劳动实践的认识
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劳动实践的认识范文第1篇
素质教育是对受教育者实施德、智、体、美、劳素质全面发展教育的简称。在幼儿园里实施素质教育既是（纲要）的要求，也是针对当前独生子女教育的必要手段。幼儿园各科教育是互相渗透，彼此交错的，把幼儿力所能及的劳动渗透到各科教学和日常生活游戏中是非常必要的。劳动和学习不能分割，劳动就是学习，学习就是劳动。幼儿劳动既是一种能力和习惯的培养，又是儿童探索世界、满足其好奇心的活动。严格地说：幼儿的劳动是一种必要的学习活动，它的主要作用不在于劳动结果，而在于通过劳动使身心得到发展。
一、劳动可以养成幼儿热爱劳动的好习惯。生理学和心理学研究表明，幼儿已经具备了从事简单劳动的能力，并且兴趣很浓，随着年龄增长劳动范围更广。在幼儿园里教师正确引导，他们就会争着、抢着参加劳动，虽然他们并不明确劳动的最终目的，但教师要抓住他们参与劳动的积极性、主动性，放手让他们去做事，在实践活动牵去引导，以促进孩子获得劳动成果，体验到成功的欢乐，把孩子对劳动的兴趣转移到劳动结果上来，培养他们的责任心和良好的劳动习惯。
二、劳动可以丰富幼儿的感性认识，学会一定的操作技能，促使身体协调发展。幼儿在常识课中要认识生产工具（镐、铲、镰、锄等）授完课就可以带孩子们到院里进行锄草、刨坑、种树、下种、养花等种养植实践。劳动也是一种积极的探索活动，在劳动中，幼儿对各种各样的劳动工具和劳动材料特别感兴趣，反复的触摸和操作，自然就获得大量的感性认识。当然幼儿进行一些有益劳动需要掌握一定的技能，还要注意安全，毖须在教师指导下进行。为了加强儿童的感性认识，在劳动之前，还应进行简单的操作练习，如工具怎么样使用等。
三、劳动可以启发幼儿智力、磨炼意志，培养吃苦耐劳的精神。劳动看似非常简单，然而对于幼儿来说，却必须多示范，或手把手地教他们，让他们多实践、多练习。幼儿的自我服务性劳动比重极大，如洗手帕、洗衣服、整理床铺、打扫活动室等。因此，经常参加劳动的孩子自立能力强，探索欲望高，有毅力、能吃苦耐劳。这是一个将来成功的重要因素之一。
四、劳动可以培养幼儿的责任感。要培养幼儿的责任感，首先要让他学会自理，养成自己的事自己做的良好习惯。如在认识蔬菜后带领孩子们帮助阿姨淘洗蔬菜，并告诉他们如果洗不干净，吃了就会肚子疼。在教师的正确讲解、引导下，孩子们都能认真淘洗蔬菜。其次是对集体的责任感。如打扫活动室，就告诉他们如果擦不净桌子、椅子，孩子们的衣服就会弄脏，穿上就很难看，所以孩子们都能认认真真打扫。
五、劳动可以加强幼儿思想品德教育。幼儿精神品格的培养、灵魂的塑造、做人的真谛的启蒙，决非教材、上课、活动就能见效，而劳动中却能体现的淋漓尽致.并且能得以升华。劳动中对于比较累、脏、重的活，孩子们是否积极去做或者推给别人自己拣轻松的。对于表现好的孩子，我们要予以表扬夸奖，让孩子体验做得好的自豪和荣誉。劳动要创造一个互相尊重的环境和气氛，表现出友好、谦让、善良、和蔼、文明礼貌和团结。懂得尊重别人的劳动成果，知道粮食来之不易，是人们辛苦劳动得来的果实，要热爱劳动，乐于帮助别人，要做心地善良、心审时时有他人的人。
六、 手把手地教幼儿做事。我们要让幼儿参与力所能及的劳动，就要手把手地教给幼儿一些简单的劳动技能，只要求幼儿做而不告诉他们怎样做，常常是无效的。成人应耐心细致地给幼儿讲解、示范，积极引导幼儿去做，使幼儿在愉悦的氛围中，了解怎样做和为什么这样做，从而有始有终地完成劳动任务。引导幼儿从事力所能及的劳动，不在于幼儿干活的轻重多少，而在于幼儿的参与过程。幼儿干的虽然是一些在成人眼里微不足道的简单的服务性劳动，但对幼儿来说却意义重大。幼儿在简单劳动的过程中，不仅可掌握一些简单劳动技能，养成良好的劳动习惯，还可以培养他们吃苦耐劳、珍惜劳动成果，尊重他人的良好品质及独立的生活能力。因此，无论是幼儿园教师还是幼儿家长都应重视利用简单的劳动，对幼儿进行思想品德教育。
七、方法有趣促幼儿做事。我们要发扬推广李秀英“以劳动作为奖励”的好方法，使更多的幼儿园教师特别是幼儿家长能在教育幼儿劳动时使用此方法。严禁用劳动来惩罚幼儿，要防止把幼儿当作劳动力使用的错误做法。幼儿参加简单的劳动与成人参加劳动的过程，就是一种娱乐，一种游戏的过程。因此，无论是幼儿园教师还是幼儿家长都要以游戏的方式，促进幼儿劳动，这样，才能使劳动成为幼儿的快乐体验，才能活跃劳动时的气氛，使劳动进行得又快又好，才能使幼儿在劳动中动手又动脑，发挥主动和积极性，才能培养幼儿的创造精神和协作精神。
八、鼓励为主激幼儿做事。我们要使幼儿的劳动永远保持他的连续性和经常性，就要在幼儿的劳动中予以表扬和鼓励。对幼儿的表扬和鼓励是一种正面的强化。幼儿十分希望自己的劳动能得到成人的承认和肯定，成人的鼓励和表扬，往往会使幼儿更加积极热情地投入劳动实践中去，从而学会新的劳动技能。成人要注意不时地保护好幼儿的劳动热情，激发他们的劳动积极性。幼儿的能力有限’做事往往不能尽善尽美，有时甚至还会好心办坏事。对此'无论是幼儿园教师还是幼儿家长不能不闻不问，更不能斥责，而应在肯定成绩的基础上提出改进意见，在今后的劳动中不断给予提醒、督促、检查，使其不断有成功感，从而热爱劳动。
劳动实践的认识范文第2篇
[论文关键词]劳动争议案件；事实认定；方法
民事审判的原则是“以事实为根据，以法律为准绳”，这里的事实既包括客观事实也包括客观事实无法确认的情况下根据相关法律规定而推定的事实，即法律事实。在民事案件审判中，所认定的事实是作出判决的重要基础，法院审理案件中需要认定的事实至少是法律事实。劳动争议案件审理中，双方当事人经常对事实作出完全相反的描述，特别是确认劳动关系纠纷案件中的事实认定存在诸多障碍，本文主要分析各类劳动争议案件中如何对事实进行认定，并将事实认定的方法进行分类和总结。
一、由当事人所提供的各类证据为基础以认定相关事实
在民事审判案件中，“谁主张、谁举证”，证据在认定事实过程中起着至关重要的作用。当然，这里所指的证据是有效、真实的证据。劳动争议案件中，某些证据可以直接确定相关的事实，例如：在涉及劳动关系是否存在的案件中，当事人所提供的劳动合同可以直接确定劳动关系的存在；在工资纠纷案件中，签字领取工资的材料可以确定领取工资的金额；在主张违法解除劳动关系的赔偿金纠纷案件中，书面解除劳动合同的通知可以直接确定用人单位作出了解除劳动关系的行为；工伤保险待遇纠纷案件中，工伤认定书及鉴定结论书可以直接确定劳动者在工作中受伤，后被认定为工伤，也可以确定工伤的伤残等级；在加班费纠纷案件中，用人单位提供的有效考勤记录，可以直接确定劳动者在用人单位处的工作时间。
二、没有相关证据，而由当事人自认而确定的事实
在某些劳动争议案件的审理中，一方当事人没有足够的证据证明相关事实的存在，但如果对方对其陈述没有异议，可以直接确定相关事实。劳动争议案件中，劳动者处于较弱势的地位，其举证能力相对较差，在许多案件的审理过程中，劳动者仅能对事实作出陈述，却无法提供相关证据以证明自己的主张。在此情况下，用人单位如果否认相关事实，那么劳动者的主张就无法得到支持，但某些案件中，用人单位认可了劳动者的说法，那么可以据此确定案件事实的存在。例如，在某劳动争议案件的仲裁阶段，劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资，但其却无法提供任何证据证明其与该用人单位之间存在劳动关系，用人单位未派人出庭，仲裁庭遂裁决对劳动者的仲裁申请不予支持。而劳动者不服仲裁裁决向人民法院起诉之后，用人单位出庭认可了双方间的劳动关系，那么即可以此确认双方间劳动关系的存在；在一起劳动者向用人单位主张提成款的案件中，劳动者主张其代表单位签订了买卖合同，应当享受合同标的额的2%的提成款，但劳动者却仅能提供相关买卖合同的复印件，且该买卖合同仅有用人单位法定代表人签字和单位盖章，虽然其提供的劳动合同约定其可以享受2%的提成款，但其无法向法庭举证证明该买卖合同系其签订的。但仲裁庭审中，用人单位承认了该买卖合同由该劳动者签订，遂仲裁支持了劳动者提成款的主张。仲裁裁决作出之后，用人单位向人民法院起诉，指出之前的确认是有误的，该买卖合同非该劳动者签订，但根据民事诉讼禁止反言的原则，用人单位无法提供足够证据来推翻之前的陈述，法院可以根据用人单位在仲裁阶段的自认来认定劳动者代表用人单位签订买卖合同的事实；此外，在一起劳动者向用人单位起诉要求用人单位支付油费、餐费、电话费的报销款案件中，劳动者向人民法院提供了油费、餐费、电话费的发票，但没有提供该些费用可以报销的规定，单凭发票法院无法支持劳动者的诉讼请求。用人单位在出庭时，则拿出了单位的报销制度，也认可了根据报销制度，部分油费、餐费和电话费是可以报销的，法院以此确定了相关事实。
三、双方均未提供有效证据，通过合理分配用人单位和劳动者的举证责任而推定相关事实
民事诉讼法及证据规则规定，当事人应当就其主张的事实向法院提供相应的证据，如不能举证的将承担举证不利的法律后果，同时证据规则对劳动争议案件的举证作出了特别的规定，对劳动合同履行中的某些行为规定了举证责任的倒置，其立法意义是考虑到劳动者的弱势地位，而加重用人单位的举证责任。劳动争议案件的审理中，对于举证责任的分配有明确的划分，对于劳动关系的存在，加班事实的存在，违法解除劳动关系行为的存在等劳动关系履行过程中的基本事实由劳动者举证。对于具体的加班时间、入职和离职时间、劳动者的工资组成、劳动合同的签订情况、用人单位的规章制度的存在以及送达情况、解除劳动关系的合理性（包括劳动者存在违规、违法行为）等由用人单位举证。例如，在某案件中，劳动者向用人单位主张违法解除劳动关系的赔偿金，认为在某一天，用人单位的领导口头解除了与其之间的劳动关系，系违法解除。但用人单位却认为劳动者系自行离职的，用人单位的工作人员从未口头解除过与其之间的劳动关系。在此情况下，劳动者无法证明口头解除的行为存在，法院也无法认定解除行为的存在。该案件的处理看似对劳动者不公平，但确实有劳动者自行离职的情况存在。同时劳动者应对领导的口头解除时也有维权手段，其可以要求用人单位出具书面的解除通知，如果单位拒绝出具，可以拒绝离职，也应该立即报警，由警方介入，来确认解除劳动关系的事实存在；在某些案件中，用人单位主张依据单位的相应的规章制度解除了与劳动者之间的劳动关系，劳动者在工作中失职、造成单位产品存在质量问题，或者存在打架、偷盗等行为，如果要认定单位合法解除劳动关系，单位首先应当向法院提供相应的规章制度，其次要确认该规章制度有效送达给了劳动者，最后要对劳动者存在违反规章制度的行为来举证，如果单位无法达到上述举证效果，那么法院无法认定单位存在合理解除劳动关系的行为；此外，在劳动者向用人单位主张未签订书面劳动合同二倍工资的案件中，用人单位应当就签订劳动合同举证，如果用人单位无法向法院提供书面的劳动合同，那么将承担举证不利的法律后果，继而承担二倍工资的法律责任。
四、在某些案件事实无法确定的情况下，法院依职权进行调查取证，确定案件的事实
劳动实践的认识范文第3篇
[关键词] 劳动关系 劳动法律关系 劳动者 用人单位
劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。劳动关系是劳动法律关系的前提和基础，而劳动法律关系则是劳动关系在劳动法中的具体体现，是符合劳动法律规范并且纳入劳动法律规范调整的那部分劳动关系。在实践中，以下几种情况是否形成了劳动法律关系尚存在争议，很值得商榷：
一、所有的事业单位是否均可以作为用人单位与其工作人员形成劳动法律关系
事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。由于我国从计划经济时代以来一直实行“劳动―人事”相分离的制度，事业单位与其人员之间的人事关系，由人事部门管理，其人员享受干部待遇，享有一定的身份特权。而企业与其职工之间是劳动关系，由劳动部门管理，其职工只是一般的工人。随着我国社会主义市场经济体制的建立，市场经济的发展要求打破劳动力市场中的身份因素，统一劳动力市场，使劳动力资源从行政配置转为市场配置。
《劳动法》和《劳动合同法》第2条第2款均规定：“国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”而《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规和这国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将以上规定结合起来分析可知，第2条第2款确立了事业单位依照本法执行的基本原则，只要是与其基于劳动合同建立劳动关系的劳动者之间就劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同都可以依照劳动法执行。但是第96条对于上述规定进行了限缩，即对于事业单位与实行聘用制的工作人员，法律、行政法规或者国务院另有规定的依照其规定。如《公务员法》第106条规定：“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”
本人认为，基于事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别，不作区分地将事业单位一律纳入劳动合同法的调整范围在实践中会遇到障碍，特别是公立学校及其教师。比如在德国、法国等国家将公立学校视为公务法人，将学校的教师视为公务员。基于我国教育事业主要以公立学校为主，在现有的学术评价体系没有改进的情况下，为了我国教育科学事业的发展，教师这个职业应当具有一定的稳定性，在纳入劳动合同法调整以前应当采取一些过渡性的措施，此外，原来的一些规定在未做出调整以前应当优先适用。
二、事实劳动关系是否是有效的劳动法律关系
事实劳动关系是指无劳动契约或无有效劳动契约，而为劳务之给付。目前学者将事实劳动关系进行了分类，具体包括：一是没有订立书面劳动合同或劳动合同期满，当事人没有续订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
新颁布的《劳动合同法》对于不同类型的事实劳动关系采取了如下态度：
1.对于没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，《劳动合同法》采取了认可的态度。《劳动合同法》第10条规定：“建立了劳动关系，应当订立书面合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，从第10条来看，《劳动合同法》对于无书面劳动合同而形成了事实劳动关系是认可的。第11条明确规定了订约期间由于没有书面劳动合同劳动报酬的确立方式。第82条则规定了超过一个月的订约期而没有签订书面劳动合同时用人单位应该承担双倍给付工资的责任。
2.对于无效劳动合同而形成的事实劳动关系，劳动合同法也采取了认可的态度。《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据第28条的规定，我们认为其确定了劳动关系的无因性原则，即书面劳动合同的无效并不必然导致劳动关系无效，劳动者已经按照无效的劳动合同履行劳动给付的，用人单位应该给付相应的劳动报酬。
3.《劳动合同法》对于双重劳动关系采取适度许可的态度。因此，《劳动合同法》颁布实施后，双重劳动关系一般不会导致事实劳动关系的产生。过去之所以会出现双重劳动关系导致的事实劳动关系，是因为立法上对双重劳动关系持否定态度。因此，在先的劳动法律关系存在，将否定后订立的劳动合同的效力。新《劳动合同法》第39条规定：“有下列情形之一的，用人单位可解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”该规定从侧面承认了双重劳动关系，并规定只有当在后产生的劳动关系阻止在先产生的有效的劳动合同履行时，才可能产生双方劳动关系解除以及损害赔偿问题。
三、非法用工单位与劳动者建立的劳动关系是否是有效的劳动法律关系
根据劳动和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条第1款的规定：非法用工是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位与劳动者之间建立的实际的用工关系。对此是否适用《劳动合同法》呢？目前我国的司法实践中，不承认非法用工主体的用人单位地位，进而否认这种与劳动者实际建立的用工关系为劳动关系。但是在理论上一直有人认为，为了保护劳动者利益，应该视同有效处理。本人对此表示认同，一是从有利于保护劳动者的立法宗旨出发，如果否认其为劳动关系，则应该适用民法的相关规定，劳动者则失去了劳动法的倾斜保护；二是从责任的承担来看，非法用工单位的违法行为不应该让劳动者承担其违法后果；三是从既有的法律规范来看，《工商保险条例》和《非法用工单位伤亡人员一次性补偿办法》都对非法用工单位的用工关系进行了初步的确认；四是新《劳动合同法》第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
四、公司董事与公司之间的关系是否是劳动法律关系
在《劳动合同法》制定过程中，对于高级劳动者（包括公司高级管理人员）是否适用劳动合同法，一直存有争论。根据劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳动部发［1994］360号）的规定，厂长、经理是由上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。但是，随着我国公司法实践和劳动法的发展，公司董事等高级管理人员与一般劳动者的区别越来越明显，因此，有所区别的确定不同于一般劳动者的法律规则具有一定的合理性，理由如下：
1.从劳务关系角度，董事更多的是作为管理者，应为劳动者相对人。董事等高管人员的行为更多的是替代雇主进行经营、管理，即行使雇主授予他们的只是命令权，因此，董事应为劳动者相对人，而非劳动者。
2.从报酬角度，董事的劳动报酬主要体现对其经营管理的激励，而非劳动者工资的对价性和保障性的结合。董事的报酬，多是根据公司经营收益而定，体现了公司对于其履行经营管理职责的激励，如：股权激励、分红激励等。因此，多数情况下，董事的收入要远远高于普通劳动者。
3.从董事的身份来看，董事不限于自然人，法人也可以担任董事。所以，如果将董事纳入到劳动法的调整范围，认为其能与公司建立劳动关系，则可能有违于劳动者的自然人属性。
4.从产生和免除方式来看，董事也不同于普通劳动者。董事是由股东（大）会任免，多数情况下，其与公司之间并不存在劳动合同或聘用协议，其身份的确认主要是通过任免后公示的方式实现。
5.从实践来看，由于诸多公司中董事为实际控制人，公司“人格混同”。所谓实际控制人，是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司的人。现实中，实际控制人往往是担任公司的董事或者经理，因此，公司与董事之间的关系，更多表现为公司从属于实际控制人，并受其支配，很难确定董事与公司之间形成的是劳动法律关系。
参考文献:
[1]关 怀:劳动法（第二版）[M].北京:中国人民大学出版社， 2005
[2]郭 捷:劳动与社会保障法［M］.北京:中国政法大学出版社，2004
[3]许建宇:关于适用范围[J］.北京:中国劳动,2006（5）年
劳动实践的认识范文第4篇
第一内部监督力度薄弱近乎空白。《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后依据《劳动争议处理条例》所制定的《劳动争议仲裁委员会组织规则》和原人事部的相关规定已不再适用。根据《劳动争议调解仲裁法》的授权人力资源和社会保障部起草了《劳动人事争议仲裁组织规则》(以下简称《组织规则》)大部制机构改革将劳动争议仲裁和人事争议仲裁整合为一体。考虑到地方劳动争议仲裁机构和人事争议仲裁机构整合的需要在机构设置、组成、职能和各项保障措施等方面《组织规则》按照机构改革的总体思路和劳动停争议裁事业长远发展的要求对最大限度地整合劳动、人事争议仲裁资源作出了相应规定。《劳动人事争议仲裁办案规则》着重整合两种仲裁办案制度《组织规则》则着重整合两套仲裁组织机构。两套仲裁机构重整合为一个机构不是简单的叠加还包括了仲裁员的配置、各种制度的融合和法律法规的完善等。这就带来了诸多函待解决的问题而监督机制是推进各项整合工作妥善、高效完成的保障。
《组织规则》依据《劳动争议调解仲裁法》第十九条对劳动人事争议仲裁委员会职能的规定劳动人事争议仲裁委员会应对案件受理情况、仲裁组庭情况、仲裁员仲裁活动中的行为等进行监督。但这个监督制度显得十分原则所有的监督职责都笼统的规定在劳动人事争议仲裁委员会身上并没有对具体的问题做出规定。比如劳动人事争议仲裁委员会内部有专门的实体化办事机构来负责监督吗:如果没有实办事机构来完成这个任务劳动人事争议仲裁委员会中又是谁来负责领导监督呢?主任领导吗:谁来监督:怎么监督:监督的范围:监督的具体操作办法:法律要求的是确定性泛泛的原则规定在某种意义上来说是徒劳的因此笔者认为劳动人事争议仲裁机构的内部监督机制的设置近乎是空白。
第二有限的司法监督流于形式。法院对仲裁予以适当的干预是世界各国仲裁立法的惯例是对仲裁实施的司法监督机制这种对劳动争议仲裁的监督仅限于程序的范围内不对当事人之间的实体权利义务关系进行审查。《劳动争议解仲裁法》在我国处理劳动争议一裁两审的程序上创设了一裁终局制度但同时规定当事人可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决这样的制度设计即体现了对劳动人事争议仲裁的司法监督。但是根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定对于一裁终局的案件只有用人单位才能向人民法院申请撤销裁决。劳动者的诉讼救济途径与用人单位不同根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定劳动者对该法第四十七条规定的一裁终局的仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼而非申请撤销裁决。可见当事人对劳动人事争议仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼的劳动人事争议仲裁裁决书对法院而言毫无意义了即便在处理劳动人事纠纷中劳动人事争议仲裁机构作为前置程序做出了大量的工作人民法院也不得做出维持或撤销劳动人事争议仲裁裁决书的判决。这样一来劳动人事争议仲裁后当事人由于不服裁决将争议推进到诉讼阶段然而人民法院对裁决置之不理，完全另起炉灶这不仅有损劳动人事争议仲裁机构的权威性更挫伤了积极性。更重要的是让司法监督对仲裁而言流于形式客观上更加使劳动人事争议仲裁成为了走过场无法减轻人民法院的压力反而增加了解决争议的成本。.
设立审理监督委员会的可行性分析
就现阶段的立法、人力资源和社会保障部门与劳动人事争议仲裁机构所做的工作加之人民法院审判委员会半个多世纪以来所带给我们的成功经验来看已经具备了设立劳动人事争议仲裁委员会审理监督委员会的条件。下面笔者将对这些条件进行讨论这些讨论构成了对设立审理监督委员会可行性的分析。
第一已具备了立法上的条件。《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定劳动争议仲裁委员会下设办事机构负责办理劳动争中裁委员会的日常工作。根据《组织规则》第十条的规定仲裁委员会可以下设实体化的办事机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。办事机构名称和仲裁员等工作人员按照地方人民政府规定进行规范和配备。法律法规并未明确规定办事机构是否必须设在劳动行政部门内一方面是考虑到各地劳动争议仲裁机构正针对目前出现的机构设置问题进行探索改革;另一方面在设立办事机构的问题上不会造成立法障碍。
由此可见《劳动争议调解仲裁法》和《组织规则》授予了劳动人事争议仲裁委员会设置办事机构和确定办事机构职责的权利。审理监督委员会作为劳动争中裁委员会内部办事机构而被设置出来并不违背立法精神且已具备了立法上的条件。
第二积极开展实体化建设工作为审理监督委员会奠定了坚实的基础。根据劳社部发文件有关在劳动争议案件多、处理任务重的地区应逐步实现劳动争议仲裁机构实体化和仲裁员队伍职业化的精神和全国劳动工资工作座谈会关于要将推进仲裁机构实体化建设作为首要任务采取切实措施加大推进力度力争用两年左右的时间在全国省会城市、中心城市全面建立实体性的劳动争议仲裁机构;市场经济发达、劳动争议案件多发地区要在市、县两级逐步建立实体性的劳动争议仲裁机构的要求近十年来人力资源和社会保障部门、劳动争议仲裁机构等已积极开展实体化建设工作的探讨和实践。
在《组织规则》出台之后人力资源和社会保障部、中央机构编制委员会办公室、财政部于2012年了《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》进一步对劳动人事争议仲裁委员会实体化办事机构的名称、目标和原则作了明确规定标志着劳动人事争议仲裁机构的实体化建设取得了巨大的进展。四川、广东、浙江等省已经开始试点设立劳动仲裁院以改变办事机构双重身份的改革。这一系列努力和实践成果为设立审理监督委员会奠定了坚实的基础。因此新形势下所成立的审理监督委员会肩负的职责不仅是监督还能够担任劳动法律、法规的研究和法律、法规、规章、政策的咨询、调研工作。
第三有大量人民法院的成功经验可资借鉴。《人民法院组织法》第十条规定:各级人民法院设立审判委员会实行民主集中制。审判委员会的任务是总结审判经验讨论重大的或者疑难的案件和其他有关审判工作的问题。审判委员会不仅在审判业务上起到了极大的促进作用在人民法院内部的监督工作上也是有积极作用的。
审判监督程序的意义是通过审判监督程序可依法纠正已经发生法律效力的错误判决、裁定充分体现和贯彻实事求是、有错必纠的方针政策;有利于加强最高人民法院对地方各级人民法院上级人民法院对下级人民法院以及人民检察院对人民法院审判工作的监督及时发现审判中存在的问题改进审判工作方法和作风提高审判人员的素质;可以充分发挥人民群众和人民法院自身对审判工作的监督作用。在审判监督程序中审判委员会讨论案件时给予每个成员发表意见的权利和机会以及不受他人干预的独立表决权案件裁判结果由多数人意见决定。显然你可以悄悄实通(独任审判)、两个人(合议庭审判)其至更多一些，但是你很难实通9个人(指审判委员会的人数尽管原则上并不要求一致通过)。
设立审理监督委员会的几点构想
笔者认为劳动人事争议仲裁审理监督委员会必须贯穿现有的立法精神保证裁判质量发挥集体智慧实行裁判民主加强执法监督。因此审理监督委员会必须在组成上充分体现三方性原则并做好与司法机关的沟通与协作工作制定合理的职责且确保切实履行。
第一审理监督委员会的组成。审理监督委员会应是劳动人事争议仲裁委员会下设专门性机构其组成原则应与劳动人事争议仲裁委员会的组成保持一致。《劳动人事争议调解仲裁法》第一款明确规定了劳动争中裁委员会由三方代表组成。由于劳动争议与人事争议的整合《劳动人事争议仲裁组织规则》进一步明确规定劳动人事争议裁委员会由干部主管部门代表人力资源和社会保障行政部门等相关行政部门代表军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表工会代表用人单位代表等组成。作为处理劳动人事争议的专门机构为了体现公平、公正在人员组成上也对国家、用人单位和劳动者三方利益进行平衡。因此在设立审理监督委员会的问题上仍然应强调从大处着眼避免三方协商机制流于形式。
鉴于劳动人事争议案件的专业性以及第三方的中立性审理监督委员会组成人员除应当包含劳动人事行政部门代表、工会代表、用人单位方面代表外还应有资深仲裁员和法学专家参与。具体来看成员由主院长)(人副主院长)、工会代表、用人单位代表、资深仲裁员若干人、法学专家若干组成并由主任(或者院长)主持。方代表权利义务相同做决定时应当按照少数服从多数的原则进行故审理监督委员会的组成人数必须是单数。
第二通过审理监督委员会加强与司法机关的沟通与协作完善外部监督。如前文所述由于立法缺陷导致了法院对仲裁的司法监督基本上流于形式。如果审理监督委员会代表仲裁机构成为了二者的沟通中介那么在良好的沟通基础上加强二者的协作势必会逐步达到裁审一致的理想效果。
设想假如每一起经过仲裁之后又进入诉讼的案件在经过司法审判发现仲裁使用法律或者事实认定有误之后却又得不到沟通那么问题终究还是问题下一件类似的案件仍旧得不到很好的处理。因此必须要打开劳动人事仲裁机构与司法机关之间的闭塞将二者紧密联系起来以弥补裁审衔接不通畅的弊端。在审理监督委员会与司法机关建立起良好的交流和沟通的基础上审理监督委员会才能掌握仲裁活动存在的重大问题之所在才能在业务活动和管理制度中起到监督与促进的作用。这样才能使司法机关的外音滥督起到应有的作用。
第三审理监督委员会的审理职责与监督职责。审理工作包括总结裁判经验讨论重大或疑难案件和其他有关裁判工作的问题。
第一点总结裁判经验包括了与上下级之间与司法机关之间和仲裁委员会内部之间的沟通与学习。
第二点审理监督委员会讨论决定下列案件:集体劳动人事争议案件、涉案金额特别巨大的案件;仲裁庭意见有重大分歧并经主任(院长)提请讨论的案件;具有重大影响的案件;主任(院长)认为应当提交审判委员会讨论决定的其他案件。
上文所称的具有重大影响的案件包括:人民政府是当事人的案件;上级仲裁机构督办的重大案件;双方争议大矛盾尖锐容易引发社会不稳定的案件;媒体和社会广泛关注的案件;涉及国有企业破产改制的案件;其他有重大影响的案件。
第三点其他有关裁判工作的问题分别包括审议和决定下列裁判工作事项:总结推广带有全局性、指导性的裁判工作经验;分析裁判工作面临的新形势剖析裁判工作中带共性的突出问题提出进一步改进裁判工作的意见;决定申报示范性案例在本委(院)范围内公布具有指导性的仲裁规则;审议批准本委(院)有关裁判管理工作的制度和规范;审议其他重大裁判工作事项。决定下列裁判工作事项:主任(院长)的回避;需报请上级部门批复的、与裁判工作有关的请示;认定差错案件和不合格案件;主任(院长)认为应当提交审理监督委员会讨论决定的其他裁判工作事项。
审理监督委员会的监督职责包括其内部监督和上下级之间的纵向监督。
内部监督主要表现在:对任何有充分证据举报劳动人事争议仲裁机构内部人员有违法乱纪、贪赃枉法、破坏仲裁活动法定程序等行为的由审理监督委员会负责初步调查如果构成违法或犯罪的依法移交相关机关处理;对未构成违法或犯罪的人员进行内部处分并负责审议受处分者对处分不服的申诉。
劳动实践的认识范文第5篇
劳动和社会保障部、国家经贸委、公安部、全国总工会11月5日印发了《关于认真贯彻〈劳动法〉切实维护劳动者合法权益的通知》（劳社部发〔1999〕35号），为贯彻落实通知精神，提出以下意见。
一、进一步提高认识，从依法治国的战略高度认真抓好《劳动法》的贯彻实施和劳动者权益保障工作。全市各级劳动保障部门、公安机关、工会组织等部门和企业主管部门要高度重视依法维护劳动者权益工作，严格依法行政，切实维护劳动者合法权益。对一些企业特别是非国有企业存在的用工不签订劳动合同、随意辞退职工、克扣和无故拖欠工资、不依法参加社会保险、欠缴拒缴社会保险费、随意延长工作时间，以及侵害劳动者人身权等方面违反《劳动法》的行为，要采取切实措施，严肃查处。
二、各级劳动和社会保障部门、公安机关、工会组织和企业主管部门要加强经常性劳动者权益保障工作。
（一）严格工时审批制度，认真做好企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批，对严重违反工时规定的用人单位，要加大执法处罚力度，确保工时规定的落实。
（二）各用人单位必须严格执行北京市最低工资暂行规定和北京市工资支付暂行规定及补充规定。最低工资标准调整时，企业因经济效益不好，执行新的最低工资标准确有困难的，可申请暂缓执行。经批准后，可延长半年执行；半年后无论何种原因，均要执行现行最低工资标准。各级劳动和社会保障部门对申请暂缓执行最低工资标准的企业要严格把关，并在暂缓执行期到期时督促企业执行新的最低工资标准。对企业克扣和无故拖欠工资，以及由于工作需要加班加点而不按规定支付加班加点工资的行为，要加强经常性监察，及时做出行政处理决定并负责监督执行。
（三）要加强对企业，特别是对非国有企业贯彻女职工和未成年工劳动保护法规的监督检查工作，及时查处违反女职工和未成年工劳动保护法规的行为。
（四）要强化劳动保障监察职能，健全举报制度，认真做好群众举报案件的受理和查处工作。各级劳动和社会保障监察部门要进一步加强举报专查和常规巡查工作。对劳动者举报用人单位违反《劳动法》有关案件，要按照劳动保障监察部门查办案件的有关要求，在规定期限内予以结案，结案率要保持在95％以上。要结合本地区的实际情况，加强对不同类型企业劳动保障管理工作的常规巡视检查，把有可能引发劳动纠纷的矛盾消除在萌芽状态。坚持企业违法案件通报制度，对企业不签订劳动合同、随意辞退职工、克扣和无故拖欠工资、生活费、养老金、不进行社会保险登记和缴纳社会保险费等违反劳动法律、法规的行为，市、区（县）劳动保障部门要按行业系统及时进行通报。加大惩处克扣和无故拖欠职工工资行为的力度，发现一起，处理一起，切实维护劳动者的合法权益。抓好劳动保障年检工作，坚持突出重点企业、重点内容的原则，并创造条件把年检扩大到各类非国有企业。
（五）各级劳动争议仲裁机构要充分发挥依法维护劳动者权益的职能作用，加大劳动争议特别是集体劳动争议的处理力度，仲裁案件结案率要达到95％以上。要将由劳动争议引发的无序的集体上访、突发事件等人民内部矛盾，纳入有序的解决渠道。对当事人超过申诉时效的请求，凡有正当理由的，仲裁委员会应予受理；确实不能受理的，要提供法律救助，以裁决的方式予以驳回，为当事人向法院起诉提供条件。对企业拖欠工资及拖欠工资后逃匿引发的劳动争议，要引导劳动者通过劳动争议仲裁渠道解决，依法维护劳动者的合法权益。
（六）各级劳动和社会保障部门要加强对职业介绍机构的管理，指导职业介绍机构认真贯彻《劳动法》，严格按照有关规定开展职业介绍活动，杜绝虚假信息，自觉维护劳动者的合法权益。
（七）要进一步落实以安全生产责任制为主体的各项安全生产管理制度，实行安全生产目标控制管理，完善安全生产考核工作，将安全生产的各项工作纳入考核内容，实行综合考核。各级安全生产管理部门要指导企业健全和完善各项安全生产管理制度，并对制度的落实加强监督检查。各企业要进一步加强安全生产基础管理工作，有专门机构或专兼职人员负责安全生产的管理工作。要做好对企业法定代表人、安全生产管理人员和劳动者的安全生产教育和培训工作，督促和指导企业切实搞好“三级安全教育”。对建筑、矿山等行业、企业使用的农民工要落实持证上岗制度；生产易燃易爆、剧毒产品的企业和以这些物质为原料的企业，要进行安全生产全员培训；凡在企业从事特种作业的人员，必须经过专门的安全技术培训并取得特种作业资格，做到持证上岗。
要加强安全生产现场的监察工作，各级安全生产行政管理部门要通过定期和不定期的安全检查，督促和强化企业的安全生产管理工作；企业主管部门在加强对所属企业安全生产检查的同时，要帮助企业解决安全生产工作中遇到的实际问题。各企业要切实落实厂级、车间级、班组级三级安全检查制度，加强安全生产的日常检查工作；要不断改善生产作业条件，减少和杜绝职业危害；对不安全隐患要及时整改，对一时难以整改的，要采取有效防范措施防止不安全事故的发生。
要严格执行企业建设项目劳动保护“三同时”有关法规，加强“三同时”审查工作，确保企业新、改、扩、迁建项目的劳动安全卫生条件符合国家有关标准，不准出现新的职业危害和不安全隐患。
（八）各级工会组织，特别是企业工会要切实履行安全生产监督职责，对企业违章指挥、强令工人冒险作业或在生产过程中发现重大事故隐患和职业危害情况的，要及时提出意见，督促和帮助企业做好防范工作。
（九）各级公安机关要依法查处强迫劳动及体罚、殴打、拘禁劳动者等严重侵犯劳动者人身权的违法行为，对非法限制劳动者人身自由，殴打、侮辱劳动者以及阻挠有关部门依法行使监督检查权的，要依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》和《中华人民共和国刑法》有关规定追究其法律责任；除公安机关依法对被告人采取强制措施可以扣留居民身份证外，其他任何单位和个人不得扣留居民身份证或者做抵押。
三、开展“认真贯彻《劳动法》切实维护劳动者合法权益”综合监察活动，促进《劳动法》的贯彻落实，保障劳动者的合法权益和安全健康。监察活动的重点内容和要求是：
（一）检查企业签订和履行劳动合同、集体合同的情况。各级劳动保障机构对检查中发现的企业招用职工不签劳动合同、合同不完备或显失公平的，要责令其限期签订或重新修订；对拒不整改的，要依法予以通报批评；用人单位未签劳动合同或违反有关劳动合同管理规定给职工造成损害的，责令其赔偿经济损失。对不履行集体合同的，要督促其履行。
（二）纠正和处理克扣和无故拖欠工资行为。对克扣和无故拖欠工资的用人单位，劳动保障行政部门要责令其限期发放工资，并按规定支付经济补偿和赔偿金；对不执行整改指令的，要依法做出行政处理决定书，要求其限期发放；对拒不执行行政处理决定的，劳动保障行政部门要依法申请人民法院强制执行。
（三）加大社会保险费征缴和“两个确保”的监察执法工作力度。重点查处缴费单位不依法进行社会保险登记和缴费，企业不按时、足额发放下岗职工基本生活费和离退休人员养老金，以及用人单位在招工时歧视下岗职工和不与下岗职工签订劳动合同的行为。对不按规定参加社会保险或缴纳社会保险费的直接责任人要处以罚款；对迟缴社会保险费的要加收滞纳金；对由于未缴或迟缴社会保险费致使职工不能享受社会保险待遇或影响其再就业的，由用人单位赔偿其损失。
（四）对安全生产工作进行全面检查，加强对事故隐患的治理、监控。市劳动保障部门和各地区、各系统、各单位要组织开展有针对性的安全检查活动，检查的重点地区是城八区以及与庆典活动相关的场所、群众购物、娱乐场所和其他与群众生命、生活有直接关系的企业、场所；检查的重点行业是矿山、建筑、化工、石油、交通等行业以及锅炉、压力容器、电梯等特种设备的制造企业和使用单位；检查的内容是安全生产责任制的落实情况、重点场所的电器设备运转是否正常、特种作业人员是否持证上岗、重大事故隐患的治理监控情况、建筑工地的安全防护以及农民工安全教育培训等。对检查中发现的问题、隐患，要立即处理，限期解决；对重大问题、隐患要组织人力、物力、财力迅速解决，一时解决不了的，要制定预案，加强监控，确保不发生重大恶性事故。发现问题突出、隐患严重、责任制不落实、不具备基本安全生产条件、职业危害严重的单位，依法该处罚的要处罚，该整顿的要整顿，该停产的要停产。
四、充分发挥工会组织劳动法律监督作用。要加快在非国有企业组建工会的步伐，尚未建立工会组织的非国有企业要尽快建立。在建立工会组织的同时，要建立平等协商机制，签订集体合同。已建立工会组织的企业必须建立并完善工会法律监督委员会和劳动争议调解委员会。各级工会组织要加强工作指导，指导企业工会依法行使监督职责，了解和掌握企业劳动关系动态，并及时与有关方面沟通情况。各级工会组织要积极参与劳动争议仲裁和企业劳动争议调解工作，充分发挥工会劳动法律监督组织的监督作用，以有效维护劳动者权益。
