企业的贡献进行奖励的工资回报。企业的绩效工资的目的是为了对员工的努力工作的认可，通过现金的奖励激励广大员工更好地完成工作目标，最终实现企业和员工的双赢。

企业运用绩效工资制度，不仅可以对公平性进行准确的衡量和把握，更可以正面激励企业职工，与企业职工工作结果相联系，同时满足企业需求。通过实施绩效工资制度，在营造企业公平文化氛围和理念的同时，可以提升职工的贡献和企业绩效，提升有关利益群体满意度。相关研究表明，绩效工资不仅能够有效提升企业职工生产效率，使职工通过自己的努力提升自身收入，改善职工薪酬满意度以及工作满意度，还可以有效降低职工离职倾向。

二、企业绩效工资设计的风险

所谓企业绩效工资设计的风险即企业管理部门在设计对各部门进行制定绩效工资制度时，由于主观或考虑欠合理、科学性，而造成方案设计的实施严重影响了员工工作的积极性。一般而言，引起企业绩效工资设计风险的原因主要有员工激励偏向风险、战略偏离风险、市场声誉风险以及文化偏差风险。

（一）员工激励偏向风险

在企业进行薪酬方案设计时，会出现设计方案与员工对方案期待值之间的差距。员工的心里有一杆秤，如何将个人真实付出的努力与最终绩效工资相统一，使二者和谐发展是十分重要的。如何在对每个员工使用绩效度量指标的设计时，由于度量指标分散无法形成真实结果。有研究表明，合理的绩效工资设计必须与企业的整体增长、短期盈利保持动态平衡。另外，当员工的收入与短期工作绩效关系过于密切时，产生的高激励制度可能出现不理想的结果。比如销售人员完成任务使用虚假信息或承诺给客户。“高绩效、高工资”会促使员工出现高风险的行为，对企业的口碑和长期健康发展造成很大的影响。

（二）战略偏离风险

所谓战略偏离风险具体是指企业的薪酬方案设计无法体现企业的“利益分配―绩效―企业发展战略”三者间的高度统一。提出绩效薪酬方案时要与公司企业的长期目标、发展方向、经营战略相结合。企业的发展不可能一帆风顺，在企业所处的不同周期中，企业的绩效工资设计如果与人力需求不相符，最终会造成人力资源频繁流动的恶果。

（三）市场声誉风险

市场声誉风险是指企业绩效工资的设计由于与公众期望、认可度、甚至法律要求相悖，从而招致大部分股东、工作人员甚至公众的批评，给企业的公众形象抹黑。企业绩效工资的设计应与本企业员工的行为、世界观、价值观进行好的引导，与企业的长期经营战略相统一。

（四）文化偏差风险

文化偏差风险是指企业的薪酬制度没有体现或偏离了企业建立时提出的核心价值观。薪酬结构、薪酬水平、激励强度与核心价值观有着千丝万缕的关系。在设计薪酬方案时，管理人员不考虑绩效工资企业文化价值的一致性，对企业的口碑和企业文化建设方面造成很大的麻烦。

三、企业绩效工资设计中的风险防范管理

（一）确定企业的绩效工资的设计思路

在绩效工资的设计之初，管理者必须明确什么样的员工行为属于奖励范围，什么样的个人成果和贡献给予怎样的奖励。同时，企业还必须明确绩效工资的支付方式、支付时间、支付签收制度。在制订出薪酬方案初稿时，应该吸取多方面的意见，听取股东和员工代表、企业工会的意见，增加员工对奖励制度的信任和理解程度。在进行绩效工资设计的过程中，必须要进行综合考虑，考虑如何在最大程度上，给予绩效最差职工加薪，明确最高等级职工薪酬指标，加薪多少可以得到职工赞许，还要考虑加薪阶梯是否能够满足职工要求等。

（二）优化绩效评价指标

绩效工资制度一定要根据企业的绩效评价结果，绩效评价指标如果出现污染和缺失，必然会影响绩效评价指标结果的有效性、可靠性、真实性。管理层在绩效评价指标设计上，除了需要考虑到企业非财务指标、财务指标、定量指标、非定量指标，还要防止员工出现过激的行为。

（三）合理预防过度激励

在设计绩效工资引导员工积极工资的过程中，必须控制好员工对绩效的正确理解，防止出现错误的行为方向；如果实施的绩效工资体系过于偏激，一定要警惕员工出现激励偏向的情况出现。所以，在薪酬设计时的激励强度必须集合绩效工资在所有部门不同员工总收入中所占的比重。建议根据员工的不同工作角色制定相应的绩效工资制度，生产部门多劳多得，销售部门需要警惕欺骗顾客、迷惑顾客而达到员工个人私欲的行为。

（四）避免使用单一的长期激励方案

激励方案和企业的发展一样，不可能一成不变，无论是上市企业还是非上市企业，均一样避免风险的存在，采取单一长期的绩效工资方案，不利于企业的长期健康发展以及满足员工变化的自身需求。

（五）处理好绩效考核结果与奖励程度的平衡

一般而言，绩效奖励的多少应该与员工绩效的多少直接挂钩，绩效最好的员工应给予大幅度的加薪；绩效一般的员工应得到适当的加薪；绩效差的员工不加薪，或者适当降薪，但要把握好降薪的标准，否则会造成员工的流失。

（六）维护不同部门绩效奖励的平衡

在部门众多的大中型企业内实行绩效工资制度时，由于机构部门繁多，各部门均存在自身利益，企业很难最初客观准确地确定员工绩效奖励方案，从而引起各部门之间的攀比、拆台等不良事件，比如销售人员的绩效往往高于生产部门的绩效。另外，即使是同一部门，由于受到外界环境的影响（地区经济发展水平、价值观念、消费习惯的差异）而出现绩效的不同。

（七）合理选择绩效考核对象

由于企业文化不同，企业对于绩效工资便存在认知差异。比如，对于认同绩效价值的企业，会更加注重在企业文化中发挥团队作用和情感作用，如果绩效工资差异存在或太大，会对心理防线产生破坏，进而使职工工作积极性挫伤。所以，企业文化背景不同，企业推行工资的时候，要合理选择考核对象，并且对各个成员角色进行平衡，使企业绩效工资制度能够在最大限度上与企业实际相符。同时，企业还要注重适当、适时将宽带薪酬制度推出。适时宽带薪酬实际上是对激励空间进行拓展的重要举措。在企业扩大规模以后，企业的岗位数量会大幅度增加，岗位复杂性也会有所提升。由于绩效考核工作自身具有多样性和复杂性，在实践的过程中，必须要有更多的绩效考核的方式方法，以便灵活应对僵化方式。此时，宽带薪酬恰巧可以对这种要求进行满足，因此，融合和实施宽带薪酬的方式，已经成为企业绩效薪酬设计的一大趋势。

（八）完善绩效工资管理制度

企业绩效工资管理制度是落实企业绩效工资的根据，在企业绩效工资管理制度设计的过程中，要听取职工的意见和建议，通过职工建议不断完善绩效工资管理制度。绩效工资设计的对象是企业职工，企业职工有权对于绩效工资的设计方案和实施情况提出自己的想法和建议，要求绩效工资设计人员必须要对职工开展相关调查研究工作，目的在于倾听职工建议。通过调查研究，管理人员和设计人员可以了解职工的心声，采取职工的建议，进而对设计方案的落实进行改进。

四、总结

企业的绩效工资设计是一门高技术含量高风险的薪资管理学问，它一端连接着普通员工的劳动所得，一端连接着企业的经营成本（资金）。任何不合理的绩效工资变动都可能引起一系列巨大的变化，影响到企业的成败。在绩效工资方案的设计上，必须充分考虑企业自身的使命、文化、战略、激励方案的合理性，与公司战略目标紧密结合，不断激发员工的无限潜力，最终实现企业和员工的双赢，创造最大的社会价值。

参考文献：

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