小学学校教师管理制度

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小学学校教师管理制度范文第1篇

一、校级骨干教师认定范围。

根据相关荣誉和称号，对校级骨干教师分为以下两类：

第一类：教学能手、教科能手、示范课、AA级优质课。

第二类：教坛新秀、教科新秀、德育新秀、A级优质课获得者、基本功竞赛获得优胜者。

二、校级骨干教师岗位要求

1、爱岗敬业，热爱学生，富有奉献意识和合作精神，高质量做好教育教学工作。

2、加强自身学习和修养。每年研读一本教育专著，并研读1－2种相应专业的教学期刊，并做好学习笔记或撰写好学习体会。

3、积极发挥示范和带头作用。骨干教师指导青年教师1～2名或带好一个兴趣组，并有具体指导方案和过程安排，每学期本校上公开课1～2次。

4、积极参加教育科研。每位骨干教师独立承担或参与一个市级以上研究课题。

5、积极撰写本学科教学研究论文。每年有1—2篇教育教学专业论文在市级及以上评比中获奖或市级及以上教育杂志发表。

6、积极参与本学科教改工作，积极承担或参与教改实践中的课改实验，骨干教师的教学质量要始终处于前列，带动本学科教学质量提高。

三、校级骨干教师考核办法

1、成立考核小组。校长为组长，分管校长副组长，教务、教科、德育和骨干教师所在教研组代表组成考核小组。

2、考核内容：各层次骨干教师岗位要求的具体内容，主要包括师德表现、业务能力、教学工作；科研水平、进修情况和教育成果等方面。

3、考核程序：考核按学年度进行，各骨干教师将自己一学年度的工作情况进行自我评价（填好自我评价表）。并附有关的原始业务材料（包括获奖证书、论文、公开课的备课教案、学习笔记等）。考核等第为不合格、合格、优秀。

4、考核对象必须是在职在岗（与荣誉称号对应岗位）的骨干教师，如考核不合格，不得享受相应待遇。

四、骨干教师的有关待遇

小学学校教师管理制度范文第2篇

（一）对评价目的的认识存在偏差。目前许多教师和学校领导都认为评价的目的主要是为了鉴定和考核。有的领导把取得教师评价的结果看成教师评价工作的结束。并没有认识到教师评价其实就是为了反馈教师工作的效果，进而作为促进教师改进工作，提高教学质量的有效途径，而仅仅把它作为一种管理手段。甚至有的学校把对教师的评价仅看作奖金分配及晋升职称的主要依据，因此因为受利益驱动，部分教师为了取得好的评价而走歪门邪道，而不去反思自己的教学。

（二）评价制度结构上存在严重的不合理。首先，从结构上来看，目前主要还是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价。经常依靠办公室、教室外边的走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。缺乏正确、准确、客观全面而又有效的标准，带有较大的随意性，评价结果的可信度较差。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统，不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。

（三）缺乏教师的参与。评价时当事人也就是被评价教师一般没有在场，反馈信息时也过于笼统，往往是即便年年搞评价，教师们也不知道自己的弱点与强项在哪里。

（四）缺乏建设性意见。有的学校主管教学领导，只是提出批评意见，而不能提出可供参考的有价值的建议，评价过后也不召开教师会议讨论研究如何改进教学，把教师评价看成一种可以敷衍了事的任务。

由于以上种种原因，现在的教师评价制度及过程往往流于形式，没有多大的实际意义。

二、如何完善教师评价制度

（一）明确评价目标教师评价的根本目的。首先，必须明确教育评价的目的主要是导向、激励、改进教师的工作。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校教师的素质及教育教学质量的目的。

（二）确立教师评价的正确依据。正确的依据应该是：教师的教育价值观、预期的教育目标、社会的反馈、课堂教学效果、学生的反馈等。其中包括：教师的师德水平，教师的知识结构和水平，教师的工作能力及水平，要具有管理学生群体的能力，教育教学工作研究和教育科研能力，教师的工作业绩。在以上几项评价依据中，尤以师德和教学能力为重。

三、制定合理的评价方案

（一）教师的自我评价。教师自评能促进教师自我反省，进而促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。每个教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容，以及自己所教学科的特点，找出自己的发展优势和不足，然后把拟定出的改进要点和改进计划，形成一个教师自我分析评价表。

（二）学生对教师的评价。教师首先要打破"师道尊严"的局面，让自己和学生建立平等、和谐、民主的师生关系；然后，通过学校管理者向学生定期召开学生评价教师的座谈会，作为定性评价；与此同时，教师自己还要不定期地召开学生专题座谈会，作为灵活性、过程性评价；学校还可以在校内设立学生评价教师教学专题信箱。也可以设计学生调查问卷，让学生通过纸面答卷的形式，完成对教师的评价。

（三）学校管理者对教师的评价。学校管理者在操作评价的过程中，首先要参与教师对教师的评价，与教师个人单独进行交流；在交流过程中，学校管理者要肯定教师的优势，指出教学中存在的不足之处，提出可以改进的富有建设性的建议。

四、发挥教师评价制度的作用提升学校管理质量

（一）正确的导向。给教师的成长和发展指明了方向。

（二）激励功能。能够激起干部，教师发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。

（三）鉴定功能。成功的教师评价制度有助于提高教学的质量、有助于确定教师是否需要及需要接受怎样的培训、有助于形成良好的师生和教师间的交流关系等等。

（四）鼓励教师积极参与教师评价活动。

（五）做好评价后的及时反馈。尽可能多方面收集有建设性的建议并及时反馈给教师。

总之，对教师的评价最终是为了提升教师教学质量，教学水平及教学效果，从而提高提升学校管理质量，促进学校更好地办学，提高学校综合竞争力，让学校得以继续生存和发展。

小学学校教师管理制度范文第3篇

一、目前学校教师评价制度存在的问题

（一）对评价目的认识不清。

据抽样调查表明，目前仍有13.4%的教师和31.3%的校长认为评价的目的是为了鉴定、考核。因而没有把搞好教师评价作为反馈信息，改进工作，提高质量的有效途径，而仅仅作为一种管理手段。还有部分校长、教师认为自己工作很忙，根本没时间搞评价，把日常工作与评价工作对立起来或割裂开来，认为评价是游离于日常工作之外的事情。

（二） 评价制度结构不合理。

目前，从结构来看，还主要是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价，即校长（评价）教师（评价）学生，或者是校长（评价）教研组长或年级组长（评价）教师（评价）学生。缺乏充分的信息和数据，带有较大的随意性。 课堂听课搞突然袭击。 经常依靠办公室、走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统，不仅未形成信息反馈网络，而且也不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。

（三）评价制度的功能未充分发挥。

由于目前教师评价制度结构不合理以及对教师评价的目的认识不清，教师评价制度的整体功能未能充分发挥，只是部分地发挥了评价的鉴定、选拔功能，而学校教师评价制度的主导功能即导向、激励、调控等功能没有、也不可能得到充分地发挥。

二、如何完善教师评价制度

（一）明确评价目标

教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的

（二）确立评价标准

对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。在此依据上上，应该逐步明确以师德为首的内容体系。其中包括：第一，教师的师德水平。教师要热爱教育事业，热爱教育对象──学生，工作要兢兢业业，认真负责，要坚持既教书又育人。第二，教师的法制意识。教师要坚持依法施教，要贯彻、履行各种教育法律、法规所赋予的职责、任务、要求、义务，要严格执行课程计划、教学大纲，完成教学任务，要自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。第三，教师的知识结构和水平。教师既要有广博的文化基础知识，又要有精深的专业学科水平。在现代教育中，还要有丰富的教育科学和教育理论知识。第四，教师的工作能力及水平，教师要有课堂教学的驾驭能力，良好的道德行为和科学知识的传授能力，班级等学生群体的管理能力，家访及做学生思想工作、心理疏导的能力，教育教学工作研究和教育科研能力。第五，教师的工作业绩。教师做班主任或其它教育工作的效果，教师学科教学成绩，教师著述、论文、报告、科研成果。在诸项评价内容中，尤以师德和法制观念为要，在很多评价中采取了师德和依法施教的一票否决，如每学期教师的述职和考核，如果出现了严重违犯师德和违犯教育法规之事，考核则为不合格。

（三） 制定评价方案

1教师自我评价。

教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评价中最重要的措施之一，它能促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。学校管理者可依据课程改革的理论和本校的师资情况，拟定出A类和B类评价内容和标准，每个教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容，以及自己所教学科的特点，找出自己的发展优势和不足，然后把拟定出的改进要点和改进计划，作为C类的评价内容和标准，形成一个教师自我分析表。比如：在教学能力方面的教学目标中，学校把“教学目标”定为A类目标；将“把学生培养成学习型的学习者”作为B类目标；教师也可把对学生的尊重、让学生有发言权、培养协作精神、关注学生思想行为方法和社会价值观念的发展作为C类目标。同时教师还要注意在教学发展中，利用不同方式写出教学发展体会、教学日记、周期性总结等形式的自我监控总结材料。

2、学生对教师的评价。

学生作为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断。因此，教师首先要打破“师道尊严”的局面，让自己和学生建立平等、和谐、民主的师生关系；然后，通过学校管理者向学生定期召开学生评价教师的座谈会（一般每学期两次专题会），作为定性评价；与此同时，教师自己还要不定期地召开学生专题座谈会（每学期不得少于四至五次），作为灵活性、过程性评价；学校还在校内设立学生评价教师教学专题信箱，让性格内向、不敢在教师面前评价教师的学生，通过写信的方式，敞开自己的心扉，说心里话。一周开一次信箱，一月做一次总结，也可设计学生问卷，让学生通过纸面答卷的形式，完成对教师的评价。

    3、家长对教师的评价。

学生家长作为学生的父母和教育投资者之一，自然十分关心自己孩子在校受到什么样的教育。促进家校协同也是学校教育的重要职责。因此，家长评价教师是家长的一项权利，也是促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。根据这一理论，学校定期召开学生家长会，征求家长对学校，特别是对教师的评价；教师每学期要按时完成全班学生家访工作，及时了解孩子在家的表现和家长对教师的评价，并认真做好记录；学校定期举行家长开放日，让家长主动地、积极地参与听课、评课活动，了解老师的素质和教学能力；由学校和任课教师联合向家长发放调查问卷，让家长对教师的教学和学生的学习状况进行评价（可以在平时，也可以在家长开放日）。

    4、教师对教师的评价以及学校管理者对教师的评价。

教师是一个学校的主导力量，教师与教师间彼此都比较了解，因此，教师对教师的评价是学校管理者对教师评价总结的最重要的参考内容之一。所以，在教师评价中，教师对每一位教师的评价，应是全面的、细化的和量化的。依据这一特点，每学期进行教师对教师的评价，评价的内容包括：一个教师的职业道德、教育观念的转变、先进教育教学理论的学习、教学常规的落实、教改实验的进展、课堂教学的设计、改进与效果等。

学校管理者在操作评价中，首先要参与教师对教师的评价，与教师个人单独进行交流；在交流过程中，学校管理者要肯定教师的优势，指出教学中存在的不足之处，提出提高发展的建议。其次，学校管理者的重要任务是组织、协调、平衡和总结各个评价主体的评价活动。再次，学校管理者要把平时的定性评价、定量评价、分解性评价、稳定性评价、过程性评价和灵活性评价等，在一个学期中，进行积累整合，形成一个比较客观的、实在的总结性评价的成果。

三、发挥教师评价制度的作用

（一）导向作用

对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向 ，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。

（二）激励功能

教师评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起干部，教师发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。

（三） 馈矫正功能

通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。

（四） 鉴定功能

小学学校教师管理制度范文第4篇

［论文摘要］ 教师是学校赖以生存发展的最宝贵的资源──人的资源。因此，教师素质的高低会严重影响一个学校的办学质量，办学声望及办学前景。本文就现在学校教师评价制度存在的弊端及如何完善教师评价制度进行了探讨和研究，希望籍此可以提升学校的管理质量。

一、 目前学校教师评价制度存在的种种问题

（一）对评价目的的认识存在偏差。目前许多教师和学校领导都认为评价的目的主要是为了鉴定和考核。有的领导把取得教师评价的结果看成教师评价工作的结束。并没有认识到教师评价其实就是为了反馈教师工作的效果，进而作为促进教师改进工作，提高教学质量的有效途径，而仅仅把它作为一种管理手段。甚至有的学校把对教师的评价仅看作奖金分配及晋升职称的主要依据，因此因为受利益驱动，部分教师为了取得好的评价而走歪门邪道，而不去反思自己的教学。

（二）评价制度结构上存在严重的不合理。首先，从结构上来看，目前主要还是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价。经常依靠办公室、教室外边的走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。缺乏正确、准确、客观全面而又有效的标准，带有较大的随意性，评价结果的可信度较差。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统，不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。

（三）缺乏教师的参与。评价时当事人也就是被评价教师一般没有在场，反馈信息时也过于笼统，往往是即便年年搞评价，教师们也不知道自己的弱点与强项在哪里。

（四）缺乏建设性意见。有的学校主管教学领导，只是提出批评意见，而不能提出可供参考的有价值的建议，评价过后也不召开教师会议讨论研究如何改进教学，把教师评价看成一种可以敷衍了事的任务。

由于以上种种原因，现在的教师评价制度及过程往往流于形式，没有多大的实际意义。

二、 如何完善教师评价制度

（一）明确评价目标教师评价的根本目的。首先，必须明确教育评价的目的主要是导向、激励、改进教师的工作。通过评价过程的反馈、调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校教师的素质及教育教学质量的目的。

（二）确立教师评价的正确依据。正确的依据应该是：教师的教育价值观、预期的教育目标、社会的反馈、课堂教学效果、学生的反馈等。其中包括：教师的师德水平，教师的知识结构和水平，教师的工作能力及水平，要具有管理学生群体的能力，教育教学工作研究和教育科研能力，教师的工作业绩。在以上几项评价依据中，尤以师德和教学能力为重。

三、 制定合理的评价方案

（一）教师的自我评价。教师自评能促进教师自我反省，进而促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。每个教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容，以及自己所教学科的特点，找出自己的发展优势和不足，然后把拟定出的改进要点和改进计划，形成一个教师自我分析评价表。

（二）学生对教师的评价。教师首先要打破"师道尊严"的局面，让自己和学生建立平等、和谐、民主的师生关系；然后，通过学校管理者向学生定期召开学生评价教师的座谈会，作为定性评价；与此同时，教师自己还要不定期地召开学生专题座谈会，作为灵活性、过程性评价；学校还可以在校内设立学生评价教师教学专题信箱。也可以设计学生调查问卷，让学生通过纸面答卷的形式，完成对教师的评价。

（三）学校管理者对教师的评价。学校管理者在操作评价的过程中，首先要参与教师对教师的评价，与教师个人单独进行交流；在交流过程中，学校管理者要肯定教师的优势，指出教学中存在的不足之处，提出可以改进的富有建设性的建议。

四、 发挥教师评价制度的作用提升学校管理质量

（一）正确的导向。给教师的成长和发展指明了方向。

（二）激励功能。能够激起干部，教师发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入工作，学习。

（三）鉴定功能。成功的教师评价制度有助于提高教学的质量、有助于确定教师是否需要及需要接受怎样的培训、有助于形成良好的师生和教师间的交流关系等等。

（四）鼓励教师积极参与教师评价活动。

小学学校教师管理制度范文第5篇

[关键词] 现代大学制度；高校；非教师岗位；招聘管理

[中图分类号] G40-058 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2012)03?0083?02

2006年《事业单位公开招聘暂行规定》中指出：“事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都需要面向社会，实行公开招聘。”2010年出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》又进一步强调，要稳步推进事业单位整体改革，完善中国特色现代大学制度，进一步深化用人机制改革，规范招聘管理。

一、公开招聘高校非教师岗位的必要性

（一）有利于提高高校非教师队伍素质，优化队伍结构

高校公开招聘非教师人员，拓宽了高校选人用人的视野和渠道，从而使社会上的优秀人才补充到高校非教师队伍中。这样一批与岗位要求相匹配的、高学历、高能力、高技能的人才，提高了非教师队伍的整体素质，有效改善了队伍的人员结构。一支素质能力高、结构优化的非教师队伍，为高校教学科研提供了强有力的保障，是对高校提升竞争力不可或缺的支撑。

（二）有利于创造良好的人才竞争环境，促进人才合理流动

招聘管理要求公开化和制度化，这样克服了信息不对称、程序不透明等问题，践行了“逢进必考”的思想。实际上，一种竞争的意识贯穿于始终。而且，招聘管理与聘用制和岗位管理相衔接。作为用人的入口，招聘解决了岗位的需求问题。基于岗位管理，由聘用制管理做出续聘或解聘的选择。这样就形成了一种非教师人员的流动机制，一种建立在公开化和制度化基础上的、在有序竞争环境下的、人员的合理流动的机制。

（三）有利于推进高校人事制度改革进程

坚持公平、平等的原则，面向社会公开招聘非教师人员，形成人员引进和管理的长效机制，符合现代大学制度建设的要义。作为用人机制改革的有机组成部分，招聘管理的健全完善直接有利于探索现代大学制度下的高校人事管理模式。此外，招聘管理与聘用制改革、岗位管理等相辅相成，也会间接推动人事制度改革大局的发展。

二、公开招聘高校非教师岗位存在的问题

（一）相关法律法规有待于完善

目前，与高校招聘相关的文件只有原人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，及地方人事部门出台的事业单位公开招聘简章等，没有相应法律法规的约束。而各级公务员招聘录用之所以较为规范有效，显然离不开《公务员法》的有力保障。

仅就规定本身而言，也多是原则上的要求，并没有对招聘录用进行具体的控制。2011年底的《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》中，已经就公开招聘的内容、方式和程序等进行了规定，但尚在讨论定稿中。

（二）招聘标准有待于规范

各高校基于自身用人需求，往往自行设置一定的招聘标准。这样，就不免存在非教师岗位招录资格滥设的现象。近年来，在高校条件和岗位性质相同或相近的情况下，对应聘者的任职资格要求大相径庭的现象并不鲜见。尤其有的高校的招聘标准甚至出现前后不一的情况。这种标准上的不统一，一方面说明高校非教师岗位招聘任职条件没有规范的设置参考，另一方面，也留下了招聘腐败的隐患，与公开平等的原则相违背。

（三）招聘管理与其他人事模块的衔接有待于改善

2002年《关于在事业单位实行聘任制的意见》的出台，拉开了事业单位人员聘用制度改革的序幕。《事业单位公开招聘人员暂行规定》要求，“用人单位法定代表人或者委托人与受聘人员签订聘用合同，确定人事关系”。但有的高校没有顺利地实现人员选留与聘用管理的衔接。此外，根据2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》的精神，招聘需求也应建立在高校岗位管理的基础上。而有的高校尚未能实现从岗位设置、岗位需求的角度来计划招聘。

高校人事制度改革是一项系统工程，包括聘用制改革、岗位管理、招聘管理等多个环节。如果割裂招聘管理与其他模块的关系，不但影响招聘管理的推进，更不利于高校人事制度改革大局。

三、公开招聘高校非教师岗位的措施

（一）明确招聘计划，把握人岗需求，推动岗位管理与队伍建设

制定招聘计划最重要的两点：一是要明确招聘岗位需求与岗位任职条件，即对岗位有充分的认识；二是要明确高校非教师队伍的现状与发展方向，即对人员队伍规划有清醒的认识。所以说，招聘计划要反映出高校非教师岗位的需求及其对人员的要求。岗位管理和人员队伍规划是高校人员招聘计划制定的基础，而招聘执行的过程则将运用人事测量来甄选出符合岗位要求的人员，从而实现人与岗位的匹配。

当然，完善的招聘计划还应包括招聘团队的组建方案、招聘渠道的选择、信息的确定、问话提纲的准备、招聘方式的选择，及招聘费用预算等。

（二）运用人事测量手段执行招聘过程，保证人与岗位的匹配

人事测量以人为对象，测量应聘者的任职能力、工作动机等。执行招聘的过程实际上就是通过人事测量实现人员甄选的过程，就是甄选出符合岗位需求的人员的过程。基于此，招聘执行往往包括初选、笔试、面试等。

初选主要是对应聘者的基本特征和社会特征（年龄、性别等）、知识技能特征（学历、专业、专业工作经历、专业资格证书等）、心理特征（兴趣偏好等）等做出筛选。笔试则是在初选的基础上，进一步对应聘者基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素进行考察。应该说，初选和笔试主要是一种能力测验，而面试则是对应聘者的情景反映、工作动机、个性特质等进行综合考察。实际上，面试更大程度地体现了心理测验的成分，能更全面地对应聘者的胜任性进行判断。

（三）规范招聘决策，留存招聘信息

一般而言，高校人事部门在招聘中扮演着组织和监察的角色，并不干预用人部门的招聘决策。人事部门提供招聘初期的服务和信息，用人部门就自身特点和岗位需求等自行执行后续招聘。但非教师岗位招聘必须设置统一的规范和标准。在符合规范标准的前提下，人事部门对用人部门的招聘决策做出肯定，并统一办理录用手续。

此外，高校人事部门应建立应聘人员数据库，并对未被录用的应聘者致辞谢信。数据库的建立可能会为以后用人提供一定的信息支持。而数据库的完整性有利于分析当次招聘情况，多年数据信息也可以呈现高校招聘人群、规模等要素的发展变化趋势，从而为以后的招聘情况做出预期、分析及应对。

（四）重视招聘评估，促进人员配置