管理人员培训心得体会

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管理人员培训心得体会范文第1篇

xx年x月xx日上午，xx项目部全体干部职工在副经理xx的组织下，认真的听取和学习了总公司xx董事长的“半年工作会议”讲话，并结合各自工作岗位进行了认真广泛的讨论。通过学习，使我明确了总公司的各项工作任务和经营发展目标，这说明我们的公司在不断发展、壮大。从这些成绩中也看到了我们公司竞争力的提高和发展的动力，使我备受鼓舞。

在xx董事长的报告中，总公司加大推行了标准化管理的力度，项目管理实现“四个统一”，确保了项目的工程质量、合理布局、合同履约，实现了项目管理的科学化、系统化和专业化。建立健全各部门岗位职责，个人职责清单化，强化规章制度，使各部门在今后的管理中有据可依，有章可寻。报告中关于下半年工作安排，看到了报告的可操作性强，有明确的提法干法，告诉我们如何去干，怎么干，要注意哪些问题。xx项目是管理型项目，更突出了合同的重要性，这要求我们在工作中更要严格的要求自己，熟悉各种合同内容，严格按照合同办事，为企业赢得更大的经济利益。通过不断的学习，不断的提升，提高专业知识，加强自身素质，同时合同管理突显重要，起草、审查、签订、执行乃至归档均应时刻严谨，这就要求合同的执行者熟悉合同、掌握合同，清楚甲乙双方的责权范围，因此，合同签订后需对合同执行者进行详尽的交底。项目开始前的完美策划，运行过程中的精细管理，必将促使整个项目运行质量的提高。

通过学习xx董事长的工作报告，使我从中学到了很多知识，作为一名企业管理人员，应时刻以企业的利益为重，爱岗敬业。立足本职工作，提高本身的管理能力及业务水平，在以后的工作中要以xx董事长报告为指导书，工作中会更加努力、在完成办公室和自己本职工作的基础上，尽自己的能力多为项目领导当好参谋和助手。查找自己的缺点和不足，工作中严格执行总公司的各项规章制度，落实政策不走样。为公司的发展出一份力，发一份光，我深信总公司和各个基层公司在董事长的领导下，在全体职工的共同努力下必将蓬勃发展，再创辉煌。

管理人员培训心得体会范文第2篇

2012年3月17日下午2点，参加了富临实业集团组织的培训，学习了《安董事长2012年集团高层人员春季集中培训上的讲话》，张子凡老师《管理就要贯彻到底》和余世维博士《如何打造高绩效团队》，使我受益非浅，现就这次培训谈谈自己一点心得体会。

通过会使自己深受教育和启发，特别是安董事长在高层管理人员培训会的讲话，把人生的目的、意义、价值讲得非常之透彻，并再三告诫所有管理人员要热爱富临这个大家庭，把富临当成自己的家，把工作视为生命的一部分，要不断学习，更新观念，调整好自己的心态，做一个爱国、守法、勤奋、智慧的好人。安董事长的讲话意义深长，用心良苦，值得我们每一个中层管理人员很好的用心去体会，去思考。

通过学习张子凡老师讲座的，使我印象最深刻的就是"与人为善，顺势而为；渐入佳境，境由心生"；怎样做好工作？如何完成任务？关键是贯彻力。一个人对待事情的态度能反应出他的责任心有多强，而责任心是我们的立身之本，是我们成就事业的基础更是我们建功立业的动力和源泉。责任心强了，贯彻落实上级精神指示的力度就大，就会注重落实的过程和力度，不折不扣的抓好贯彻落实。责任心越强的人，才会敬重自己的工作，贯彻落实上级精神就会越自觉，才会把工作当成事业干，进而产生热爱之心，履行认真之责。做为一名管理者，应懂得应先为员工付出，员工只有基于渴望的心态做事，才有可能更好的完成各项任务，只有你把工作当成生命一部分，你才有机会成功。

余世维博士在《如何打造高绩效团队》的讲座里说的，所谓团队，就是有团体精神的一群人。是一个群体团队的三个最主要条件就是它的自主性，思考性和协作性。在我们日常的工作中，要有主动反馈的习惯，要主动与同事沟通，主动关切。沟通时消除矛盾隔阂的有效办法，要敢于放下架子，主动找别人谈心，解释情况，直至主动道歉也无妨。要严于律己，宽以待人。予人玫瑰，手留余香。在工作中要用心去解决所出现的问题，要经常发掘问题点，并提出解决意见和流程改善建议。检查团队之中每个人的新知摄取量，打破一些没必要的习惯和规定。时时要求员工对自己工作中的缺点进行改正，并提出改进意见。

在今后工作中要做到加强互动，协作支持，所有成员都要做到分工协作，能够相互支持，这才是加强团队建设的关键所在。要发扬团队的协作精神，也就是团队精神的重要内涵。团队中每位成员在日常工作中要正确处理好分管工作与企业之间的关系，处理好本职工作与其它工作的关系。要做到遇事先检讨自己，不推诿，不倡导个人英雄主义，不隐藏信息。要做到成员之间信息互通，只有这样才能不断培养团队精神，才能以饱满的热情投入到工作之中。在工作之余不断的学习富临文化理念，为公司创造更大的价值。

管理人员培训心得体会范文第3篇

管理思想培训心得体会【一】

为了不断地提高管理人员的管理水平，局人力资源部组织了为期一个月的培训。主要学习了作为一个管理者如何管理和搞高自己的情商，也就是所说的eq。所谓情商管理实际上就是情感情绪管理。就是激发人的积极心理体验，控制人的不良情绪，以积极心态面对现实，从而改善人际关系，提高幸福指数、提升工作效率。情商是与智商相关的一个概念。智商决定一个人的聪明程度，情商决定一个人的处事能力。智商是先天决定为主、后天努力为辅，情商虽然也受先天制约，但后天可改变的空间很大。

在当今的社会，要做一个现代人，要做一个成功人士必须是：iq+eq+财商=100%成功，其中eq占了80%，可见情商的重要。什么是情商？情商就是与人打交道的能力，自理情绪与情感的能力。所以要提升自己的情商，首先要了解自己，并且在了解自己的同时还要理解别人，才能建立人脉，有一句话叫做：了解别人是聪明，了解自己是智慧。 有人专门做了调查分析，一个人成功20%靠智商，80%靠情商，也就是说，高情商的人有80%的把握成功。低eq的人主要表现有：第一，不要适应环境。第二，不能委曲求全，第二，顾全大局。而eq高手的技能是：能够尊重人理解人，能够保持乐观豁达的心态，能够有效地影响周围的人，能够客观理性地对待问题

现代社会，人们的工作压力普遍增加，人际关系也变得越来越复杂。通过培训，感觉到如何正确认识自己、认识他人、既能控制自己的情绪，又能了解他人的情绪，不断改善日益紧张的同事关系，是非常必要的。 那么作为一个管理者，如何管理或提高自己的情感情绪，也就是情商（eq），我有几点的体会：

1、 学会制怒、尊重他人

老话说怒伤肝、气伤脾，发怒不仅伤别人，也很伤自己。所以情绪控制的第一步就是制怒。制怒的作用意义谁都懂，就是做得不好。如果我们学会尊重别人，制怒就容易做到。我们对自己尊重的人是很少发怒的。作为一个管理者，只有尊重别人，才能得到别人的尊重，才能以理服人。

2、管理者要懂得情感情绪发生发展的规律

管理就是沟通和服务，这样的观点正被越来越多的人所接受。沟通的重点就是把握员工心理、激发员工工作热情。因此管理人员懂得情感情绪发生发展的规律，无疑会给管理工作带来诸多便利，说如虎添翼也不过分。

情感是一种稳定的心理体验。情绪则是变动不定的心理感受。我们平时所说的爱恨情仇基本上属于情感范畴，喜怒哀乐则属于情绪范畴。一个相对稳定，一个如急风暴雨，来得快去得也快。不过二者可以互相转换。经常令人产生愉悦情绪的人和物，久而久之就会产生稳定的情感爱。经常产生令人生气的人和物，久而久之就会产生恨。管理人员要做的工作就是让员工来到企业总是产生愉悦的心情，尽量避免产生讨厌的心情，久而久之，企业的凝聚力就产生了。令人愉悦的事情，大家都愿意做，甚至会抢着做;令人讨厌的事情，谁都不愿意做。管理人员要做的就是让下属员工尽量对其工作和工作环境产生愉悦体验，久而久之，就能培养员工爱岗敬业的情感。

管理人员如果不能做到让员工开心，但至少要做到不惹员工生气。

3、管理者要懂得情绪控制方法

好情绪如春风，温暖人心;坏情绪如瘟疫，腐蚀心灵。情绪不好的人不仅对周围环境不满意，对自己也不满意。管理人员要做的就是激发员工好的心理体验，控制或疏导员工不良情绪。

我的管理理念中有一条“把微笑送给别人，把欢乐留给自己”。就是十年前针对少数干部整天绷着脸，让同事让众人心情压抑而提出的。其中最有代表性的人物就是一位位居高层的财务总监。她可是美人来的，虽然年过半百，仍然风韵犹存。美中不足的就是漂亮的脸上很少对同事露出笑容（对领导例外），不仅如此，她要看不惯谁，她就指使手下去骂人。凡是有报销的人员没有不被她骂的。三年前，当我重回这家企业与人叙旧时，发现“美人”早被人用刀赶跑了，而这条口号在很多场合都被保留着。从这条口号的保留，使我感到员工对心灵上的需求和人格尊重是多少重视啊！管理人员最最重要的事情就是不要去伤害员工的感情！

4、与消极情绪斗争、把快乐定义为生活目标

大多数人感到负面情绪如影随形，积极情绪瞬间即逝。为什么反差如此之大呢？关键还是我们的世界观出了问题。一是我们从小所爱的教育，要求人们深藏不露、故作深沉，喜不形于色，否则就是浅薄、不成熟;二是职业政治，假话大话盛行，虚伪大行其道。过去讲“出门观天色，进门观脸色”，现在只剩下看领导眼色;三是人们设置了错误的人生目标，把名利当作了生活本身。要知道，说假话讲谎言，内心是极度恐惧的。为什么有人发明了测试仪呢？就是因为讲假话，人的生理现象也会发生极不正常的变化。不过可悲的是，听说测试仪在中国不是很灵，因为有的中国人讲假话已经成为习惯，这部分人只有在讲真话时心理才不正常。不要以为我讲笑话，他说真话心理害怕！害怕什么，只有他自己知道。

所以改变不良情绪，还得从改变世界观开始。我建议大家把快乐定义为生活的目标。我主张快乐工作、享受生活。再加上持续不断地与不良情绪作斗争，久而久之，你就会成为快乐俱乐部的一员。

要让员工心情舒畅，快乐工作，懂得控制自己的情绪，管理人员首先要学会控制情绪。如果一个企业就是一家快乐俱乐部，那情景该有多么美妙管理。

管理思想培训心得体会【二】

作为一名刚刚上任不久的中层领导干部，在管理工作上，不仅要在平时的工作中不断的摸索，总结，创新，还要加强学习，提高自己的综合素质，才能走出一条切合实际的、有效的管理路线，通过公司开展的两个星期的集中培训学习，给了我很大的启发和提高。

一、提高执行力方面

执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立积极正确的工作态度？我认为，关键是要从以下三个方面做起：

一要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心强弱，决定执行力度的大小;进取心强弱，决定执行效果的好坏。

因此，要提高执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。

二要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细，古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。

因此，要提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。

三要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”因此，要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。

每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。

二、 要有创新精神

开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力;只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进发展的核心要素。

因此，要提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。

在日常工作中，我们要敢于突破思维定势和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好。养成勤于学习、善于思考的良好习惯。

三、 做好职工的业务技能培训及思想教育工作

作为一名中层领导，我们要想办法提高员工的业务技术，帮助员工解决问题。

我们还有承担培训员工的责任，要向汽车教练那样，第一次上路时给予鼓励。当在纠正错误时，进行训练工作，帮助有潜能的员工充分体现自己的工作能力;当发生问题时、工作受到影响时，给予员工好的建议、支持和鼓励、进行双向讨论、甚至于把员工的工作上严重的失误公布出来，让大家一起来解决问题，纠正错误，也能起到培训其他员工的作用;我们应培养员工的自主能力，才能让员工独立作业。

我们应时刻关心员工的工作情绪，当一个员工的情绪不好、信心不足和内心不安时会直接决定他的工作效率，易影响他人工作和安全。我们应及时与下属沟通，打开下属的心结，调动下属积极的心态。用我们的激情和热情来唤起下属的信心。

作为中层主管，我们应对下属的行为负责。下属的行为是否推动公司的发展，是否推动了部门的发展，是我们应该负责的问题，因此，应对下属进行合理的监控和纠正。公司有行为守则、流程和标准，我们要进行“细节管理”，做到时刻“纠偏”，对下属违反规则的行为进行及时纠正，才能让员工养成良好的工作习惯。

我们必须根据部门的目标，结合部门实际情况制定实现目标的计划，主动寻求与下属和其他部门的配合支持，来保障部门目标的实现。还有责任提出部门的发展方向和项目发展建议，只有我们做到了主动、积极、向上，我们的企业才会蓬勃发展。

在这世上没有一个完美的个人，但能有一个完美的团队。每个人都不同，我们要关心身边的每一个人，建立一个优秀的团队。姜厂长曾组织我们观看执行力的讲座VCD，里面也提到团队的“狼性管理”即生存第一，永远的危机与斗争意识;规则第一，永远的服从与执行意识;团队第一，永远的合作与大局意识;忠诚第一，永远的牺牲与感恩意识。我们也要学习这种精神，这样我们的部门之间、同事之间在困难面前，就不会相互推卸责任。

我们不同于一般员工，我们的素质高低在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发展的程度。因此，我们要养成良好的工作习惯。如：遵规守纪、关注细节、讲究原则、以身作则，说到做到、自动自发，全力以赴，具有务实并且积极的态度。

做好表率，作为管理者，我们的言行举止都会对他人产生巨大的影响，很多人会认为是企业战略不正确、制度不健全、流程设计不科学的原因。其实我们关键的问题出在我们能不能做到上行下效，高效执行。因此，我们必须以身作则，说到做到，只有这样才能上行下效，我们的团队才是一支具有执行力的团队。否则“上梁不正下梁歪”，并会在整个团队当中制造消极悲观的气氛，带来我们不想见到的结果。

正人先正已，做事先做人，就如公司的准则： “要做产品，先做人品”。勇于替下属承担责任，要事事为先，严格要求自己做到“已所不欲，勿施于人”，我们通过表率的行为树立起在员工中的威望，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力。

因此，我们应树立“主人翁”的意识和正确的责任观，建立与下属的正常的工作关系，在工作中给下属做好表率;以一种良好的心态对待工作。

三、协调沟通，建设有战斗力的管理团队

一位富有发展潜质的中层管理者应表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是排球场上的“灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1+l不等于2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。

团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。为此，中层管理者首先应将自己定位为“服务人员”。在“团队创造企业价值”越来越明显的今天，企业管理者与被管理者更应该是一种“互相依赖的工作关系”：被管理者依赖管理者科学的领导和管理，创造个人绩效;管理者更依赖被管理者的竭诚工作，创造团队整体绩效。现代企业认可中层管理者的标准不再是您个人怎样而是你领导的团队怎样。要实现这样一个目标，中层管理者就应该多为下属着想，多为他们创造更好的工作条件和更多的发展机会，即为下属多提供“服务”。因此，一个真正合格的中层管理者，首先应该把自己定位为一个为下属提供服务的“服务人员”，而不是所谓的“领导”;其次是平衡公司和职工的期望。中层管理者是连接公司与职工的桥梁，需要平衡好公司和职工的期望。

如果成天发号施令，很少考虑职工的利益和感受，像老板派出的“监工”，或者只考虑自己和职工的利益得失，却全然不顾及公司的利益，这两种倾向都是非常不可取的。一个合格的中层管理者，应该对公司和职工“双向”负责。通过带领团队为公司创造绩效，在创造绩效的同时合理地为职工谋福利，这样的中层管理者，才能既得到公司的认可又得到下属的拥护。偏离任何一方的管理者都不是合格的中层管理者，也都很难成为长期的中层管理者，更难创造“一年好似一年”的绩效;

第三是采用“和缓”的交流方式。安排和检查下属的工作是中层管理者的职能之一，但我们需要注意方式和方法。我们知道，人都有一种被尊重的需要，作为下属，他们更有这种需要。有些管理者，习惯于采用命令的方式安排下属的工作，习惯于采用斥责的方式批评下属的工作，这都是非常有害的。作为中层管理者，工作中我们需要有意识地尽量“淡化”上下级差别，采用“建议”或“商量”的口吻来安排工作一定会比“命令”更有效;采用“晓之以理，动之以情”的方式来指出下属的过失或不足一定会比“斥责”更管用。中层管理者可能会担心自己的“威信”会不会因为自己这种“和缓”的交流方式而变得“荡然无存”，其实这种担心完全是多余的。恰恰相反，你的下属只会越来越尊敬你。

第四是少考虑自己多考虑别人。作为中层管理者，需要有一种高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟团队和下属着想，少为一己之私利着想。当部门、个人利益与公司利益有冲突时，我们需要优先考虑公司的利益;当同级部门有困难时，我们需要主动地予以支持;当个人利益与下属利益有冲突时，我们需要优先考虑下属的利益。如果第一位考虑的就是自己的个人得失，这样的管理者不是称职的中层管理者，也不是“明智”的中层管理者。其实，作为中层管理者，我们除了“经济收入”外，还有居于综合能力的培养机会、人脉关系的建立机会，这是一般员工所没有的，而这些往往是我们获得更高“经济收入”的基础和保障。因此从这方面来讲，我们也有很大的“额外”收益。诚然，我们管理者也需要生存和生活，也希望获得与自己能力和奉献相匹配的个人收益，但这些不是通过你多为自己着想、多为自己争取获得的，是通过你的努力和奉献，被领导认可后获得的。

第五是正确对待领导、下属和自己。作为企业中层管理者，上有领导下有员工，我们需要正确地对待领导、下属和自己。我们需要“敬以向上”、“宽以对下”、“严以律己”。“敬以向上”是尊敬自己的领导，但不是阿谀奉承、溜须拍马;“宽以对下”是对自己的下属宽容，但不是听之任之、放任自流;“严以律己”是对自己要求严格，但不是只讲奉献不要回报。“付出是快乐的，中层管理者需要多付出，付出的越多，得到的也就会越多。“予人玫瑰，手有余香”，我想我们都理解这句话的真正内涵。用真情感动下属，用改变影响下属，用状态燃烧下属，用实力征服下属，用行动带动下属，用坚持赢得下属，这样，在任何环境中我们都会是一个优秀的中层管理者，所带领的团队也是一个优秀的团队、一个有战斗的团队。

管理思想培训心得体会【三】

4月1日公司组织了一次管理人员培训课程，使我不仅从理论上更深层次的学习了什么是管理，同时在思想上也受到了启发，从中更认识到作为管理人员，怎样站好自己的岗位，怎样协调好、培训好员工，让每个人都认清工作目标，知道该做什么，让每个人都高效地工作，让每个人都相互协作;让大家都有继续获得培养成长的机会，让大家都有为达成目标与实现自我的动力。作为主管能积极向上的带领团队一起朝着公司制定的目标努力奋斗，把各项工作做到最好是我们的职责。

管理人员要善于培养他人，包括自己，在培养下属的同时也是在培养自己，管理人员要做到承上启下的作用，不要整天做跟保姆一样的工作。

伟策企业管理咨询公司的韦老师讲到了在管理工作中，事前控制的重要性，以“扁鹊论医术”来举例：

魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？” 扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”

管理人员培训心得体会范文第4篇

一、行政执法人员培训是路政管理发展和路政队伍建设的需要

随着公路事业单位的改革和国家各项改革的进一步深化，公路管理机构的职能将进一步转变，那么对路政管理将提出更高的要求。然而当前的路政管理体制和路政队伍素质面临着很多的问题，在体制不能解决的情况下，只有加强路政队伍人员学习和培训，提高路政队伍整体素质，达到提升路政管理水平的目的，也是顺应时展的需要。

二、此次学习培训，市局领导高度重视，从而保证培训工作的顺利完成

此次培训班的开班典礼到培训结束总结，市局的主要领导及负责人都亲临现场，为学员们作动员报告，向大家传达当前的社会形势和参加培训学习的目的和重要性，市局领导强调:路政管理是一项既光荣又艰巨的工作，也是公路局对外树立形象的一个最佳窗口，所以我们的路政人员一定要高标准严要求对待自己的工作，做到文明执法、热情服务，创造新余公路品牌。市局的其他主要领导在学习培训期间也天天到培训现场，亲自指导培训学习工作，关心大家的饮食起居和学习情况。

三、精心准备授课内容

在培训期间，省局路路政处的王处长为大家上了一堂生动而精彩的一课，让大家对当前的路政管理形势有一个很清醒的认识，学员们的视野和思路也得到了开阔。特别值得一提的是，省局路政处的两位处长为了办好这次培训班讲好课，很早就开始着手准备讲课材料，并且把授课内容印成了册制成了书和宣传画册，发给大家，让大家在上课的时候有的放矢。省局的两位处长带领大家从路政管理的法律法规、路政管理的基础知识、治超业务应知应会、法律文书的应用、路政巡查、路政许可等关业务知识和实务进行学习，特别是对《江西路政管理条例》的出台过程受到的政治上重重困难，以及《条例》中的每个细则的出台一一向我们讲解，《条例》是否我省公路部门颁布发的第一部法律，而且是来之不易的，所以我们大家一定要学好、应用好条、并宣传好《条例》。真正做到《条例》进村入户、家喻户晓。培训期间，我们的路政员理论联系实际，结合我们自身发生的一些典型案例给大家进行讲解，努力提高大家的综合素质和路政管理水平。

管理人员培训心得体会范文第5篇

【关键词】准能公司 员工培训 系统 流程

准能公司是集煤炭开采、坑口发电、铁路运输为一体的特大型综合能源企业。1990年开工建设，1999年末正式移交投产，是国家“八五”、“九五”重点建设项目。2008年6月末，公司用工总量近12000人，其中被派遣劳动者近4000人，具有初级以上职称的2302人，取得初级以上职业技能资格证书的6280人。

一、目前员工培训存在的问题

第一，培训需求不明确。企业对职工的培训需求缺乏科学、细致的分析，计划的制定不能完全从企业、个人、市场三方面的需求出发，和企业的发展存在脱节。第二，基础工作管理薄弱，人员信息、岗位要求、任务目标等信息量缺乏，培训工作不到位。第三，职工与企业的关系固化，传统的“正式工”观念为员工安于现状、得过且过而放弃提高和完善自我创造了条件。第四，对员工的物质激励不足。员工收入与劳动付出存在脱节，也一定程度挫伤了员工对企业长远发展考虑的积极性。另外，培训与岗位晋升、晋级没有联系，参加培训只是听任于行政命令，职工不愿培训、躲避培训的现象严重。第五，培训返岗后，不能将培训所学内容运用到工作中，造成培训与实际生产服务脱节。

二、员工培训系统的构建

培训是复杂的系统工程，企业的培训工作需要科学、规范、有效的培训系统来保障。

1、员工培训的原则

理论联系实际、学以致用的原则；全员培训与重点提高的原则；因材施教的原则；讲求实效的原则；激励的原则。

2、员工培训系统的内容

第一，培训机构。准能公司属于国有特大型能源企业，员工人数较多，涉及煤炭、电力、铁路等行业，建立一个培训中心负责公司整个培训工作的管理至关重要。

第二，培训对象。根据培训人员不同，公司可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和科技人员、技能操作人员培训。

第三，培训方式。有岗位培训和脱产培训，岗位培训指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，脱产培训指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，脱产培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。

第四，培训计划。培训计划应以各二级单位为主体，充分考虑各段、队、车间、班组的实际情况，将培训工作开展到最基层。在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由职工培训中心分发培训需求调查表，经各二级单位人员讨论填写完毕主管核定后，培训中心汇总，拟定培训草案，提请人力资源部主管审定，在年度计划会议上讨论通过，在年度内组织实施。

第五，培训计划实施。应该注意几个问题：执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见；培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于计划内的培训项目，可以由培训中心组织，培训中心应将执行结果报人力资源管理部门审核、评估。对于特定性的培训，应采用例外管理，由人力资源部根据具体情况弹性处理；培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

第六，培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度；如果为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度；如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察或访谈其主管或同事。

3、员工培训系统的构建流程

第一，员工培训需求分析。培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析：组织分析。主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作分析。目的在于了解有关工作的内容、标准、应具备的知识和技能。分析的结果是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。可分为一般工作分析和特殊工作分析。公司应对大型设备的结构、工作原理、操作方法等详细内容，开展详细的工作分析，使培训工作更有针对性。工作者分析。主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。公司可将组织分析，工作分析，工作者分析通过问卷调查、个人访谈、实际观察等方式，将信息有效的综合、归纳及分析，了解员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

第二，拟定培训方案。为了确保培训有效，作为培训部门还应善于营造培训的良好氛围，调动企业高层及培训参与角色的热情，提高培训在全员中的满意度，实现培训需求与培训内容界定之互动，才能实现企业培训计划的合理性和有效性。在这个过程中，必须解决如下几方面的内容：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数及参与角色；培训课程的内容及难点、重点；培训所需的各类资源（师资、场地、物品和经费等）；学员的活动安排。另外，还须考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系、技术发展水平与趋势等，培训部门只要将上述事项综合考虑即可制定出详细的培训计划，营造良好的培训氛围。在进行技能培训时应重点通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月例会、每日的日清会、专业例会的方法。

第三，实施培训方案。用制度保障培训和职业技能鉴定质量，公司要树立“培训与鉴定并重，立足于开发使用”的战略思想，逐步健全完善的培训管理体制和工作机制，有效整合培训资源，逐步形成以培训促鉴定，以鉴定检验培训的技能人才培养模式和职业技能培训、鉴定与技能竞赛为一体的职业技能开发体系。一是公司纪检监察、人力资源部门、培训中心对职业技能鉴定工作实施全过程监督和指导，形成“三位一体”的管理机制。公司及各直属单位严把选送关，鉴定资格关，特别对特种作业人员，未取得国家特种作业资格证和操作证的一律不准上岗和参与技能鉴定，保证职业安全。二是全面优化培训内容，形成中长期规划和年度计划。不论外培，还是内培，都要坚持按需施教，通过“四定”工作，对公司所涉及12个行业229个工种，按照《国家职业标准》和《工人技术等级标准》进行细划，并对每个工种的岗位要求、工作规范及任务进行详细的描述。三是建立考评员考核制度，加快特殊工种试题开发。现已精心选拔培养246名考评员和高级考评员，实行动态管理。要同生产一线专业技术人员和院校专家教授合作，共同开发自有工种的培训教材、职业标准和试题库。四是克服实际操作与生产之间的矛盾，强化实作基地建设和安全保障措施。要将设备维修中心、大准铁路公司多个站场建成大批量实作的重要基地，形成固定的场所台位和工器具。五是坚持严格的考核评估制度，由用人单位通过使用评价和反馈培训鉴定效果，将员工技能水平的提高作为领导干部任期目标考核的重要内容，把员工技能晋升作为参与分配和提拔的重要依据。其次，要加强技能人员培训，公司每年要选派100名左右优秀管理、技术和技能人员出国考察和学习新工艺和新技术，解决多种引进设备的重大技术疑难问题。公司还要通过内部集中办班、岗位练兵、技术比武、以师带徒和一专多能等多种办法和途径，把鉴定前的再培训作为进一步提高技能的有效形式，在确保鉴定质量的前提下，求得技能人才数量的稳定增长。最后，要完善多方面的激励措施，在注重人才开发的同时，更加注重合理使用。一是用企业发展的宏伟蓝图和美好愿景加以激励；二是用身边的全国劳模精神和企业文化激励；三是用薪酬收入倾斜政策激励；四是吸收优秀劳务派遣人员转为全员劳动合同制员工；五是建立首席技师制度。鼓励技术工人一专多能，全面推行职业资格持证上岗制度，在其对应的技术岗位工作享受相应的岗位津贴。

第四，培训的评估和反馈。应建立一套灵活有效的培训评估和反馈机制，制定培训追踪和监测制度。目前，绝大部分单位培训系统的弱点是对需求计划的制定、培训组织实施过程缺乏有效性评估。柯氏四层次评估模型是在国外企业培训中较为通用的评估模型，包括第一层，反应；第二层，学习；第三层，行为；第四层，结果。柯氏评估模型作为较为成功的模型，代表了目前国际较为先进的管理水平。培训评估层面的有效性及方法主要在以下几方面：第一层，培训项目的评价。主要是培训需求计划评估，由单位评价培训项目的可行性、技术要求、培训规模、时间和地点要求，学员评价培训的内容、讲师水平、教学方法、教材、教学环境。具体采取的方式有调查问卷、访谈、电话调查等，一般采用的尺度5分法（极好、很好、好、一般、差）来衡量，操作性强。这种评价的缺陷是主观性太强，为初等评估。第二层，学习情况的考核。包括培训师对学员学习情况的考核，培训主管部门对基层培训基地的培训组织实施考核，培训基地对培训班的组织考核等几个方面，多采用考察、评比、考试、知识竞赛、讨论、角色扮演等多种方式。这个层次的评估与培训项目的目标较为接近，参考指标明确，对比清晰，为深层次评估。第三层，学员培训后，能力意识的改变程度。主要是是对比学员受训后3个月的表现与受训前的表现，反应个体的培训成果。评价方法有组织观察考核、领导的评价、客户的反应、同事的评价等。这个层面的评估具有重要的现实意义，为三级评估。第四层，培训项目对公司全局的影响程度。主要评估培训项目对企业发展贡献率，从宏观的角度，把企业生产经营综合指标，如产量、劳动生产率、安全情况、利润等与培训前进行比较。这种评估方式反映企业投资培训的根本目的，指导培训项目投资方向。这一层次评估要建立在目标数据组和参照数据组与实际数据的分析与对比上，是四级评估也即终极评估。只有通过培训评估和反馈机制，才能验证出培训结果是否达到了预期的培训期望，从而完善培训管理，促使培训活动规范化、科学化，也才能为培训需求分析、拟定培训计划、实施培训计划与管理提供有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。

【参考文献】

[1] 关淑润：人力资源管理[M].对外经济贸易大学出版社，2001.

[2] 陈启明：企业培训计划的框架及内容[J].人力资源，2001（5）.

[3] 企业员工管理方法研究组：企业员工培训方法[M].中国经济出版社，2002.