医院人力资源管理计划
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇医院人力资源管理计划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
医院人力资源管理计划范文第1篇
中图分类号：G203 文献标识码：A
一、公立医院人力资源管理工作面临的困难及问题
（一）人力资源管理体制落后
由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。
（二）人力资源管理效率低下
传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用EXCEL表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化OA阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。
（三）人力资源激励机制不健全
有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。
二、人力资源管理系统对提升医院人力资源管理水平的意义
（一）固化人力资源管理理念及机制
通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。
（二）提升人力资源管理决策分析能力
通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。
（三）奠定人力资源绩效考核数据基础
公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。
（四）促进人力资源管理工作公开透明
当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。
三、建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台
针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于B/S架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。
（一）基础业务管理子系统
1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。
2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。
3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。
4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。
（二）职能业务管理子系统
1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。
2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。
3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。
4.职称管理。支持专业技术资格考试信息及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知到最终聘用全流程管理。
5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。
6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持KPI、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。
7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。
8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。
（三）报表及档案管理子系统
1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。
2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。
（四）员工自助在线服务子系统
1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。
2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。
3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。
四、结束语
通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。
参考文献
[1] 马静，郭月利，耿超.公立医院人力资源标准化管理系统建设[J].中国卫生人才，2013（08）：83- 85.
医院人力资源管理计划范文第2篇
关键词：咨询类企业 人力资源管理 激励体系
一、管理咨询业人力资源管理激励问题分析
1.薪酬激励体系不规范
当前，我国部分管理咨询类企业具有明显缺陷，并未形成为员工熟知、明确且规范的薪酬管理制度，而企业中列举的各项薪酬标准，不过是与员工达成的口头约定罢了，服务于企业的员工无法通过此类薪酬体系知悉自己的收入概况，企业也未明确制定出员工的收入等级。可以看出，这类薪酬标准给员工制造了一种模糊的假象，使大家只能看清楚收入的差别，却无法探听个人的整体收入情况。这些都是基于职责大小以及职位高低等相关因素进行判断的。除此之外，企业并没有合理确定不同部门、不同职位之间所具有的价值差异，如此一来，极容易导致员工的工作量与工资所得不持平的状况，造成企业人才波动极大。因此，企业应及时构建合理的薪酬制度。
2.培训激励体系重视不够
员工培训是增强企业市场竞争能力以及提高企业整体经济效益的保障，健全、合理的培训系统有助于企业吸引大量的专业性人才，为了提升企业在经济市场中的竞争力，可以从构建完善的培训系统以及提升企业人才的整体竞争力两个方面来实现。特别是管理咨询行业，因为市场信息时刻处于变化状态之中，咨询师需要随着技术与知识结构的变化而变化，这就要求企业应定期开展培训活动，不断更新自己所学知识内容。但是就目前而言，我国大部分民营企业及咨询类企业往往缺乏相关的人才培训机制。赵曙明教授等人调查了我国江苏省近100家咨询类企业，调查结果显示：5%以下的企业每年在人力资源部门的投资都有所增加；30%以上的企业在人才培训这一方面持观望态度，每年仅象征性地拨一些培训费或教育费；大部分企业并不重视人力资本的投入，觉得这项经费开支可有可无。
3.长期激励效应不足
在处于发展初期阶段时，大部分中小型咨询企业都具有较为灵活的激励方式，可以根据员工的需要对其进行合理性调整，所以，企业应该建立完善的人才培训机制，为企业吸引大量专业性人才提供有力的支持。企业在进入中等发展阶段之后，因为并未改变民营企业中最为基本的产权结构，所以，缺乏对人力资本及相关领域的了解，激励机制与绩效考评等制度的建立也尚不完善。这样一来，传统的激励方式不能令员工与民营企业之间构建出和谐的利益共同体。因为现阶段我国咨询类行业只有小部分企业实行利润分享或者是员工持股的激励制度，令企业难以留住或吸引专业性技术人员与职业经理人，也限制了特殊人力资本的有效发挥，这些因素均对企业长久发展有着负面影响。
二、管理咨询业人力资源管理激励体系优化对策
1.设计科学合理的薪酬体系
（1）开展社会薪资调查。我国管理咨询企业往往都是采取自上而下的方式来制定员工薪酬计划，并没有系统地了解市场中同类岗位的薪资水平。所以，鉴于此种情况，企业应定期开展薪资调查活动，了解同类岗位在市场中的所得。对于管理咨询行业当中的中小型企业来说，可以采用成本较低的调查方式了解市场中同类岗位的平均薪资水准，具体方式为：第一，调查企业员工理想的工资需求。这种调查方式具有简单、快捷和方便的特点，且极容易达成最终目标，有助于企业掌握内部员工的理想需求和心理活动，为构建完善的薪酬制度打下坚实的基础。第二，现如今，我国深圳与北京等发达城市均构建了完善的劳动力市场工资指导价位制度，企业完全可以通过此项制度对工资信息以及员工岗位需求等问题进行细致的了解。第三，企业可以通过招聘类网站、报纸或者是相关媒体来的求职广告，也可以了解同类岗位员工的正常工资水平。
（2）根据职位评估建立薪酬结构。企业在开展薪资调查活动以后，应结合企业内部的实际发展情况，制定职位说明书，基于企业劳动环境、劳动强度、劳动技能以及劳动责任四大要素的角度，确定企业每一个职位存在的价值与特点，按照公司职位年度评估结果，确定每一个职位的价值，进而制定出相应的、合理的工资标准。
（3）形成长期激励模式、福利制度与薪酬制度。一般说来，管理咨询公司可脱离传统大企业的框架模式，设计出满足企业员工基本要求和成本低的工资标准。权变理论认为，每一个员工理想的薪酬标准都不一样，有些员工倾向于成就方面的内在报酬，而有些员工则偏好金钱等外在的物质报酬，当然，两者兼收是大多数员工的理想要求。所以，在制定薪酬模式之前，应开展对企业员工的调查活动，从而制定出统一的、合理的报酬制度，带给企业源源不断的发展动力。根据西方等国家对管理咨询行业的调查结果显示，弹性报酬是大部分中小型企业制定合理薪酬制度的最佳方式，让企业员工能够直观面对制定薪资报酬的一系列过程。在实施具体过程当中应主要注意以下几点内容：第一，员工跟传统的被动角色不同，担任制定薪资标准制度的决策者与设计者，这种方式满足了部分员工倾向成就的心理需求，具有较强的激励效果。第二，不管员工以何种方式进行选择，都应该确保企业各项成本支出毫无差异性，对于企业中的员工而言，最大限度地满足了自身的心理价值，也就是说，企业在不花费任何成本的条件下，就给予了员工加薪和晋级的机会。第三，制定出成本相同的“报酬套餐”以供企业员工进行选择，让员工在满足个人偏好与需求的基础上，获得最多的内部报酬与外部报酬。
2.强化对员工的培训
（1）直线管理人员对相关人力资源管理技能与知识方面的学习。目前我国管理咨询企业中，直线经理往往缺乏对当地法规、法律条例的了解，也缺乏在人力资源管理方面的技能与相关领域知识。因此，直线经理在实施管理工作时，承担的压力极大，既要面对来自于员工的压力与挑战，同时还要处理好项目利润、项目团队内部利益以及顾客利益三者之间的平衡关系。随着环境与制度的改变，管理咨询企业培训员工的机会和时间逐渐减少，在项目工作中，直线经理几乎承担了大部分的责任，不管是月度考核、还是员工的入职培训情况，都需和员工进行有效的沟通，之后才能进行公平、公正的评估。所以，要求直线经理必须要提高自身的技能与知识，基于企业人力资源管理等问题的角度，来对日常的管理问题进行处理。如此一来，才能与激烈的市场环境相容。
（2）满足企业员工对于技能提升与自身素质的学习欲望。加大企业开展培训活动的力度、提供给员工展现自我的舞台，这两个方面均有助于企业在市场取舍或者是业务转型时，让一些不符合公司要求的员工可以轻而易举地谋求合意的工作。普通员工应时刻意识到：提高自身学习知识与技能的基本能力，这样一来，不仅有利于自己发展，还从根本上提高了自身的工作效率。因为职业发展具有在不同环境、不同结构工作水平移动的特征，所以，关于员工职业操守与专业技能知识的培训就显得极为重要。因为咨询行业跟其他行业相比，其存在性质十分特殊，咨询顾问象征着企业的信誉度与整体形象。所以，不管是在综合素质方面，还是在专业技能方面，企业都对员工提出了更高的标准和要求。同时，这也是企业在开展员工培训活动时主要侧重的问题。
3.强化公司长效激励
（1）激励为主，奖励为辅。激励这种方式存在的目的就是调控员工未来的努力程度与方向来促进企业宏观发展，顺利实现企业制定的战略化目标。因此，激励不应该只停留在曾经的角度，而是以展望未来的方式对员工的工作行为寄予厚望。与激励不同的是，奖励主要是围绕过去开展的，它是创造企业和谐氛围的重要内容。一般情况下，企业的核心诉求是促进企业得以快速发展的主要因素，所以，可以将指导思想重点放在以“激励为主，奖励为辅”的层面上。首先，应系统分析目前企业的管理主题、企业所处的发展阶段、在咨询行业的口碑、地位、咨询行业的发展趋势与培训行业的发展趋势等，帮助员工明确自身的努力方向与企业在行业当中所处的位置；将表现优异的员工纳入期权激励或者是股权激励的范畴当中，同时公开说明额度的计算依据与激励的根本原由，让企业所有员工都能够清楚地了解到获取企业激励基金的相关条件。
（2）以人力资本价值评估为基准，划分激励层面。由于我国管理咨询企业正处于最初的发展阶段，所以，结合企业各方面问题来看，人力资本价值评估工具是最为合适的评估工具，主要从适应能力、发展潜力、历史贡献、经验阅历、个人影响力和创造力等方面评估激励对象的自身价值，根据企业员工的实际工作性质，用两点概括激励对象的类型，主要为：第一，普通员工。这类员工对企业的贡献不明显、且个人附加值不高，应根据员工完成工作的实际情况，对其实施短期激励的方式。第二，骨干类员工。这类员工占企业当中员工总人数的30%，具有对企业贡献大、绩效周期长且个人资本附加值高等特点，应参照个人预期绩效情况与企业战略目标的实现情况来确定激励额度，采用长期激励的方式，来提高员工的综合性素质。
（3）分阶段推进激励方案，强化对激励过程的监控。怎样实现员工和企业双赢局面，同时顺利解决相关性问题是人才激励中的重要问题。虽然对员工实施激励之后，他们能够自觉完成本职工作，但是这并不代表激励的过程可以随意丢弃，大量实践结果表明，实施激励的一系列过程仍然十分重要。根据管理咨询企业所处的发展阶段与实际工作性质，可从以下几点来监控企业员工的预期行为：第一，分等级兑现激励成果。参照员工的考评成绩，将其从低到高分为不合格、合格、中等、良好和优秀五个等级，等级越高，激励成果的兑现倍数也就越高。也就是说，个人奉献越大，那么获取的实际利润也就越多。但是倘若企业发现员工为了获取更多利益而作出损害公司利益及名誉的行为，那么将会取消员工的激励资格。第二，分阶段对员工实施不同的激励计划，这样做的目的是为了避免出现一劳永逸的现象。在不同时期制定不同的激励计划，让员工能跟随企业的发展脚步来提高自身与完善自身。
参考文献
[1]李颖.人力资本激励机制在工程造价咨询企业中的应用[J].现代经济信息，2013（16）
医院人力资源管理计划范文第3篇
近几年来，我国的教育教学不断发展，很多高校的教育资源和教师队伍也在不断的增加。这样就出现了一个重要的问题，如何更好地选拔和管理人才。在当今这个时代，传统的人力资源管理方式已经被逐步淘汰，因为它不能很好地满足高校的要求，还会造成人才的流失现象。所以精益化管理思想将会给高校的人才管理带来很多好处。
1?述精益化人力资源管理
人力资源管理包括六个模块，其中有人力资源规划、培训人才、薪资管理、招聘人才、劳动管理以及业绩管理。因为人力资源管理就是为了合理利用人才资源，使得人才各自发挥其作用，而不至于流失。所以将精益化思想结合在高校的人力资源管理中，能够有效的节约管理成本，以实现低成本、高效率的管理目的。
在一般的企业之中，人们总是偏执地认为学历越高，就越有才能，其实不是这样的，将人才运用到合适的位置，才能使他发光发热，倘若用错了地方，人才也便不会有好的工作效率。这正是精益化思想所强调的用人要恰当。将合适的人招聘到合适的岗位，他就是人才。可以说精益化人力资源管理的内涵就是人尽其才。
2高校的人力资源现状
就目前而言，各大高校在宏观体制上已经难以获得国家的大量贷款，因为教育资源已经接近饱和状态了。国家干部也提出，高校的教育要以人为本，培养人才，不拘一格，不要遵循陈旧的教育观念，积极创新，人尽其才。
由此可见，各大高校要想继续发展，就必须自己寻找资源，招聘人才。因为我国的管理模式与外国有很大的不同，这就使得在与外交流学习的过程中不能很好的协调，所以我国的管理方式总是会浪费一些人才，这就是当今高校存在的一大难题。
另外，高校的人力资源管理不能够一味地模仿企业内部的管理，毕竟二者存在差异。高校的管理主要抓得是学历、教育和科研的能力。其次，除了平常的教学任务之外，也重视人力资源的开发。人力资源在高校的管理中也是一个很重要的模块，它主要管理的对象是教师队伍、外部招聘人员以及后勤部门工作和者，这就是与一般企业的区别。
3精益化人力资源管理的具体方法
从各个角度分析，在高校之中运用精益化的管理模式远比想象的要复杂。随着当今时代科技的不断发展，高校的竞争力度也越来越大，以至于人才资源的不断缩减，所以能够合理利用人才必将在社会的竞争之中站稳脚跟。
3.1人力资源管理的具体结构
人力资源管理的前提是组织结构，组织结构也是整个管理体系的重要组成部分。新型的组织结构是多角度立体的，包括企业集团制度和模拟分权结构等等。从精益化的角度分析，组织结构应该相应的解决不合适的问题，将高校内部的各个部门组织好，尤其是协调好二级部门和职能部门之间的关系。这样有利于让组织更加有竞争力，处理问题的能力更加强。有两种组织结构，一种是模板分权管理组织，另一种是无线扁平组织。
3.2不断激励人才
精益化管理的关键就在于恰当用人，使人们发挥个性，发挥长处，实现自我价值。管理的要点是将每个人的潜能激发出来，耗费最少的资源，获得最好的管理效果。
国内的高校在管理上一定要结合自己的特点，不仅要了解学生的感受和老师工作态度，还要结合老师在科研知识方面的提高方法，更重要的是管理人员在职期间所获得的一些奖励、称号和荣誉。所谓的精益化思想就是要不断激发工作人员的潜能，为他们提供一个可以发挥自己才能的舞台，同时也要给予他们适当的职业危机感。
3.3人才的选拔与培养
现今，在各大高校中青年教师是一个比较尴尬的位置，因为人们关注的往往不是教师讲课的能力，而是他的职称。这种传统的关念是不正确的，所以，高校对于人才的选拔应该运用新的方式，才能够拓宽渠道。在人才的培养中，坚决不能吝啬教学资源，一定要将学校的专业优势发挥出来。不只是简单的培训，还有教师个人的形象、称谓的设定以及科研水平的提高都要涉及到。对于高校中那些教学经验丰富的老教师，就要运用传统的老师带领徒弟模式，在群体中找一个合适的接班人，按照预想的期限努力培养出来。按照这种方式，设置三年为一个期限，不到十年的时间，就会培养出一批优秀的教职人员，为学校带来新的生机，并且使学校有一个更高的知名度，更重要的是带来更多的生源。
医院人力资源管理计划范文第4篇
一、日美两国企业文化不同的原因
1.自然地理原因
美国作为世界第二大面积国家地广人稀，同时自然资源丰富，其本身所具备的自然条件为该国的经济发展奠定了良好的基础。丰富的资源利于企业扩大规模和生产来降低企业成本和提升企业利润，以达到组织的规模经济效应。
相比之下，尽管日本的森林资源丰富，矿产资源也相对充裕，但由于国土面积狭小并人口密集，自然资源十分紧张。这从客观上要求他们重视唯一丰富的资源――人，使他们在企业文化上更加奉行团结协作的精神，以降低其他自然资源的损耗。
2.文化原因
美国本土主要受到基督教的影响，信奉原罪观念，强调“理性本质论”。西方企业中员工会因为好的绩效而受到赞扬、认可，但会明确主张将工作与个人情感分离，出了工作外，下属和领导之前不需要更多的个人关系。在东方企业文化中，员工能够在工作中获得友谊，甚至认为通过建立良好的人际关系尤其是下属与领导之间的人际关系能够获得更多额外利益价值。所以在物质激励制度上，美国企业可以很好的实行绩效管理，而日本企业更以人为本的受年功序列制的影响。
二、不同的企业文化对日美两国企业人力资源管理模式的影响
企业文化的一个重要体现形式在于制度的体现。以上原因所导致的日美企业文化的不同使得日美两国企业的人力资源管理模式也各有自己的特殊性。
具体而言两国的人力资源管理模式呈现出以下几个方面的不同：
1.人员的可配置范围的不同
日本的员工培训主要依靠内部培训，所以人员更适用于在企业内部进行配置。聘用员工强调基本素质，不着重个人具体技能，导致培训成本高。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”，所以离职易失去市场价值。它的好处是增强了员工的就业稳定性，也有利于长期固定的人力资本的形成与积累。但是其缺点也十分突出，那就是增加了企业的培训成本；同时由于各方面是针对自身企业的培训，使得员工离职后容易丧失竞争力，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
美国企业的员工来源主要依赖于外部劳动力市场，所以相比起日本企业员工，美国企业员工的能力更具有普遍性，使得员工在社会范围内都具有竞争力优势。市场机制在美国企业的人力资源配置中发挥着基础性作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，这样有利于实现个人与企业岗位之间的双向选择，从而实现全社会范围内的最优化配置。但是这种理性客观的人才判断方式导致员工稳定性差，员工很容易因为高薪或者为了自身发展而选择跳槽。
2.人才招聘渠道和晋升方式的不同
日本企业人才吸纳晋升采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，日本企业人才自我提升渠道狭窄，注重熬年头与论资排辈，按部就班地求得提拔重用。这样的好处是鼓励了员工在自己的岗位踏实工作，树立长远观念，这样企业可以全面、历史地对员工进行谨慎考察以选拔人才。但是这种人才招揽渠道过于有限，不利于吸引外部人才，最佳优化企业人才结构。
美国企业人才吸纳晋升采取多口进入和快速提拔。人才的招聘与提升更看重能力：企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以猎头其他企业有能力者，员工如果有能力和良好的工作绩效，都有资格得到提升和重用，公平竞争。美国企业的这种人才使用模式增加了人才选择渠道，强化了竞争机制。但是人作为社会型动物，对绩效、能力的过重强调而忽视员工的工龄和资历会降低员工对企业的归属感。
3.激励手段的侧重点不同
日本企业以精神、情感激励为主。日本企业在内、外两种激励手段中更多地使用内部激励。首先日本企业采用终身雇佣制，尽管现代日本企业也引入了竞争机制，但不会轻易解雇工人。二是吸收员工高度参与企业管理，可以自下而上传达意见反映至领导层，领导听取意见后再进行任务指示。三是实行弹性工资制，工人收入的约四分之一由企业具体的经营状况决定。
医院人力资源管理计划范文第5篇
关键词：国培计划；中小学教师；满意度；人力资源管理心理学
作者：武文静，张海钟，胡伟斌（兰州城市学院教育学院教师教育研究所，甘肃兰州730070）
教育部、财政部2010年开始全面实施的“国培计划”为中西部地区农村培训了一批又一批骨干教师。但由于培训规模较大、主要驱动力源于上层机构或者组织[1]等原因，在实施中存在很多问题。这就需要在培训的组织过程中严格控制，以预防问题的产生，也需要培训绩效的第三方评估，从受训学员角度出发，找到影响培训效果的因素，分析和解决问题。
一、兰州城市学院2015国培项目第三方评估过程简述
学员满意度的高低是考核承办单位进行绩效的重要组成部分。作为国培计划承办单位，兰州城市学院继续教育学院委托教育学院教师教育研究所对中西部教师县级培训团队置换研修项目展开自评工作，就整个培训的合理性进行校内第三方评价。
中西部教师县级培训团队置换研修项目培训内容主要由四个部分组成，首先是为期一个月的理论知识提升。其次是跟岗学习，在实践基地中小学，作为影子教师跟岗见习。
再次是返岗实践。最后再返回理论培训班进行总结。根据培训内容，此次评估的具体方法包括：第一，理论培训阶段以及项目总结阶段进行两次问卷调查，进行纵向对比分析；第二，个别访谈；第三，听取项目负责人的工作汇报；第四，查验反映项目实施过程和绩效的各种文献、资料和成果等；第五，对整体培训情况分维度进行专家评分；最后综合以上结果形成考评结果。评估指标主要从培训的组织管理、课程设置、课程内容、培训团队、后勤保障、经费管理等方面提炼。
二、初中语文教师县级培训团队研修等5个项目问卷调查分析
作为满意度评估的主要方法，问卷调查为我们提供了最为可靠的一手数据。调查所用问卷参考西北师范大学评估问卷，根据具体培训项目修订编制而成。评估过程中，首先对问卷信效度进行了分析。运用spss19.0软件进行可靠性分析果显示，问卷的标准化Cronbach’sα系数值为0.948，说明该问卷信度很高。
由于问卷并不是首次施测，所以运用验证信因子分析方法对每个测量维度进行效度分析。培训课程相关题目为2～6题，其KMO值为0.87，bartlett球形检验731.68***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率达到65.21%（见表1）。
表1培训课程相关题目因子分析
培训方式相关题目为7～11题，其KMO值为0.828，bartlett球形检验536.99***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.6以上，累计方差贡献率为58.21%（见表2）。
表2培训方式相关题目因子分析
培训团队相关题目为12～15题，其KMO值为0.75，bartlett球形检验417.49***，说明数据适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为61.68%（见表3），说明该部分效度较高。
表3培训团队相关题目因子分析
培训环境相关题项为16、17题，其KMO值为0.50，bartlett球形检验54.49***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为69.44%（见表4），说明该部分建构效度较高。
与培训管理相关的题项为18～20，其KMO值为0.695，bartlett球形检验347.04***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.8以上，累计方差贡献率为72.65%，说明该部分建构效度较高。
表4培训环境相关题目因子分析
与培训效果相关的题项为21~28，其KMO值为0.923，bartlett球形检验1407.65***，说明数据基本适合做因子分析。经主成分分析，各题项的因子载荷都在0.7以上，累计方差贡献率为60.46%。
为方便纵向跟踪分析，本问卷共发放两次。第一次发放问卷是在理论培训的最后两天，共发放问卷202份，回收有效问卷186份；第二次是在培训末期的总结阶段，共发放问卷180分，回收有效问卷149份。
第一次数据统计结果显示，对第一个问题“截至目前我对本次培训的总体感受”表示“满意”与“非常满意”的比例在83.3%，由于第一次问卷发放是在理论培训结束前两天，所以数据主要反映学员对理论课程的满意度。第二次表示“满意”与“非常满意”的比例为71.8%。我们对满意度均值进行独立样本T检验，F值为7.982**，前后满意度差异性显著。学员对整体培训的满意度比对理论培训的满意度低。我们认为，整个培训完成后学员对培训整体安排有了全面的认识，满意度数据更为客观和理性（数据见表5）。
表5总体满意度对比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
通过各维度的满意度题项统计，可以看出两次调查与培训课程、培训方式、培训团队相关的题目中，认同培训课程合理，内容合适的比例（“非常同意”与“同意”相加）都在70%及以上。但除了第六题“课程设置贴近一线教师实际，课程内容实用性强”。表示“同意”以“非常同意”的比例有所上升，第五题“本次培训将教学能力、教研能力、培训能力等模块课程安排合理”没有变化以外，其余题项比例都有所下降。
无论是第一次还是第二次调查，都可以看出第17题“本次培训的住宿场所整洁、干净、便利”表示“同意”和“非常同意”的比例很低，第一次调查的比例为41.9%，第二次仅为27.5%。有半数及以上的学员认为住宿场所不尽如人意（数据见表6）。
相比于培训的内容、管理等方面，大家认为本次培训的效果并不是很好，有关培训效果的题项中表示“提高非常大”和“提高比较大”的比例相对而言较低。但第二次调查中表示培训效果“提高非常大”和“提高比较大”的学员比例要高于第一次调查。说明学员们能够认可“跟岗见习”、“返岗实践”等后续培训安排带来的收获（数据见表7）。
数据统计显示，总体而言，学员对此次培训的满意度比较高，能够认同承担项目的学校在培训课程的设置、培训方式、培训团队以及培训管理等各个方面的工作。但认为提供的培训环境，尤其是住宿环境比较差。纵向来看，随着培训的深入，学员们的新鲜感逐渐降低，对课程设置、培训管理等方面的评价趋于理性，满意度下降，但对培训效果的主观感知也随着培训的深入而不断提高。
三、国培项目受训学员环境满意度问卷及访谈结果辨析
数据统计显示，培训环境的满意度非常低，将该维度题项均值与其它维度题项均值进行两两对比，配对样本T检验结果（数据见表8）显示，“除了培训效果——培训环境”的检验不显著，其它配对对比结果都显著。表明学员对培训环境的满意度与对其它维度的满意度有差异，即明显低于“培训课程、培训方式、培训管理”的满意度。
问卷调查最后设置了一个开放式问题：“您对我们今后改进研修（培训）的意见和建议是……”通过统计和文本分析，该题目中学员提出的意见主要总结为：1.希望能有更多有经验的一线教师与学员沟通交流、培训教学技能、讲解教学技能、进行课堂教学观摩活动；2.培训首席专家以及高校专家缺乏中小学教学经验，课堂理论性、知识性内容过多，不能引起足够的学习兴趣；3.教学时间安排过于集中，每天学习时间过长，违背教育规律，有的教师授课连续讲课中间不休息，违背认知心理学规律，使得知识不能很好消化等等。该题目中反映次数最多的也是住宿条件问题。在两次调查的355有效问卷中，共有284位学员填写开放式问题，其中，如“住宿条件需要改善”、“希望能够改善伙食条件”等涉及到食宿环境的有155份，比例为54.6%，说明学员对培训环境的满意度非常低，这与问卷调查中客观题目数据统计结果一致。
根据学员反映的问题，我们与培训项目承办院系的主管人员进行座谈。就住宿条件而言：所有学员住宿统一安排在本校学生宿舍内，宿舍提供基本生活用品，伙食也是与本校学生相同，食堂提供品种丰富的一日三餐，同时每位参训学员享有用餐及交通补贴。我们认为承办单位提供的住宿条件能够基本满足学员生活要求，但问卷调查结果显示很多学员表示不满。
表6各维度满意度对比表
注：1表示“非常同意”，2表示“同意”，3表示“一般”，4表示“不同意”，5表示“非常不同意”
发放调查问卷的同时，我们在每个培训班找5-10位学员进行了访谈，了解学员对培训的想法和意见，同时试图找到学员对培训环境不满的原因。访谈过程中，也有很多学员提出培训过于理论化，与乡村中小学教师的接受能力差距过大；培训食宿条件需要提高等问题。通过访谈发现，很多学员对“培训”的理解有误：理论上讲，“培训”是个体职业发展中获取理论知识和提高职业技能从而改善工作绩效的过程，是一个学习的过程，是需要付出努力的。但被选为培训对象的乡村教师一般认为参加培训是一次奖励，是“外出参观考察”，并不需要付出努力。当培训课程难度提升，实际情况与之前的心理期望形成反差，培训的抵触情绪通过对现实环境的不满得以发泄。同时，自上而下的培训模式所带来的课程内容往往主要用于解读教育学最先进的教学理念且基于先进的教学设施，这与比较落后的乡村教学现状差距过大，乡村教学设施不完善使得一些教学方法难以落地。这种巨大落差使得乡村教师职业倦怠感上升，对自我职业状态表示不满。
表7培训效果满意度对比表
注：1表示“提高非常大”，2表示“提高比较大”，3表示“一般”，4表示“提高比较少”，5表示“没有提高”
表8配对样本T检验结果
四、职后培训环境问题的人力资源管理及心理学分析与解决途径
乡村教师对“培训”的错误认知以及职业倦怠等问题的出现，原因是多方面的。首先，在我国教师聘任制度的“终身制”形式下，教师的可替代风险低，且乡村教育条件较为艰苦，能够参与竞聘到城市发展的职业通道较少，这使得乡村教师竞争压力小、自我发展意愿不强。不能引起他们积极参与培训、提高专业技能的动机。
其次，西部地区教育教学条件相对落后，乡村中小学教师信息获取渠道有限，教师的业务水平并不能跟上本专业的最新发展，受训者找不到将所学先进教学理念与乡村教育实际相结合的办法，因而也会产生抵触情绪。
最后，受训学员往往急于从培训中找到提高教学的方法而忽视了方法的前置理论逻辑，他们普遍不愿意理解“为什么”，只愿意学习“是什么”，而培训的课程设置则是先以理论进行引导，再进行实践方法教学。基于以上分析，本文认为以下方法可以作为改善的途径。
