特级教师管理办法

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特级教师管理办法范文第1篇

本次考核对象为在职省特级教师、市特级教师、市学科带头人、市中青年教学骨干、市教学能手，主要考核上述四类骨干教师从20**年8月至20**年7月履行职责的情况。考核主要从职业道德、教育管理、教学实绩、教研科研、示范辐射、继续教育等六个方面进行。考核工作由市教育局统一领导，成立了由知名专家和特级教师组成的考核小组，根据去年新修订的《骨干教师考核管理办法》和《量化评分细则》，全面细致地对骨干教师上报的考核表和佐证材料进行审核、评分，确定考核等次。

二、考核总体情况

从各地各学校考核的总体情况看，全市骨干教师队伍师德修养好、业务水平高、教育教学能力强、教育教学实绩突出、具有一定的教科研能力，在全市基础教育领域发挥了较好的示范辐射作用。

考核中也发现，部分地区和学校的考核工作存在着某些不足，少数骨干教师的材料也存在着一定缺失，主要表现在：

1．材料提交马虎敷衍。少数骨干教师对业务考核重视不够，对考核细则的了解掌握不够，出现考核表项目填写不具体、自我评分不客观、佐证材料提供不完备等现象，有的骨干教师甚至将前两年的材料提交考核。

2.组织工作差异明显。各地各校骨干考核组织工作不均衡，宝应、江都、扬州中学做到了认真对待、打分严格、材料完备、操作规范，而部分地区和学校却存在着传达布置不到位、材料准备不充分、评分考核不客观、整理提交不规范等现象。

3.示范引领效果不佳。少数骨干教师示范引领作用不明显，少数骨干教师在示范辐射和教科研方面几乎无任何实绩材料，如个别市特级教师除指导两名青年教师外，无任何示范教学、课题研究、或获奖的材料，考核表内空白很多。部分县（市、区）未能为骨干教师示范辐射作用的发挥提供足够的平台，县级以上示范教学、讲座等平台欠缺。

4.参差不齐。一是部分骨干教师论文偏少，甚至无任何论文；二是级别不够，有的仅是在报纸上发表；三是获奖论文层次不高，有的是杂志社获奖，省教研室级以上获奖不多；四是论文质量不高，部分骨干教师提交的只是高考（中考）习题解法或复习指导类文章；五是学科类论文数量不够，有的骨干教师只发表了管理类论文，无学科类论文。

5.继续教育重视不够。少数骨干教师没有高度重视继续教育。大多数老师阅读专著时没有写读书笔记，有的在网上下载文章敷衍了事（有的甚至连题目都没有改）。

三、考核结果和要求

本次参加考核的五类骨干教师共1431人，其中275人获优秀等次，予以通报表扬（名单见附件1）；1145人获合格等次（名单见附件2），其中40人在一些考核项目上存在缺失现象，给予提醒，并将在下年度业务考核中予以跟踪关注；11人考核不合格。

各学校要将本次考核情况传达到全体教师，并将考核结果通知到每一位接受考核的骨干教师。骨干教师业务考核结果要作为评优评先及职称晋升的重要依据，凡获“优秀”等第的骨干教师在今后的骨干教师评审中可优先晋升。凡获“合格”等第但在考核中发现存在较明显缺失的骨干教师，市、县（市、区）教育局要通过一定形式会同有关学校给予提醒并限期提高，各有关学校要落实到位。凡本次考核不合格的教师，将按规定停发一年津贴，并限期整改提高，连续两年不合格的教师将取消其骨干称号。

特级教师管理办法范文第2篇

校长职级制是指普通中小学专职从事学校行政领导工作的校长职务以及所设置的岗位等级系列。例如：上海：校长职级共分五级十二等，即特级校长、一级（一、二）等校长、二级（一、二、三、四）等校长、三级（一、二、三、四）等校长、四级（一、二）等校长；山东：校长职级共分4级10档，即特级校长、高级校长（一、二、三档）、中级校长（一、二、三档）、初级校长（一、二、三档），等等。

校长职级制作为校长人事制度的一项改革措施，逐步在一些地方试行或实行。校长职级制意在取消校长行政级别，强化校长的职业意识和专业发展。校长职级制的本质是校长的专业化，体现了校长由“职务”向“职业”的实质性转变。校长职级制标志着时代的进步，标志着教育改革的深入，更是践行现代学校制度的具体表现。

二、实行校长职级制的利弊

（一）有利方面

校长职级制取消了校长的行政级别，强化校长的职业意识，促进校长的职业化和专业化发展；校长职级制的实施打破了校长终身制，这给校长带来了压力和动力，有利于校长增强忧患意识和服务意识；校长职级制落实中小学校长的工资待遇，校长职级工资是与校长职级评定相配套的，实行中小学校长职级制度后，中小学校长的工资根据业绩情况，随职级而定，校长水平的差异与报酬结合，有利于调动校长的积极性；校长职级制推动了教育的均衡，保障了教育的公平，有利于校长工作交流；校长职级制能使校长充分实施自己的办学思想，坚持专业的、可持续性的办学方向，使学校的发展具有连续性；校长职级制的推行能够减少行政干预，有利于校长充分行使自，减少校长的事务性工作，能够使校长全身心地投入到教育教学管理和教学科研工作中去。

（二）弊端问题

实行校长职级制对学校管理的评价，特别是对校长的评价缺少较为细化的办法，不利于学校之间的个性化竞争形成；实行校长职级制后，有些校长工资待遇不升反降，这样下去难免会影响校长的积极性；校长职级制管理在我国这种国情中论资排辈现象将不能完全杜绝。

三、对实行校长职级制的思考

在教育发展中，我国校长队伍建设在选拔使用、培养培训上都做了很多有益的尝试，尤其是深圳。但是，制约校长职业化和专业化发展的关键还是对校长管理体制的改革。实行校长职级制是教育改革必须闯过去的关口，如何推行校长职级制，如何使改革健康、有序地推进，笔者有几点思考：

（一）温和推进

要更好推进校长职级制工作，建议要“以点带面、抓好试点、平稳起步、温和推进”。在改革中，不断尝试、纠偏。

（二）制度保障

校长职级制的落实要解决几个关键问题：一是门槛，二是评价，三是待遇。因此，相关的行政部门要制订各级校长的条件、考核标准、相应的配套推进方案和管理办法。任何改革，要想调动被改革者的积极性，从其手中拿走了东西，就要给他更好的东西，这样才能起到激励的作用。职级制从校长手中拿走了“行政级别”，就应该根据校长这个岗位的特殊性、校长的职责及校长的付出设置以校长岗位为主要特征的待遇。体现职务、责任、能力、实绩与合理报酬相结合的原则。否则，校长的积极性肯定受到影响。

（三）多元评价

除了政府、学校教师、家长要考核校长以外，要引入第三方评价校长，使评价更加全面、客观、科学。

（四）优化培训

确定专门培训机构，定期组织对全市具备校长任职资格的人选进行培训。培训的课程要多元，形式要多样，应包括集中培训与自主学习、外出考察、挂职学习等内容。根据校长的岗位要求，设置多个多元的培训课程和多样的培训方式，通过一系列举措，使校长素质不断并提升真正内化为校长自身内在需要。

（五）配套管理

特级教师管理办法范文第3篇

“十一五”期间，西城区对教育结构布局进行了适度调整，共撤并小学6所，中学10所。北京市区划调整之后，新西城区占地50.7平方公里，下辖15个街道，全区总人口150.5万人，中学48所，小学72所。在新一届区委、区政府的领导下，西城区对教育的规划布局进行了更加科学适度的调整，以达到教育资源布局结构更合理、更均衡。

2010年11月，西城区正式确立了《西城区推进义务教育学校均衡发展的实验方案》，确定了以下工作原则：努力办好每一所学校，让人民群众满意；不搞“削峰填谷”，在保持优质教育资源的同时，加大对办学困难学校的投入和扶植力度；重点加强干部教师队伍建设，着力解决人民群众关心的核心问题――教育质量；鼓励学校办有特色，拓展学校办学水平提升的渠道。

现在的西城区示范校和优质资源学校高度密集，示范校在全市数量最多，有15所。但是，示范校分布的相对不均匀，有些地方示范校扎堆，而有些地方没有示范校。因此，区委、区政府把35中从示范校密集的二龙路地区调整到目前尚没有示范校的新街口地区，通过这种布局调整力争让优质学校能够加强辐射范围，使所有的学校、所有的居民百姓都有机会享受到优质的教育资源。

另外，布局调整也是为了适应当前西城区域建设发展的需要，因为西城区作为中心城区，根据区域建设发展，人口的密集程度也在逐渐改变，所以教育的调整布局也要适应当前的经济建设发展的需要。

■ 打造高水平人才队伍是均衡发展的关键

西城区教育均衡发展的优势是有一支高水平的干部教师队伍。多年来，西城教育能持续保持在一个高水平，就得益于建设了一支适应教育发展、数量足够、素质优良、结构合理、动态择优组合的人才队伍。

2011年，西城区在职特级教师58名，市级学科带头人44名，市级骨干教师179名，区级学科带头人570名，区级骨干教师1676名，各级学科带头人和骨干教师的比例达到专任教师总数的20%以上，形成了以特级教师、市区级学科带头人、市区级骨干教师层级带动的动态发展体系。

“十一五”以来，西城区教育系统共举办校级干部培训班68个，培训学员8169名；通过与高校合办“校长高级研修班”，组织干部教师赴境外参加培训，举办“新锐校长研修班”、“创新型党支部书记研修班”等形式，提升干部科学管理水平，促进专业成长；全面实行校长资格认证制和职级制，进一步健全干部的选拔、使用、培养、考核评价和激励机制；实施“牵手工程”，发挥校长工作室、校长合作体、校长导师团的辐射带动作用，培养了一批懂教育、会管理、高素质的青年管理人才。

西城区面对干部新老交替的状况，加强从系统内选拔人才的力度。5年来，210多名优秀人才脱颖而出，走上了领导岗位。同时，我们加大了后备干部的选拔培养力度，共选拔出230多名后备干部。

我们成立以名师、骨干教师为依托的年级中心备课组；聘请了数十名特级教师、学科带头人等骨干教师为兼职教研员；成立了13个名师和特聘教师工作室。2011年，组织37名中小学骨干教师赴澳大利亚墨尔本皇家理工大学进行学习。2011年，我区教师获得了8个科目代表北京市参赛的唯一名额，全部获得一等奖。

现在，西城区正在研究制定骨干教师队伍的管理办法。其中，规定各级骨干教师要跨校任教。通过跨校任教，使得优质学校的教育和管理理念，通过教师的相互交流和融通得以共享，提高全区的教育教学质量，从而达到促进义务教育均衡发展的目的。

■ 关注学校内涵发展，推动学校特色建设

西城区把特色建设作为促进学校内涵发展和教育创新的重要途径，坚持“校校精彩、人人成功”的理念，每个学校都努力打造自己的校园文化，推动学校的特色发展。西城区还深度挖掘富有地域特色的教育资源，采取项目推动的方式，大力开展特色项目建设和特色品牌学校建设，发挥西城教育资源优势，推进非物质文化遗产项目进校园，提升学校文化品质。

西城区扩大优质教育资源的辐射范围，以学校发展共同体为平台，深入推动学校特色发展，促进区域教育优质均衡发展。我们成立了由回民小学和民族团结小学组成的“民族教育发展共同体”，开展互助活动；成立了由北京小学、北京小学广外分校、北京小学走读部、北京小学红山分校、红山幼儿园组成的“北京小学教育集团”，共享北京小学的办学理念和优质师资，最大限度地服务社会；成立了“华夏女子中学办学联合体”，将3所示范高中校的师资和管理资源引入华夏女中，联手建设优质女中，打造女色品牌。

学校间的均衡发展是相对的，但是可以通过打造学校的不同特色，弥补学校整体发展在历史上的、文化上的差异，提升我们的“木桶短板”，整体打造教育的“高原”。

■ 以信息技术支撑教育的均衡发展

充分利用现代化信息技术和教育资源优势，高标准打造数字化西城教育，以教育信息化促进区域教育高水平均衡发展。创新教育信息化管理模式，重点加强教育城域网的功能开发和有效利用。完善各级各类教育教学资源库，推进具有自主知识产权的软件开发，服务教育教学和教育管理，提高教育信息化水平。深化“数字化校园”建设，实现中小学校、幼儿园、校外教育机构及社区教育单位“校校通”、“班班通”，积极为大教育体系的管理、信息交流以及教育资源共建共享搭建畅通的网络平台。

投资上千万元的西城区教育研修网，到现在已经进行了8年了，已有2万多用户，包含西城区所有学科的任课教师和网上学科协作组将近2000个。每个老师只要成为用户，就可以共享网上所有的资源，同时也要把自己的备课、教育成果、心得体会都贴上去。教师备课时可以在网上看示范校的老师是怎么上的，同类型的学校老师又是怎么上的，据此不断修正自己的教学思路。网上备课则是由教研员牵头，提出问题，不同的老师发帖讲自己的体会，在网上形成共同备课、资源共享的局面。

西城区进一步推动教育信息技术发展，整合教育网络资源，加强公共服务平台建设，进一步开发、丰富教育教学资源，形成开放、互动、优质、共享的数字化教育模式，使其为教育的均衡发展发挥更大的作用。

西城区委、区政府以“整合现有教育资源，保证教育用地和设施的合理利用，形成与城市建设、产业发展和人口分布相协调的教育设施布局”作为教育结构布局的调整思路，结合首都城市布局规划和人口变化，按照统筹规划、相对集中、以人为本、就近入学的原则，对西城区现有教育资源进行合理整合，适当调整。

特级教师管理办法范文第4篇

一是加快实现校长教师交流轮岗的工作目标。要充分认识校长教师交流轮岗工作的重要性紧迫性，加快建立和不断完善义务教育校长教师交流轮岗制度，推进校长教师优质资源的合理配置，重点引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。力争用3至5年时间实现县（区）域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化，率先实现县（区）域内校长教师资源均衡配置，支持鼓励有条件的地区在更大范围内推进，为义务教育均衡发展提供坚强的师资保障。

二是合理确定校长教师交流轮岗的人员范围。教师交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师。在同一所学校连续任教达到地方教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗。对教师在同一所学校连续任教年限的规定，应与中小学学制学段相衔接。城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。对于教师每次参加交流轮岗的具体年限由各地根据实际情况确定。教师在农村学校、薄弱学校连续任教时间可根据工作需要予以延长。校长交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校校长、副校长。校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。每次交流的年限按照校长管理权限，由主管部门确定。校长、副校长在农村学校、薄弱学校连续任职时间可根据工作需要予以延长。

三是不断创新校长教师交流轮岗的方式方法。校长教师交流轮岗可采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式。可结合本地实际，创新其他方式方法。校长教师交流轮岗的重点是推动优秀校长和骨干教师到农村学校、薄弱学校任职任教并发挥示范带动作用。

四是建立健全校长教师交流轮岗的激励保障机制。交流轮岗是国家赋予校长教师的重要责任和光荣使命。要在编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰等方面制定优惠政策，保障工作顺利开展。要树立正确用人导向，把到艰苦边远地区和薄弱学校工作作为培养锻炼校长教师的重要平台，与校长教师职业发展进行全过程、全方位有机衔接。在编制管理和岗位设置工作中，要在核定的教职工编制总量内，按照“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的要求，采取互补余缺、有增有减的办法，统筹安排县（区）域内校长教师交流轮岗。在职务（职称）评聘工作中，要将教师到农村学校、薄弱学校任教1年以上的工作经历作为申报评审高级教师职务（职称）和特级教师的必备条件。在乡村学校任教3年以上（含城镇学校交流、支教教师）、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及岗位细分等级聘用。优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长。扩大中小学校长职级制改革试点，为推进校长交流轮岗提供制度保障。在薪酬福利、评优表彰等工作中，要切实保障参加交流轮岗校长教师的工资待遇，在绩效工资分配中予以倾斜，优先使用教师周转房。要加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，培训工作纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，要在各级评优表彰工作中予以倾斜，按照国家有关规定予以表彰奖励。

特级教师管理办法范文第5篇

一、提高管理水平,打造精品教育基地

主导和推动学校教育持续发展的不是外部的力量,而在于系统内主动力、学校教育的内在禀赋、内部动力、内部潜力和内部创造力的不断优化重组,从而促进学校教育的发展。

为此,“中心”在2008年下学期开学之际,巧借“思想大解放,教育大发展”的东风,结合学校实际,开展新一轮“解放思想”大讨论,用三个“精益求精”的实际行动来打造精品师训基地。

第一,管理上精益求精。为了充分调动一切积极因素,发挥每一个岗位的管理、服务作用,主任、书记在充分听取意见,多次商讨、酝酿的基础上进一步细化了行政分工,明确岗位,实行责、权、利相结合的管理体制;规定行政、职员上下班时间,张贴在办公室的门上,实行“亮牌上岗”制,以便全体师生监督;实施“五个一”工程,督促行政人员上好一门课,帮助一个学困生;下好一个教研组,带好一个班,指导一个青年教师成长。同时实施一天一句警示,一周一次班会,一月一次排查,一期一张“安全责任状”,一期一次专题讲座,以优质的服务、严谨的管理确保师生安全。

第二,教学上精益求精。“中心{”的办学特色是以优良的校风、浓郁的学风留住学员、吸引学员,以优良的质量帮助学员重树信心。为此,学校积极推行优胜劣汰的教师聘任制、充分发挥集体智慧的教师集体备课制、互帮互学师徒结对的成长制、推门听课指导提高的会诊制;在教学业务上精益求精,上好每一堂课,向课堂45分钟要质量;学校定期进行考核,定期召开学员座谈会,收集学员对任课教师的意见和建议,定期进行民意测验,及时予以反馈,帮助教师提高上课的满意率。

第三,服务上精益求精。在暑假教师学习班上,“中心”就提出主题为“解放思想,我为创精品学校作贡献”的大讨论,教工分别从“按时上下班,保证服务时间;热忱关怀,提高服务质量;尊重学员,展示每个岗位的服务水平”这三个方面进行热烈的讨论和发言,力争在本职工作岗位上为广大师生服务,真正形成“后台围着前台转、校长围着教师转、教师围着学员转、全校围着教学转”的工作局面。

二、提高科研水平,提升师训工作品味

教育科研是学校教育的第一生产力;是更新教育教学观念,树立新思想、新理念的重要先导;是提高教师专业素养和教学能力,促进教师队伍从经验型向科研型、学者型、专家型转变的重要基础;科研意识、科研能力、科研水平是促进学校发展的关键因素,只有通过科研来反思教育行为才能分析、解决教育教学中的实际问题,探索新途径,总结新规律。中心通过以下措施在全县建立起一体化管理体系。

“中心”以学科教研员为基点构建了纵横双向的管理体系。纵向管理体系:以学科教研员为主导组织确立一个项目,由重点校辅导一般校承担主要研究工作,由承担校校长担当主持人,由副校长负责实施,教研组长具体落实,研究人员操作实施。横向管理体系:“中心”领导结合自身学科优势,蹲点到校相应课题组织参与策划,指导活动过程。

“中心”组建由学科教研员牵头,“中心”领导、承担学校领导参与,教研组长为核心,主要参与研究人员为主创的课题研究队伍。“中心”鼓励研究人员参加上级组织的培训进修,不断拓展专题研究项目,争当科研型、创新型教师,形成以学习为起点,以研究为重点、以总结为关键、以推广应用为目的师训特色。

为了使教研工作走上科学化,规范化道路,“中心”优化教研组织,在全县建立学科教研联组和课题中心组,在学校建立学科教研组、年级备课组,并制定了约束激励机制,力争让每项工作有章可循,有法可依,坚决把《教师教研目标考核方案》《教研制度》《教师外出学习培训管理办法》等规章制度落实,及时检查、总结、反馈,通过量化管理,使教育科研由“软”变“硬”,促进科研的发展。

“中心”用“四抓”来不断提高教师科研水平,不断催生科研成果。

第一是抓尖子,培养科研骨干。要求骨干教师运用教育理论和科研方法,结合学科特色,选择科研课题,进行教学研究的实践操作,上示范课,开专题讲座,发挥骨干教师的示范、辐射作用,成为教育科研的实践者、示范者、带头人。

第二是抓全员,形成整体联动状态。“科科有专题,人人都参与”,中心主动承担和申报一系列的教研专题,这些专题与新课改教学要求紧密相关,与每任教师的专长息息相关,使广大教师产生了一种积极的内心需要,从而调动了教师从事科研的积极性,使其成为自觉行动。

第三是抓外援,借“脑袋”促提高。拜名家为师,请专家讲座是“中心”开展教研一贯的好传统,近年来,“中心”请了一大批名家来衡东主办讲座,参与听课的全县研究人员有一万多人次,有效地提高了研究水平。在课题研究中,请省内外专家担任顾问,请专家指导开题,请名家指点、纠错。

第四是抓设施,以先进科技的手段促教研。中心在全县完成了信息化建设普及工程,全县所有中小学都配备了电脑教室、远程教育接收平台,构建了全县教育信息局域网,实现了办公自动化,充分利用网上信息,了解了国内外科研前沿动态,提升了科研水平。

近两年,中心教研室积极从事教学研究和课改实验工作,教研教改活动取得了显著成绩。“十五”期间共有立项课题15个,其中省级课题4个,市级重点课改3个,一般课题8个,这15个课题都有中心人员参加,有的课题正在研究中,有些课题正在省里参评。2005年我县《高中理科“问题创新、探究”》获省一等奖,刘美扬主任主持的《湖南省农村回乡普、职高中毕业生比较效果调查》获省二等奖,中心党支部书记颜亚华主持的《课前限时阅读、积极感悟,全面提高中学生英语素质》获省三等奖;2006年《特色教育与职业指导并轨研究》《自主学习与小学生主动发展》《涉外型学校教育与实践》《学、导、帮、创四阶梯式教学课堂教学模式研究》四个课题获市一等奖,《腾飞的大浦校本课程开展与实施》等三个课题获市二等奖。