专职教师管理办法

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专职教师管理办法范文第1篇

安徽汽车职业技术学院 安徽 合肥 230601

摘 要：职业教育已越来越重要，国家已从各个层面反复强调职业教育是未来工业的基础，十二五出台了许多政策来发展职业教育，中职和高职是职业教育最重要的组成部分。未来制造工业的发展需要大量的技术产业工人，目前存在的严重问题就是缺少合格的人才，特别是具有高技能水平的。职业教育可以为工业提供大量的蓝领技术工人，国家的再次腾飞离不开教育，特别是职业教育。

关键词 ：职业教育；人才；蓝领

作为培养“蓝领”技术人员的中、高等职业教育学校，我们现在所面临的不仅是机遇，同时也面临严峻的考验。一方面，社会对人才的需求量不断加大，给职业学校的学生提供了很多就业的机会；另一方面，对学生的技能水平也要求越来越高，学生要有扎实的基础知识和良好动手实践能力，还要具备一定的吃苦耐劳、敬业的职业精神。如何培养合格的人才，这是摆在我们面前要解决的问题，我觉得培养合格的蓝领工人首先要把实训基地建设好。

1 制度、经济建设

首先在制度上进行保证，出台各项制度规定在政策上很好的保证项目能够很好地开展下去，其次在经济上强力的支持，保证各项经费的来源。

1.1 建立各项制度

专业建设管理办法、专职教师绩效考评管理办法、兼职教师考核管理办法、资产清查管理办法、学科专业带头人评聘管理办法、教材建设管理办法、理论教学管理办法、实训中心设备管理办法、实践教学管理办法、职业技能鉴定管理办法、资产清查管理办法、教科研管理办法。

1.2 投入稳定的办学经费

学院办学经费来源主要有江汽集团公司拨款和学院学费收入、校办企业经营收入；现学校财务经审计完全符合财务法律法规，运行质量良好，资金充裕，学院的后续办学经费也具有切实的政策、制度和实体经济保证，具有稳定充足的经费来源。

2 师资力量建设

2.1 建立严格的专职教师聘用体系

学院根据教学管理和专业建设的需要定期从安徽江淮汽车集团有限公司选拔表现优秀、具备教师潜质的技术人员安排到学校任专职教师，高标准、高起点、理论与实践结合，保证了高素质的师资队伍。

2.2 不断加强在职教师的培训，走出去，请进来

针对不同专业的要求，学校按计划选派优秀教师攻读硕士学位。为拓宽教师视野，学校每年组织教师参加省内外各类教研活动，进行学术交流，保证教师及时掌握最新的学术动态，同时请一些优秀的教师进行教学培训，提高大家的教学水平。

2.3 大力推行“双师型”教师队伍的建设

根据职业院校的办学特点，学校要求专业教师必须取得一到两门中高级以上操作技能证书。另外学校还充分利用企业优势，组织教师参与公司的产品开发、技术攻关和生产实习，参加省市组织的师资培训，这些措施有效地提升了师资的综合素质，成为教学及教改的中坚力量。

2.4 建起了一支稳定的兼职教师队伍

安徽汽车职业技术学院与安徽江淮汽车集团有限公司资源共享，兼职教师大部分选自集团公司具有多年工作经验、较高的技术和技能水平的优秀员工，兼职教师队伍理论知识精深、实践经验丰富。学校每学期还根据教学需要挑选合适的技术专家进行专题讲座，并将其教学效果纳入个人绩效考核。这不仅有效激发了兼职教师教学积极性，同时也使我校的理论教学和实践教学得到较好的融合。

3 实训室建设

3.1 校内实训室建设

①成立物料再利用实训室，具备车床、铣床、气割设备，可以对各种型号的板、管等各种材料进行加工，也可以对焊接后的板材再进行二次加工。②成立二保焊实训室，可以实现二保焊各种实训的操作和演示相关实训。③成立电弧焊实训室，可以实现二保焊各种实训的操作和演示相关实训。④建设点焊、凸焊实训线，可以模拟在公司的点焊和凸焊的操作训练。⑤建设拉伸实训室，购买万能试验机，可以操作拉伸试验，用于教学试验等，也可以用于点焊的撕裂试验。⑥建设金像检验实训室，具备洛氏硬度计、布氏硬度计来检测材料的硬度。具备显微镜、切割仪，来观察金像组织。⑦建设钳工实训室，具备50个钳工实训台，3台钻床，1台砂轮切割机。

3.2 校外实训室建设

利用校企合作的优势，建立安徽江淮汽车集团有限公司所属的江汽股份、安凯股份等15个子公司均为学校实习实训基地。实习学生在完成专业知识和技能实习后经考试、考核达到教学目标并经过公司安全管理部、生产实习车间和生产班组的三级培训后签订师徒合同，进入集团公司的相关单位生产实习。

3 校企合作教学

3.1 订单式培养方式

首先与学校合作的公司下达人才培养需求的订单，安徽汽车职业技术学院再根据公司的要求和学院专业设置和相关专业实力，订单进行逐级分解，由相应的系部与公司单位共同开发相应的课程，并签订三年的订单培养协议书或合同书。学生从进校开始，就直接进行相应的培训，制定专业的教学计划和实践计划，并加强双方的互动，与企业在一起实施教学，对学生进行专业的培训，学习用人单位要求的理论知识、企业文化要求、技能水平要求，并明确双方职责，学校负责培训教学，企业负责一定的培训费用，学生的薪酬，学校相应的实训基地的建设等工作。学校与企业要在起共同营造一个良好的学习和工作环境，让学生认同企业，以企业为家。

3.2 企业岗位实习

基础教育实行四学期，培养相应理论知识和实践操知识，并具有一定的职业素养；在第5或第6学期，根据企业用工需求，学生直接进入到企业进行岗位实习，前一个月企业安全教育、企业文化教育、企业环境的熟悉，第二个月开始在企业实践老师指导下进行实践岗位的操作训练，了解相应岗位操作标准，熟悉岗位操作指导书要求，提升职业岗位操作技能，为顶岗实习奠定坚实基础；第三个月开始进行正式顶岗实习，以正式员工的标准，达到相应岗位的技能的要求，并对实习的学生进行相应的绩效考核，并将此作为学生实习成绩，在毕业时与毕业证挂钩，并六个月后根据要求进行轮岗训练，让学生熟悉不同的岗位、不同的操作，学习更多的技能，获得更大的提高。毕业时就已在公司的学习和工作经历，书写毕业论文。

专职教师管理办法范文第2篇

突出改善村级培训条件，健全三级办学体系

统一建设标准，努力实现“五个一”。泾川县遵循“统一标准、配套齐全、注重实用、服务农民”的原则，紧紧依托村委办公场所，开展村级农民培训基地建设。坚持“五个一”建设标准：即一间可容纳50～60人的固定教室;配备桌椅、黑板、电视、影碟机、音响、光盘等一批培训设施;通过培训规划，宣传标语，培训制度上墙等创设一个良好氛围;建立基地管理制度、日常运行办法等一套管理制度;建设一个实训基地，让农民就地就近接受实践操作技能培训。

产业+基地，服务“一村一品”。泾川县近年逐步形成了果品、蔬菜、畜牧养殖三大产业共同发展的产业格局，在村级农民培训基地建设过程中，注重与主导特色产业紧密结合，优先在产业特色突出的村建办培训基地，促进“一村一品”特色产业发展壮大。在主导特色产业显明、群众积极性高的村，县农广校主持陆续建成了以苹果生产培训为重点的袁家城村、坡头村、太阳礅村、王寨村、康家村、樊家村、丰台村培训基地;以畜牧养殖培训为重点的党原乡丁寨村、太平乡何家村培训基地;以蔬菜栽培技术培训为重点的紫荆村、王家沟村、五里铺村、章村培训基地。

实训+基地，解决会说不会干。农民培训不仅要解决理论问题，更重要的在于解决实践操作问题。县农广校针对农民培训特点和培训基地的产业导向，加强对学员动手操作能力的培养，以“权属不变、长期租用、随时使用”的方式从附近群众手中取得果园或菜地的使用权，供学员参观实践，为学员提供从幼园管理、花果管理、整形修剪、病虫防治等一套完整的苹果、蔬菜科学生产技术示范，完成从理论学习到实践操作的基地培训全过程。

发挥培训体系优势，扎实开展规范化专业化培训

建立技术人员基地包点责任制。县农广校研究制定了《泾川县农民科技培训基地管理办法》，确定了每个基地由1名专业技术人员包点负责的管理机制。包点人员坚持定期深入基地，了解掌握全村产业发展状况、群众培训需求，确定科技示范户。年初制定基地培训计划，根据农时季节组织开展培训，实行生产全过程跟踪服务，坚持培训教师、媒体资源和人才培养“三进村”，使基地成为扎根农村、长期活跃、富有活力的乡村文化传播平台。

积极打造“双师型”教师人才队伍。培养既具有教育教学能力、又具有实践技能和指导能力的“双师型”教师队伍是巩固培训体系建设的重要保证。泾川县农广校始终把加强专职教师能力培养作为核心目标。组建业务学习小组，根据全县主导特色产业发展方向，把专职教师分为蔬菜、果品两个业务知识学习小组，定任务目标，定制度措施，定奖惩办法，形成制度化学习机制。定期组织专职教师开展教学岗位竞赛，教师在自己业务学习领域自选命题，制作课件，通过现场讲课，聘请行业内专业人员组成评议小组进行评分，促进专职教师讲课水平不断提高，形成比学赶超的生动氛围。坚持在生产一线锻炼提高，农广校教师通过承担下乡蹲点任务，投身现代农业技术推广、蔬菜产业园区建设等工作，接地气、常参与、勤实践、提能力，从而改变了专职教师理论扎实实践不足的软肋，打造了一支贴近群众、熟悉生产的培训教师队伍。

专职教师管理办法范文第3篇

1．教育形式丰富化与教育师资灵活教学手段的应用

社区教育应更注重社区成员参与程度的高低，除了可以开展受众面较广，以社会热点、职业需求、文化素养为主题的专题讲座、专项活动外，也可以采用个体需求强烈，如心理辅导、法律援助等“点”对“点”，“一”对“一”的教育辅导形式。社区教育应该可以不受时间、空间的限制，随时、随地、随机的开展。这就要求社区教育老师不仅局限于课堂内教学，应该可以“请进来”、“走出去”，针对不同的教学对象，灵活运用各种教学手段开展教学。

2．教育内容多样化与对教育师资综合性知识体系的要求

由于社区成员人文素养的参差不齐、知识层次、知识结构和体系的不尽相同，从事社区教育的教师除了应具备很强的专业知识、专业技能外，更应该成为一个学识渊博和见解独特与深刻的人，掌握基本的信息处理的方法，了解各类知识体系，最大程度上满足社区成员的学习需求，提高社区成员学习的满意度。

二、社区教育队伍存在的主要问题

（一）社区教育队伍的结构失衡不能适应社区教育需求的多面性

1．三支队伍人员比例不够均衡就目前社区教育队伍的人员结构比例来说，主要是以兼职和志愿者教育队伍为主，专职教育师资最少。以湖州市吴兴区为例，共有9个街道，67个社区，其中社区教育的专职人员不足200人。面对庞大的社区群体，这些专职教育人员数可谓是杯水车薪。究其原因，主要是受教育编制的制约，导致专职人员很少。专职人员与社区成员比例的严重失衡，导致社区教育根本无法适应社区多样化的教育需求，社区教育不全面、不到位，管理不完善等问题凸显。兼职、志愿者教育队伍是社区教育队伍的主力军。以湖州社区大学为例，由湖州社区大学牵头，以社区教育兼职、志愿者队伍为主的教育服务，开展了“父母大讲堂”进社区、“蓝领大讲堂”进企业、“人文大讲堂”进监狱、“新型农民创业大讲堂”进农村、“悦读湖州”进务工子弟学校等多种活动，其中连续五年在社区开展的“父母大讲堂”受到社区居民的普遍好评，受众人数已达2万余人。由此可见，兼职、志愿者教育队伍在社区教育工作中起着举足轻重的作用。但由于其人员多为在校教师、企业事业单位的专职人员、在校大学生，受到他们自身工作、学习条件等方面的影响，不仅流动性大而且授课的时间也极不稳定，这难免给社区教育整体课程的设计，教学计划的安排、运行管理带来许多不确定因素，增大了执行的难度。

2．三支队伍学历、专业结构不尽合理

社区教育队伍中三支队伍在年龄结构、学历结构及专业结构方面也参差不齐。以湖州市吴兴区为例，社区教育队伍的年龄构成在20岁至55岁之间。从事专职教育人员的学历层次主要以大专及本科为主，也有部分为高中学历或相当学历层次人员，专业结构与社区教育、社区管理关联性不大。兼职、志愿者教育人员的学历层次则大部分拥有专科及以上学历，研究生学历人员也占有一定比例，还有极少部分的技术型人员。相对于专职教育人员而言，其专业涉及面较广，专业认知程度较高。但三支教育队伍在教学过程中都普遍存在着教学形式单一化、教学过程模式化，以及技能操作性教学、针对性教学的缺乏的弊端，致使社区教育重表象而少内涵，社区成员的认可度并不高。

（二）社区教育队伍的运行不畅难以适应社区教育需求的可持续性

由于每支社区教育队伍人员构成的特殊性，其在工作目标、工作标准、工作任务等方面都会有所差别，其运行管理也应有所差异。但从目前社区教育队伍的运行来看，由于政府相关部门及社区教育层级管理的缺失或错位，社区教育主体的不明确，职责不清，造成了各支社区教育队伍运行并不顺畅。就专职教育队伍来说，虽然工作目标、任务相对明确，但由于其人员数量有限，在工作过程中难以深入基层，关注到社区教育过程中的细节问题，工作成效并不显著。社区对兼职、志愿者教育队伍的运行则普遍缺乏明确、长效的运行方法，往往导致工作目标、标准、任务模糊，教育工作缺乏持续性、连续性，重形式、走过场的情况并不罕见，这必然成为社区教育的可持续性发展的短板。

（三）社区教育队伍的管理缺失无法实现社区教育需求的公平化

各社区除了对专职教育队伍有相对明确统一的管理办法外，对兼职及公益教育队伍的管理并没有形成明确统一的管理条例、管理办法，各自为政，管理方法单一，激励措施缺乏，往往导致兼职、公益教育队伍教师工作积极性下降。同时，各社区教育队伍人员组建都较为固化，使得团队缺乏了灵活性与针对性，难以满足社区人员与时俱进的多样化的学习需求。对各社区之间的师资队伍由于缺乏统一、有效的管理，而使各社区之间的教学队伍资源相差较大。以湖州市吴兴区为例，对比碧浪湖社区与上下塘两社区开展的社区教育活动，碧浪湖社区仅半年就多达50余次，而上下塘社区一年还不足10次。除了和社区成员的人员组成结构有关外，各社区教育师资队伍的不均衡，资源的不共享是主要的因素之一，这也必然造成了不同社区成员必然不能公平的享用教育资源，造成了教育的不公平性。

三、“三位一体”社区教育队伍的建设

（一）“三位一体”社区教育队伍的构建

1．强化社区专职队伍，注重“专业化”

提高专职教育队伍整体素质与水平，使社区师资队伍在数量与质量上适应社区教育全面发展的需求，提高专职教师在社区教育队伍中的配比，实现社区专职师资队伍的职业化与专业化十分重要。“专业化”要求专职师资队伍：

（1）加强自我学习与自我实践。社区专职教师应自觉发挥学习的主观能动性，在不断提升自身专业知识水平的基础上，深入学习岗位专业知识，探寻社区教育中的新方法、新思路，通过自我学习与自我实践，理论与实践相结合，实现专业知识“专业化”，教育管理“专业化”。

（2）创建学习资源，营造学习氛围。社区教育机构应提供各种机会，加强对社区专业教师的专门化指导与培训，营造良好的组织学习氛围与学习文化，建立终身学习制度，鼓励专职教师通过脱产学习、在职学习、工作实践、轮岗实习等形式不断进行自主学习、团队学习，提升专业化水平。

2．重构社区兼职队伍，实现“多元化”

社区兼职师资队伍是社区教育队伍的主力军，在队伍构建的过程中应以社区成员的需求为导向，更注重教育方向的全面化与多元化。“多元化”表现在：

（1）成员的多元化。兼职师资队伍的构建应在市区级有关机构的统一部署下，形成兼职师资队伍库。其成员除了在校教师、企业事业单位的专职人员外，还可以积极吸收社会各界的专业人士、各行业企业的能工巧匠，形成多元化师资库从而更好地服务于社区教育。（2）教育内容的多元化。兼职师资队伍的构建还要求研究领域的多元化。目前大部分的社区教育内容为人文社科类，专业技术、专业实践类内容较少。这就需要兼职教师组建中应进一步提高自然科学类、专业技能类教师的比例，实现教育内容的多元化与丰富化。

3．扩大社区志愿者队伍，凸显“平民化”

社区志愿者队伍的组建的过程中，应更多的树立教育队伍的全员化与平民化的理念。

（1）突破年龄界限，注重非正式组织教育。志愿者队伍的构建不能仅限于以中青年人为主的在校大学生和教师志愿者。应树立人人都是受教育者，人人都是教育者的理念，每个社区成员都可以成为教育的主体。其中更不可小觑社区中的少年儿童、老年群体对社区教育所能发挥的重要作用。可以让社区中学有余力、品学兼优的少年儿童组建“快乐成长”团，老有所长、热情活力的耄耋老人组建“夕阳红”社团等系列团体，实现“小”助“小”、“老”帮“老”，“一”对“一”的教育助学队伍，从而实现老中青少四代相结合，借助各自的优势，在不同年龄层次的非正式组织中发挥作用，实现教育的全员化。

（2）打破学历、身份的界限，注重教育过程的平民化。在社区志愿者队伍中，不应过分注重高学历、高职称与高职位，可以将虽没有高学历、高职称、高职位，但生活阅历丰富、具有一定社会影响力的人士纳入其中；让每位热衷于公益的社区成员都参与其中，服务社区教育。志愿者的教育内容应更宽泛化，可趋向于社区中需长期开展的一系列教育项目或服务，如心理辅导、助学服务，日常管理等。教学过程中，可以走出组班化的课堂教学，通过走入每户家庭，走近每位社区成员的方式，形成以“面”带“点”，以“点”对“面”、以“点”对“点”相结合的教育模式，从而构建真正的学习型社区。

（二）“三位一体”社区教育队伍的运行

1．政府主导下的以社区为主体的连动式教育政府在社区教育的过程中应发挥积极的主导作用：

（1）建立相关的职能部门，制定社区教育的规章制度，管理并服务于社区教育；能及时发现并纠正社区教育队伍在构建、运行过程中的偏差。

（2）制定市、区级统一的师资队伍管理与培训制度，并通过政府出资、企业单位协助、公益捐助等形式为社区教育、师资培训等提供资金的保障与支持。

（3）为街道、社区、社区大学、地方大学、企事业单位、公益组织多方搭建信息资源互换、人才资源共享的平台，保障社区教育管理、运行的可持续性，促进社区教育队伍建设与管理的科学性。社区作为社区教育的组织者、实施者、督导者，应努力以社区成员的教育需求为导向，以社区服务、社区文化为着眼点开展各种形式的社区教育。应积极借助政府搭建的资源共享平台，与各单位各部门主动联手，充分利用各方可提供的人才资源、网络资源、物质资源等，建立集区域性、综合性、开放式、大众化为一体的社区教育体系，从而实现“政府搭台、社区牵头、多方参与、双向服务”的连动式教育模式。

2．专职教育队伍主导下的以兼职、公益教育队伍为主体的互融式运行

社区专职、兼职及公益教育队伍，由于其成员构成不尽相同，因此在教育目标、任务、形式上都会有所区别。明确这三支队伍在社区教育服务的权责关系，建立“一体化”的互融式运行模式将促进社区教育的有效运行。专职教育队伍在整个社区教育体系中应发挥其在专业教育、专业管理方面的主导性作用：

（1）深入社区居民群体，了解社区居民的群体性与差异性教育需求，制定具有实效性、文化性、职业性与专业性的课程和项目教育体系。

（2）专职教育人员应根据课程体系的性质特点，与兼职、公益教育人员共同开展课程的开发、学习与研讨，做出科学的课程安排，探寻多形式的授课方式。同时，建立健全课程评价体系，做好开课后的追踪、反馈与调研，以不断提升教学质量。（3）创建独特的社区教育文化。社区成员的结构将在一定程度上决定社区教育的内容及模式。专职教育人员应根据社区成员的特点，形成独特的社区教育文化，以引导社区成员养成良好的学习习惯，提高学习的主动性，真正实现社区成员从“要我学”、“要我做”到“我要学”、“我要做”的转变。在社区专职教师队伍的主导作用下，社区兼职教师除了不断提升自己的专业能力与专业水平，同时也应培养“社区是我家”的社区意识与社区归属感，能用自己的爱心、热心、耐心、真心去开展教学工作。公益教育队伍应该是人员最多、最能深入群众的一支队伍，每位成员应尽量发挥一技之长，用自己的知识、言行举止来开展教育、引导，形成与专职、兼职教育队伍一体化、网状化、互融式的教育模式。

（三）“三位一体”社区教育队伍的管理

“三位一体”的社区教育队伍是在重新构建三支队伍的基础上，通过创新、规范的管理，为专职、兼职和志愿者队伍搭建平台，实现资源共享，提高队伍管理绩效。

1．“三位一体”的制度保障与灵活运作

“三位一体”的社区教育队伍管理制度，要求对社区专职、兼职、公益教育队伍建立起明确、统一的工作目标、岗位职责、工作要求、工作标准及考核体系。但同时可以根据不同教育队伍的教学特点，制定不同的管理细则，做到大同可小不同，实施过程中可根据实际情况进行灵活而创新的运作管理。

2．“三位一体”的大教育平台与资源共享

“三位一体”的大教育平台可以根据专职、兼职、公益教育队伍各自的教学特点、教学特长，充分整合各种教学项目、教学内容，借助网络平台、多媒体技术，通过网上直播授课、课程录像、微课等形式，使社区成员足不出户就可随时随地享受优质的教育资源，从而最大程度的实现社区教育资源共享，实现教育全民化。

3．“三位一体”的学习借鉴与人才库储备

社区可定期或不定期的组织三支队伍开展教育教学研讨活动，为三支队伍提供相互学习、相互交流、相互借鉴的平台，使其通过交流学习取长补短，开拓创新。同时也可以跨区域的邀请社区教育的专家对专兼职、公益教育师资进行专业培训与指导，使其掌握该领域内最新的发展动态和实践经验，从而提高三支部伍的整体教学水平。

4．“三位一体”的竞争机制与有效激励

专职教师管理办法范文第4篇

外聘讲师管理办法一为了加强师资队伍建设，保证以教学为中心的人才培养质量，根据学院的实际情况，制定本办法。

一、本办法所指的外聘教师是我院聘请的承担教学和科研任务的教师。

二、聘用人员的原则

缺编单位因工作需要或个别专业缺乏某一课程的专任教师，可申请聘用外聘教师;满编、超编单位，原则上不得聘用外聘教师。

三、外聘教师的条件

1、热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好

的政治思想品质和职业道德。

2、学位与专业技术职务符合下列条件之一：

①具有硕士及其以上学位;

②具有学士学位并具有中级专业技术职务任职资格;

③具有高级专业技术职务任职资格。

3、具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。

4、具有较强的教育教学能力。

5、年龄一般在65周岁以下，身体健康。

四、外聘教师聘用程序

1、教学系(部)申报、人事处核定。

2、教学系(部)对拟聘用人选进行资格审核，审核内容包括：

毕业证、学位证、身份证、教师资格证(非高校教师可不作必备要求)、专业技术职务任职资格证等。证书复印件存档(一式两份，用人单位和人事处各一份)。

3、拟聘人员递交近期体检表(由县级以上医院体检为准)。

4、教学系(部)对拟聘外聘教师的业务能力进行考核。

5、考核合格者填写《惠州学院外聘教师审批表》，由系(部)报

人事处审核，经主管院长审批。

6、人事处与外聘教师签订聘用合同。

五、外聘教师的待遇

外聘教师的待遇由工资、节日慰问金、住房补贴三部分构成。

本院离退休返聘人员、有工作单位的人员及在本市区有居所的人员不给予住房补贴。

节日慰问金和住房补贴只对全职在我院工作的外聘教师发放，兼职外聘教师不享受节日慰问金和住房补贴。

全职在我院工作的外聘教师，不得在与我院同类机构中兼职。

(一)工资

外聘教师按以下1、2方式之一发放工资：

1、以科研和指导我院青年教师为主要工作的，以及其他不便计量工作量的，按月发放工资：

①教授(含正高) 4000元/月

②副教授(含相当职务或博士) 3200元/月

③讲师(含相当职务或硕士) 2300元/月

④助教(含相当职务) 1700元/月

2、以教学为主要工作的按课时计酬：

①教授(含正高) 100元/学时

②副教授(含相当职务或博士) 85元/学时

③讲师(含相当职务或硕士) 65元/学时

④助教(含相当职务) 50元/学时

(二)住房补贴

1、教 授 (含正高) 600元/月

2、副教授(含相当职务或博士) 500元/月

3、讲 师(含相当职务或硕士) 300元/月

4、助教及以下人员(含相当职务) 200元/月

(三)节日慰问金

与在职员工同等待遇。已是我院在职及离退休教师的，不再重复发放。

(四)紧缺专业教师待遇，经院长办公会批准，工资可上浮10-20%。

六、聘用时间

按学期聘用，时间一般为每学期开学后到放假前。

第一学期：9月1日至第二年1月15日;

第二学期：2月1日至7月15日。

如有特殊情况，聘用时间双方可协商解决。

七、聘用人员的管理

1、按学院编制数决定聘用人员数。

2、聘用人员经学院人事处审核，报主管院长批准，并到人事处签订聘用合同后，方可上班;未经审批，任何用人单位不得自行聘用人员。

3、聘用人员由用人单位进行管理。

4、聘用人员应认真履行岗位职责。经用人单位考核，未能合格完成岗位工作任务的，酌情减发工资或解聘。

5、用人单位应在被聘人员聘期满前一个月，对被聘人员进行考核，并将考核情况报人事处。

6、聘用人员应在聘用期满前十天，到人事处领取离院通知表，凭人事处出具的离院通知表到院内有关部门办理离院手续后，由人事处通知财务处给予发放当月工资。

八、聘用人员有以下情形之一者，学院有权解聘：

1、不能履行岗位职责;

2、损坏学院声誉和利益;

3、弄虚作假，违法违纪;

4、其他不良行为。

九、附则

1、本办法自二七年十月一日起实行。

2、原学院规定与本文件不一致的地方以本文件为准。

3、本办法由学院人事处负责解释。

外聘讲师管理办法二为了建设高素质教师队伍，优化教师队伍学历、职称和素质结构，按照学院发展战略，努力建设一支专兼结合的双师型教师队伍，现制定外聘教师管理办法如下：

一、外聘教师的原则

外聘教师分为兼职和兼课两大类。

1.兼职教师是学院师资队伍的重要组成部分，纳入教师常规管理。聘用兼职教师主要目的是优化教师队伍结构或特殊专业需要。

2.兼课教师是对紧缺师资的有效补充，需完成所安排的具体教学任务。聘用兼课教师主要是由于某些课程现有教师难以胜任，且属课时量不多的阶段性课程。

二、外聘教师任职基本要求

1、认同白云文化，热爱职教事业;

2、师德师风良好，工作责任心强;

3、认真履行职责，遵守学院规章;

4、外聘教师主要面向校外企业和社会中实践经验丰富的名师、专家、高级技术人员、能工巧匠以及高等院校中已经退休的教授、副教授;个别急需专业也可考虑该专业硕士研究生以上学历或副高以上职称(含高级技师)的高级人才;

5、兼职教师周课时一般为1216课时，另有其它工作量。其它工作量是指指导青年教师、指导专业教研活动、参加听课评教等，每月总计8-10课时，由系(部、中心)作出具体规定。

6、兼课教师不限工作量。

三、招聘、考核、聘用

1、招聘 系(部、中心)用人申请经批准后，外聘教师可由人事处招聘。

2、考核 人事处会同教务处、系(部、中心)进行面试，教务处会同系(部、中心)进行业务考核。

3、聘用 面试、考核合格，经批准后聘用。兼职教师聘期1--3年，兼课教师聘期一般为0.5-1年。

4、系(部、中心)也可按学院532结构要求自行聘请，报教务处、人事处审核、批准。

四、外聘教师的管理

1、外聘教师接受学院及其系(部、中心)的管理和领导。

2、外聘教师受聘期间必须遵守学院的各项规章制度。

五、待遇

外聘教师薪酬标准及其它待遇

(1)固定工资与其它工作量

①兼职教师设固定工资，另加课时费;兼课教师不设固定工资，只计课时费;

②固定工资标准为1500元/月;

③固定工资与其它工作量挂钩，其它工作量由系(部、中心)作出具体规定并负责考核，凡其它工作量达不到规定者，按比例减少固定工资。

(2)课酬及其它待遇

①课时费：教授120元/课时;副教授100元/课时;博士生(讲师)80元/课时;硕士生65元/课时，其他职称人员参照上述标准执行。课时费一般按原始课时计算，只考虑实验(训)教学授课系数，不考虑班级人数系数、重复(多头)课系数、职称系数等因素。

②享受有薪假(以固定工资为基数，兼课教师不享受此项待遇)、商业医疗保险、旅游补助(兼课教师不享受)、免费体检(一年一次);

③免费提供住宿(广州市区教师免费安排交通车及午休床位);

④和专职教师一样，享受节日慰问金(品)及年度(学期)表彰奖励。

六、工资及课时费发放办法

固定工资：考勤由系(部、中心)月底报人事处，兼职教师其它工作量由系(部、中心)具体管理并按月考核，考核结果经教务处审核后于月底随教学工作量一起报人事处，经人事处审核后报财务部，由财务部于次月发放;

课时费：兼职、兼课教师课堂教学工作量由系(部、中心)按月考核，考核结果经教务处审核后于月底随专职教师教学工作量一起报人事处。人事处按标准课时单价计算的课时费学院分配后由董事会统一回收;人事处再根据批准的课时费标准和教务处提供的课时(工作量)，计算课时费报财务部于次月予以发放。

外聘讲师管理办法三外聘教师是我院教师队伍的重要组成部分。为了切实发挥和调动外聘教师的积极性，不断提高教学质量，保证正常教学秩序，明确外聘教师的职责，建立一支高水平的稳定的外聘教师队伍，特制定本制度。

一、任职资格

1、具有良好的师德，较强的敬业精神。

2、身体健康，精力充沛，能完成教学任务。

3、具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的教学规律。

4、具有本科或本科以上的学历，专业知识水平较高，能胜任所讲授的课程;具有中、高级技术职称的工程技术人员(可担任专业教课或实训课程)，在本专业领域高水平的技术专家可放宽学历要求。

5、按我院的教学计划、教学大纲等教学文件进行教学，遵守我院教学管理规章制度。

二、聘用程序

1、各系根据教学安排的实际情况，在学期末的前两周确定下学期拟外聘教师、拟外聘教师承担的课程，报教务处审查备案。

2、各系负责对符合我院外聘教师任职条件和任职资格的应聘教师，以试讲、面试等方式，进行初选并同时对拟聘教师资格和条件进行初审。各系(部)须对应聘者的基本资格进行审查：(1)《外聘教师登记表》 (2)学历证书 (3)职称证书 (4)在读研究生的学生证明 (5)各类资格证书(6)身份证，以上证件验证原件，各系(部)保存复印件二份，一份系(部)留存，一份报教务处备案存档。

3、系部对外聘教师任职条件和任格职资审核后，上报教务处、主管院长批准，统一上报学院批准。

4、经学院审核批准的外聘及兼职教师，由各系与其签订《外聘教师协议书》，并向外聘教师解释学校的教学管理规章制度及相应的奖惩规定，保证正常教学。

5、外聘教师前两周的讲课属试用期，各系部应及时了解外聘教师讲课信息。教学效果良好者，正式聘用;教学效果差者，各系应及时停止试用，另聘他人。

三、外聘教师管理方法

1、外聘教师管理实行教务处和各教学系部双重管理。

2、各系按学院统一要求建立本系(部)外聘教师档案库，包括姓名、性别、年龄、联系方式、原职称、原职务、原工作单位、地址、可任课程等内容。连续在我院任教者，要有每学期的教师教学质量综合考评分数。教务处汇总各系部教师档案，建立全院外聘教师档案库。

3、教学系应注重建立相对稳定的外聘教师队伍，对连续被聘任为我院外聘教师，且教学效果优良者，系可在教务处备案，聘为长期客座教师。对教学责任心强、学术水平高的外聘教师各教学系可报请教务处特聘为我院客座讲师或客座教授。

4、各系部每学期应召开外聘教师的座谈会，教务处每学期召开一次外聘教师工作会议，了解外聘教师的教学情况，通报学校教学信息，总结外聘教师的教学工作。

5、各系具体负责对外聘教师的日常管理工作。并做好和其它系与本系外聘教师之间的协调工作。

6、外聘教师教学情况按我院教学管理的有关文件，进行教学监控与管理，对出现教学事故与教学过失的外聘教师，学院可根据实际情况进行调整与处理。

7、对学生评教意见强烈、教学效果差，严重违纪的外聘教师，由教务处和各系协商后调离教学岗位，并做好善后工作。

8、每学期结束时各系部要填写《外聘教师教学综合评价表 》2份(其中一份送教务处存档)。

四、外聘教师的职责

1、外聘教师应遵守我院的各项规章制度，做好教学组织工作，做到既教书又育人。

2、外聘教师必须严格按照学校的课程安排时间按时上、下课，系部和教务处负责外聘教师的日常考勤。因事、因病请假，必须按规定提前办理调、停课手续。未经系部和教务处批准，不准擅自更换教师或让他人替代上课。

3、严格按照教学大纲和教学进度的要求，认真备课，撰写所教课程的教案及授课进度计划，保证教学质量，学期末必须完成学期授课计划的85%。

专职教师管理办法范文第5篇

关键词：独立学院 教师 人事资源管理 措施

独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等院校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。独立学院是一种具有中国特色的办学模式，在我国已经进行了二十多年的实践探索。

教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥教师的能动性和积极性，以实现学校组织目标的活动。

近年来，独立学院在我国民办高校中的比例逐步提升，已经成为民办高校的主力军。在这一新形势下，独立学院如何进行教师人力资源管理，实现高水平教师团队建设，成为目前我国高校人力资源管理研究的热点问题和重要课题。

一、独立学院教师队伍特点分析

1.教师队伍构成复杂

通过深入调研发现，目前我国独立学院的教师主要由四个部分组成：返聘的普通高校离退休教师；聘用独立学院本部的在职专职教师；聘用独立学院周边高校的专职教师；独立学院自身聘用的专职教师。由此看来，独立学院教师队伍的构成较为复杂。

2.教师队伍不稳定

独立学院教师队伍的构成复杂性决定了其教师队伍的不稳定性。首先，返聘的普通高校离退休教师随时会因为身体及精力原因不再适合教师工作岗位；其次，聘用的独立学院本部的在职专职教师和聘用的独立学院周边高校的专职教师，在独立学院的教学工作，一方面会受其在本部担任的教学、科研工作多少的影响，另一方面也会受其进一步进修、学习时间的影响；最后，独立学院自聘教师多数是刚毕业的硕士研究生和本科毕业生。独立学院自聘专职教师担任着独立学院繁重的教学任务，却由于独立学院特殊的人事资源管理特性，其待遇、晋升和进修等方面提升有限，使大部分自聘专职教师把独立学院作为跳板。由于以上各方面因素，独立学院教师的流动性较大，教师队伍不稳定。

二、独立学院教师人力资源管理问题分析

独立学院作为民办非企业单位，其性质既不同于事业单位有财政差额或全额的拨款，也不同于其他以盈利为目的的企业。因此，独立学院人力资源管理模式既不同于事业单位，也不能等同于企业，具有一定的特殊性。

1.教师归属感差

独立学院的教师队伍从构成特点来说，可以分成两个类别：外聘教师和自聘教师。相应地，目前独立学院教师人力资源管理也分成两个不同的层次，而这种教师分层管理模式造成了独立学院教师人力资源管理的一大弊端――教师归属感差。

一方面，对于外聘教师来说，独立学院的教学工作是从属于其原有本职工作的，在两者冲突时，要以本职工作为主，很难对独立学院产生归属感；另一方面独立学院往往对外聘教师管理较为宽松，薪酬待遇也相对较高。而对于自聘专职教师管理较为严格，并且自聘教师普遍为刚毕业的研究生和本科生，限于工龄及职称方面的原因，薪酬待遇较差。在这种情况下，自聘专职教师也难对独立学院产生归属感。因此，独立学院教师队伍建设难以形成良性循环，不能够提升独立学院的教学质量，大大滞后了独立学院的发展。

2.教师成就感差

通过深入调研发现，独立学院教师的工作成就感普遍较差。主要由以下原因造成：

（1）承担工作量大。在调查中，我们发现由于师资紧张，独立学院的教师，特别是自聘专职教师，所承担的教学工作量较大，较之于普通高等院校的教师，教学工作量要高出将近三分之一。

（2）工作环境相对较差。一方面，独立学院与其他公办普通高等学校差距较大，缺少国家的扶持和监督；另一方面，独立学院办学时间短，存在学生素质不高、对教师教育重视不够，教学硬件环境不匹配等情况。

（3）工作前景吸引力不足。独立学院属于高等院校的一部分，因此，除了日常的教学工作，科研工作也是独立学院教师工作的重要组成部分。但是，独立学院科研工作起点低，水平差，资源有限，经费紧张，往往使独立学院教师科研工作的进行无法得到保障。

以上问题导致独立学院教职工工作没有积极性、教师队伍不稳定，给独立学院各项工作的持续开展带来很大的影响。

三、独立学院教师人力资源管理措施探析

通过对独立学院教师特点的分析，以及目前独立学院教师人力资源管理问题的深入挖掘，现提出以下几点优化独立学院教师人力资源管理的措施。

1.提升自聘教师比例，初步稳定教师队伍

从长远来看，独立学院必须加强自聘专职教师队伍的建设。有专家认为，独立学院的专职教师应该占到75%，外聘教师占15%，实践方面的兼职教师占10%。一方面，独立学院教师队伍要形成良性的长远发展模式，自聘专职教师必须成为整个教师队伍的主体，这样才能够保证独立学院人才培养、学科建设、专业建设、课程建设的可持续发展，保证其运行过程不断层；另一方面，自聘专职教师比例的提升，也有助于其自身地位在独立学院的提升，促进独立学院各项政策措施向自聘专职教师倾斜，增强自聘专职教师的归属感，使教师队伍稳定初步达成。

2.构建教师培养梯队，逐步稳定教师队伍

调研发现，独立学院师资队伍普遍较年轻，以刚毕业的研究生和少量本科生为主。因此，在提升自聘专职教师比例的同时，也要注意构建良好的教师培养梯队，提升自聘专职教师的教学能力，保障独立学院的教学质量。

在目前大环境下，独立学院要充分利用和依托本部的良好教学底蕴，实现青年教师“帮、听、学”一体化。“帮”是指，借助本部已有的青年教师培养方案，帮助独立学院逐步建立符合自身特点的青年教师培养措施和方法；“听”是指，独立学院要积极组织自聘专职青年教师到本部去听各种优质课，整理听课笔记，并组织进行听课讨论和反思，快速获得成长；就“学”而言，一方面，在听课的基础上，独立学院积极组织自聘专职教师进行各种预试讲及讲课竞赛，并请本部的优秀教师进行点评，使其实现“听”以致用；另一方面，可组织返聘的优秀退休教师与自聘专职年轻教师组成结对学习小组，构建良好的教师培养梯队。

通过不断提升独立学院自聘专职教师的教学水平，提升其工作成就感，独立学院可以逐步实现教师队伍的稳定。

3.优化教师工作环境，深入稳定教师队伍

优化独立学院教师工作环境，深入稳定教师队伍是独立学院教师人事资源管理优化的关键。独立学院优化教师工作环境应从以下几个方面入手。

（1）教师教学和培养均衡化发展。教师教学工作具有一定的特殊性，教学工作并不仅限于课堂，教师的备课、作业批改、教学反思等也占去教师大量的时间，在这种情况下，对于自聘专职教师独立学院应该寻找有效途径，实现教师教学工作和培养工作的均衡化发展，以减轻自聘专职教师的工作超负荷感。

（2）加强对自聘专职教师的人文关怀。由于独立学院的民办非企业单位特殊性，某些独立学院管理层往往把学院和教师的关系简单地理解为雇佣和被雇佣的关系，这种定位，使得独立学院对自聘专职教师的一些个人基本问题重视度不够，而且也忽略了教师在精神层面的需求，人文关怀缺失。造成了独立学院自聘专职教师归属感差，大部分教师对自身的职业定位为“教师打工仔”，缺乏为独立学院的发展尽力的职业认同感。因此，独立学院应加强对自聘专职教师的人文关怀，提升教师的职业认同感和归属感，从而促进独立学院教学质量，获得可持续发展动力。

（3）教学和科研并重提高教师职业成就感。高等院校教师除了具体的教学工作以外，科研工作也是其日常工作的重要组成部分，而且这部分工作与其职称晋升、工资晋级、发展前途、工作成就感等紧密相关。因此，独立学院对自聘专职教师的培养不仅仅要考虑教学能力的提高，同时也要注重其科研能力水平的培养和提高，做到双侧重，实现“以教保研，以研促教”，提高教师的职业成就感。

4.建立激励考评制度，提升教师成就感

激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种手段，激励的过程就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。在独立学院教师人事资源管理中引入激励考评制度，从人文视角入手，以提升教师成就感为目的，可以给独立学院教师人力资源管理提供一条新的蹊径。

第一，作为高等学校的组成部分，独立学院要充分认识自身特点，管理者应注重教师专业发展，拿出专项经费为教师的晋升和发展铺平道路，并出台相关措施激励教师继续学习和深造。

第二，独立学院要为自聘专职教师建立符合教师工作特点的激励考评制度，充分挖掘教师工作积极性，激发其职业认同感。健全、合理的激励考评机制应包含物资激励、精神激励和发展激励三个层面。物资激励方面的措施包括薪酬激励、绩效激励、福利激励等，首先从物质保障方面解除教师工作的后顾之忧，并激发其工作热情；精神激励包括职业认同感、荣誉激励等方面，从精神满意度层面激发教师工作热情；发展激励包括教师学历提升、职称晋级、科研创新等，从工作成就感方面提升教师对独立学院的归属感，促进独立学院教师队伍的稳定性，并能够以此吸引更多的人才。

当然，为保障独立学院在我国的发展和优化，达到为国家输送合格人才的目的，关于独立学院教师人事资源管理的方案、措施和模式的研究还要应时而变，不断深入和创新。

参考文献

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