现代企业管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇现代企业管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

现代企业管理范文第1篇

春节前后，财务部门忙的不可开交，既要盘点一年的成果、又要制订来年预算。作为公司的决策者，你是否考虑实施一场变革来改进公司的财务管理系统，让我们听听顾问的观点。

如果没有绩效管理体系的实质改进，任何机制转变的成果都非常可能走回头路。

失控风险的本质，是各级经营者将局部利益置于企业整体利益之上。他们这样做的动机，是对绩效管理与激励的不满;而他们这样做的机会，是钻了信息不对称与制度松懈的空子。如果企业不触及绩效与激励这一根本点，只采取集中核算与结算的做法，那么仅仅是建立了一个风险防御体系，而没有在动机上杜绝风险。

原先的年度与月度预算都无法避免“年末狂欢”的陋习，因为十二月末是一个真正意义上的截止点。但滚动预测没有这个问题。由于滚动预测的制定并不讲什么截止点，当它被用来作为日常成本费用控制的比较值时，年末加紧花掉预算的行为自然就受到了遏制。

近年来，跨国咨询公司在中国取得了长足的发展。但同时，来自企业与公众的质疑也逐渐增多，比如洋顾问是否水土不服?洋顾问为何方案雷同?洋顾问方案的可实施性在哪里等等。这些质疑综合起来，就是跨国咨询公司在中国所面临的核心问题：如何将国外的成功案例与先进实践，借鉴于国内企业持续的发展过程。从财务管理的角度看这个挑战，关键是要解决以下几个问题。

国内企业当前的主要需求是什么?――主要需求是基本机制转变

什么是机制?它包括：组织架构、组织的管理模式、模式内嵌的管理流程、流程结点上的岗位角色与角色的职责、保障职责履行的绩效管理体系、支撑绩效管理的信息系统(见图)。图中指出，国内企业有两方面必须转变的基本机制：

第一，国内企业原先大都采用科层式组织，也就是横向科室化和纵向层叠化。科层式的问题在于，科室间缺少协作和流程衔接，而层级太多阻碍了总公司实施有效的管理。当国内企业必须改变科层式组织时，因为组织对管理模式、流程、角色职责产生自上而下的影响，会形成一系列变迁―――这是第一类需要转变的基本机制。

第二，国内企业的信息系统原先大都是空白，而绩效管理与激励手段被公认为存在根深蒂固的问题。因为信息系统对绩效管理、绩效管理对职责履行乃至流程执行产生自下而上的影响，所以当信息系统和绩效管理体系转变后，组织、流程、角色职责的转变才不会折返老路――这是第二类需要转变的基本机制。

基本机制的转变仍是国内企业的主要需求，根据我们的估计，国内大中型企业里已经或正在尝试上述第一类转变的，不超过20%;而在第二类转变上有实质进展的就更少―――尤其是绩效管理。如果没有绩效管理体系的实质改进，任何机制转变的成果都非常可能走回头路。这在近几年国内企业一直尝试的集中财务管控上看得很清楚。

多数企业认为，集中财务管控是减少原先多级管理的具体体现。而原先多级管理的主要问题就是信息不对称、制度松懈。因此，集中财务管控的主要措施，就是取消二级核算、集中收支、强化自上而下的制度约束、信息系统集中模式。

但如果只有这些措施，并不能解决企业面临的失控风险。失控风险的本质，是各级经营者将局部利益置于企业整体利益之上。他们这样做的动机，是对绩效管理与激励的不满;而他们这样做的机会，是钻了信息不对称与制度松懈的空子。如果企业不触及绩效与激励这一根本点，只采取集中核算与结算的做法，那么仅仅是建立了一个风险防御体系，而没有在动机上杜绝风险。而且，在一定时间后，单纯的权力集中会使机制僵化、效益受限的问题逐渐呈现出来。因此，绩效管理体系与激励手段的转变，是集中财务管控的核心。

现代企业管理范文第2篇

企业文化是企业发展的基础

随着我国市场经济的发展，企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。什么是企业文化，它在企业的经济活动中起着什么样的作用，是需要每一个从事企业经济活动的人去认真研究和领悟的。不少企业家和企业的研究者针对企业文化提出了这样的观点：“企业文化是企业发展的基础”；“企业文化是决定着一个企业兴衰的关建性因素”；“一个企业只有具备优秀的企业文化，才可能成为市场的竞胜者”等等。可以说这些观点都是完全正确的，都在说明着同样一个道理，也就是只要从事企业的经济活动，只要想使企业得以生存和健康地发展，就必须有一个优秀的企业文化。那么，什么是企业文化呢？有人这样解释，所谓的企业文化就是企业所有的员工有着共同的理想、共同的追求和共同的价值观。只有拥有优秀企业文化的企业，才能成为真正的市场强者和最终的竞胜者。

今天，仍有一些企业操作者对这问题认识不清，忽略了自身的企业文化建设，甚至认为，做企业就是赚钱，企业成功的唯一标准，就是企业资本的多少，为了达到这一目的，可以不惜采取一切手段，进行资本积累。更有甚者错误地认为，维持一个企业的生存与发展，鼓励员工为企业工作，只要依靠经济手段就可以了，什么理想、追求都是务虚，没有什么用处，还幼稚地认为，现在下岗人员那么多，找不到工作的人成群，自己可随心所欲地选择职员、聘用职员。结果使企业做了许多年，而员工和企业的关系，给人的感觉只有经济利益。员工干一天的活，拿一天的钱，钱多多干，钱少少干，企业的兴衰是企业老板自身的事情，和员工没有多大的关系。这种现象对一个企业来讲是十分可怕的，我们应该看到，衡量一个企业实力的标准，更主要的是看这个企业是否有一个优秀的企业文化，而不是单纯地看企业资本的多少。一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。

一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，而是要求企业的主要操作者通过不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合企业的实际和自己的员工共同建立的一种文化。应该清楚地看到，任何企业都不是某一个人的，而是社会的，既然社会选择了我们来成为它的操作者，我们就应该教育员工要承担相应的社会责任，把企业的每一项工作做好。国内外不少成功的企业操作者，都直接提出了要做好企业，首先要先学会做人，要有强烈的社会责任感，这并不是企业成功后在粉饰自己，而是指示了做好企业的一个真谛，我们说这就是文化的主要组成部分，也是建立企业文化的基础。通过海韦力公司几年来的发展，我深深地体会到了这一点。

海韦力公司在其经营的过程中，提出了“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入了企业具体的经营活动中。海韦力的一切活动都以此为原则。目前我国食品添加剂工业仍然十分落后，而海韦力是从事食品添加剂生产的企业，所以我经常教育海韦力的员工要认识到这既是机遇，同时也是一种责任。尽管海韦力很小，但也要承担起发展民族食品添加剂工业应尽的义务。海韦力是随着我国市场经济的发展而诞生的，从其所有制形式上看，属于私营股份制企业，企业的所有权目前仍集中在少数几个人的手中，而今天海韦力拥有企业所有权的股东们也都清楚地认识到，要使海韦力迅速健康的成长，就要放弃狭隘的私有观点，积极鼓励海韦力的有志之士，通过自己努力创造和合理的分配，而逐步拥有海韦力的部分所有权，这样，海韦力就可能迅速的扩大，而其每个成员，就可能获取愈来愈多的利益。积极鼓励每个海韦力人，在海韦力的共同事业中，去积极地“经营人生、远离贫穷、创造辉煌、分享成功”。要求每个海韦力人，不仅要得到所创价值应得的合理分配，同时，也要承担相应的对企业应有的责任，共同创造和发展海韦力的事业。

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争

今天，企业要以人为本，可能已是大多数企业操作者所认同的道理。但是能否更深刻地意识到，今后企业之间的差距，实际上是人才之间的差距；企业之间的竞争是人才的竞争；一个企业是否拥有优秀的人才，是决定企业在未来的市场竞争中能否取胜的不可缺少的主要因素，这同样是需要每个企业操作者认真思索的问题。通过海韦力公司几年来的发展，我深刻地领悟到，企业是否拥有好地招人、育人和用人的机制，是海韦力在未来市场竞争中能否竞胜的主要因素。

企业要以人为本，但是如何做到以人为本呢？也就是如何使企业拥有优秀的人才呢？企业的人才来源有不少途径和方法，但单单能招来人才是远远不够的，关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制，来解决企业的人才来源问题，特别是企业自身要有一套人才的培养机制。有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。这一点恐怕是部分企业操作者不愿认同的，因有些人认为，企业自身建立人才培养机制效率太低，这些人更喜欢拿来主义，海韦力公司自身也有部分同志有此观点，他们经常向我提议，企业自身培养和储备人才的代价太大，吃掉了企业利润，应该企业需要什么人才，就到社会上招收什么人才。但通过尝试，我发现这种认识有点目光短浅，狭隘。特别对中小型企业，在其自身没有成熟的管理和用人机制时，一味的希望企业所需人才都从社会上招聘，甚至采用挖其他企业墙角的做法，这样做只会给企业带来更大风险。特别对部分企业，因其某一方面工作不畅时，总在希望能从社会上招收人才来解决问题，甚至认为人才只要花高薪就能聘来，而事实上，并非完全如此，这应该说是一个误区。为什么这样讲呢？首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才？一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。所以，我们不否认人才是能从社会上直接高薪招收来，但其思想要和企业文化相融合则不是单靠金钱就能办到的，甚至有些人才是无法和企业文化相融合的，而这种不相融合的现象往往还会给企业带来很大的负面效应。另外，还应该看到，许多企业操作者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制，而是一味希望从社会上高薪聘请人才，这种企业不需培养就能解决难题的想法是不现实的，也是很难有满意结果的。因此，一个企业要想随着企业的发展，不断地拥有优秀的人才，企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。

海韦力公司从98年开始，在企业刚解决生存问题后，就开始坚持每年从大学招收应届毕业生，进行培训并投入到各部门进行锻炼，然后进行较为严格的筛选、留用。为此，企业每年也确实付出了一定的代价，因为总会有部分学生经过企业培训和试用后，不适合海韦力公司的需要而离开，但海韦力的收获还是远远大于付出。今天的海韦力管理人员，几乎都是企业这几年自身培养的人才，可塑性很强，他们不仅自身工作能力提高很快，更主要的是他们深知海韦力的文化，在思想上和企业能很好的有机溶合，对海韦力的发展和前途深信不疑，是真正的海韦力人。应该说，海韦力能否迅速发展，他们起着决定性的作用，我认为他们才是海韦力真正的实力所在。

此外，一个企业不仅要有招收和培养人才的机制，同时还要建立一套有效的用人机制，使人才的命运和企业的命运紧密相结合，让企业的职员，特别是优秀的人才能真正地感受到自己随着所在企业的发展，能通过不断地学习，使自身的素质和能力逐步得以提高，同时，感受到自己是企业的主人，而不是企业的雇工。可以说一个好的人才招收、培养和用人机制，会使企业随着自身的发展，有源源不断的优秀人才加入，这样企业才可能会在今后的市场竞争中取胜。

品牌是企业最有价值的资产

衡量一个企业的实力，就看其是否拥有一个好的品牌。好的品牌是一个企业最有价值的资产，它完全可以代表一个企业的真正实力，而资本的实力则是次要的。那么，什么是好的品牌呢？简单地说，就是客户对你所提供的产品和服务的认同度，一个好的品牌是：只要人们需要，首先想到的就是你的产品和服务，而且甘心情愿多花钱也要购买你的产品，认为买你的产品就是放心。西方先进国家的企业都十分重视企业品牌的创立，在其企业界有这样一种说法，当企业产品商标未获准注册时，决不出售自己的产品，否则是在替别人做市场。这种观点看起来似乎有点极端，但它却是在告诫我们每个企业操作者，一个企业品牌的重要性。

品牌才是企业最有价值的资产。这种观点恐怕是我们不少企业操作者不愿苟同的。在我国，不少企业做了许多年，其客户甚至连其商标是什么都不知道，有些企业甚至对其产品的商标名称从未做过任何宣传，这实在令人遗憾。仔细分析造成这一误区的原因，主要是我国市场经济发展时间较短，不少私营企业都是在80年代后期开始起步的，由于我国当时因产品的缺乏而存在着巨大的市场，使得只要胆子大，稍微看准项目，生产什么都不存在市场销路难的问题，根本无需考虑什么品牌效应。而今天，随着我国市场经济的不断完善、私营企业的迅速发展，越来越多的企业产品参与市场竞争，卖方市场逐渐变成了买方市场，致使许多企业都感觉竞争激烈，产品利润越来越小，而且销路不畅，大家都十分怀念80年代的美好时光，但可以说那是一去不复返的往事。大家都认为企业难做，而事实如何呢？我们今天的市场上各行各业的品牌产品凤毛麟角，大都处于价格竞争的原始竞争阶段，所以今天的市场上仍然存在着巨大的商机，谁重视企业文化的建立，谁重视企业品牌的创立，谁重视按照企业发展规律操作，谁就能抓住中国市场经济的又一次大的机遇，把企业做好。

那么如何去创立一个优秀的品牌呢？前面所说，品牌是客户的认同度，要知这种认同度，包含了企业品牌自身的知名度和美誉度两个方面。我国不少企业也拥有品牌，其创立是由于企业做的早，市场份额大，而自然产生的知名度，这是远远不够的，还应该重视品牌美誉度的创立，“海尔”应该说是我国市场经济中，知名度和美誉度做的都十分好的品牌，特别是其品牌的美誉度，大家都情愿花高价钱，买海尔的产品，海尔某一产品的性能到底好在哪，恐怕大家都难以答出，这就是品牌美誉度的作用。要使企业的品牌具有很好的美誉度，不仅做好产品品质，同时，还要做好完善的售后服务，而且还要在平常的企业经营活动中，通过各种途径把它宣传出去，可谓是“酒香也得会吆喝”。可以这样下结论，谁拥有一个高知名度和高美誉度的品牌，谁就会在激烈的市场竞争中掌握主动权，否则，资本再雄厚，在今后的市场竞争中恐怕也会逐渐丧失掉。

今天，海韦力提出“吹响进军中国名牌的号角”，正是在积极为创立优秀的海韦力品牌而努力，我深知创立海韦力品牌的知名度和美誉度，不是企业某一个时期的目标，而是要做好海韦力事业的永恒主题，是海韦力经济活动的主要组成部分，只有做好这方面的工作，海韦力才有可能在今后的竞争中获得生存权和主动权，这是海韦力无法选择的道路。从海韦力的事业开始那天起，我就意识到，海韦力的事业能否做好，那就要看海韦力人能否通过努力而拥有一个社会公认的优秀的海韦力品牌，海韦力品牌的好坏，才是体现海韦力真正实力的价值所在。而且，每一个海韦力人都要知道，争创“中国名牌”不单纯是一种荣誉，更不要指望争来一个“中国名牌”，大做表面文章、巧取不劳而获的经济利益，要知道，“中国名牌”对一个企业来讲，应把它看成是一种社会责任，这样考虑，所创名牌才能成为企业真正有价值的资产。愿我们所有的企业经过努力，拥有一个好的品牌，成为未来市场经济中的佼佼者。

市场的竞争是服务的竞争

市场的竞争，最终是服务的竞争。我在海韦力企业经营中提出了这一观点，可以说有点偏面，但这是想说明，服务在企业经营中的重要性。眼下我国已成功地加入了WTO，各行各业都面临着和国外同行业产生更多的竞争。不少人都在担心，入世以后中国企业面临着的困难。我们承认，国内和国外的企业相比，在硬件上确实有差距，但我们应看到这种差距是次要的，真正关健的差距是在于软件上，这一差距在产品质量上体现的就是服务和企业文化。我国加入WTO后，各行各业的竞争很快就会被逼升级，真正进入服务和企业文化方面的竞争。

目前，还应该看到我国的市场仍然存在着巨大的商机，有一个简单的事实就可以很好的说明这一点，那就是当今我国消费者在购买所需物品时，首先担心的是什么？不就是不知如何选择，总在担心买到假劣产品，这恐怕是我们大家公认的一个事实吧。有的企业则很好的解除了消费者的担心，所以就获得了巨大的成功。而我们今天的众多企业，却仍然处在低级的生产产品、卖出产品，遇到竞争就采取简单的降价手段去应付市场竞争的做法，可以说这种企业的操作方法，即是中国不加入WTO，同也样会在愈来愈激烈的市场竞争中被淘汰。

大家都知道，做好产品的质量是企业生存之法宝，以质量求生存，恐怕是个企业操作者都不会否认的实事，但什么是真正的产品质量呢？消费者需要的产品质量是什么呢？在这方面我们应该有一个清醒的认识，我认为一个企业的产品质量应该是品质、服务和企业文化三部分所组成，而不少人所认为的产品质量，其实单指的是产品的品质，它只是产品质量的一个部分，所以仅仅做好产品的品质是远远不够的。另外，还应该注意服务和企业文化对产品质量的重要性。组成产品质量的三部分在企业的不同时期所占的比重是不同的，笼统地讲，在企业创业初始阶段，品质在产品质量中占主导地位，而随着企业的发展，占据了一定的市场份额，解决了企业的生存问题后，服务在产品质量中则占据主导地位，而最终将是企业文化占据产品质量的主导地位，这才应是产品质量较为完整的真正含义。

如何做好企业的产品质量？可以说是每一个企业操作者都十分关心的问题。首先是品质方面，应该说，国内不少企业产品的品质和国外同行业相比，主要方面应该是没有大的区别，而真正的差别在于细微之处，也就是我们不少人认为的无所谓之处，尽管目前海韦力所生产的面粉改良剂在同行业中已占据市场的重要份额，在品牌方面的美誉度上也已得到众多客户和同行的认同，但是我认为海韦力所做得仍然是远远不够的。我常常对人讲，海韦力的产品品质什么时候可以说是合格了，有一个简单的判断标准：海韦力的产品外包装桶盖上有铅封，你们什么时候拿尺子量每个铝封的封丝都一样长，才可以放心地说海韦力的产品品质是优质的。一个企业一定要努力把自己的产品的每一个细节小处都做成最好的，才能算真正的合格产品。所以，一个企业要生产出优质产品的品质并不难，只要懂得什么是真正的优质产品的内含，并让自己的每一个员工都理解它，建立一套严格的生产管理体系，把自己产品品质每一细微之处都能做到最好，就能生产出具有很强竞争力的优质产品。

产品质量的另外一大组成部分就是服务。我们说任何一个企业都不可能做到在品质上让所有的消费都满意的产品，所以，只有通过真诚的服务，才能弥补这方面的不足，在海韦力的经营中，我提出了海韦力表面上生产的是有形的面粉改良剂产品，而实际上生产的应是无形的“放心”，海韦力拥有和追求的不仅仅是企业资本数字的积累，也是“放心”，海韦力为客户提供的也不是单纯的产品，提供的也应是“放心”。生产“放心”，拥有“放心”，提供“放心”，这才是海韦力企业经营的真正目的。而要做到这一点，单靠优质的品质是远远不够的，必须有为客户提供完整服务的体系。遗憾的是，不少人在遇到客户对自己生产的产品不满意时，往往都选择首先会去考虑企业的自身利益，而放弃对客户的服务的做法，甚至背弃企业对客户的承诺。有时还幼稚的认为，中国人那么多，坑骗几个无所谓，孰不知这是在为企业自掘坟墓。事实上，当消费者对产品不满意时，表面上看需要花费人力，投入财力，去尽力满足消费者的要求，企业会损失一些眼前的经济利益，而实际上，这正是向消费者展示企业文化的难得时机。通过服务，让消费者满意，不仅能更好的宣传企业文化，而且企业会获取远远大于投入的利益。海韦力人必须清醒地认识到，建立完善的服务体系，及时高效的做好服务，尽力争取让每一个客户都满意放心，做好了，海韦力就能发展壮大，做不好服务，最终结局是倒闭。今后市场的竞争，就是服务的竞争，可以说，这也是海韦力自身所无法选择的。

企业管理体系的建立和完善是企业生存之根本

“管理出效益”，这是大家都非常熟知的一句话，无论认识程度有多深，每个企业操作者都丝毫不怀疑这句话的真实性。如何能使企业拥有一套科学的管理体系，是每个企业都希望的事情，但事实上，众多中小型企业至今都难以如愿。

现代企业管理范文第3篇

1.从资本运作角度分析。所谓的资本运作，是指企业将某一物品的价值转移，并创造新价值的过程。通俗来讲，指的是企业将原材料进行加工，形成新的产品，除了保留原材料的价值外，赋予了产成品新价值的过程，这就是资本运作。资本运作包含三方面的过程，为资金筹集、资金运用以及资金收益的分配。这三个过程均是靠财务管理工作来开展的。可见，财务管理工作在企业管理中的重要意义。在资金筹集过程中，企业面临许多的市场选择，可以是债务融资、权益融资等，究竟如何选择，是财务管理工作的核心。通过企业财务分析，最终会选择最适合企业的筹资方式，确保企业的资本运作成本最低。在资金运用的过程中，如何分配各项目资金投入的比例，如何确定资金投入的时点，这也是财务管理工作需要考虑的内容。经过财务管理人员合理的筹划，确保使用最少的资金流来运转企业，节约企业的资金成本。在最后的资金收益分配的过程中，究竟是选择全额分配收益，还是留存部分收益用于扩大再投资，也是财务管理工作的职责所在。通过提前测算未来投资的需要，结合企业现有资本情况，选择合理的收益分配方式。2.从管理目标角度分析。企业经营的最终目的是获利，所有的企业均希望使用最小的成本获取最大的收益。那么，究竟怎样才能保障企业的经营能够获利？这就离不开财务管理工作。通过财务管理工作中的预算工作，企业可以在下一经营年度开始前就未来需要的投资和产出做出估计，提前制定各项应对办法，确保经营目标的实现。通过财务管理中的筹资方式的选择，可以寻找资金成本最小的组合，使企业获得资金成本的节约。通过财务管理工作中的报表分析工作，企业管理者可以清晰的了解企业产品的利润构成，合理制定下一步的发展政策。正是现代企业管理中的财务管理，使得企业能够保障盈利目标的实现，并在实现的过程中不断纠偏，可见从企业管理目标的实现领域，财务管理也是具有不可替代的重要作用。

二、提升财务管理工作，为企业创造效益

1.领导层重视财务管理工作。财务管理工作在企业属于重要的职能工作，但其并不是全部工作，因此，要想在整个企业运营中受到关注，势必要有领导层的重视。财务管理工作不但能够反映企业的各项经济指标状况，同时依据这些指标可以对当前的市场、企业所处的环境进行预测与决策，财务管理工作是管理层进行管理决策时的重要依据，对企业生产活动的资金周转与使用分配都是非常重要的。因此，财务管理在企业中的核心地位不容忽视，企业领导及财务管理人员应该充分认识和明确财务管理的核心地位与作用，重点落实企业财务管理，以发挥出财务管理促进企业全面管理、提高经济效益的巨大作用。领导层可以提高财务部门在平行职能部门中的位置，建立财务报告上报体系，及时了解财务信息。2.建立内部控制体系，明确岗位职责。对企业财务活动的监督与控制，是保证企业财务管理工作效率的重要因素，针对目前有较多企业存在企业财务管理工作松懈的问题，现代企业需要完善内部控制，尤其是财务领域的内部控制，重视和加强监督与控制。首先，企业要加强对企业财务会计基础工作的监督与控制，以保证企业财务中其他工作的有效进行；其次，企业要加强对财务管理人员的有效监督，强化财务管理人员的责任意识与整体意识，防止财务部门工作出现失误而影响到基础工作人员，甚至是其他部门工作人员的问题。3.加强成本核算与分析力度。财务管理工作的核心之一，就是要控制好企业各项成本，从而确保以最小支出，换取最大回报。控制好成本离不开准确的成本核算和分析工作，故而应当制定各项措施确保成本核算的准确性。首先，配备高水平的成本核算人员。成本核算工作相当复杂，其选择的成本核算方法、模式均会影响成本的准确性，故应当配备具有相应能力的成本核算人员。其次，制定合理的定额成本，对超标成本进行严格管控。定额成本可根据产品定额加上一定的合理损耗制定，对于超过定额成本的消耗，应当计入产品成本差异，定期对差异进行分析，查找超额的原因。4.注重资金时间价值。财务管理工作的核心是资金流管理，同一段时间内资金周转的速度越快，说明企业资金运作的效率越高，变相增加了企业的资金拥有量。故现代企业都非常注重资金使用的时间价值，尽量缩短资金占用的时间，盘活现有的资金流。一方面，可以在不影响企业信誉的前提下推迟应付账款的支付，提前应收账款的收回。另一方面，对于耗时较长的投资，应当合理权衡资金占用成本及资金链断裂风险与投资回报之间的关系。最后，应当减少库存原材料、存货占用的资金，引入零存货管理模式，将资金注入具有更大价值增值的活动中去，提高资金使用效率。

三、结语

现代企业管理范文第4篇

摘要：随着全球信息技术的高速发展，传统企业的生存环境发生了巨大的变化，一些高端技术企业的出现，给传统企业带来了激烈的竟争，高端企业的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些传统企业的有能力、有技术的专业人才也被高端企业的高薪酬和福利吸而跳槽加入，这就给一些传统企业管理者造成了巨大的压力，传统企业如何在市场竟争获得生存和发展是传统企业管理者应深入探讨的问题。本文阐述了企业薪酬管理的功能，并结合传统企业薪酬管理中存在的相关问题提出现代企业薪酬管理的对策，以供同仁参考。

关键词：传统企业；现代企业；薪酬管理；功能；问题；对策

一、引言

近年来，随着全球信息技术的高速发展，传统企业的生存环境发生了巨大的变化，一些高端技术企业的出现，给传统企业带来了激烈的竟争，高端企业的高薪酬和福利待遇，吸引了一大批高端人才，一些传统企业的有能力、有技术的专业人才也被高端企业的高薪酬和福利吸而跳槽加入，这就给一些传统企业管理者造成了巨大的压力，传统企业如何在市场竟争获得生存和发展是传统企业管理者应深入探讨的问题。现阶段传统企业要想在激烈的竟争中获得生存，就必须拥有高端的技术和管理人才，而企业要想招聘和留住人才，就必须有良好的薪酬体系，传统企业管理者只有不断更新思维，吸收高端企业的成功经验，通过制定科学的薪酬和福利制度，让本属于自己企业的专业技术人才找到归属感；让企业员工感到自己的付出和所收获的福利是成正比。但目前我国许多企业薪酬管理还没有形成良好的体系，存在着或多或少的问题，因此，本文阐述了现代企业薪酬管理的功能，并结合传统企业薪酬管理中存在的相关问题提出现代企业薪酬管理的对策，以供同仁参考。

二、企业薪酬管理的主要功能

（1）薪酬管理的再配置功能。

企业薪酬管理体系直接决定企业职工获得报酬的多少，如果职工获得报酬多，生活水平就会适当提高，增加其消费能力，促进社会发展，反之，职工如果工作报酬少，消费也会减少，这样就创成社会的不良性发展。所以企业薪酬管理的再配置功能十分明显。因此，薪酬管理的成败决定了再配置功能的好坏，企业薪酬制定一定要符合市场经济的发展，才能起到真正的再配置功能作用。

（2）薪酬管理的好坏直接决定企业职工的工作效率。薪酬管理是对企业职工劳动付出的肯定，对提高职工的积极性和工作热情有很大的帮助，假如薪酬管理没有做好，就会影响企业职工的工作能力的发挥，企业在设定不同岗位的薪酬和管理时，应有针对性，针对岗位的不同而确定岗位薪酬标准，并结合市场经济的宏观标准作出适当调节，以适应市场环境，从而不脱离实际，让企业职工明白，只要在各自的岗位努力工作，就可以获得企业认可，并得当相应的报酬和企业的相关福利，赢得自己在企业中的地位。

（3）薪酬管理的好坏亦关乎社会的和谐稳定。在市场经济体制下，我国经济水平普遍得到了提高，物价水平也相应贵了不少，特别是近年来的高房价和高房租给人们的生存增加了无形的压力。假如企业薪酬定得过低了，满足不了职工的生存需要，就会让职工产生不安心工作的情况，就会造成职工流失，同时，如果薪酬过高，企业产品的价格也要适当提高才可以支付高~的职工工资，无形中又增加通货膨胀，影响社会稳定。

三、传统企业薪酬管理中存在的相关问题分析

（1） 企业管理者欠缺薪酬管理的意识。当前，我们许多企业领导者还是以传统管理经验为基础，没有具备现代企业管理概念，而且相关素质也相对不高。还是传统地认为，企业只要给的工资和别的企业差不多就可以招聘到员工，没有必要考虑其他的福利制度，对员工的管理也没有别的激励机制，这样就造成企业机构比较臃肿，造成企业成本的增加，但经济效益达不到相对的增长。因此，由于企业管理者欠缺薪酬管理的意识，造成制定出来的薪酬体系缺乏长期、战略性的规划，而且企业管理者如果随意制定薪酬体系，没有经过市场调查和科学的论证，这就违反了企业员工要求薪酬的公平原则。

（2）薪酬设计不科学，企业欠缺对员工岗位薪酬的分析与评估。企业在招聘所需岗位员工前，由于没有对所招岗位员工薪酬进行市场调查，没能科学合理的制定薪酬，对于一些岗位，只是凭领导的一些个人认为，觉得某个岗位重要就将工资定得比较高，而有些岗位认为不重要就将薪酬定得比较低，这样就造成在岗位招聘过程中有些岗位由于薪酬低于市场而招不到合适的人才，也造成原所在岗位的员工由于薪酬低于别的企业而跳槽的现象，创成企业人才流失。

（3）福利体系不完善，对员工没有长期的激励作用。当前有些企业对于《劳动法》规定的那些法定福利项目没有按照规定执行，这样就造成企业员工没有工作上进心，因为员工在所在岗位工作时，对于自己在企业付出的劳动不能取得应有的报酬，就会造成员工的负面情绪，这样的薪酬福利就不利于企业的发展。因此，企业的福利标准，要真正针对员工的需求而量身定制，与市场需求相符合，福利体系才能真正起到激励员工的作用。

（4）不重视企业“内在薪酬”管理。目前有些企业不重视内部薪酬的开发，只按传统方式，认为只要支付员工资，员工就要听从领导安排，有时对员工欠缺情感管理，不尊重员工的想法，只一味要求员工，完全没有内在薪酬管理概念，这就造成员工对企业管理存在抵抗情绪，企业和员工关系处理不好，造成员工工作效率低，增加企业经营成本。

（5）忽视企业“人本管理”。在市场经济体制下，企业要不断发展壮大，就必须不断加强本企业的员工培训，把企业的员工的素质和技能提升上去。企业只有具备了高素材的员工才可持续发展，不断提升企业的综合效益。但企业在来不断发展过程中，企业的高级人才要忠心效力企业，也必须配以好的晋升体制和福利，在留住企业核心人才的基础上还要通过公司文化和福利体系吸引更多的优质人才加入，企业才能得以不断状大。但目前我国许多的企业由于忽视企业人本管理，未能建立良好的薪酬评估体系，造成企业招聘高端人才困难，有能力的人才又留不住，流失严重。

四、现代企业薪酬管理的相关对策探讨

（1）加强企业管理者对薪酬管理的意识。随着我国市场经济的不断改革，企业优胜劣汰的竟争越来越激烈，现代企业要在激烈的竟争环境下生存和发展，企业管理者就必须更新企业管理概念，想尽一切办法招缆人才，通过招缆高端人才，来拓宽企业的发展思路，改良企业生产产品，从而拓宽产品的销售渠道，从而实现企业的可持续发展。但是想要招缆到企业拓展所需的高端人才，企业管理者就要有良好的薪酬管理意识，从而制定出当前企业所需人才的薪酬福利制度，这样才能在公众人才招聘中，使高端人才能感受到企业管理者对人才的渴望和认可，通过制定符合当前高端人才的薪酬福利标准来招聘人才。同时，现代企业管理者还要综合考虑企业员工的诉求，打造企业文化，加强企业员工的培训，想办法培训企业内部人才，制定相应的奖罚制度，对于对企业有贡献的员工要重奖，要广大的干部员工看到企业管理者的态度，让员工感觉到自己在企业的付出和得到的回报是成正比，这样企业才能真正持续发展。

（2）加强企业的薪酬规划。企业要持续发展，就必须有好的企业文化和鲜明的管理制度，要让员工感觉自己在企业中的付出回报是值得的，而且可以让自己在企业中成长，能有很好的竟争和施展才华的机会，这样的企业才能吸引和留优秀的员工。企业要达到这样的目的，就要加强企业规划，特别是要想方设法的通过制度让员工忠诚于企业，愿意为企业的更好发展供献自己的力量。因此，企业的薪酬制定应适应公司总体规划管理，以适应公司经营发展为目的，从而提高企业的知名度，创造良好的企业文化。

（3）科学制定薪酬设计评估体系。在当前市场竟争如此激烈的情况下，企业要寻求持续发展，就必须有拓展市场的优秀员工，而要使员工忠诚于企业，愿和企业共同进退，就必须有良好的企业动作机制和与之员工付出相匹配的薪酬体系。这就要求企业领导在制定员工薪酬体系时，应根据企业的发展规划进行市场调查，调查的数据的一定要准确可靠，并在调查过程中，要根据企业所设岗位进行分析，综合考虑，广泛征求员工的意见；并综合分析同行业相关岗位的薪酬现状，并作出适应的升幅预测，保证制定的岗位薪酬具有针对性和可比性，使其在企业招聘人才和留住人才过程中，发挥有效作用。

（4）健全企业福利保险制度，建立灵活的奖励制度。我们企业在制定员工福利待遇时，首先要根据企业的自身发展和员工需求，并结合工作岗位所需员工条件而制定。要让员工参与到企业福利保险制度的制定中来，从而产生互动，发挥员工的主人翁精神，让员工针对自己在企业中的付出和作出的贡献应有的回报和自己的心理所定价位相差不远，甚至比自己所定的可能还多一些，这样员工的企业归属感和成就感就会增加。另外，对于员工的奖励机制也应相对灵活，不能按传统的观念，应与时俱进，奖金发放的多少也应和岗位高低分离，不能以岗位高就奖金高，岗位低就奖金少这样的传统模式。这样的模式对员工没有什么激励作用，企业管理者只有将奖金的l放，按照员工在企业中作出贡献的多少，按劳取酬，不分职位，不按辈份，按功劳的大小来发放奖金，让员工感受到，只要自己付出了就能得当企业的认可，能得到企业精神和物质上的奖励，这样的企业员工忠诚度会倍增，这样的企业奖励制度才能发挥应有的效应。

（5）从人本管理转变为能本管理。企业人本管理向能本管理观念转变，其实就是通过企业良好的薪酬体系来调动企业员工的工作积极性，在不增加企业经营成本的前提下为企业创造更大的价值。企业要真正实现这样的愿望，就我们的企业管理者们要更新观念，在进行企业岗位薪酬体系设计时，充份考虑和调研，因为企业员工的工资只是一部份，工作的效率的高低更可以反应企业的经营成本。往往付高工资的企业的劳动效率都比较高，而企业以靠低工资来节约成本的往往发展都比较慢，而且也不能留住人才，这样的薪酬体系起不到激励员工的效应。只有当企业员工感觉到自己的付出和回报得到等同或略高于自己所期望的价值的时候，这样的薪酬体系才能真正调动企业员工的积极性，从而为企业创造更多的价值；只有这样才是将人本管理成功地转向企业能本管理，这样的企业才能真正地可持续发展下去。

五、结语

总之，目前国家政策在不断完善，企业的内部结构也应不断调整，以此来适应市场发展的需要。闭门造车的年代已经不存在了，作为现代的企业管理者，要想自己的企业持续来断地发展，就必须不断地融入市场，拓展企业创新所需的高端人才，增强企业员工的忠诚度，从而也企业荣辱与共，共同进退，以积极的主人翁精神为企业贡献自己的力量。而要强员工的忠诚度和主人翁精神，就必须要让员工感受到企业管理者的诚意，良好的薪酬福利就是对员工最大的奖赏，这就要求企业经营管理依据在市场行情，并结合本企业的现状和未来发展规划，并对和本企业同等规模的企业的薪酬标准体系进行综合分析，集思广议，并充分听取各方面的见意，制定出科学的、符合市场规律的企业薪酬管理策略。

参考文献：

[1]孙静芹.构建上市公司股权激励制度的有效监管体系，会计之友，2006.9

[2]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J].生产力研究，2008（10）.

[3]吴浩，贾春文，吕恒.我国国有企业薪酬模式研究[J].管理观察，2009（33）

现代企业管理范文第5篇

由于社会主义市场经济的迅猛发展与进步，使得我国现代企业管理存在很多问题，若我国现代企业管理过程中思想过于保守，不考虑利益体制，缺乏竞争意识、市场意识、时间观念、价值观念以及效益观念等，没有能力依照企业经营与改革过程中所出现的新问题、新情况独立自主的实施科学化企业管理，企业就难以与社会新形势要求相适应，同时也难以落实企业理财与用材自主权，在提高经济效益与加强经济管理中，也难以发挥企业管理的重要作用。基于这种情况，我们必须及时发现现代企业管理过程中所存在的问题，并提出相应解决问题的措施及建议。

1 我国现代企业管理现状及各种问题

1.1 家族管理普遍

现阶段，我国很多企业的实质依旧是家族所有型企业，也就是说，企业产品主要在企业家庭成员或者创业者手中集中，家族所有型企业管理所存在的弊端主要表现在企业对其内部市场化极为排斥，对企业在选择经营者方面，限制了其灵活性。

1.2 企业内部治理机构问题

一些现代企业缺乏内部治理机构，就算是一些企业构建了企业内部治理机构，也还存在很多违反规范实施内部治理的问题。企业经营决策委员会、监事会等重要机构的负责人是企业投资者家属，名义上有正规、有序的治理机构，但是事实上却为企业投资者附庸。此外，在制定企业规章制度或者论证重大问题时，企业限制经营决策委员会、监事会等部门实际作用的充分发挥，就算是面对企业运营问题，这些机构提出不同意见也不会被企业总部所采纳，这种情况造成企业管理体制名义上较为健全，但是却有名无实[1]。

1.3 现代企业失当的重大经营决策

造成现代企业内部治理出现问题的主要因素是企业重大经营决策由企业内部的个别管理者完成，他们通常比较侧重感觉与经验，所做出的决策具有很大的随意性，由此就导致因为不熟悉经营决策专业领域而出现决策失误的问题。

1.4 企业资金调配不当

企业资金调配不当主要表现在缺乏资金合理控制及调配意识、盲目投资；资金调配、核算太过随意，混乱的财务管理；不力的企业日常现金流量控制等，这些问题导致我国现代企业无法预期回收资金，在这些问题积累到一定程度时，企业财务风险就会逐渐加大。

1.5 企业营销管理所存在的问题

因为我国很多企业的工作人员都比较少，规模也比较小，负责企业市场营销管理的群体缺乏专业性，因此，很多企业市场营销专业性比较弱，相对过于简单，一些也只是在较低层次上停留。

2 我国现代企业管理现状的改进策略

2.1 不断提高企业经营者自身素质

就本质而言，企业经营者自身素质对我国很多企业整体素质具有决定性作用，所以，企业经营者首先要不断提高自身素质，进一步完善与提高其观念和能力。只有不断提高企业经营者的素质，这些经营者在企业管理过程中才会对企业发展过程中所存在的问题进行全面考虑，并解决企业中所存在的家族管理问题，才能对家族管理弊端形成一种深刻认识，有助于他们积极推行企业管理变革。

2.2 对现代企业内部治理予以不断健全与完善

第一，企业应该根据现代企业体制需求，不断完善企业内部治理机构，同时对企业组织机构予以建立健全，正确处理现代企业经营权和所有权之间的关系，并构建完善而系统的现代企业规章体制。在现代企业管理方面，以科学管理取代经验管理，进一步加强企业基础性管理工作；第二，以放权取代集权，这是企业内部治理健全与完善的重要内容。只有通过科学、合理的授权方式，企业分权才能有效进行，才能最终实现以分权代替集权的企业成长转型，才能不断完善企业内部管理；第三，应该不断完善企业内部决策制度。构建我国现代企业规范、科学的决策机制，确保在规范体制下合理运行企业决策，制约企业经营者与管理者所存在的“一言堂”行为，能够有效规避企业领导出现个人决策或者一意孤行的情况，能够增强企业决策正确性与科学性[2]。

2.3 进一步加强现代企业内部财务管理

若想全面、科学管理企业内部财务，需要我国现代企业构建规范、有序的内部财务管理制度，由此才可以对企业资金控制和使用、投资决策管理予以规范，对防范企业内部财务风险极为有利。此外，还应该建立健全企业财务管理控制体制，在样品管理、物资领用、采购以及销售等各个领域建立严格规范的企业内部系统操作程序。

2.4 不断提高我国现代企业营销管理水平

我国现代企业营销管理水平的不断提高，具体分为三方面：（1）企业应该确立整体营销理念，一方面要将工作重点置于推销方面，另一方面还要从更高层面考虑市场营销，对企业市场调研、营销规划以及营销组合研究等企业营销工作进行不断完善；（2）企业应该建立健全集中性营销管理战略。因为目前很多企业无力抵御市场风险，因此，在市场中一定要避免直接与大企业竞争，基于这种状况，现代企业可以通过市场需求与价格优势不断扩充市场，不断开发市场空隙。现代企业通过对营销市场进行深度细分，将企业具体需求未充分满足或者未满足，且有缺乏竞争力的市场当作其目标市场，同时企业全力以赴，以专业化经营方式提升本企业在市场中的核心竞争力；（3）实现企业间通力合作。对于我国现代中小企业而言，企业合作可以对各自优势进行不断整合，不断扩张市场容积率，以此实现企业共赢。企业合作营销的方式主要有：将配套产品与零部件销售给大企业，可通过大企业的技术力量、销售网以及良好的信用能力，来提升中小企业的生产管理、产品质量以及企业形象；也可以承包方的名义积极参与企业外包经营。

2.5 在企业管理工作者中实施内部监督机制与牵制制度

实施企业内部牵制制度，也就是说，凡是涉及结算、财务收付、款项、登记等财务性工作，一定要由企业超过两位的管理人员进行分工处理，以保证各人员之间形成相互制衡、相互制约机制。而在企业管理工作者中实施内部监督机制，具体就是不断加强企业财务工作人员之间相互监督与制约机制，提高企业内部财务核算质量，避免企业财会核算中出现违法犯罪、营私舞弊的情况。此外，在企业财务工作中不断强化会计监督机制，一方面必须不断监督企业财务信息与核算内容的真实性，另一方面还必须对企业会计人员的职业道德进行有效监督，对会计工作者职业道德操守情况实施不定期检查，奖励成绩显著、按原则办事的财会人员，惩处损害企业与国家利益，丧失原则，作出违法乱纪行为的财会人员。