劳动实践心得

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劳动实践心得范文第1篇

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（来源：文章屋网 ）

劳动实践心得范文第2篇

企业的生存和发展离不开和谐社会，构建和谐社会也离不开企业积极的参与，在实现社会和谐、建设美好社会过程中，企业作为经济社会发展的重要力量，既是构建和谐社会的主要载体，也是构建和谐社会的重要基础。

构建和谐社会必须有和谐的企业，创建和谐企业的关键是劳动双方建立稳定、协调的社会主义新型劳动关系。劳动关系的和谐，是创建和谐企业的根本保证，也是经济社会中最基本、最重要的社会关系之一。一个社会的劳动关系，不仅反映出社会的生产关系的性质、劳动者权益保护的情况，而且关系着企业的生产质量和效率、关系着核心竞争力。当今，某些企业存在着分配不合理、劳动保护不到位，劳动合同签订率和社保率“双低”现象。据最近浙江省丽水市企业联合会、企业家协会向本市部分有代表性的企业分发了70余份以劳动合同制度实施情况为主题的问卷调查，从反馈情况来看：一是国有企业、国有改制企业，及规模相对较大、内部管理比较完善的股份制企业、民营企业，劳动合同签订率均在90%-100%，社保率也相对较高，这类企业生产稳定，员工队伍也较稳定；二是规模较小的民营企业、股份制企业和生产季节性较强、内部管理欠健全的企业，以及建筑业、餐饮业、员工队伍不稳定，流动性大，劳动合同签订普遍较低，最少的签订率仅有50%-60%，离省政府确定的全省劳动合同签订率差距甚远，这些企业社保率也相对较低，而这类企业数量众多。由于上述原因，在这些企业中劳动关系不和谐、不协调，人才留不住，员工跳槽多，给企业发展和社会都带来严重的负面影响。因此建立和谐的劳动关系，规范企业自身行为，维护员工合法权益，构建各个主体之间和谐氛围，就显得十分必要。如何建立社会主义新型劳动关系呢？笔着认为：

一、企业和企业经营者要主动搭建和谐劳动关系平台

企业稳定和谐劳动关系的建立、企业经营者和员工在共谋发展方面达成共识，企业生产经营活动才能正常有序开展，劳动者利益也能在企业发展中得到保证，构建和谐社会才有坚实的物质基础。因此企业经营者必须坚持正确的指导思想，牢固树立和全面贯彻科学发展观，着力为建立社会主义新型劳动关系、努力创建和谐企业。企业应在构建各个利益主体之间的和谐氛围方面应首先承担责任，积极地投入到和谐理念实践中去，重要的是企业要主动搭建和谐劳动关系平台，开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，以及推进集体协商和集体合同制度等方面工作发挥重要作用。通过完善机制，建立和健全公平合理的工资分配制度和保障体系，确保员工的各项权益得到落实，才能实现企业与员工的双赢，才能保证企业健康稳定的发展。

二、建立和发挥三方面机制的作用，认真研究和处理劳动关系领域出现的新情况、新问题

2001年，国家劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会共同建立了国家协调劳动关系三方会议制度，即“三方协调机制”，丽水市也相续建立了“三方协调机制”。三方协调机制构成了劳动双方关系的基本格局和主要运行机制，对促进企业社会主义新型劳动关系的建立发挥了重要作用，是调和劳动关系的保障。当前在经济社会发展中，发展又将引发新的社会矛盾、新的社会冲突，也可能出现一些新的不和谐情况的发生，劳动关系协调任务越来越重。为此，要准确把握和谐劳动关系的内涵和核心，认真研究和处理劳动关系领域中出现的新情况、新问题，并着力开展三方机制和劳动关系领域的调查研究,为构建和谐稳定的社会主义新型劳动关系，促进企业改革和发展，建设社会主义和谐社会创建良好的社会氛围。

三、进一步推动劳动关系法制建设，是劳动关系和谐的保证

我国先后公布了《劳动法》、《工会法》以及《企业劳动争议处理条例》、《企业职工保障条例》、《企业职工最低工资规定》等法律、法规。当前应着力推行全面实施劳动合同制度和不断完善集体合同制度，同时要维护企业、企业经营者合法权益，引导企业、企业经营者遵纪守法、规范自身行为，维护市场经济秩序，积极承担社会责任，自觉维护企业员工的合法权益。只有按照法律行事，劳动双方的利益才能明确，才能收到法律的保护，矛盾和冲突也会大量减少。

劳动实践心得范文第3篇

珠三角地区正处于经济转轨和社会转型的关键时期，存在的劳资矛盾隐患和劳动关系问题既有自身的特殊性，也带有一定的普遍性，随着中、西部地区承接东部地区的产业转移，对于其他区域平衡改革力度、发展速度与社会可承受力之间的关系，可以提供一定的启示与借鉴。

一、劳动关系存在的主要问题

（一）强资弱劳格局损害劳动者权益

在不少以订单为主的劳动密集型企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有核心竞争力和较强的谈判实力从而能够在劳资博弈过程中有一定的自，大多数普工在企业中并没有发言权，雇主常以牺牲他们的权益获得企业利益，拖欠、克扣、压低劳动者工资，工作条件恶劣引致工伤等情况时有发生。劳动者权益受到侵害，不但挫伤劳动者积极性，更演化成冲突事件的导火索。

（二）就业不稳定影响企业发展和社会稳定根基

珠三角地区较早形成了自由用工氛围，在强资弱劳的条件下，企业可以充分发挥用工自。在外向型的劳动密集型企业中，用工规模受制于国外市场波动而变得不稳定，员工流动性大。过高的员工流动性必然不利于企业人力资本投资和技术积累，甚至反过来限制企业的转型升级。此外，为获取更多经济利益，规避社会保险的缴纳义务，一些订单为主的劳动密集型企业使用多种途径逃避签订劳动合同。劳动合同签订率低，且呈现出短期化、合同不规范、条款空洞等特点，造成劳动争议频发。劳动关系不和谐又致使就业不稳定，成为影响社会稳定的一大因素。

（三）就业质量不高影响产业转型升级

没有和谐的劳动关系氛围和员工的稳定就业，企业只能靠榨取微薄利润生存，也就没有转型升级的人才基础和内生动力。而劳动者由于长期处于恶劣的就业环境中，工作待遇和劳动权益保障长期处于低水平，就业质量低和就业不稳定使得劳动者缺乏提高技能水平的动力，难以形成产业转型所需的人力资本聚集。这一方面致使产业转型升级缺乏大量高技能人力资源作为支撑，另一方面，一旦遭遇国际金融危机和市场巨变带来的外部压力，就容易产生一系列劳动关系问题。

（四）用工环境不佳影响区域经济发展后劲

珠三角部分地区工伤事件和欠薪逃逸频发，劳动争议不断，某些企业不愿承担相应责任，致使地区形象受损，影响区域整体用工环境。当劳动力供求发生变化，原有劳动力流出后难有新人流入补充，尤其是高技能人才对用工环境的要求更高，环境恶劣必将导致支撑经济发展的人才匮乏，地区发展后续动力不足。

（五）人力资源管理滞后制约劳动关系问题解决

珠三角地区劳动密集型企业原有的人力资源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本难免带来低管理效能，严重制约企业和员工个人的发展。当劳动密集型企业面对的劳动者主体发生了重要变化，如果仍然使用20世纪末管理第一代农民工的制度和方式对待新生代农民工，则容易将隐藏的劳资矛盾显性化。

二、当前劳动关系矛盾冲突事件的成因分析

（一）产业结构与就业结构固化影响劳动力需求变化

劳动力需求是一种派生需求，产业结构变化必将引起劳动力需求结构的变化。一方面就业结构决定于相关的产业结构，另一方面就业结构对产业结构亦具有相当的影响力。珠三角产业结构长时间没有主动升级而趋于固化，导致劳动力需求与供给出现结构性矛盾，无法形成产业和就业动态向上的联动机制，产业结构也丧失了优化能力。企业能够满足员工需求的能力不足，工人工资水平长期得不到增长，工作环境得不到改善，职业发展要求得不到满足；当劳动力供求双方差距达到一定程度时，劳资关系问题就不可避免。

随着近年来广东省提出产业和劳动力“双转移”的发展战略目标，进一步推动产业结构的升级转型，珠三角企业对劳动力需求已然发生变化，令产业升级转型与劳动者自身转型产生强烈反差。劳动力供给和需求的变化加重了结构性失衡，不少农民工的技能水平跟不上产业升级的步伐，不仅影响其就业能力与岗位获取，影响就业质量和就业稳定性，更影响到其利益诉求的实现程度和途径。当前劳动关系多发区域正是集中在需要升级转型的劳动密集型和外向型企业，多发人群集中在缺乏技能的普通农民工，这与产业结构和就业结构的长期固化密不可分。

（二）劳动力供给变化深刻影响劳资双方力量对比

2004年我国沿海地区开始反复出现的“民工荒”对劳动关系的影响深远。从供给主体角度看，人口结构的变化带来了劳动力供给总格局的改变，在此一大背景之下，劳动者群体自身出现了明显的分化，其中尤以农民工群体的分化最为显著。1980年以后出生的新生代农民工的出现，改变着劳资关系的现状与未来，他们既存在传统农民工问题在新阶段的延续，自身又对工作和生活有更高、更多的祈求。

目前，珠三角地区新生代农民工数量庞大并且分布集中。据广东省人力资源和社会保障厅2010年广东新生代农民工调查报告显示，在广东约2300万的农民工中，上世纪80、90年代后出生的新生代农民工有1978万人，占全省农民工总量的75%，其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区，以深圳、东莞、广州、佛山四市最多；以从事二、三产业为主，分别占55%和42%。新生代农民工在文化程度、思想意识、人格特质、打工目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与老一代农民工迥然不同，因而在就业动机与利益诉求上存在重大差异。前者受教育和职业技能培训水平较后者有明显提高，70%—80%的新生代农民工具有初中到高中学历，还有20%的人具有大专以上学历。他们身上呈现出主体性、流动性、双重性和边缘性等四大群体性特征，表现为：追求个人自由，有强烈的权利意识和平等意识，更倾向于体面的工作；价值取向务实，就业随意性较大、稳定性较差；具有工人和农民的双重身份，处于由农村人向城市人过渡的过程中，对城市生活的期望值高；在城乡两端都处于某种边缘化状态。

可见，新生代农民工既面临着工资待遇低、制度性歧视、身份认同危机、劳资关系失衡等生存问题，又面临着户籍制度使其在就业、养老、医疗保障、子女教育、文化设施和享受社会公共服务等方面不能获得与城市户口的居民平等的权益保障的制度困境。随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，以及农民工群体内部出现的明显的结构性变化，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，该群体具有的不同于传统农民工的新特征、新诉求及新问题，经过累积和叠加已经开始引领劳动关系问题的最新动态和走向。这就使得新生代农民工的问题成为影响珠三角劳资双方力量对比的关键因素。

（三）公共产品供给缺失严重影响劳资问题的有效解决

由于中国特殊国情和劳动关系领域准公共性特点，转型时期公共产品供给不足（比如城乡分割的户籍制度仍未打破、社会保障制度和劳动保障制度尚未健全等）深刻影响劳动力市场的高效运行，而劳动立法滞后和执法力度不足，又致使劳动合同不完善、收入分配不均、劳动者权益保护不力等严重问题的普遍存在。

政府保护劳动者权益的职能缺位是劳动关系领域公共产品供给严重缺失的一大表现。劳动关系协调与劳资协商机制不健全，政府治理劳动关系的行政不作为或作为不当，劳动法制不够完善，企业工会组织角色定位和作用发挥尚待改进，职业技能培训与市场脱节。现有的相关政策指向性不清，政策效能不高，导致劳动力供给和需求错位难以调整，无法形成产业结构和就业结构优化互动的联动机制，严重制约劳动关系问题的有效解决，公共服务体系很不完善是转型时期劳动关系面临的特有的制度困境。

（四）企业内部人员管理粗放影响劳资关系的改善

珠三角地区原有的“三高二低”，即高投入、高资源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型经济发展模式，导致企业短视趋利性严重，一般都选择低成本发展战略。但是，盲目追求低成本战略难免使劳动者的权益受损。目前企业内部管理制度主要由居于强势地位的资方作为主要供给者，劳资冲突加剧揭示出企业原有粗放型管理理念与现实可承受力之间的差距。

在落后管理观念的驱使下，企业管理的基础薄弱，人力资源管理只是停留在雇用、解雇、工资福利管理等最初级的阶段上。企业过分相信以罚代管，过分依赖约定俗成的管理惯例，没有重视中国大陆法制的进步，没有注意以农民工为代表的劳动者的利益诉求已经趋向多元。企业忽视内部规章制度建设，导致人力资源管理制度难以达到协同和互补效应；忽视对员工进行人力资本投资，重使用，轻培养；重招聘辞退，轻留人留心；重短期利益，轻长远打算。一旦出现劳动关系矛盾纠纷，不仅劳动者权益受损，企业也将处于不利地位，用工管理成本会大大提高。

三、化解劳动关系矛盾冲突事件的对策建议

（一）以宏观政策保证劳动力市场稳定规范运行

强化政府在制度供给和制度创新方面的主体作用，一是积极推进经济社会发展模式转型和产业结构优化升级，逐渐形成人口合理流动与产业协调发展的联动机制。二是调节产业结构和改善用工环境。已有研究表明，面对能源、原材料价格和工资的上涨，企业可以通过提高中间投入品使用的技术效率以及提高劳动生产率，在很大程度上化解生产成本上升的压力，因此出台更多引导企业转型、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。三是进一步督促《劳动合同法》等法律和制度落实，保障包括新生代农民工在内的广大职工民利、劳动报酬权益和职业发展机会。四是重点关注劳动关系集中的区域、领域和人群，关注新生代农民工的群体诉求和问题的积累可能对社会稳定、经济持续发展、农民工家庭幸福及其个人发展的正面和负面影响。从新生代农民工群体的特殊性出发，以促进新生代农民工市民化为目标，以农民工产业工人化的关键环节——就业培训、住房、社会保障和公共服务为重点，通过改善公共产品供给来优化人力资源的宏观配置。

（二）以劳资协调机制实现双方利益的动态博弈

西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已经具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系，而我国当前劳资关系中劳动者仍处于弱势地位，决定了劳动者和雇利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。尽管近年来我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，社会保障体系也在逐步完善，但是仍然存在诸多不足之处，比如劳务派遣、双重劳动关系等缺乏专门性适用法律；社会保障制度覆盖面窄、转移不畅；劳动监察力量薄弱等。因此，政府应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，实现双方力量与利益的动态均衡。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径，特别是在劳动者力量相对薄弱的情况下，应加快推进企业和行业层面的集体协商机制建设，以政府在协调劳资关系中的积极、适度的干预和介入，促进劳动关系和谐稳定。

（三）以劳资主体培育形成劳资问题的化解机制

劳动关系事件给政府和社会带来了一系列挑战，但这未尝不是改善劳动关系的良机。从企业角度看，劳资冲突带来的直接和间接损失难以估量，已经成为其生产经营中面对的最大风险和挑战，而缓解劳动关系紧张的各种尝试显示出企业被“倒逼”进行管理升级的可能性。转轨时期中国企业劳资关系的和谐，应该是建立在企业转变自身管理思路、重新定位竞争优势之上，特别是在经济不景气的时期，摆脱“规避”心态，积极面对劳动力市场的新变化和新规则，为解决劳资冲突奠定微观基础。从工会角度看，其在协调劳动关系中具备明显的组织优势，应当成为劳动关系建立、调整和规范过程重要的参与者和监督者。为此，应继续推进工会体制改革，建立健全工作机制，改善基层工会组织，大力发展行业/产业工会；在加强自身建设的同时，切实监督企业对《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，尽可能将劳资矛盾化解在基层和萌芽状态，防止劳资纠纷演化为恶性事件。从劳动者角度看，努力提升自身人力资本存量是改善现有劳动关系的必要条件。应积极参与职业技能培训，不断提升职业素养和从业禀赋，熟练运用法律制度资源主张权益，增强同企业谈判时讨价还价和博弈能力，唯此方能带来职业晋升和涨薪，实现自身的转型。

劳动实践心得范文第4篇

要真正把振兴发展矿井、提高职工生活水平作为政治任务。衰老矿井能否振兴发展，关系到国有资产能否保值增值、关系到矿区和谐稳定，也直接关系到矿井职工家属的生活。衰老矿井领导班子成员特别是主要领导干部，要切实加强政治学习，以对党的事业高度负责的态度，谋求振兴发展;以对老矿井职工、家属高度负责的态度，满怀深情地做好振兴发展的每一项具体工作，自觉做到执政为民、求真务实、锐意进取。

要千方百计释放职工潜能。一般情况下，老矿井干部工人的敬业精神、整体素质都较高，文化底蕴深厚，管理经验丰富。但是，老矿井职工的心理往往笼罩着即将关破的阴影，工作积极性主动性不高，潜能得不到发挥。矿井衰老不可怕，可怕的是职工斗志衰退，队伍丧失生气。要针对一些职工对矿井前途失去信心的实际，明确企业发展战略目标，描绘企业发展蓝图，让职工认识到不光新建矿井能发展、衰老矿井也能发展，不光新建矿井的职工能发展，衰老矿井的职工也能发展，让职工看到希望。

20*年，面对严峻的生存压力，我们提出了建设“大韩桥”的目标。”“大韩桥”既有物质层面的意义，即稳定本部原煤生产、积极寻找接替矿井、发展壮大非煤产业、提高山西办矿经济效益。更有精神层面的意义，即韩桥矿和韩桥人要有“大目标、怀、大干劲、大作为”，引导全矿职工在干事业时要发挥韩桥矿的大气、韩桥人的豪气。20*年，我们将按照科学发展观和安全发展、快速发展、和谐发展的要求，进一步明确了安全生产、转型发展、和谐稳定三大主题，明确了“两提高两加大”工作方向，即提高本部剩余煤炭资源贡献率、提高本部非煤产业档次，加大外出创业力度、加大招商引资力度，取得了振奋人心、凝聚人心的好效果。

衰老矿井一定要充分利用各种资源，发挥现有资源作用，争取最好的经济效益

要运用先进技术，挖掘煤炭资源潜力。从大的方面讲，煤炭是不可再生的宝贵资源，提高煤炭资源回收率，减少资源浪费，利国利民，也是建设节约型矿井的需要。从实际情况看，随着科学技术的发展进步和市场变化，原来开采没有安全保障的现在可能有保障了，原来开采没有效益的现在可能有效益了，原来没有办法开采的现在可能有办法了。韩桥井井田范围内薄煤层和建筑物下压煤较多，我们积极改进传统炮采工艺，20*年10月份起开始试用螺旋钻开采新工艺，现单机日产水平已超过100吨。

按照精细化的要求组织煤炭生产，提高现有资源的贡献率。衰老矿井资源量少，更要倍加珍惜。要摸清剩余储量情况，统筹规划，精心设计，合理开采顺序，科学布置工作面，充分利用好剩余资源。衰老矿井更不能急功近利、挑肥拣瘦，只顾眼前，不顾长远。要根据每个工作面实际情况，适当调整采高，攉遗炭，扫浮煤，提高回采率。要更加重视煤质管理，采取热值计产、分采分运等措施，减少矸石掺入，提高综合售价，用有限的资源获取相对较多的经济收益。

充分利用土地、房产、设备、材料等闲置资源。衰老矿井一般有较多的土地、房产和其他资源。煤炭企业的干部职工，要树立煤炭以外的资源也是资源的意识，树立闲置资源是浪费的意识，积极主动地把企业发展与地方经济发展融和在一起，采取灵活多样的经营方式，盘活用好煤炭以外的其他矿井资源。我们按照集团公司招商引资工作的总体部署，将全矿近2000亩闲置土地和3个没有充分发挥潜能的非煤企业，进行包装后盘活、引资，目前有的闲置资源已经初步盘活。

创新管理模式，提高经济效益。一方面，要珍惜长期积累的管理经验，另一方面，又要适应时展、矿井条件和职工队伍变化等新情况，与时俱进，强化管理。要针对干部职工中存在的因循守旧、明哲保身等现象，有计划地向干部职工灌输新观念，介绍现代企业的先进做法，努力创新管理思想。要依据本部煤炭生产萎缩的实际，压缩管理层次，减少中间环节，优化组织结构，合并相近工种，化繁为简，实现科学管理。

衰老矿井一定要保证煤炭主业接替，大力发展非煤经济，拓展生存空间

主动占有新的煤炭资源，保证主业持续发展。衰老矿井领导班子要把此作为一项重要日常工作，指定专人，明确责任，花力气，下功夫，务求实效。在占有新资源的过程中，要全面调研，慎重决策，防止盲目布局、无序投资，减少投资风险。

大力发展非煤产业。矿井衰老初期，可以通过“四个依托”，即依托煤炭主业、依托矿井房地资源、依托矿区地理优势、依托矿井富余廉价人力资源，以为主业服务为切入点、以盘活闲置资源为手段、以做大规模和安置富余人员为主要目的，为转产积累经验。长远来看，衰老矿井领导班子一定要超前做好发展非煤的思想准备、知识准备、人才准备，根据国家产业发展和所在地区经济发展规划，选择有一定技术含量和规模的项目，通过招商引资，走科技创业、多元发展之路，才真正实现稳步转产和效益接替。

培养能够推动企业发展的人才队伍。衰老矿井领导班子要从矿井生存发展的大局出发，主动克服经济等方面的困难，确保职工队伍特别是人才队伍的梯次结构。要创新人才资源管理机制，分别建立科学的绩效评价系统，全方位设计激励机制，充分挖掘企业内部各类人才。要通过变招工为招生、提高统配毕业生待遇等方法，引进外部人才。采取有效措施，保证拥有一支推动矿井发展的管理干部队伍，拥有一支既能在本部挖潜又能在外地创业的煤炭主业技术人才队伍，拥有一支较高素质的非煤专业技术人才队伍，拥有一支重要岗位的高技能技术工人，拥有一支具有较高素质的派遣工职工队伍。20*年，韩桥矿实施了以加强人才队伍建设为主要内容的“1512”工程，举办了采矿学习班和一系列安全、技术培训班和政训班，输送了一批干部职工外出学习，选派了一批骨干参加实践锻炼，取得了较好效果。

衰老矿井一定要统筹兼顾，在谋求振兴发展的同时，优化矿区环境，提高文明程度，保证矿区稳定，构建和谐矿区要创新企业文化。衰老矿井因为开采时间较长，往往有较多的文化积淀，对职工思想甚至矿井各方面工作起着不容忽视的影响。要认真分析传统文化，弘扬其精华，抛弃其糟粕。要根据时代和矿井发展需要，升华企业精神，更新企业理念，赋予企业文化以新的时代内容。

劳动实践心得范文第5篇

关键词：劳动竞赛；工会活动；企业生产

劳动竞赛是社会主义制度下充分发挥劳动者的积极性、主动性和首创精神，进行经济建设的一个重要方法。随着市场经济的发展和企业改革的不断深入，人们更深刻地认识到，开展“劳动竞赛”是适应市场经济的要求，是对内强素质、创效益，对外树形象、创品牌的有效载体。这在客观上为工会组织开展劳动竞赛创造了有利条件，同时也给工会组织开展劳动竞赛提出了新的更高的要求。

但随着形势的发展，开展劳动竞赛的过程中也面临着种种困境，存在着种种的难题，主要表现为：管理不到位，工作量不均衡，生产运行规律被打破，给劳动竞赛的组织带来困难；职工参与劳动竞赛热情不高，参与活动不积极主动；劳动竞赛主题不突出、内容老一套、指标不明确、组织不到位、考评形式化、奖励“大锅饭”等。因此，针对新的情况，研究新的问题，探索新的思路，不断改进劳动竞赛的方式、方法，努力开创劳动竞赛的新局面已经很有必要。

一、改进劳动竞赛方式，要抓好四个关键环节

改进劳动竞赛方式，应贯穿于劳动竞赛组织开展的全过程。具体实践中，要重要抓好四个关键环节。

第一，要抓好竞赛的选题，从源头保证竞赛到“点子”上。一次劳动竞赛是不是得到领导支持，吸引职工参与，达到预期效果，选题立项是关键。工会组织设计竞赛，首先必须克服劳动竞赛是工会组织自己的活动，为竞赛而竞赛的思想，跳出工会工作的“小圈子”，将劳动融入企业生产经营工作“大循环”中去。选题立项眼界要宽、定位要准、起点要高，重实际、讲实干、求实效，要多深入调查研究，把握生产经营中的重点、难点问题；多从行政领导和职工群众的角度考虑问题，广泛征求意见和建议，真正使竞赛选题为行政领导之所想，职工群众之所盼，生产经营之所需，势在必行而又切实可行、行之有效。

第二，要抓好竞赛的宣传、发动和考核细则的制定。在每次开展竞赛前，各级工会组织要充分利用黑板报、橱窗、宣传栏等宣传工具和动员会、誓师会等有效的形式向职工宣传竞赛的重要意义、竞赛的内容、竞赛的具体安排，让职工明白为什么竞赛、竞赛什么、怎样竞赛、竞赛要达到什么样的效果，使职工认识到位、明确目标，营造一个人人关心竞赛、人人踊跃参与竞赛的良好氛围，为竞赛活动的顺利开展奠定良好基础。

第三，要抓好竞赛中的协调、指导、服务工作。这是确保劳动竞赛落到实处、抓出成效的重要一环。要深入基层认真搞好协调服务和具体的指导工作，对竞赛中存在的问题，及时帮助整改；对竞赛中发现的好的典型经验，要及时组织现场学习、推广，既要保证面上竞赛工作向着预定的目标顺利开展，又要保证各基层单位竞赛活动的全面推进、各具特色。为了进一步贯彻落实“保数量、抢速度、提质量”工作部署。

第四，要抓好赛后的总结评比。在新形势下，劳动竞赛的评比一要严，不能随意降低标准，不能迁就落后；评比不搞分比例、分指标，要严格按照实际成果和经济效益评比定格；二要新，先进集体的评比，除了按成绩排座次定先进外，后进赶先进应给予奖励；先进个人的评比，既要奖励埋头苦干的“老黄牛”，也要充分体现进代特点，把那些开拓进取、勇于创新的“智多星”请到领奖台上；三要实，既要评优，讲评成绩、总结经验；也要评差，讲摆问题，分析差距，制订改进措施。

二、改进劳动竞赛方法，要实现四个转变

一是在竞赛的任务定位上，由生产型竞赛向生产服务效益型竞赛转变，由重速度、重任务，转变为重质量、重信誉、重效益。要改变过去以自我为中心，以打突击战、搞会战、啃硬骨^为特色的竞赛，转变为以生产为中心，质量、安全、效益统筹兼顾、全面创优的竞赛，在提高竞赛的效益含量、信誉含量、技术含量上做文章，把劳动竞赛同“五项工程”结合起来，与“群众性挖潜增效”结合起来，与群众性技术创新结合起来，使劳动竞赛与生产经营联系得更紧密。

二是在竞赛的内容上，由“大而全”向“小而专”转变。变“大而全”为“小而专”，就是要在把握住生产经营工作全局的同时，善于抓住主要矛盾，分清轻重缓急，量力而行，突出重点，整体设计，分解运作，因时而赛、因地而赛、因人而赛，使竞赛内容简单明了，实实在在，针对性强，可比性强。

三是在竞赛的奖励上，由偏重物质奖励向精神、物质奖励并重转变。在激励和调动职工参与热情上，精神奖励与物质奖励的作用同等重要，二者相辅相承，不可偏废。对于传统的精神奖励作用不突出的现象，症结不在精神奖励本身，而是很大程度上因为进行精神奖励过程中所采取的方式、方法单一、老套、呆板。因此，我们要在坚持精神奖励、物质奖励并重原则的同时，对具体的奖励方式、方法不断地进行改进，最大限度地发挥二者的合力作用，促进劳动竞赛深入人心、纵深开展。

四是在竞赛的组织上，上“自上而下”的统一要求，转变为“自下而上、搞活动基层”。面对当前的形势，开展劳动竞赛就是要坚持“以生产为轴心、以效益为中心、以基层为重心”，组织竞赛既要从宏观上整体把握，也要在微观上具体安排，充分考虑基层站队的实际情况，正视差异性和多变性因素，因势利导，搞活基层，使之不必局限于“规定动作”，立足本单位实际“自选动作”，从而增强劳动竞赛的针对性、贴近性、灵活性和可操作性。

参考文献：

[1]王涛.新编工会劳动竞赛工作指导全书[M].北京：北京工运研究出版社，2009.