职工培训论文

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职工培训论文范文第1篇

……..一、转变观念，调整结构，发挥资源优势

……..随着我国经济建设的突飞猛进，各行业都加快了经济结构调整的步伐。铁路也提出了“减员增效”，取消了计划招生的指标。这对多年来靠计划经济办学的技工学校来说，面临着一种生源枯竭的严重考验。加之铁路分局把学校的办学经费减少了50％。在困难条件下，学校究竟如何生存，这成了全校教职工共同关注的热点。学校领导班子认真分析当前的形势，动员全体教职工转变观念，解放思想，同心协力，共度难关。引导教职工要牢固树立：不靠上帝靠自己，不靠计划靠市场的新观念。

……..为了适应形势发展的需要，我们调整科室结构，加强了培训科、学员科人员的力量，明确了分工职责，为建成较为完整的培训基地创造了条件。另外，我们还认真分析了学校现有教育资源的优势。建校15年来，学校已拥有比较健全的教学设施，前三年，又先后被分局确定为客运人员、接触网工、计算机、货运人员和财务人员的培训基地。今年初，分局又把职工失业、下岗、息工培训基地放在了我校，学校现有的一些实习场地，实验室、电教室等教学设施基本能满足职工培训的需求。

……..我们提出了先求生存，后求发展的思路。我们先后组织有关人员到分局各业务处和分局职教中心，联系寻找培训任务，到基层站段去宣传学校正规培训的优势。在分局和各站段的大力支持配合下，经过积极的筹备，我校的短训班连续不断地办了起来，包括财务人员继续教育，劳资干部的培训，甚至局职教软件培训班也放在了我校。

……..在实践中，我们以严谨的求实作风，过硬的师资队伍，良好的育人环境，周到的后勤服务，靠质量，靠声誉，赢得了铁路培训内部市场的信任。

……..二、针对特点，形式多样，树立服务意识

……..目前我校的职工培训对象主要分为三大部分：一是复退军人的岗前培训，每年的人数约400人，学校始终保持在800人左右的规模，学制为两年半；另外，就是承接的各种短训班，包括大专函授的学历教育；三是为站段培养急需的技术工人。学校的培训对象发生了很大的变化，为了保持从严治校和良好的校风得以发扬，我们组织学员科、培训科，认真研究措施，修改过去的规章制度，坚持“管理育人，教书育人，服务育人，环境育人”的传统，建立了一整套严格的考核办法，建立了学员自管组织。并结合学员特点，分阶段分层次进行职业道德、铁路改革形势、社会公德、法律法规等专题讲座，同时，在学员中开展经常性的健康有益的活动，发挥学员专长，丰富校园文化生活。这几年来，在我校培训的复退军人之间，从未发生过恶性事件，教学秩序井然，学习风气浓厚，形成了良性循环。

……..在办班形式上，我们采用学历教育与专业教育相结合，长学班与短训班相结合，并采取与分局有关处室、与兄弟学校、站段联合办学等多种形式，灵活多样，服务现场。从前年开始，我校与兰州铁道学院联合开办铁路运输、接触网等大专课程，招收宝鸡铁路地区的铁路职工参加专科学习。这几年来，学习的人数不断增加，今年又招收了169人；我们与西安铁路运校联办的中专学历教育班，这几年一直以良好的教学质量取得信任。另外，我们还坚持走出校门到现场办学，创出了一条富有特色的办学新路，深受现场职工的欢迎。

……..在培训市场竞争激烈的条件下，我们要求全体职工必须树立服务意识，一切为了学生，把学生、学员作为学校的上帝。我们结合学员现场的实际需要，删繁就简，调整课程内容，增加现场工人需要掌握的知识和技能，一切从实际出发，我校还主编了《接触网结构与计算》、《电气化铁道供电系统》等，在全路推广使用均收到良好的效果。除此外，我们还结合学校实际编辑了《接触网工专业模块教学》和《客车乘务》等教材，都受到学员的一致好评。

……..三、更新知识，强化师资队伍，提高培训质量

……..办学质量又决定于教师的师德和整体素质的提高。近年来，我校在加强师德师风建设方面，不断加大培训力度，打铁先得自身硬，学高方为人之师。为了紧密结合铁路企业内部职工培训的需要，我们还先后分批组织教师到基层站段“充电”。现场新技术、新科技、新设备、新手段的运用，就是我们教师学习的现场和课堂。所以这两年来，我们把教师到现场调研、学习作为专业课的一个重点，采取定时间、定目标、定内容的“三定”办法，组织铁路运输、线路、信号、通信、接触网五个专业的教师下现场“充电”，更新知识体系，了解现场正在运用的设备，把教学重点放在实用和操作技能方面。缩短了教师与学员间的心理距离。我们还利用暑假组织32名专业课教师，到外局学习考察，回校后撰写出57篇有价值的论文，已有13篇被省部级刊物采用。

……..目前，我们在每一期短训班开办之前，都认真地研究所教对象的需求，主动与委培单位共同研究教学重点，以及学员需要学到那些方面的知识，一切服务学员的知识需求。教师们认真备课，从理论与实践的结合上，尽可能通俗易懂、易记、生动，确保每一节课的质量和效果。

……..四、改善环境，加大投资，搞好基地建设

……..紧贴企业内部，主动适应市场，为学员创造良好的学习环境，这也是一个不可忽视的重要课题。首先是要有一个营造学习的良好氛围。我们要求全校师生严格遵守公民道德，言行举止，文明礼貌，敬业爱岗，无私奉献。让每一位学员感到，学校的确是一个培育人，增长知识的大熔炉。其次是学校的校园环境始终保持清洁卫生，布局有序，花卉蓬勃，绿色如茵。活动场地齐全无损，步入校园总有一种清新宜人的感觉。三是后勤服务优良，住宿干净、整洁、明亮；伙食供应规范标准，花色品种繁多；学校超市生活用品齐全，使学员们有一种身居家中的体味。

职工培训论文范文第2篇

职工教育培训考试系统主要实现教材与题库管理、在线培训与测试、在线考试与管理、职工电子档案管理等几方面功能。1.1教材和题库管理。教材管理功能只对路局开放录入、修改权限，根据各专业各岗位所属知识体系对教材与题库按章节一一录入或导入，并能根据规章、设备更新情况及时调整教材与试题内容且禁止无教材只录入试题。试题按类型分为选择、判断、多选、完型四种。试题按难度分为1-5级。试题按用途为分为练习和考试。所有试题的备选答案每次考试均随机调换前后位置。1.2在线培训与测试。职工通过访问主站或本地服务器，以网页形式按培训具体要求浏览学习职业道德、法律法规、铁道概论等公共部分和本岗位应知应会、技术规章、应急处理等专业部分的电子教材，并可对相关岗位知识进行资料查阅。职工根据自己的职名、技能等级、学习的教材自行组合一套试卷测试，测试完成后显示成绩和错题的正确答案。1.3在线考试与管理。在线考试是本系统的核心，职工进入路局或站段组织的考试后，右上角显示职工电子档案照片，照片左方红色字体显示考试倒计时，当倒计时为0分0秒时，系统自动提交试卷。在整个考试过程中，系统不定时抓拍2-3张电子照片，并能根据自己的需求，调整试题字体的大小。提交试卷后，可显示成绩、错题、正确答案。考试结束后系统自动就本次考试结果分析、统计。考试可设职工随到随考和统一时间开考两种。考试管理方便教师在主站考试系统网页的后台管理中根据培训班的具体要求确定考试人数、题型、题量、所选章节、屏蔽内容后组卷，通过本地同步器从中央服务器下载试题、教材、图片，生成所有考生试卷。需要纸质存档的培训考试结束后，可直接打印出试卷。职工可通过三种方式进入考试：即指纹验证；输入岗位合格证号和密码；身份证号和密码。1.4职工电子档案管理。教师从系统后台登录，可以查询、修改本站段职工的档案信息：包括电子照片、出生年月日、参加工作时间、岗位合格证编号、身份证号、工作变动情况、是否是工班长、受奖情况等。档案管理将本站段的职工信息进行总人数、工种种类、各工种人数、班组长人数、工人结构、职教工作人员等信息进行分类汇总统计。

2职工教育培训考试系统创新点

（1）职工可在能接入中央服务器的任何地点利用电脑学习、查阅大量资料，根据所学内容反复进行模拟考试、查看正确答案。（2）为避免个别职工输入非本人身份证号或岗位合格证号进行考试，利用指纹验证系统，通过预先录入的四枚指纹中的任一个来确认职工身份，防止了替考事件的发生。（3）补考时，不需重新组卷，只需在复制原考卷时调整考试时间和考试人员，从而保证了补考试卷与原卷范围相同而内容不完全相同。试卷生成后，如发现考试人名单有错，可随时删除或添加。（4）进入考试后，试卷上方显示考生指纹图片和档案相片，右上方有摄像头视频监控画面，考试期间系统不定期抓拍二到三张照片。（5）生成试卷时从指定的题库中随机抽取，覆盖面全，降低产生雷同卷的概率，防止考试时照抄作弊。（6）考生做过的试题和选题卡对应的题号自动标记为粉红色，考生查找未做试题快捷方便。在提交答卷时，系统自动检查是否有未做试题，并进行提示。（7）系统实时保存，考试过程中如遇考生突发意外、断电、电脑或网络故障时，故障之前答题内容依然存在。（8）不采用指纹登录时，职工可在任一考点登录其它考点服务器进行考试。（9）超过规定日期的考试，调整本地服务器日期仍能继续考试。

3职工教育培训考试系统需改进点

（1）考试进行中，临时添加考生速度较慢，有时同一考生有重复考卷出现。（2）考试日期结束时，本地服务器自动上传考试成绩。（3）指纹验证时能将考生分配到本站段的任一考点。（4）中央服务器更新后，站段服务器能自动更新，不需要人为干预。（5）新试卷应设有密码保护权限。

4结束语

职工培训论文范文第3篇

关键词:新形式下岗职工就业指导

目前在全世界范围内存在严重的失业现象。21世纪全球失业的趋势如何，是人们所关注的问题。我国目前是全球人口最多的发展中国家，又面临着企业结构调整、增长方式转换和企业技术改造等特殊环境，失业问题日益严峻。当前，做好下岗职工就业指导工作，有利于加快经济建设，促进企业技术改造，完善社会保障体系。

一、营造和谐温馨的氛围

对于长时间处在计划经济体制之下的工人来说，他们缺乏竞争需要的自信与独立思考能力，失去工作对他们而言无疑就是灭顶之灾，要走出阴影，就需要得到更多的精神支持。下岗职工在职业生涯中遇到困难时，首先寻求家庭的关心和理解。笔者通过走访调查发现，大部分下岗职工认为，家庭的关心和安慰能够促使他们振作起来，重整旗鼓，努力向前，去创造未来，有利于再就业。从某种形式上讲，能否得到家庭的关心和安慰，是下岗职工再就业的关键所在。

所以，就业指导人员为失业人员进行帮助的时候，就应当有意识地去关注失业人员寻找工作能否得到家庭的关心和安慰，和家庭对失业人员的态度，并用指导人员专业的思维角度和评价标准去分析家人的关心和支持程度，来确定失业人员再就业的心理状态，从而寻找出突破口，为他们提供更有利的支持和帮助，同时还应与他们的家庭取得联系，做他们家人的思想工作，这样可以促进失业人员快速寻找到自己合适的工作。指导人员还要营造“整洁、平和、温馨、宽容、忍让、互助”的氛围，激励失业人员自强不息。

二、正确引导，转变观念

下岗职工应该正确端正态度。下岗并不可怕，可怕的是不愿意改变现状，下岗并非一定就是坏事，就看自己的心态，是消极等待，还是奋起开拓自己的新事业，自己的命运就掌握在自己手中。对企业来讲，企业增效减员，促进了企业可持续发展，增强了竞争机制:对下岗工人来说，失业人员化挑战为动力，同时在市场经济竞争中，合理把握机遇，开拓出一片属于自己的新天地。

1、运用因材施教法

针对下岗职工年龄偏大、技能手段单一落后、文化程度较低的现状，指导人员应该正确引导，帮助他们形成健康的价值观，根据自身的实际情况，为下岗职工开办种养殖、电脑培训、服装裁剪、面点制作等培训，传授劳动技能，帮助他们提高劳动技能，实现再就业。没有一技之长也是下岗职工再就业的一个突出问题，难以适应就业岗位的竞争要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威胁。就业指导人员应该给他们详细讲解并分析自身的优缺点，并不断地挖掘自己的潜力，找到适合自己发展的工作实践告诉证明，劳动力市场就业竞争日趋激烈，职场优胜劣汰，加薪、升职困难重重，人们的工作压力不断加大，所有劳动者，包括在岗者都在不断的充实着新知识，深化技能的压力。充实新知识，吸收高科技，能够提高下岗职工日益激烈的就业竞争力，为下岗失业人员再就业创造条件。

2、正反教育相结合，引导下岗职工正确对待每一份工作

不要一味地认为自己以前是从事什么工作的，要敢于面对现实，积极发挥主观能动性，增强针对性和实效性，把握机遇，从头再来。在求职的过程中，不能在传统观念的影响下一味地认为工作有高低贵贱。工作本无贵贱之分，任何一份正当和合法的工作都是宝贵的，每一个诚实的劳动者和创造者，都值得世人赞誉，因此，最关键的问题是你如何摆正对工作的态度。那种只求高薪，而不知道自己工作责任的人，不但对老板来讲没有任何价值，对他自己来说也是一样，有些下岗职工羡慕舒适安逸的工作，看不起体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作，这种传统的思想观念，阻碍下岗职工的职业发展，体力劳动者特别是从事那些又脏又累的工作者也是靠本领吃饭，靠能力挣钱，无尚光荣。

三、提高再就业培训力度

为下岗职工提供再就业培训是推进社会主义市场经济的重要手段，是促进下岗职工自身发展的重点的内容，更是下岗职工实现再就业的战略性举措。为下岗职工传播科技知识及技术手段，提高下岗职工的综合素质和应用技术的能力，树立、宣传先进典型，要充分利用报刊、广播、电视等各种新闻，通过宣传先进典型营造良好有利于再就业的气氛。诸多西方发达国家都把职业培训作为解决下岗职工再就业的一种有效的手段，结合我国的实际情况。我国的劳动保障服务机构坚持培训后再就业的政策，并为下岗职工提供技能培训服务。目前，下岗职工对这一做法己基本认可，大部分人普遍认为实行教育培训对再就业有很大的帮助，但笔者通过调查发现:“再就业培训好，可惜机会少”。这表明，我们现在进行的再就业培训没有真正意义上实现全面覆盖。因此，在以后的再就业培训工作中，应该注意不仅培训内容及手段是下岗职工迫切需要的，同时，还应在宣传力度上下功夫。

职工培训论文范文第4篇

关键词：我国的制造业员工培训

引言：我国的制造业作为我国国民经济的重要组成部分。在为国家创造国民财富的同时，也为我国劳动力提供了众多的就业岗位，大大缓解我国就业压力。在一定程度上讲，我国制造业的健康发展，关系到我国社会的稳定。所以，我国的制造业构成了我国经济发展不可或缺的一部分。因此，制造业发展状况如何越来越受国家的重视。在政策、资金、技术等方面向制造业倾斜。但是制造业由于受自身存在着一些不确定性因素，制约其发展壮大。而这些因素中，员工素质成为制约企业发展的首要因素。因为员工的知识文化低、技能水平缺乏、团队意识簿弱、企业管理观念陈旧、人力资源重视不够等，由此导致一系列问题，如产品合格率低、原材料浪费严重、企业缺乏自主创新能力、抗风险能力低等。企业市场竞争力因此而大打折扣。严重的甚至导致企业破产或倒闭。制造业由于受自身因素的影响，通过外部招聘人才以改变员工素质低的问题难度很大。其原因为：（1）制造业规模普遍较小，无法满足外部高级人才的发展空间需求；（2）外聘员工成本投入大，很难觅寻到满足本企业自身需要的员工。所以制造业应把目光转向内部人力资源开发。员工培训是内部人力资源开发的有效途径。本文就我国制造业人力资源现状及存在的问题、制造业工培训的必要性、可行性、员工培训相关内容、员工培训模式选择这几个方面进行阐述。

一、我国制造业人力资源现状及存在的问题

（一）制造业概念

从字面上看，制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做；也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造。

（二）制造业人力资源现状

我国制造业受到自身因素的制约，在资金、技术、知识等方面都相对不足，所以我国制造业以劳动密集型为主。因为我国劳动力资源丰富且成本低，比较适合我国制造业需要。但是随着知识经济时代的到来，我国人力资源不足的弊端也随之暴露出来。我国劳动力资源具有知识文化低、技术水平低等特征，所以我国企业员工现阶段依然只是劳动力而以，而未形成企业发展需要的人力资源。调查显示，作为我国经济发展龙头的广东省，制造业百名员工中拥有大专以上学历为15.2人；447户企业拥有18.2万人，拥有大专以上学历27813人，占15.31%；其余为大专以下学历员工②。广西南宁市制造业调查发现，制造业员工的教育状况为小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专以上4.26%。虽然我国制造业聚集了很多的劳动力资源，但是随着知识经济的到来，技术在竞争中的作用愈显突出。人才已逐渐成为制约企业发展的首要因素。我国劳动力资源身上的潜能还未被激发出来，而且企业也还没有充分对劳动力资源进行开发与利用。此外，我国劳动力资源在制造业中的利用也是非常混乱的。

（三）制造业员工培训存在的问题

由于制造业也和其他企业一样，是以盈利为目的的，而且制造业创造的利润更多是企业经营主所有。所以更容易导致企业经营主乐于把企业剩余财富存入银行而不是用于企业再投资。员工培训是一项隐性投资，这就更减弱了企业经营主的投资热情。因此，我国制造业在员工工作上存在着非常严重的问题。

1.培训工作重视不够。制造业对人力资源投资与开发意识淡泊，管理层更愿意关心的事是“我管什么事能让企业的利润更大”，而不是“我应该怎样管人才能使企业的利润更大及企业能更好地发展”，即我国制造业管理重事而轻人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他们忽视了人力资源对企业发展的作用。员工培训是一个系统工程，应该有一个系统的、周详的计划，而且这个计划是能保证不影响企业经营业务。企业经营主们的话只能说明他们对员工的重视程度还不够。

2.培训投入少。我国制造业规模普遍小，融资难度相对就大，大多数企业经营主往往都是把资金当作企业发展壮大的关键因素，而且偏好于短期利益，偏好于实物投资。因此，企业经营收入的大部分用于购置先进设备，或是广告宣传。调查表明，我国82.7%的制造业用于人才培养的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。从培训经费投入绝对数上分析，据对部分制造业抽样调查的结果显示：只有5%的制造业对员工培训投入人均超过30元；20%左右的制造业的教育经费人均仅为10~30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均10元以下；其余的企业根本没有培训经费计划。这与国外相比，差距非常大。比如英国罗罗公司，每年用于员工培训的费用是全年总利润的10%，折合2亿多人民币。

3.培训内容重知识，轻技能，忽视态度。随着企业用人观念的不断改变，制造业也开始关注人才的培养。但是很多的制造业对培训没有针对性，吃大锅饭现象严重。其表现在不了解企业员工的需求，只要是培训大伙一起上。而且培训的方式多是课堂授课式，全体员工在一起学习企业发展史、公司章程、工作注意事项的居多。而技术方面的培训很少，态度方面根本就不提。

4.培训工作持续性差。我国制造业培训一般出现在以下的情况：（1）招入了新员工；（2）员工职位即将得到晋升；（3）引入了新生产设备。其余时间全体员工按时上下班。

5．管理层员工培训参与度低。我国制造业管理观念十分滞后，认为培训的对象只有一线操作员工，而自己从企业成立开始就一直从事管理工作，管理经验丰富不需要再在培训这种小事上花费时间和精力，只有管理好我该管的事务才是自己应该做的事。管理人员忽视了一个现实的问题，即知识经济时代到来，使企业内外部环境不确定性因素增多，这需要接受新知识、新观念予以功克。虽然经验在现代管理中还有一点借鉴作用，经验管理已经成为了历史。企业的长足健康发展需要企业每一个成员不断充电，补充新能量。

二、我国制造业培训的必要性与可行性

（一）必要性

知识经济的到来，使得企业的竞争方式发生了翻天覆地的变化。个别劳动时间与社会劳动时间比不再是企业盈利的唯一模式，虽然质量始终是企业生存的根本，但现代的判别标准不再仅仅停留于这个载体上，而是更关心深层次的因素-------员工素质。产品质量是企业员工的载体，企业员工素质决定了企业在市场上的竞争力。这要求我国制造业有必要对员工进行培训。

1.员工素质是企业竞争力的关键因素。虽然质量始终是企业生存与发展的根本，但产品只是一个载体，它承载着本企业员工的素质。只有高素质的员工才能在最短的时间内，以最少的原材料生产出最优质量的产品，并给社会带来最小的负面影响，如环境破坏程度。随着环保成为衡量企业的一个指标后，社会对企业员工的素质要求越来越高，员工素质在企业竞争中的关键作用越显突出。

2.员工培训是制造业自主创新的源泉。杰出的科学技术在当今激烈的竞争中不再意味着一切，创新逐步成为主宰企业命运的王牌，而人才创新则是企业的灵魂。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。管理大师拉里•科林说：“企业最大的财富是员工，企业发展状况取决于对这一财富的关注程度。”在企业经营发展过程中，人是首要因素，是创新的主体。员工培训的过程就是一个发掘企业员工潜能的过程。制造业受自身限制，通过外界获取资源的能力有限，能否自主创新决定企业发展前程。

3．员工培训是企业增产节能，降低能耗，减少事故，规避危机的有效途径。经过培训的员工，其知识、技能、观念等各方面都相对较高。他们能更好地知道如何去处理工作中的问题，正确使用生产设备，熟悉工作流程，对企业论同感也相对要高。所以其随时对对工作充满激情，以高效率生产出高质量的产品，减少原材料的使用和浪费及返工生产所需要的时间，达到降低损耗的目的。同时，专家统计分析发现：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企业很可能因为事故导致危机，培训可以改变企业员工知识、技能水平，更重要的是能改变员工的工作态度。

4．员工培训可以低成本突破制造业“人才瓶颈”。人才短缺是我国制造业的通病，例如在我国东部沿海经济较发达的地区，全国各地大量人才流入，但是广东省制造业现状调查显示：广东省42.13%的制造业认为企业面临的最主要问题是人才缺乏。那么中西部地区是人才主要流出地，其人才状况更不乐观。我国企业人才需求无法在外部寻找得到满足，而且成本投入较高。但企业要发展，人才问题亟需解决，所以内部培训成为其首选。

5．员工培训可以有效避免人才危机对企业的冲击。人力资源与企业其它资源的根本区别在于人力资源的能动性。正是其具有能动性，使其在使用过程中企业必须承担更多的风险。企业员工培训的工作之一是人才储备，可用以应付人才流动带来的才人断层或人才危机，规避人力资源风险或是满足企业规模扩大带来的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活动得以实现的前提，企业员工培训作为一个系统工程，是一个持续的战略性的项目投资，是否可行是员工培训得以实现的基础。从当今社会的发展看，无论是从理论上还是从现实原因分析，我国制造业员工培训是可行的。

1．用人观念不断改变，人才越来越受到重视。制造业规模普遍较小，给员工的发展空间有限，这使得我国制造业很难在外部才市场上聘到高技术人才。然而，在激烈的行业竞争中，制造业主们逐渐认识到人才对企业的作用，从而不断地改变用人观念，开始考虑如何招才、育才、留才、用才的问题，人才在制造业中越来越受到管理层的重视。

2．企业管理研究不断深入为员工培训指明方向。企业管理的对象发生了质的转移，由以前的“管事”发展到了“管理人”的研究，并对怎样管人提出了行之有效的措施。单从人力资源管理上看，就经历了经验管理、科学管理阶段的工作指导，再发展到以彼得—德鲁克为先驱的人力资源管理。人力资源管理这一发展历程为现代企业员工培训奠定了基础，明确企业员工培训的方向——人力资源开发。

3．权威专家与培训机构的涌现，使员工培训成为现实。首先，企业存在与发展造就了一批又一批资深企业家，他们的经历为其积累了丰富的经营与管理经验而成为行业的权威；其次，高等教育发展，从事这一领域研究的专家学者在理论上提供指导；再次，经济飞速发展导致市场上人才供求失衡，仅靠高等教育培养无法使企业对人才的需求得到满足。并且高等教育培养出来的人才基本上无法满足企业岗位个性化的要求，所以各种类型的培训机构大量出现，使员工培训成为现实。

4．“员工培训是一项投资而不是一种费用”的理念推动企业员工培训工作开展。从会计学角度讲，投资是指企业为了通过分配来增加财富，或为谋取其他利益将资产让渡给其他单位所获得的一项资产，而费用是指企业为在生产经营过程中发生的各项耗费，即企业在生产经营过程中为了取得收入而支付或耗费的各项资产。员工培训是一项投资而不是一种费用的认识，把企业员工的地位提升到了又一新的高度，由仅仅作为生产经营者转换为了企业的资源。这一理念驱动企业对员工进行开发和利用，培训工作找到了动力源。

5．员工对新知识、新技能的求知欲空前高涨。工作是企业员工生存的保障，进入企业后，员工最担心的不是工资有多少的问题，而是“我能在这个企业中呆多久及这个企业能给我多大的生存与发展空间”的问题。我国制造业员工知识、技能水平都普遍较低，而当今是知识的时代，知识更新、技术进步日新月异。大学扩招及各种培训机构的出现，给社会提供了更多的高素质人才。因此，新知识、新技能成为对制造业员工的最大威胁。受到压力的驱动，员工对新知识、新技能的求知欲望高涨，使制造业培训工作开展更加顺利。6．国内外各类企业的成功经验为制造业培训提供了借鉴作用。培训工作在现代企业管理中不是一个两个企业在做的事情，而是世界范围都在如火如荼地开展着，并且很多的成功经验可以让我国制造业员工培训模仿或是借鉴。如美国加利福尼亚景山市太阳公司的网上培训模式、我国上海大众汽车有限公司全员培训模式、熊猫集团“人人都是人才”的培训理念等。此外，日本、意大利、德国等国家制造业的发展历程，都对我国制造业员工培训与管理有启示作用。

三、制造业员工培训

（一）员工培训及相关概念

员工培训是指企业对其内部职员的培养训练，通过教学或实际操作等方法，使之在知识、技能、态度和行为尽可能趋向组织需要，并提高自身胜任工作的能力的活动。员工培训也属于教育范畴之内，但教育是指人类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。

虽然培训属于教育范畴，但两者之间还是存在着本质的区别。首先，主体不同，教育的主体是社会及国家，而员工培训的主体是企业或社会组织；其次，目的不同，教育的目的是满足个人发展需要，而员工培训的目的是改变员工工作态度、工作行为、价值观念等，以满足企业盈利需要；再次，内容不同，教育以大众科学文化及基本技能为主，而员工培训是以满足企业或企业岗位需要为主；第四，客体不同，教育的客体是符合条件的所有公民，而员工培训只限于本企业员工。

（二）民企业员工培训分析

企业员工培训是一个系统工程，也符合“5W1H”模式。即培训工作的开展应充分考虑Who（培训的主客体是谁）、Why（为什么要培训）、Where（在什么地方培训）、When（在什么时候培训）、What（培训的内容是什么）及How（用什么方式进行培训）.因此制造业在组织员工培训时要对自身及员工需求、企业能力及培训评估体系进行分析。

1.需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析.在企业经营过程中，员工永远是第一位的，因为企业市场行为从始至终都是企业员工主导着。企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。所以企业在经营过程中首先应对员工需求给予满足，必须明确“我的员工需要什么”。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我实现的需要。员工进入企业后生存需要基本能得到解决，制造业员工培训主要解决的是员工的安全需要。知识时代的到来，众多员工因知识跟不上时代的发展而下岗，新知识是对制造业员工的最大威胁。通过员工培训可以更新企业员工知识和增强他们的技能，免除他们对新知识时代的恐慌，同时也可以避免生产事故发生对他们生理上的伤害。此外，通过培训，员工可以扩大自身社交面，增进与同事的感情交流，还可以让员工感受到自己受到企业的尊重和重视。

2.能力分析。需求分析是回答“我的员工需要什么”的问题，那么能力分析就是回答“我能给员工什么”的问题。人力资源是当今企业核心竞争力，我国制造业各竞争项指标都处于相对不足的地位，最能提升自身竞争力的资源也就是人力资源。但是人力资源提升又以企业能力为基础，所以我国制造业员工培训，进行能力分析是必要的。首先，员工培训是企业经营的一个组成部分，是对人力资源的开发与管理的过程，即是一项投资，这要求制造业必须认清自身财务状况；其次，企业环境能力怎样是我国制造业员工培训的又一问题，即员工培训要结合本企业实际，不可能照本宣科地搬用某一企业成功的培训模式。其原因是不同的企业所处的环境是不相同的，即使硬环境非常相似的两个企业,在软环境上也存在着质的区别。

3.培训评估。需求分析和企业能力分析分别回答了“我的员工需要什么”和“我能给员工什么”的问题，那么培训评估就是回答“员工从培训中得到了什么”的问题。在评估过程中，首先要对需求进行评估，必须确定需要的实在性，即需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供；其次，方案评估，制造业规模小、资金少、技术人才不多，高级人才能力也有限。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案；再次，过程评估，培训是一个传授知识，技能的过程，但是培训不是教育，它具有时间短、内容多的特征。在这一个程中应给员工培训什么，不培训什么进行合理评估。最后，培训效果评估，培训效果评估是对受过培训的员工目前实际工作能力与企业期望工作绩效进行比较,找出差距，分析下期培训工作的过程。

(三)培训内容

企业员工培训的目的是发掘本企业人力资源，使员工工作态度、工作行为、价值取向、知识技能等都有所提高，以满足本企业发展需要。虽然各企业文化背景、企业理念、所处的行业不同，培训方式也不一样，但是大体上培训都是围绕态度,知识及技能三方面开展的。

1.态度方面的培训。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。我国人力资源培训目前过于强调知识和技能方面的开发，而对态度的重视程度不够，这对我国制造业来说是一个很好的机遇。态度决定一切，企业员工的态度很大程度上决定了企业的发展命运。态度还是接受新知识，新技能的基础。如果我国制造业抢先在态度上开发企业内部人力资源,就能更好地抢占人才先机，增强企业竞争力。企业态度培训应包括员工自我认识和自我定位、价值观、与周围环境关系、对待工作的信心等方面。

2.知识方面的培训。知识培训旨在更新员工的知识结构，为员工传授解决新问题的方法指导。知识方面的培训一般涉及到一般性知识、功能性知识和操作性知识，具体说是基本的专业知识、企业规章制度、企业发展史、必要社会学理论知识、企业发展战略、岗位职责等，即知识培训要达到的目的是使员工遇到问题时明白“是什么”、“为什么”和“怎么做”三类问题。

3.技能培训。员工技能是企业提高生产率的第一要因，也是企业员工培训过程中最舍得花钱的地方。但是当今个人能力越来越弱化，越来越追求团队合作的知识时代，仅靠生产技能的培训已经远远不够。所以我国制造业员工在技能方面的培训内容应该有工艺技能、人际技能、协作技能等方面。

四、培训模式选择

随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。如联邦德国创立的“双轨制”、世界各国大型企业为了满足自身人才需求而开办的“企业办大学模式”、“产学结合模式”、“跨国培训模式”、“岗位轮换模式”等。但是由于我们制造业有其自身无法克制的先天不足，规模小、资金少，实力上处于弱势。“双轨制”培训模式的大部分经营费用由企业承担，这对我国制造业来说，资金压力过大，企业难以承受；“企业办大学模式”的经费全部由企业支付，在我国虽然有大型企业取用这一模式培训员工，但对于大型制造业来说都是非常困难的事情，何况我国制造业以中小企业为主；“产学结合模式”好像对于我国制造业能够行得通，但是“产学结合”是企业与高校相结合，但我国制造业员工受教育的程度普遍较低，无法接受高等教育培训，即使有员工能参加，那也是极少部分的高层管理员工；至于跨国培训对于我们制造业更是难以实现的培训方式；然而“岗位轮换模式”可行，不过我国制造业现状是以中小企业居多的，员工少、岗位单一，这一模式培训的效果不佳。由于我们制造业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。我国制造业的特点之一是资金有限，盈利不足。但培训工作是一个系统工程，是一项隐性投资，企业必须在员工培训中投入必要的资金。所以我国制造业建立员工培训基金是很有必要的，专用于本企业员工培训之用。我国制造业特点之二是员工成分复杂，其构成有文盲、小学文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大专、本科、甚至研究生。文化程度差距过大，使得我国制造业在员工培训模式选择上增强了难度。现存培训模式不适合我国制造业培训之用，由此我国制造业员工培训必然要自创新模式。在企业建立员工培训基金的基础上，对员工培训实行“AA付费制”无疑是一个好的选择，即是培训费用由企业和员工共同承担。因为我国制造业在规模和实力等方面存在先天不足，这样既减轻了企业的资金困难的问题，又能满足员工个人发展需要。此外，我国制造业员工流动率高，“AA付费制”减轻企业因人才流动带来的损失，能有效驱动制造业培训热情。我国制造业特点之三是知识结构复杂。致使我国制造业难以对员工进行统一培训。对知识文化程度低的员工进行培训，文化水平高的员工没有参与激情；对文化知识水平高的员工进行培训，挫伤文化水平低的工的积极性；对文化知识处于中间的员工进行培训，两头员工都没在参与的兴趣。这样的情况下，选择“自助餐制”的培训方式不失为一个最优选择，即是培训费用由企业和员工共同承担，并给予员工一定的培训时限。告知他们企业对知识技能的需要，然后任其自行寻找培训机构进行培训。培训期满后，持培训合格证书返回企业上岗工作，这种“AA付费制与自助餐制”相结合模式应该是我国制造业员工培训的最优选择模式，是我国制造业培训的一大创举。

结束语：

员工培训是企业内部开发人力资源的主要途径。特别是相对于我国制造业来说，员工培训对企业发展犹为重要。企业从自身实际出发，探寻良策对付人才危机对企业的冲击，无疑是增强企业市场竞争力的重要举措。本文在借助前人理论、现代企业管理专家学者的观点，对我国制造业员工培训问题进行肤浅分析。最后，在此感谢刘燕华老师在百忙之中抽出时间对我写这篇文章做指导。

参考文献：

[1]林泽炎企业培训设计与管理广东经济出版社

[2]陈玉荣创新赢得市场——珍贝成功之道中国水利水电出版社

[3]广东制造业人才状况问卷调查报告广东省中小企业服务网

[4]胡孝德我国制造业员工培训探析

[5]杨雪芳马立强对我国制造业员工培训的思考

[6]陈国权组织行为学清华大学出版社

[7]周三多管理学高等教育出版社

[8]陈立军谷棋中级财务会计东北财经大学出版社

[9]吴健安市场营销高等教育出版社

[10]卢福财胡大立21世纪民营经济发展方略经济管理出版社

[11]伊晓霞广东制造业现状调查金羊网——民营经济报

[12]张学军中小企业员工培训时兴“AA制”北京人才市场报网络版

[13]中小企业发展与预测：我国民营经济管理现状中国

职工培训论文范文第5篇

关键词：电力企业；职工教育；培训工作

一、开展职工教育培训工作的必要性

随着电力事业的不断发展，要想提高电力企业的经济效益，就必须建立科学的营销服务模式，提高员工的服务素质，对员工的道德素质和管理素质进行培训可以保证员工工作积极性，为人们更好的服务提高市场的竞争力。所以培训教育直接关乎企业的发展，提高员工的个人价值，才能促进企业的发展，才能实现企业和员工的共同发展。电力企业的人才是企业发展的重要资本，是一种有力的手段不但可以提高企业的市场竞争力，还能提高员工对企业的忠诚度。教育培训的重要性就在于可以为企业的员工提供发展平台，为企业的可持续发展提供保证，所以电力企业必须重视企业职工的教育培训工作。

二、职工教育培训的内容

对电力企业的职工进行培训，要注意对员工的思想道德素质的培训和专业技能的培训。这两个部分要结合起来，不能忽视任何一个。

1.思想文化教育

（1）明确企业文化，提高员工的凝聚力，企业文化是一个企业最宝贵的无形资产，代表着一个企业的发展方向和目标，以及企业的对外形象，是企业和员工价值观的集体体现，是企业运行和发展的有力武器。所以加强对员工的企业文化的培训，可以明确员工的工作目标，让员工了解企业，能够为企业的发展贡献其自身的力量，同时也可以提供员工之间的凝聚力，让员工们朝着一个方向努力。所以电力企业在对员工进行培训教育时，首先要培训的是企业的核心文化，和发展目标，要让员工们团结起来。

（2）加强思想政治教育，电力企业在对思想政治方面进行培训时，要了解每个人的价值观，让后提出符合企业发展的职业道德规范，通过规范对员工的行为进行约束，提高员工的服务意识和道德素质，要让每个员工树立一个远大的理想，为这个理想不断的努力，为电力企业的发展贡献自己的力量。

（3）做好职业道德教育，职业道德是每一电力企业的员工应该具有的基本素质。职业道德主要包含了道德、职业素质等方面的内容。提高员工的职业道德水平，可以提高员工的工作效率，从而促进企业经济效益的提高。对职业道德进行培训教育可以让员工明确自己的地位，增强员工的法制观念，明确自己对社会应尽的义务，提高他们对企业的责任性和认同感，更能促进员工的全面发展。建立良好的职业道德观念，才能提高电气企业信誉度，促进电力企业的发展。

2.岗位技能培训

（1）加强生产技能人员岗位培训，提高业务素质，岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。

（2）抓好管理人员、专业技术人员的继续教育，推动企业发展

继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，其内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。在知识经济时代，继续教育不仅是对人的教育的延续和补充，人才结构的调整发挥重要作用或发挥部分功能。

三、如何开展职工培训教育

1.与时俱进，体现当前企业教育培训特色

（1）明确培训定位，供电企业以往定位于电能相关的技术技能的培训已日显狭窄，越来越不适应队伍素质提高的要求。为此，必须强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，加快促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，充分体现”人尽其才，才尽其用”，与企业发展目标相挂钩，与企业管理方针相适应，对企业增强后劲和可持续发展有着重要意义。

（2）优化培训导向，强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。为此，我们重点开展了三个方面工作：一是根据我公司创建国际一流和多元化发展的需要，明确了各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化了”学习是第一需要”的意识。二是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确了企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略；管理层强化现代管理科学、先进管理经验；操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。三是立足于营造浓厚的学习氛围，建立了”学习日”制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，建立了仿真培训基地。同时坚持教育培训与”一、二、三线”管理相结合，实现了培训、激励的双到位。

2.把握发展教育培训的趋势，教育网的作用不仅在于能给学员再多上一堂课，更重要的是培养他们一种利用现代技术获取知识的意识和能力。internet提供了一个全新的巨大无比的学习平台，在这个平台上真正实现了互动而不是象以往一样接受被动的教育，可以投身网络世界中任何一个角落的论坛中去，不断地搜索并获取新知。

3.充分调动培训积极性，构建优秀培训师队伍。培训工作的成功与否，很大程度上取决于师资力量的水平。为了加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的综合素质，要在公司范围内招聘一些具有较高业务知识和岗位技能、善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干作为培训教师，并要求公司领导、本部部门负责人承担一定的培训任务；聘用他们为兼职教师，在公司内部培训班中进行讲课、指导等，并按规定适当提高培训补助。同时，根据培训绩效，给予适当的培训奖励，激励培训员更加致力于培训工作。

4.因势利导，营造良好的氛围。强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。首先是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确了企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略；管理层强化现代管理科学、先进管理经验；操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。另外，需要立足于营造浓厚的学习氛围，坚持教育培训与管理相结合，实现培训、激励的双到位，树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，提高自己岗位的适应能力，培养自己各方面的能力，自我完美，以适应电力发展的需要。