碳排放管理培训

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇碳排放管理培训范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

碳排放管理培训范文第1篇

在过去的10年间，鹤山雅图仕印刷有限公司（以下简称“雅图仕”）在快速发展的同时，一直也在致力于环保管理模式的创新和绿色环保理念的推广，并积极引入最新设备、技术、材料和专业人才对现有的营运环节进行全面优化与改善，利用国际环境管理体系对公司的环保系统进行管理等，不但获得了多个环境管理体系（如包括ISO 14001、Green-Mark、FSC-COC、PEFC-COC、ISO 14064及PAS 2050）的认证，而且在清洁生产、能源管理、低碳管理及绿色印刷等方面获得了社会的认可，如2010年获香港环保卓越大奖制造业金奖及中国最佳自主创新企业称号等。

在“绿色和谐”环保文化的引领下，雅图仕不断创新环保管理模式，首先提出了“零废料工厂”模式(“零废料工厂”模式已在《印刷技术-出版商业》2010年第1期中做过详细介绍，故在本文中不再赘述)。2010年初，为全面整合环保人才及资源，创造更大价值，利奥集团成立了“绿色和谐”策导委员会并创立了“绿色和谐”管理模式，本文将主要从绿色生产、废弃物的管理、能源管理、生产流程管理及环保理念的推广等方面进行介绍。

绿色生产的实现

1.印前环节

在印前环节，雅图仕早在2002年就已采用CTP制版工艺替代了传统制版工艺，从而在源头上减少了化学药水的使用以及因此而产生的污染。此外，雅图仕还积极采用数码打样、远程软打样及油墨配色系统等先进技术，在提高生产效率的同时减少纸张、油墨等材料的浪费。

2.印刷环节

在印刷环节，雅图仕除了引进先进的印刷设备、采用环保纸张和油墨、采购免处理版材及免酒精润版液之外，还对印刷装置、工艺等进行持续改造与创新，如在印刷机上安装自动清洗橡皮布装置，不但可节省因橡皮布清洗而造成的停机等待时间，而且可减少25%的洗车水用量，从源头上减少VOC的排放。同时，早在2006年，雅图仕就引入了无水印刷工艺，并借助这一工艺提高了印刷质量，实现了印刷废水的零排放。此外，雅图仕也在不断通过采用柔性版印刷来减少VOC的排放，从而减少对环境的影响。

3.印后环节

印后环节中的不少工序都会对环境造成明显影响，雅图仕也在不断积极改进。2008年以来，雅图仕就全部转用水性胶水，并采用水性覆膜技术，由于水性覆膜技术所用材料为丙烯酸类胶水，无须再添加天拿水等挥发性溶剂，因此可彻底避免油性产品覆合过程中容易发生的静电火灾事故，从而保障生产人员的身体健康。同时，雅图仕还在印后环节安装了活性炭废气过滤系统，可将排风口的VOC浓度降低50%～80%。

废弃物的管理

受当前生产技术和原辅材料的限制，企业在生产过程中仍然会产生一定的废弃物，为实现“零排放”的目标，雅图仕对于所有污染物均采取集中收集、治理，以期将最终排放减少到最低。

1.废水处理

在废水方面，雅图仕2001年建立起第一座污水处理站，随着生产规模的扩大，到目前为止已修建了3座污水处理站，可对全厂的生活废水及少量的工业废水进行深度处理，目前最高日处理量达7500m3。经处理的废水再经中水回用系统消毒达标后，可用于公司内生活冲厕、浇花草、洒马路、天台降温用水、消防用水等。而经压渣后的生活污泥则交废物处理中心，采用污泥一体化脱水技术制成有机营养土，为花草施肥。

2.废物治理

在废物方面，雅图仕除在源头采用各种方法和技术减少或消除废物排放外，还积极与供货商合作研发物料循环技术，提升原材料的利用率和废物的回用率，如采用氯化铁废液再利用技术减少氯化铁原材料的使用、引入厨余制肥系统将厨余废物制成肥料，用于绿化施肥等。

3.碳排放管理

当前，在国际上，碳排放管理已经受到越来越多企业的重视。雅图仕于2008年率先在印刷行业引入碳排放管理体系，并从企业碳排放、产品碳排放和办公室碳排放三方面入手进行全面管理，制定减碳目标，实行碳核算，推动碳减排计划的实施。经过3年的管理，雅图仕2010年单位产量的碳排放量比2007年减少了23%

能源创新管理

能源短缺已成为当今人类普遍关注的重大问题之一，如何最大程度地利用资源，降低能耗已成为许多企业开始思考的问题，雅图仕亦不例外。近年来，雅图仕非常注重能源的综合利用，并积极运用现代信息化技术来推进企业能源精细化管理，以最大限度减少能源的使用。除了改造照明系统、采用中央冷气余热回收系统和中央真空泵系统之外，雅图仕一直都在节能方面积极努力。

1.减少停电损失，降低用电成本

为减少停电对印刷生产造成的影响，雅图仕采用发电并网切换系统，实现了自备电源与市电并列运行，如果停电，便能够自动无缝切换至自备电源，从而避免电力转换过程中造成的停机等损失。

同时，为避开用电高峰，降低用电成本，雅图仕引进并采用了冰蓄冷中央空调系统，将中央空调系统与蓄冰系统联合使用，可以实现夜间低谷时段制冰，白天释放冷气，不仅能有效缓解地方用电紧张状况，还节省了企业的用电成本。

2.实施能源监控，实现精细化管理

为推进企业精细化管理，雅图仕积极引进综合节电系统和实时能耗监测系统，如根据六期厂房的设备及线路实际状况量身定做的综合节电系统，应用变频技术、分量控制技术、谐波控制技术以及最先进的中性波降低线路电阻的节电技术，每年可为雅图仕节约电力消耗114万度，折合标准煤460吨，可以减少1138吨二氧化碳排放。

此外，雅图仕还采用了能耗监控系统，该系统能够利用GPRS技术对主要耗能设备进行监测，帮助企业实时掌握设备的耗电情况，有效进行能源使用管理，发掘更多节能空间，从而实现能源的精细化管理。采用该系统后，雅图仕年节省电力消耗200万度，节电率达7.25%以上。

生产流程的管理

由于当前印刷企业普遍面临订单个性化需求增多、单个订单数量减少、对订单实效性要求提升的问题，而整个印刷生产流程往往涉及多个部门，若信息传达不及时，则会直接影响生产进度和最终交货时间。对此，自2006年初，雅图仕就开始尝试应用RFID技术，对产品的生产流程（如生产、品检、仓存、发货等）进行重新规划及重组，并配合自动化装置，实现生产过程中的无间断追踪及监控管理。

到目前为止，雅图仕生产、品检、仓存、发货等环节已成功使用了RFID技术，全厂9个厂房（约30个车间）、所有的成品仓库、成品装卸平台以及其他成品相关的部门（如成品质量抽检部门等），已经配备了RFID检测设备，并成功运行。

RFID技术的应用不但确保了数据采集准确性，减少了供应链各环节中数据的重复录入，而且节省了大量花费在数据采集当中的人力、物力和时间，加快了信息处理速度，缩短了生产周期。

绿色生活的打造

为了给员工创建一个舒适的生活环境，雅图仕非常重视员工生活区的绿色和谐建设。我们通过多种不同的环保行动来改善生活环境和生活方式，并向员工推广绿色生活和低碳生活的理念，力求使每一个利奥人的生活充满绿色。如指定绿化专门管理人员，长期开展宿舍区、厂区及办公室的绿化建设工作；在厂区建立义工林，每年3月进行义工林种植活动；在厂区设置“利奥苗圃”，以“做快乐农夫”为主题，为员工及家属提供在业余播种蔬菜的乐趣。

2008年5月，利奥集团还在广东韶关成立利奥农林产品开发有限公司，大力种植环保生态林，发展特色养殖业，种植无公害蔬菜，建立农林开发科研教学基地、绿色产业示范基地等，不仅丰富了员工的生活，更为进一步保护地球、履行企业社会责任做出了自己的贡献。

环保理念的宣传与推广

雅图仕自2001年通过ISO 14001环境管理体系认证以来，秉承对社会的责任，一直非常重视环保理念的宣传与推广，通过在全体员工中贯彻“认知环保责任，营造美好未来”的方针，不断将环保意识推广至所有员工，追求“绿色和谐，你我同行”。

为提高公司员工的环保意识，一方面，我们建立了一整套环境管理培训计划，除了对所有新进员工及环保岗位人员进行培训之外，每年还要为员工提供环保深化培训并进行考核，以培养必要且充足的环保专业人才。另一方面，我们也通过多种宣传途径，包括制作公司内部期刊和环保宣传小册子，举办绿色环保讲座、开展新年环保寄语、组织环保手工艺比赛等活动吸引更多的员工参与到环保中来。

碳排放管理培训范文第2篇

关键词：节能减排 低碳人才 食品产业 低碳竞争力

食品产业要适应低碳社会的发展，要打造低碳竞争力，就必须在食品低碳化方面有所作为，就必须认真做好节能减排工作，这是食品产业实现低碳排放的关键所在，而实现节能减排的重要制约因素则是低碳人才的引进和培养。因此，笔者认为节能减排与低碳人才是打造湖北食品产业低碳竞争力的关键所在。

一、实现节能减排是湖北食品产业的当务之急，且潜力巨大、效益显著

去年12月召开“哥本哈根世界气候大会”期间，“低碳”似乎突然成为一个很热的词汇，而其实早在2003年，“低碳经济”一词就最早见诸英国的政府文件――能源白皮书《我们能源的未来：创建低碳经济》中，反映出英国已充分意识到能源安全和气候变化对人类带来的威胁。2006年，我国第一部《气候变化国家评估报告》。

我国地大物博、资源丰富，所以一直以来，节能减排、循环经济、低碳经济，更多地是停留在政策和文件层面；而随着工业化高度发展，温室气体排放加剧，全球变暖，生存环境越来越恶化，转变生产方式、节能减排，发展循环经济、低碳经济提到了前所未有的高度，得到了越来越多的关注。无论是从政府、企业，还是个人层面，都开始身体力行。

食品工业关系国计民生，这些年湖北食品产业一直保持着持续增长的发展势头，但在发展的过程中也存在着原材料投入量大、产出比低及环境污染严重的现象。近年来，企业意识到了这些问题，并开始在企业内部实施和推行节约能源、减少污染的措施，积极实践循环经济和低碳经济，出现了许多值得推广的典型经验和案例。尤其体现在对于水、电等资源的节约和重复利用，以及对废水、废汽、废物的循环利用方面。湖北食品产业的节能减排工作应从以下几个方面入手：

1．开展科技攻关，实现生产用水的多效循环利用

在现代工业中，众多工业都和水直接或间接发生关系，每个企业都要利用水的各种作用来维持正常生产，几乎每一个生产环节都有水的参与，食品企业更是如此。今年年初的西南大旱也让大家更加意识到了水资源的紧缺与重要性。虽然湖北水资源相对丰富，但对于食品企业来说，充分利用好水资源是仍然是节能减排最重要的内容之一。

为了节水，食品企业应进行大规模的工艺改造，把用水多的工艺作为节水改造重点，如某食品公司采用了将喷淋水雾化后送入发芽箱内的工艺，使水资源利用率由原来的20%提高到95%，每年可节约用水10万吨以上。此外，公司将制冷设备的冷却水混合少量一次水后用于制麦车间的洗麦工艺，洗麦后的水输送到动力车间用于水膜除尘系统，除尘后的水继续用来冲炉渣，这样实现了非工艺用水的四次利用，大大减少了水的使用量，提高了水的利用率。生产最终产生的废水随便排出会污染环境，所以不仅要节约用水，充分利用水，还要对废水进行处理，如蒙牛投资4亿元建成万吨级污水处理厂，废水经处理后，水质可达到国家一级排放标准，其水质可以直接用来养鱼。不仅不污染环境，还可以为周围的农业灌溉和企业的下一轮生产提供水源。

2．变废为宝，实现废弃物再利用

马克斯曾提出过“废物不废”的观点。食品企业生产过程中所形成的污水经处理后再次进入下一个生产循环，也是一种变废为宝。另外，比如生产啤酒的“余热制冷”，将啤酒生产中的蒸汽冷凝为水，利用冷凝的余热来生产冷却麦汁用的冰水，这样，不仅可以避免蒸汽的浪费，还大大降低了制冷系统的电耗。

在生产食用油的过程中，大豆、花生等提取油会产生豆粕、花生粕等，这些豆粕可以用于家禽牲畜的饲养，饲养奶牛还可以提高出奶量；也可以用于制作糕点食品、健康食品。同样，啤酒生产中的废弃物如麦根、啤酒糟、酵母泥等副产品也都可以再进行下一道生产。煤燃烧后的炉渣也可以用来生产水泥的辅料、保温材料等。这样，一个企业的废弃物会成为另一个企业生产的原料，将这样的企业整合联系起来，建立相关的产业链和产业园区，这样就可以实现闭环循环利用，可大幅度地减少自然资源消耗，减少废弃物，促进环境保护，推动生态经济建设。

对于畜牧业和规模牧场来说，畜禽排出的粪便等排泄物也可充分利用，可以当作农家肥，可以建造沼气池，实现粪便等排泄物的无害化处理和综合利用。如蒙牛就在牧场旁兴建高标准塑料大棚，种植无公害有机蔬菜，不仅改善了环境，还可以丰富企业员工和附近百姓的菜篮子。

污水处理后水可以循环利用，同样，留下的污泥也可以变为“宝贝”。传统的填埋方式处理污泥，可以造肥；可利用烘干设备将污泥烘干后放入锅炉焚烧，不仅解决了污泥填埋的占地问题，还延长了燃煤的燃烧时间，并且提供了一部分热量，经济效益显著。

3．改进设备完善工艺，搞好二氧化碳的回收利用

不少食品企业在生产过程存在着大量二氧化碳的的排放问题，不仅造成了严重的环境污污染，而且还是企业巨大资源的一种流失，如每吨啤酒在发酵过程中可产生约20公斤的二氧化碳，如不进行有效的回收其产生的负面影响是不言而喻的。珠江啤酒集团投资3000多万引进二氧化碳回收设备，回收啤酒发酵产生的二氧化碳并提纯使用。一年回收20多万吨，不仅减少了对环境的影响，还创造经济效益近2000万元。青岛啤酒对二氧化碳实施碳的闭环管理，既减少环境污染，又降低成本，增加效益。蒙牛通过对动物排泄物的处理建成的沼气发电厂，每年可向国家电网提供1000万度的电力，所生产的中水全部用于园区绿化供水与灌溉牧草，发电产生的热能用来维护牧场的日常供暖。这些企业的实例再一次证明了食品企业在二氧化碳的回收利用方面有着广阔的发展空间，也是食品企业对低碳经济发展最直接、最显著的贡献，这些宝贵的经验完全可以在湖北食品企业中推行，以确保碳的低排放和回收利用。

4．食品企业实行节能减排潜力巨大、任重道远

推行低碳经济，需要进行如技术研发、设备升级等方面的投入，但初期的投入会增强企业的发展后劲，加快企业的发展步伐，为企业创造效益。2006年，前世界银行首席经济学家尼古拉斯・斯特恩牵头做出的《斯特恩报告》指出，全球以每年GDP1%的投入，可以避免将来每年GDP5%―20%的损失，呼吁全球向低碳经济转型。我国其他省的经验也充分证明了这一论点的正确性。如青岛啤酒的“余热制冷”应用于一个20万吨的工厂每年节约资源消耗100万，在青岛啤酒全面推广后可节约成本超过4000万；2009年，青啤重点推行了糖化热能回收、锅炉运行控制优化、二氧化碳节能模块等51项节能技术，共节约成本7600多万元。相比2006年，公司水单耗同比降低27%，电单耗同比降低19%，标煤单耗同比降低28.8%。燕京啤酒的污泥烘干，按照100吨污泥产生绝干污泥20吨、绝干污泥的发热值为2500至3000千卡/公斤的数值计算，如果每天处理100吨污泥，则可获直接经济效益4300元，一年累计直接经济效益157万元。正如蒙牛乳业集团有关责任人所说：“低碳之路，初看起来对企业好像是个包袱和束缚，但是从长远看来，对每一个企业来说，又是利好抉择，也是实现企业可持续发展的必由之路！”

当然，目前推行循环经济，通过节能减排，实现低碳、环保、生态的企业还有很多，所创新的技术和采取的措施也很多 。节能减排、循环经济、低碳经济，对于湖北食品企业来说，并不是口号和理想，而是可操作，可实现的，是与每一个人息息相关的。湖北的食品企业是可以通过自身努力，在节能减排方面做出突出贡献的。

二、低碳人才的培养和引进是湖北食品产业实现节能减排、打造低碳竞争力的关键工作

随着低碳减排的呼声越来越高，不同行业的企业将面临着一场新的转型，而作为受冲击最为直观的食品行业来说，相关人才的需求就被推到了风口浪尖。

食品行业是对资源消耗较为严重的行业之一，因此当低碳经济成为行业转型的未来趋势时，那么各企业就需要从产业结构、产品升级和技术创新等环节上进行全面打造，这意味着危险和机遇并存。湖北不少食品企业的管理者对企业未来的发展并不乐观，他们认为：如果未来“低碳”成为企业标准，那么自己所拥有的这家小食品厂很可能面临倒闭的危险。食品企业的流动资金较少，而且整体资产也不多，如果今后国家对碳排放量做出明确规定，那只有通过技术改革来完成，可是对于中小型企业来说，这就是个难以越过的关卡。低碳经济对企业提出了更高要求，虽然低能耗、低污染、低排放的经济模式，的确是企业可持续发展的动力，但是中小企业一边需要投入大量资金进行结构调整，一边还需要应付激烈的市场竞争，这无疑是一种战略性选择，决策失败意味着满盘皆输。

“低碳冲击波”对于中小型企业的沉重打击是显而易见的，但也应看到“低碳化”是未来食品行业的必然选择，有助于行业进行加速改造和升级换代。低碳经济时代的到来，不仅能够帮助行业进行洗牌，通过经济模式的改变，更能淘汰一部分并不具有足够资质的企业，从而间接实现行业优化。因此，目前湖北食品行业急需大量的低碳人才。

1．低碳食品潜力惊人，低碳人才严重不足

无论是产业链的改进再造，还是产品本身的低碳绿色，未来具有“新标准”的食品行业发展潜力都相当惊人。目前，一些实力较强的大型食品企业已经在通过整合价值链的方法，确保赢利的稳定性，而中小企业则更倾向放弃生产环节，向设计、销售等环节去争取利润。

湖北省某大型连锁超市采购主管曾先生表示，最近超市在采购过程中，已经将食品碳排放量纳入到考虑因素之中。“作为连接消费者和食品行业的中间环节，我们已经意识到‘低碳’标准将会越来越正式化，因此符合这一标准的产品将会更容易受到消费者的睐。”许多食品经销商承认，市场的这一趋势可能会导致食品行业的产业链发生颠覆性的变化，而对于行业内企业来说，以人才为核心的技术革新、流程再造、价值整合、产品升级就显得尤为关键。

2010年前5个月，湖北食品行业延续了2009年下半年以来的良好发展态势，食品制造业工业增加值增速继续攀升。俗话说“民以食为天”，下半年向来是食品行业的销售旺季，在经济基本面转好的刺激下，食品行业目前广受投资界看好，而“低碳”概念更是受到热烈追捧。但湖北省不少食品企业的负责人却表示出一丝担忧，“行业增速虽然一直在持续攀升，居民食品消费也始终保持稳定增长，但是要向低碳型经济模式转型，仍然需要大量人才的群策群力。”目前湖北省食品行业内的相关人才屈指可数，而这种人才匮乏的状态或将难以支撑未来企业结构转型的巨大变革。

2．培养和引进大量低碳食品所需要的战略管理人才和技术开发人才

随着“低碳”概念的普及，不少食品企业就已经将此作为战略管理的理念，并根据这一标准培养或招纳人才。这是实现企业成功转型的一种战略性人力资源管理，食品企业形成低投入、低消耗、低排放和高效率的节约型增长方式，实施产业链营销和产业链布局，建立真正的“低碳蓝海”，才是食品行业的真正出路，而要在这条康庄大道上走得更好更远，需要与企业具有相同价值观的低碳人才加盟其中。

对于低碳人才的培养，大学与企业联合开展低碳学科教育将是培养实用型低碳人才的一条重要出路。此外，企业应该加强对员工的培训，使员工能够适应低碳时代的需要。低碳人才的培养应该面向市场，要了解企业的需求，才能有的放矢地进行相关技能的传授，这其间企业的参与不可或缺。此外，随着低碳人才需求的日益旺盛，市场上也出现了不少低碳人才的培训机构。中国能源管理培训网便是其中的一家，其首席专家杨秋生告诉本报记者，随着低碳经济的兴盛，他们的学员也在成倍地增加，“最近几个月，便有两千多家企业来参加培训”。杨秋生认为，其实现有的许多人才只要在理念与知识结构上稍加补充就能成为低碳人才，而这其间继续教育可以发挥重要的作用。杨秋生相信他们所做的事赶上了时代的潮流，低碳人才培训市场会越做越大。

另外，是否具有食品行业相关工作经验也是企业在选人、用人时的一条重要标准。尤其是具备核心技术或工作经验的技术人才，如今已经受到各大企业的热烈追捧。湖北食品产业低碳产业链上的各个阶段和环节，都需要补充相关人才，从而改善价值分布，使得 “低碳”技术逐渐落实。实现低碳排放，这也是食品企业员工自身获得职业发展和突破的好机会。湖北的食品产业作为一个传统产业向来给人以高污染、高排放的印象，低碳时代所带来的产业升级，将会在不远的将来带给他们更多的发展机遇。从事产品开发的技术人员要修读相关培训课程，帮助自己更快地在低碳时代成为行业内的核心精英。

湖北食品产业具备一批高素质的低碳食品所需要的战略管理人才和技术开发人才之日，也是其形成低碳竞争力、为人类社会做出更大贡献之时。

参考文献：

1．刘传江 冯碧梅，低碳经济对武汉城市圈建设“两型社会”的启示，中国人口・资源与环境 2009年 第19卷 第5 期

碳排放管理培训范文第3篇

摘 要 如今随着新农村建设的逐步深入，农家乐作为第三产业在农村旅游业发展中逐渐居于主导地位，并实现了农民收入的增加，我通过暑期社会实践针对农家乐低碳化发展现状开展了一周的调查研究，通过与村干部的座谈，发放调查问卷等多种方式了解到农家乐低碳化的发展现状，并从中发现了一些限制农家乐发展的要素。

关键词 农家乐 发展现状 低碳 限制因素

一、农家乐发展现状

1．北京密云县石塘路镇石塘路村农家乐发展现状

北京密云县石塘路镇石塘路村，毗邻密云水库，曾被评为“生态文明村”，1997年开始接待民俗旅游，1998年以后密云县政府与市政府提出了“百万市民游密云”的口号，游客剧增实现了农民的创收，经营模式逐步具体完善，为保护北京市水源――密云水库，该村采取了一系列可借鉴的措施，实现了在发展农村经济的同时注重对水源的保护。

2．北京市密云县溪翁庄镇门口子民俗村农家乐发展现状

北京市密云县溪翁庄镇门口子民俗村，位于密云水库南麓，被命名为市级民俗村。该村是因为密云水库的建设从库区迁移至此，分为一个主村和两个边村，村里人多地少，没有主导产业，社会治安较乱，村民上访多，就业率低，新的领导班子上任后，为了维护村子的稳定，开始在口门子两个边村进行规划建设，道路等基础设施的完善，在取得上级政府的支持之后，去外地学习农家乐的发展模式，逐步开始了农家乐的建设，开始发展的时候大部分村民并不支持，在村委的大力宣传和鼓励和支持之后，八家农户开始了经营农家乐，随着带头示范农户的成功，更多的农户开始发展农家乐，镇政府也加大了扶持力度，来促进农家乐进一步发展。现在口门子共有农户56户，做农家乐大概有40户。口门子利用便利的交通和优美的环境，以密云水库和水库鱼为载体，发展渔街和农家乐旅游，不仅提高了农民的收入还解决了大部分的就业问题。

3．天津市蓟县下营镇常州村农家乐发展现状

天津市蓟县下营镇常州村，1995年新任领导上任，开始开发九顶山风景区，由于景区内没有旅馆，领导轮流住在农户家里由此促进了农民开始兴办农家乐，是天津市第一家开办农村民俗旅游接待的村，该村目前有50多户从事农家乐，2006年该村建立了天津第一家“农村信用共同体”，为每位农户评定等级，等级最高的可以享受15万元的低息贷款。老百姓对于兴办农家乐总体认可度较高，1995年以前人均每年收入700-800元，到2008年底农民人均纯收入19000元，2009年底农民人均收入21000元。

4．天津市蓟县穿芳峪乡毛家裕长寿村农家乐发展现状

天津市蓟县穿芳峪乡毛家裕长寿村，坐落在天津市蓟县城东16公里处的穿芳峪乡，村里共四十六户，168人，2000年以前人均收入不到两千元，11月份新书记上任，开始发展农家乐旅游业；2001年兴办农村旅店，2002年6月民俗户发展为12家，年底实现人均收入4000 元，2003年民俗户发展为22家人均收入6000多，2004年民俗户发展为46户，人均收入10000多元，2005年底人均收入16000多元，2006年人均收入20000元，到2009年人均纯收入为30000多元，该村在依靠农家乐发展农村经济的同时也注重对环境的保护，该村的负氧离子是天津市内的40多倍，18.6%为长寿人口，是远近闻名的长寿村。

二、限制农家乐低碳化发展的要素分析

在调查研究过程中我们发现了农家乐经营过程中不够低碳环保的方面，和限制其进一步发展的瓶颈问题。主要体现在宣传、环境保护、游客出行交通方式、资源短缺、人多地少、政府支持力度等几个方面。

1．在农家乐宣传力度方面

通过调查了解到在农家乐兴办初期，网络不发达，农民甚至亲自到西直门拉客，而且旅客不了解情况，导致游客较少，可谓创办艰难。现在石塘路村的大多数村民一般都是自费联系网络公司在网站上进行宣传，比如出城网、地图网和手机网等等，宣传成本很高，农民负担较重，而且有的网站存在欺骗、宣传不力的情况，农民花了大量金钱投资宣传，但并没有带来游客的增多，直接导致了农民的损失。

常州村在兴办农家乐初期曾组织全村统一在报刊中宣传，当常州村的农俗旅游接待逐渐得到外界的认可后，便不再统一组织在报刊宣传了，而随着互联网技术的发展，2003年村里开始自建网站进行宣传，吸引了许多旅客，带来了巨大的经济效益，形成了一定规模的游客基础，现由于资金问题网站宣传方式搁浅多年，在原先形成的游客基础上，各个农家院中现招揽的旅客大多为回头客或者是靠打听亲朋好友慕名而来的，因此常州村的宣传现状多是靠口碑宣传。

长寿村和常州村的情况较为相似，曾统一组织村里在报纸和电视台进行宣传，现在由于资金问题也多靠口碑宣传，旅客多是由亲朋好友介绍而来，多为回头客。

2．在使用一次性餐具方面

我们通过与农户的访谈了解到，四个村几乎每家农家乐经营者都提供一次性筷子和餐巾纸，比例可以达到100%。而只有10%左右的调查者称家里有消毒柜，可以实现餐具的循环利用。一次性筷子由于卫生方便受到经营户的青睐，但是一次性木筷造成大量林地被毁的问题日益凸显，但经营者并没有强烈的环保意识，依然为了图谋方便大量使用一次性筷子和餐巾纸。

在大力提倡低碳生活的时代，这种做法显然是不能认可，一次性筷子和餐巾纸对环境造成了巨大的白色污染和破坏，农家乐经营者为了寻求方便便使用了一次性筷子和餐巾纸，由此可以看出农民依然还没有强烈的低碳环保意识。

3．消耗水、电状况

由表可以看出，经营户一般能够及时在没走一位旅客就清洗一次被褥，但是以家庭为主机洗或手洗，而在长寿村，经营户是把床上用品如床单、被单、枕巾等，送到统一的清洗店，集中清洗，并进行消毒处理，此举可谓集约式经营，省水省电又省力。但是，游客使用空调和热水器时存在着浪费现象。据调查，好多游客在夏天的时候开着窗户、盖着被子，开着空调，严重加大电的消耗，浪费能源。所以在节水、节电上，农家乐经营户有必要采取措施减少游客在水、电上的消耗，而且床上用品最好集中清洗。

4．使用一次性购物袋情况

通过深入调查我们发现，农民为图方便，在购买生活日用品时还是大多使用商场提供的一次性塑料袋子，对环境构成了白色污染。据了解，全国每天用掉30亿个塑料袋，每年废弃量超过300吨，而降解则需100~200年。

5．在使用清洁能源方面

北京市密云县石塘路镇石塘路村的市、镇、县政府曾提出“暖起来、亮起来、循环起来”的口号，在实地考察中我们发现大多路灯都已年久失修，说明在践行低碳化方面还存在不彻底，不深入，没有善始善终的问题；该村北部有一个生物质厂子，所谓生物质厂子就是把玉米秸秆和生物叶压缩成颗粒，一方面是用于烧暖气以实现无烟无污染，另一方面用于阳光浴室，但在实地调查中我发现，由于生物质能源价格比较高，该能源并没有在全乡得到普及，普遍采用的还是传统的化石能源――煤炭，造成了比较大的碳排放量。口门子村的农家乐经营者一般使用的是节能灯，为了更环保，更节能，村里正在实施为非农家乐农户提供节能环保的节能灯，该村的阳光浴室也很有特色，主要是利用太阳能供暖，清洁无污染；而常州村和长寿村基本每家每户使用的都是节能灯，两个村每个客房都有单独的卫生间，使用的是电热水器，相比之下，太阳能更符合低碳的理念

6．在交通出行方面

据统计数据显示，游客前往“农家乐”经营村的交通方式主要是自驾车、90%以上的游客是自驾车到达旅游目的地。而由于京津远郊山区交通不够便利，公共交通工具较难进入旅游村而且当地经常发生交通事故，严重限制了当地农家乐旅游的进一步发展。

7．当前普遍存在的、最为突出的矛盾是资源短缺、人多地少

例如石塘路村人多地少，不少农户想要扩大农家乐经营规模都无法实现；口门子村就是农户的庭院面积太小，自家无法绿化和植树，受到资金的约束，村里没有办法实施统一供暖，现在基本每家都用节能的吊炕，但旅客房间并不设有设置，为积极响应低碳号召，村里主打以使用节能灯、太阳能、阳光浴室等，来降低碳的排放。针对资源短缺、人多地少的问题，常州村的措施是向社会吸收资金以解决该问题，使企业与农户相互合作，融为一体。

8．在政府给予相关财政补贴、提供农家乐经营管理培训方面

例如石塘路村的农户在创办农家乐初期都是靠自己的存款或向亲戚朋友借钱、贷款等方式筹集资金，当地政府没有给农户相关的补贴，后期也没有进行这方面经营管理的培训，村民在采访中强烈表示，希望政府应该给予农户更多的扶持，逐步实现当地农家乐发展的系统和正规化。常州村和长寿村则是通过“农村信用合作体”为农户提供贷款，不同的是长寿村是几户农家为一户提供担保而常州村是由村委为农户提供担保；常州村和长寿村经常为农家乐经营者提供经营管理方面的培训，常州村每年至少开一次“农村旅店村民大会”，得到了当地村民的认可。

三、农家乐低碳化发展前景展望

通过为期一周的走访调查，我们发现如今的农家乐发展存在着可圈可点之处，让我们看到农家乐民俗旅游虽然刚刚起步，但在一定程度上正逐步走向正规，因此“农家乐”经营的合理化、标准化、规范化发展现已成为“农家乐”经营的未来必然发展趋势。事实上，由于管理效率低下、“农家乐”经营者素质普遍偏低、资金缺少等综合因素造成农家乐经营距离低碳化还有一段距离，许多农家乐经营者不能理解低碳生活的意义，依然遵循粗放、高碳的生活经营方式，村干部在某些问题上已经认识到自己的不足并着力改进，充分发挥党员的先进性和带头作用，正在努力解决这些问题。相信不久的将来，在政府、村领导、经营者以及游客四方努力的条件下，农家乐旅游将会成为在农村发展低碳经济的先锋领域；使游客在旅游过程中践行低碳生活，传播低碳理念；从而发挥农家乐旅游的经济效益、社会效益和生态效益，早日实现更为低碳的社会主义新农村建设。

参考文献：

[1]刘啸.论低碳经济与低碳旅游.中国集体经济.

碳排放管理培训范文第4篇

关键词：绿色人力资源管理；环境管理；可持续发展；

作者简介：唐贵瑶(1980-)，女，山东大学管理学院副教授；；孙玮(1991-)，女，内蒙古财经大学工商管理学院硕士研究生；；贾进(1987-)，女，西南财经大学工商管理学院博士研究生；；陈扬(1985-)，男，西南财经大学工商管理学院教授。

一、引言

近几年来，大气污染导致我国多地屡遭“霾伏”(吴兑，2012)，人们的生活环境令人担忧。十报告将生态文明建设纳入中国特色社会主义建设“五位一体”的总体布局，环境治理已成为一场“全民战争”。

作为经济发展的推动者，企业在环境污染的治理方面责无旁贷(杨德锋等，2009)。同时，根据自然资源基础观(natural-resource-basedview)，在生产经营活动中采取有效的环保措施，树立绿色企业形象，实现环境友好，是企业可持续竞争优势的源泉(Hart，1995)，而环境管理的实施自然离不开企业管理层战略视角的改变。

人力资源作为一种特殊的资源，是企业最具“能动性”的资源，相对于企业的物质资产更具价值创造潜力。因此，在众多管理部门中，人力资源管理部门在企业的环境管理方面起着重要作用。在企业环保导向的发展中，人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施(即“绿色人力资源管理措施”)，与企业的整体环境发展战略保持一致，可以促进企业的可持续发展(Boudreau和Ramstad，2005；Gill，2012)。

然而，有关绿色管理1方面的人力资源管理———“绿色人力资源管理”(greenhumanresourcemanagement，GHRM)的研究却相对较少和零散。现有研究主要聚焦于探讨采取何种人力资源管理措施能够有效地进行环境管理，以及可持续发展与绿色人力资源管理之间的联系(Jackson等，2011；Gill，2012)。本文基于该领域研究的前沿趋势，在对国内外绿色人力资源管理相关文献进行分析的基础上，讨论了绿色人力资源管理概念的产生过程和内涵以及相关理论基础，并在此基础上梳理了绿色人力资源管理相关实证研究的框架，最后展望了未来研究方向，以期为该领域的后续研究提供启示。

二、绿色人力资源管理概念的形成

绿色人力资源管理概念的出现源于“可持续发展”概念的提出。联合国世界环境与发展委员会(WECD)在《我们共同的未来》(1987)中，把可持续发展定义为“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”，这一定义得到了广泛认可。1992年联合国环境与发展大会就可持续发展取得共识。在可持续发展观点提出后，学者们相继提出了“环境管理”概念(McCloskey和Maddock，1994)，认为环境管理是指通过对企业结构、企业管理制度和企业活动的计划和改进来应对环境的变化。鉴于在组织内部采用环境管理系统能为组织带来有形或无形的效益，比如减少在环境污染罚款上的经济支出等(Hunt和Auster，1990)，越来越多的企业将环境管理系统引入企业管理。但是环境管理系统的采用需要企业管理职能的协调配合，尤其是人力资源管理职能的配合。

早在1996年，Wehrmeyer在其出版的《GreeningPeople：HumanResourcesandEnvironmentManagement》一书中就强调应该将环境管理与人力资源管理联系起来，Zutshi和Sohal(2004)也强调了人力资源管理对于有效采用环境管理系统的必要性。随着该领域研究的深入，学者们从功利性和非功利性角度对人力资源管理涉及的可持续发展问题进行了观察和研究(Boudreau和Ramstad，2005；Renwick等，2008)，将可持续发展、环境管理和人力资源管理进行交叉，把可持续发展的人力资源管理定义为“既满足企业和社会目前的需要，又不对其未来需要的满足构成危害的人力资源管理”，从而形成了一个全新的研究领域(Jackson等，2011)，即“绿色人力资源管理”，以期促进企业的可持续发展(Mariappanadar，2003；Marcus，2013)。

绿色人力资源管理鼓励所有的员工参与能够促进企业可持续发展的实践，如电子档案、拼车、轮班制、电话会议和虚拟会面、电话交流、在线培训、节能办公室(Gill，2012；Dutta等，2012；Gayathri和Karthikeyan，2013)等，以增强员工对组织可持续发展议题的认知和承诺，从而促使环境友好型人力资源管理举措产生更高的效率、更低的成本，并提高员工的敬业度和忠诚度，以利于企业环境管理战略目标的实现。

通过对国内外相关文献的研读和整理，我们发现国内外学者对绿色人力资源管理概念的界定具有一定的差异。国内学者对该概念的界定并不局限于组织的环境管理，他们还将绿色人力资源管理与员工的工作生活状态、个人的可持续发展(即“人态”、“心态”)相联系(魏锦秀和李岫，2006；李健，2009)。然而，国外学者在探讨该概念时，主要把“绿色”理念应用到人力资源管理领域，将企业环境管理与人力资源管理结合起来(Gill，2012)，即把环保意识纳入企业管理，借助人力资源管理措施来促进组织环境战略目标的实现。本文认为若将员工的“人态”和“心态”纳入绿色人力资源管理，则体现出“和谐”概念，这与企业社会责任在员工方面的体现高度关联。因此，综合国内外文献，本文只关注企业环境管理与绿色人力资源管理的结合，即企业进行绿色人力资源管理是为了紧跟企业战略，打造具有绿色竞争优势的人力资源(杨光，2003)，以促进企业环境管理的实现，达到企业可持续发展的目标(Wagner，2013)，为企业创造绿色价值。换言之，绿色人力资源管理是企业识别和应对新兴社会趋势、符合政府和监管部门期望的管理实践。

三、绿色人力资源管理的理论基础：自然资源基础观

由组织经济学和战略管理相关观点衍生而来的资源基础观(resource-basedview，RBV)侧重于对组织所在产业和环境的分析，它将组织战略与组织内部的资源连接起来，从组织所拥有资源(例如人力资源)的角度讨论其在竞争中的地位。正如资源学派的主要倡导者Barney(1991)所强调的，组织的资源可以成为其竞争优势的来源。资源学派的观点认为不同组织所拥有的资源(包括物质资源、人力资源以及组织资本)是不同的，即异质的(heterogeneous)；另外，由于相互竞争的企业之间很难进行资源转移，即不同企业所拥有的资源具有不可转移性(immobility)1，因此企业有可能实施一种不同于其他企业的、利用其特有资源进行价值创造的战略，以构建自己的竞争优势。

这一理论的不足之处在于忽略了以下事实：近年来，随着经济的快速发展，自然环境日益恶化；越来越多的企业为了获取自身的经济利益而不惜以牺牲生态环境为代价，这也使得国家、企业管理层以及消费者日益关注对自然环境的保护。为了弥补这一不足，企业的自然资源基础观(nature-resource-basedviewofthefirm)应运而生(Hart，1995)。这是一种新的企业竞争优势理论，它认为企业的可持续竞争优势以其在经营活动中能否实现环境友好为基础(Hart，1995)。

根据Hart(1995)的观点，企业为了实现可持续发展，必须把自然环境要素引入基于资源基础观的绿色管理研究框架。Hart的自然资源基础观主要强调企业必须重视环境污染防治、产品监控和可持续发展三种战略能力，合理配置和利用自然资源，提升环境或绿色管理绩效，从而实现可持续发展目标。其中，污染预防重在最大限度地杜绝资源浪费，降低交易成本；产品监控旨在减少产品在整个生命周期中的总成本；可持续发展的战略目标是减少环境问题给企业发展带来的负担，帮助企业构建未来的竞争地位(Hart，1995；沈灏等，2010)(参见表1)。这三种战略能力对内可以提高企业的竞争优势，对外可以确立企业的合法地位。而以环保为导向的绿色人力资源管理措施正是实现这三种战略能力的重要资源。

区别于以往企业在招聘、绩效和评价管理、培训和个人发展、员工关系和奖励系统等方面的一系列政策，实施绿色人力资源管理的企业采用环境管理战略在这些方面进行员工管理(Renwick等，2008)，从而有助于企业成功地实施环境管理。对照Hart(1995)的观点，首先，采取绿色人力资源管理措施的企业在劳动力需求方面与采取普通人力资源管理措施的企业有不同之处，具体表现在：在劳动力雇用方面，更加强调所要雇用的员工是否有环境保护意识、能否在产品生产过程中注重环保、是否认可企业的可持续发展战略等。其次，基于人力资源能力的正态分布假设，素质高且重视可持续发展的员工总是少数，因此，企业利用员工遴选体系吸引与筛选适合自己的优秀员工就显得尤为重要。最后，由于具有优秀素质且注重环境管理的员工在数量上的有限性，由高素质员工构筑的企业竞争优势较难获得，因此，这类员工在为企业创造竞争优势方面是不可替代的。Daily和Huang(2001)也提出了人力资源管理问题，认为最高管理层的支持、环保培训、员工授权、团队合作和奖惩制度等，是有效实施环境管理的必要条件。

另外，通过实施绿色人力资源管理措施，组织也可以将其可能创造可持续竞争优势的资源和能力扩大至组织文化、组织信誉与形象、知识与技能、学习能力等方面(Nelson和Winter，1982；Barney，1986)，只要它们对组织来讲是独特的，不易在不同组织间转移(植根于特定的组织结构、过程以及人际关系氛围)或者被取代，它们就可以成为组织可持续竞争优势的源泉。由于企业绿色人力资源管理体系的设计会直接影响组织环保能力和竞争优势作用的发挥，因此，采取那些能够提高组织能力的绿色人力资源管理措施，可以促进组织可持续竞争优势的形成(Lado和Wilson，1994；Huselid，1995)。因此，基于自然资源基础观，我们认为绿色人力资源管理措施可以作为企业的重要资源，提高企业的竞争优势和竞争能力。

四、绿色人力资源管理的影响因素和作用结果

从现有文献来看，学者们对绿色人力资源管理的研究主要集中于人力资源管理措施本身(Gill，2012；Renwick等，2013；Mishra等，2014)，对绿色人力资源管理的前因变量和结果变量也有涉及，但比较少。本文在此分别对现有研究涉及的前因和结果变量进行梳理(参见图2)，以探究绿色人力资源管理的影响因素和作用结果。

(一)绿色人力资源管理的影响因素

关于绿色人力资源管理的影响因素，即哪些因素能够促进绿色人力资源管理的发生，目前仅有少数文献进行了探讨。通过对现有文献的研读，我们分别从中宏观和微观层面对相关因素进行总结。

1.中宏观层面的影响因素。中宏观层面的研究主要强调企业面临的外部环境。首先，全球化和环境保护趋势促使企业采取符合经济发展需要的管理方式，以在竞争大潮中取得优势(Storey，1995)。随着全球气候变暖的加剧和绿色可持续发展要求的提出，企业逐渐开始注重环境管理。根据资源基础理论，人力资源作为企业不可模仿的竞争优势资源，必然成为企业取得环保绩效的关键因素。

其次，企业绿色人力资源管理的发展离不开政府的作用。我国“五位一体”格局的提出对企业进行环境管理提出了必然要求，形成了现实压力，而政府也只有大力为企业的创新转型创造条件，为发展绿色经济和绿色科技产业营造良好的氛围，才能促进企业绿色人力资源管理的发展。

再者，利益相关者理论强调，企业绩效的差异性源自企业为满足不同利益相关者的需求而制定的企业战略的差异性(Harrison和Freeman，1999)。也就是说，若企业的某些行为引起了利益相关者的反对，企业就不得不做出调整以弥补这些行为对企业造成的负面影响。面对顾客、合作伙伴、媒体和公众对企业提出的生态友好型生产要求，人力资源管理必定成为企业改革创新的关键因素(Jackson等，2010)。

2.微观层面的影响因素。从微观层面来讲，Fernandez等(2003)认为，组织的文化氛围和环境管理密切相关，环境友好型组织文化能够吸引更有能力的员工，有利于环境管理。组织的环保文化能够反映组织的环保愿景(Harris和Crane，2002)。组织拥有受环保文化支持的环境管理机制，往往也会吸引更多积极上进和有能力的员工(Dechant和Altman，1994)。另外，这种环保氛围倾向于鼓励员工积极参与环境相关问题的解决并提出自己的建议，而广泛的员工参与又能进一步巩固环保支持氛围，因为员工在感受到环保支持氛围后，会逐渐形成环保观念，在工作和与同事交流的过程中也会更加注重环保知识的传播与分享。

组织的环境管理战略导向和目标也能促进绿色人力资源管理实践活动的开展(Jackson等，2010)。只有将一系列政策和实践活动与组织环保战略相匹配，人力资源管理活动才会成为企业实现环境可持续目标的关键驱动力(Gill，2012)。Egri和Hornal(2002)发现，人力资源管理者和领导者的绿色领导风格也能够影响企业环保措施的实施，并与企业社会责任活动强烈相关。同时，企业特征也被证明与企业的人力资源管理措施有关(Linnenluecke和Griffiths，2010)。

综上所述，中宏观层面的全球化、政府、利益相关者和微观层面的组织文化氛围、领导风格、战略导向会影响绿色人力资源管理的发展。另外，各个层面的影响因素之间也具有一定的相互影响。比如，为了降低环境污染的严重性，国家会顺应全球趋势，采取相应的防治或鼓励政策来改善本国的环境状况。从企业层面来讲，企业也会根据利益相关者的需求不断调整自身的战略导向。同时，政府的支持力度和利益相关者的需求也会在微观层面对绿色人力资源管理的影响起调节作用(Harrison和Freeman，1999)。

然而，目前关于绿色人力资源管理影响因素的研究还处于起步阶段，考察的内容多样且零散。为了对绿色人力资源管理形成系统、完整的认识，并为企业的相关人力资源管理实践提供有效的指导，未来的研究应该重视对绿色人力资源管理影响因素的探讨，并进行深入、细致的实证考察。

(二)绿色人力资源管理的作用结果

从现有文献来看，有关绿色人力资源管理作用结果的探讨主要集中在组织和个体两个层面。

1.绿色人力资源管理对组织有形及无形资产的影响。绿色人力资源管理可以通过人力资源管理实践来实现对组织资源的可持续利用，从而促进组织的可持续发展事业。大量证据表明，绿色导向的人力资源管理措施(Renwick等，2012)对于企业环保绩效的好坏至关重要。企业的环保绩效指的是“企业在对自然环境的保护方面取得的超越社会期望的成效”(Chan，2005)，它涉及企业是否站在积极的立场上关注环保问题，并能够超越现行环保法规的规定去从事环保活动。在人力资源管理实践中，企业可以通过非货币奖励的形式，如带薪休假与礼券(Govindarajulu和Daily，2004)、绿色收益卡(Simms，2007)等，鼓励员工在环境管理方面做出突出贡献，从而取得企业环保绩效。相关研究也指出，企业采取较多环境导向的人力资源管理措施可以提高企业的环保绩效(Jabbour等，2008)。Ones和Dilchert(2012)指出，环保产品的生产能够通过重建人力资源管理系统来促使企业管理层及全体员工使用高效的排污技术和生产技术、减少能源浪费、提高能源使用效率，从而提高企业的环保绩效。同时，通过绿色人力资源管理对环境管理系统的作用，组织的环保绩效也有可能带来更好的财务绩效，从而使企业获得更多的经济利益，并进一步为环保绩效的改善做好铺垫。

绿色人力资源管理带来的环保绩效的提高又能进一步创造更多的无形资产收益，因为较高的环保绩效可以为企业赢得“环保企业”声誉，从而提升企业形象，而良好的企业形象有利于吸引能力高于平均水平的员工(Greening和Turban，2000)。并且，与企业目标有关的环保政策能够吸引高素质人才加入企业(Ramus和Steger，2000)。从社会责任角度来讲，企业的环保形象不仅能够满足利益相关者的需求，而且能够提高企业的声誉，使企业在社会公众中获得良好的口碑。

从另一角度而言，环保绩效、财务绩效和企业形象的提高能够让企业意识到实行环境管理可以带来更多的利益，从而促使管理者看到市场需求和机遇，并相应地调整企业战略，这在一定程度上能够促进企业的绿色战略导向、绿色文化和绿色领导风格的形成。

2.绿色人力资源管理对员工的影响。从员工层面来讲，我们主要从三个角度来分析绿色人力资源管理的作用结果。

首先，员工是多种角色的承担者，工作场所的活动会影响员工的个人生活。根据个人生活和工作之间相互作用的增益模式(enrichmentmodel)，员工的工作场所经历在其个人家庭生活中也会有积极作用(Barnett和Hyde，2001)。比如，员工在工作中参与一个成功的废物管理程序可以提高其在日常生活中的环保意识(Berger和Kanetkar，1995)。如果让员工在工作中参与某一环境管理系统，其在生活中的环境保护态度和行为也会改变。因此，组织实行绿色人力资源管理可以逐渐提升员工的环保意识，当员工认识到环境问题的严重性和紧迫性时，他们就会转变和完善自己对环保的态度，进而在家庭生活中更加注重自身的环保行为。

其次，具有环保倾向的员工更倾向于选择具有环保理念的企业和雇主，而在缺乏环保战略的企业中，这类员工的工作满意度会明显降低，甚至可能产生离职行为(Tervor，2001)，这在一定程度上会影响企业可持续竞争优势的获得。当然，离职行为只是针对具有高环保倾向的员工而言的，即受到员工价值理念的影响，因此，在绿色人力资源管理与员工离职率之间还存在调节及中介变量，具体的作用机制还有待进一步检验。

最后，通过上述两方面的论述可以得知，企业注重进行绿色人力资源管理，不仅有助于平衡员工的工作—家庭生活，而且可以提升员工的工作满意度，增强员工对企业的依赖感和归属感。根据已有文献，员工在对组织产生强烈的归属感和依赖感时，更容易表现出一些隐性的、不易被察觉但又对企业环境管理有积极作用的行为，即环保性组织公民行为(Paillé等，2014)，这种行为的产生能进一步帮助企业提升环保绩效，实现可持续发展。

五、绿色人力资源管理的具体实践措施

绿色人力资源管理强调将环境管理与人力资源管理联系起来，通过人力资源管理职能模块的绿色化来影响员工的能力、动机及参与机会，进而影响企业的环保绩效，而企业环保绩效的不断提高反过来又会促进企业绿色人力资源管理实践的发展(Gill，2012)。综观以往相关文献，企业可以通过绿色化的人力资源管理实践，如招聘、培训、绩效管理和考核、薪酬福利等，来提高企业的环保绩效(Renwick等，2008；Gill，2012；Jabbour，2013)。

1.招聘与选拔。招聘是人力资源管理关键的基础性环节，能够决定空缺职位候选人的质量和类型，为企业发展引进合适的高素质人才。很多企业，尤其是跨国企业，倾向于将绿色人力资源管理实践作为企业品牌的一部分，以吸引有环保意识的年轻员工(Ehnert，2009)。一些求职者在选择时倾向于考虑组织的价值观，良好的环保组织形象在招聘过程中具有独特的优势(Renwick等，2013)。

企业在进行招聘时，可以在职位说明书中明确绿色议题，在企业描述中加入可持续发展战略，体现组织的环保文化价值观，向新入职人员提供有关可持续发展的政策和承诺。在招聘面试过程中，面试问题可以涉及企业绿色发展，以挖掘出在该方面具有潜力的应聘者(Gill，2012)。招聘职位应该体现明确的可持续发展意识，以使员工乐于从事环境管理工作、积极拓展环境管理方面的知识，并吸引有环保知识背景的员工，尤其是那些直接影响环保绩效的职位，更应该如此。

一些英国和美国的调查表明，毕业生和其他求职者往往会关注企业的环保绩效，并将其作为他们选择工作时的一项考虑指标(Wehrmeyer，1996；Stringer，2009)。实际上，有环保意识的雇主更容易吸引到偏爱绿色企业的员工，并能够增强员工的工作动机，在不断变化的市场中赋予员工竞争优势，从而吸引有环保意识的客户、供应商等，并减少人员流动性(因为人们大多愿意在这种组织中工作)，营造和谐的工作环境(Gill，2012)。

2.培训开发。培训是企业为了有计划地帮助员工获得与工作要求相关的知识、技能、能力等而采取的行动。企业的发展主要靠人推动，而对员工的培训能够增强推动力，促进企业的发展。

培训被认为是关键的绿色人力资源管理干预措施，与绿色人力资源管理相关的培训不仅能够增强员工的环保意识(Bansal和Roth，2000)，而且可以提高员工的核心技能，以及企业的生态知识水平和环保知识水平(Roy和Therin，2008)。另外，员工环保培训还可以带来很多其他利益，如促进员工对环保政策的服从、提高环保责任感、树立正面的公众形象、促进员工的自我激励以及对环境管理实践的参与等。

培训应该针对所有的员工，涉及所有的部门和领域，而不仅仅是相关部门和领域(Fernandez等，2003)，包括组织的高管团队(McCloskey和Maddock，1994)。一般来说，员工培训内容应专注于两个方面：一是环保制度和政策以及包含愿景和使命的文化方面；二是环境管理技能方面。在培训过程中应提高员工的环保意识、技能和专业知识，并关注员工有关环境管理的隐性知识，如企业环保方针和环保绩效等，或者为管理者开办专门的培训研讨会。

为了成功地进行培训，Wehrmeyer(1996)提出了环境管理培训的七个要素，即环境信息是简单且相关的；培训会议是简短的、非正式的和小群体式的；员工必须参与开放的主题会议；有必要注意在员工会议中谁是环境管理方面的领导者；把生态维度作为组织文化新的价值维度；评估培训对员工日常工作的影响。在进行环保培训的过程中，企业要将已经取得的环保绩效作为支撑，并注重保持创新性和主动性、运用灵活的培训手段等。

3.绩效管理与评估。企业一般是通过建立绩效管理系统来对员工的态度、行为和产出等绩效进行评价的。成功地进行绩效管理的关键是绩效评价的有效性。然而在绩效管理中纳入环保绩效管理则面临诸多挑战，首先是如何衡量绿色绩效，其次是如何获取员工的有效环保绩效数据。环保绩效评价必须与涉及特定环保目标的工作描述联系起来，如环境事件、环境责任、减少碳排放量和环保政策等。一些企业通过应用企业层面的环保绩效标准和绿色信息系统或者绿色审计来获取有关环保绩效的有用数据(Marcus和Fremeth，2009)。

为了保证环保绩效评价的有效性，环保绩效评价的计划、方法、标准和指标等因素必不可少。环保绩效评价计划可以指导员工取得企业所希望的环保绩效，同时保证企业环境管理工作的有效性，在计划中可以将绿色指标纳入绩效管理系统。企业可以通过绩效管理系统与各层员工沟通绿色方案，建立企业范围内的对话，管理者、员工都要明确绿色目标和责任，在环保绩效测量方面可以采用企业级指标来评估资源的获取、使用和浪费。企业可以利用信息系统来追踪资源的流动，并进行现场审计，以帮助员工发现问题，从而获得员工对企业环保绩效信息的反馈。管理者可以在绩效评价过程中纳入绿色产出目标，并针对没有实现的环境管理目标设立惩罚制度(Milliman和Clair，1996)。同时，管理者也可以鼓励员工说出与个人绩效评估相匹配的绿色目标和想法，并将这些想法以头脑风暴的方式集中起来，运用到下一步的绩效评估中。有效的绩效评估必须向员工提供有用的反馈，并支持企业环保成果的持续改进，尽量使每一位员工都参与绩效评价系统，并发挥其最大的作用。

4.薪酬与福利。薪酬制度是一种能够支持环境管理活动的强大工具，旨在吸引、保留和激励员工，鼓励员工知识、态度和技能的提升，以促进企业目标的实现(Gomez等，2005)。薪酬制度用于环境管理，即可称为环境薪酬。在环境管理中，企业可以利用基本工资结构来奖励有助于环保目标实现的员工(Brockett，2007)。有的企业的奖励机制是针对环境管理专门设立浮动薪酬。当员工的努力和改变使企业减少了废物，或者员工提供了实用的环保建议如使企业成本减少时，企业应该用节省下来的一部分成本来奖励员工。

以往关于环境薪酬和高层管理者的研究指出，环保绩效良好的企业会支付给CEO更多的薪酬(Berrone和Gomez-Mejia，2009)，而为高管的环保绩效支付报酬，比对其支付固定工资并偶尔对其环保行为进行奖励更有效(Fernandez等，2003)。一般来说，企业的薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，企业提供非货币薪酬来奖励有助于环保目标实现的员工，包括提供带薪休假、停车场优先选择权、礼品券等，更能够激发员工的积极性(Govindarajulu和Daily，2004)。对于一线员工来说，非经济奖励更加有效。美国许多企业在环境管理方面对员工进行激励时，常常使用“认可奖励”，如在企业范围内给予表扬，每年对减少浪费的个人、团队和部门进行表彰，给相关员工参加环保集会和活动的机会等(Govindarajulu和Daily，2004)。当员工就本企业的环境管理提出意见或建议时，企业也可以给予员工适当的奖励，还可以通过技能工资奖励获得了绿色技能的员工(Renwick等，2012)。

5.员工参与。虽然高层管理人员在环境管理中具有非常重要的作用(Chen等，2014；Paillé等，2014)，但是如果没有员工的广泛参与，环境管理的效果就可能大打折扣。英国和美国的案例研究表明，增强员工授权，使员工心理上得到满足，有利于他们为环境管理提出更好的合理化建议，这对于成功实施环境管理意义十分重大(Kitazawa和Sarkis，2000)。Simpson和Samson(2008)对232家澳大利亚制造企业进行的调查显示，员工在环境管理方面获得授权的程度与环境管理绩效显著正相关，企业应当鼓励员工提供关于环境管理的合理化建议。

有效的环境管理不仅要改变生产过程、产品和原料，而且必须改变深深植根于企业并影响企业可持续发展的组织文化(Stone，2000)。组织文化应该鼓励员工自由参与并为组织的环境管理提供建议，员工也可以借此得到有关工作场所环境管理的丰富信息(Madsen和Ulhoi，2001)。

六、整合模型与未来研究展望

(一)整合模型

综观现有的绿色人力资源管理研究可以看出，人力资源管理职能模块的绿色化受多种因素影响，并产生相应的绩效。Schuler和Jackson(2005)从外部环境、组织、人力资源管理实践和利益相关者的角度提出的战略人力资源管理理论模型，系统全面地阐述了与战略人力资源管理有关的作用机制。在此基础上，Dubois等人(2012)将战略人力资源管理应用于组织的环境管理系统，强调环境管理系统中的人力资源管理受外部环境的影响，并依赖于组织的内部因素，如领导风格、氛围等。

本文进一步对绿色人力资源管理作用机制相关文献进行了整理，针对绿色人力资源管理实践活动产生的作用结果构建了相应的理论模型(参见图3)。该模型不仅从战略的视角强调了外部环境对于组织的重要性，而且从组织内部运作的视角，强调了绿色人力资源管理的作用结果。

在外部压力的作用下，我们从三个方面分析了组织内部运作的过程，即组织因素、实践活动及相应的作用结果，其中，前两者以不同的程度与后者相互作用。组织因素，如战略定位、领导风格、文化氛围等，能够促进绿色人力资源管理实践活动的开展和良好作用效果的取得。同时，绿色人力资源管理实践活动也会推动组织绿色氛围和理念的形成。最后，良好作用结果的形成，比如外部评价的提高等，会让组织有动力提升自身的环保形象，进而更加积极主动地推崇绿色理念和开展相应的实践活动。目前我们的研究尚处于理论分析阶段，在未来的研究中，我们还将对该模型进行实证检验。

(二)未来研究展望

通过对绿色人力资源管理相关文献的梳理，我们发现当前该领域的研究尚处于起步阶段，该领域还有许多可探索的空间。以往的研究主要集中在绿色人力资源管理的产生与内涵以及怎样实施绿色人力资源管理措施等方面。从文献数量和研究角度上看，对绿色人力资源管理的上述各方面研究仍有待充实和扩展。因此，我们认为未来至少可以从以下几个方面系统、深入地开展理论与实证研究：

1.绿色人力资源管理的前因变量。从现有文献来看，关于绿色人力资源管理前因的探讨相对不够充分，研究内容也比较单一。未来的绿色人力资源管理前因研究至少可以关注以下方面：(1)以往的研究表明，具有环保理念的组织文化有利于绿色人力资源管理的发生(Gill，2012)，后续研究可以扩展讨论何种组织文化能够促进以及是如何促进绿色人力资源管理的。(2)以往的研究尽管涉及领导风格和领导个人特征对绿色人力资源管理的影响(Flannery和May，1994；Lerner，1998；Egri和Herman，2000)，但没有探讨什么样的领导风格以及领导个人特征的哪些方面会影响绿色人力资源管理。例如，在人力资源管理领域较为成熟的变革型领导、授权型领导等正向领导行为，以及辱虐型领导等负向领导行为是否会对绿色人力资源管理造成一定的影响呢？相关问题有待进一步探讨。(3)现有研究表明组织学习可以促进绿色人力资源管理，未来的研究可以进一步探讨组织学习过程是如何对绿色人力资源管理的发生产生影响的。

2.绿色人力资源管理的理论基础。以往的研究主要从自然资源基础观出发，理论基础相对简单，未来的研究是否可以将社会认知理论和利益相关者理论等作为理论基础呢？社会认知理论认为，人们在接受世界的种种事物时并不是被动的，相反他们把自己的知觉、思想和信念组织成简单的、有意义的形式。不管情境显得多么随意和杂乱，人们都会把某种概念应用于它，把某种意义赋予它。对世界的这种组织、知觉和解释，影响着人们在所有情境尤其是社会情境中的行为方式。在绿色人力资源管理实践中，员工自身的认知是不是也会起一定的作用呢？利益相关者理论指出，企业绩效的差异性源自企业为满足不同利益相关者的需求所制定的企业战略的差异性(Harrison和Freeman，1999)。在经营过程中，若企业的某些行为引起了利益相关者的强烈反对，企业将不得不做出调整以弥补这些行为给企业造成的负面影响。Mitchell等(1997)指出利益相关者的权力(power)、合法性(legitimacy)以及迫切程度(urgency)会影响公司高管对利益相关者诉求的态度，后续研究可以围绕企业的环保利益相关者展开探讨。