校聘教师管理办法

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校聘教师管理办法范文第1篇

   转眼之间，来到东方已两月有余。一直忙于工作，难得能静下心来，系统地回顾这一段的工作和经历。虽然时间不长，但确有很多的体会与收获。现采撷点滴如下：

   一、        了解东方

   与东方高中的接触最早是在2004年初。曾先后与当时的战校长、张晓飞校长及后来的曹总，张校长、刘校长面谈过。一直保持联系，因而对东方有了初步的感性认识。对东方及公司领导有很好的印象。到学校工作后，身临其境，并没有感到很陌生，到是有一种久违的感觉。

   通过学校领导的介绍，以及参与修订学校的规章制度、制定工作计划、补课期间的管理等工作，使自己很快就熟悉了这儿的环境，认识了所有的教职员工。之所以没有太多的陌生感，也正是源于和东方的早期接触与关注。的确，校风如其人。和我印象中的东方一样：亲和、友善；朴实、稳健；低调做人、高调做事；不张扬、踏踏实实，一步一个脚印的向着既定的目标前进。

   二、        融入东方

   短暂了解和熟悉情况后，很快就进入实质性的工作。也正是通过开展工作，使我很快的就融入了东方。前一段主要做了以下几项工作：

   1、         制定学校教学工作计划，提出本学期教学工作的总体思路。

   2、         加强对高三毕业班复习备考工作的管理。分别组织召开了“高三双基测试前的教学工作会议”，“高三双基测试成绩及学情分析会”，“高三家长会”，及高三全体师生的“明确目标，提高总分－高考誓师大会”等会议。对高三下一步的教学提出明确的目标和具体的指导意见。

   3、         认真落实学校工作计划，狠抓常规管理。重点强化课堂教学秩序的管理。提出了加强课堂环境管理的新考核办法。在学校领导的大力支持和全体教师的共同努力下，经过一个多月的运行，课堂的教学环境有了显著的变化。

   4、         修订完善了一些常规的教学管理制度和办法，并严格的落实和执行。如教案检查制度、听评课制度、作业检查制度、教师外出教研管理办法、课堂教学质量评价制度、考试成绩对比分析方法等一整套的管理办法和措施。

   5、         组织召开了“高一、高二教学分析会”和培训会。对上学期期末考试成绩做了详细的对比分析，提出了新的评价模式。对常规教学的各个环节也提出了明确的标准和要求。

   6、         组织召开了“高二反向小综合会考研讨会”，“课堂教学评价新方法的研讨会”，“新聘教师座谈会”，及新聘教师的考核公开课等活动。

   7、         组织高二反向小综合会考信息录入与报名工作，高考信息录入与报名、体检等工作。

   三、        感知东方

   经过两个月的接触与观察，尤其是和学校领导班子成员的朝夕相处，使自己学到了很多，也看到了自己的不足。张校长的亲和、稳健；刘校长的勤奋、务实，深入一线；孙主任对学校情况的了如指掌、如数家珍；曹主任对人的关心和细心；邹主任的朝气与活力。都是我学习的榜样。

   参加了公司组织的几次会议，也感受到公司管理层的工作作风。曹总对公司远景的规划与设计、对各项工作的要求和规范标准之高、关注每一个细节、务实的工作作风、以及互动式、智慧碰撞式的新型会议形式，都给我留下了深刻的印象。也受到了鼓舞和启发。从公办学校走出之后，一直在寻找一个宽松，和谐，积极奋进的工作环境和氛围，一个不仅仅是谋生的职业场所，而是能让自己为之奋斗的事业。到东方后我的最大感受是：“工作着并快乐着”！我坚信我的选择没有错！

   

高雪冰

   

校聘教师管理办法范文第2篇

关键词 高校 用人机制 办法

教育是全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴强有力的人才和人力资源保证。党的十七大报告中指出，要“优先发展教育，建设人力资源强国”。《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》中，提出了“十一五”期间教师队伍建设的任务，就是要切实加强教师队伍建设，全面提高教师队伍素质，而用好现有人才是加强师资队伍建设的重要前提和基础。

要做到用好人才，为高校跨越式发展提供强有力的人才支持和智力支撑，客观上就要求我们不断推进人事制度的改革;而且，建设高素质的干部人才队伍，必须不断创新用人机制，使德才兼备、实绩突出，群众拥护的优秀人才脱颖而出，这也是增强办学活力，提高教育质量和办学效益的重要组织保证。因此，建立既与市场经济相适应，又符合高等教育自身发展规律的多元化用人机制，就成为高校当前面临的一项十分紧迫的任务。

下面就以本人所在高校为例，从以下三个方面浅谈如何推进高校用人机制的多元化。

一、建立全聘与非全聘相结合，长期聘任与短期聘任相结合的用人制度

目前，一些发达国家对高校教学人员普遍采用任期制、终生制和合同制等多种灵活用人制度，如美国科研机构多采用任职年限制，日本近年来也打破对科技教学人员普遍实行的终生制，推行任期制等。

以本人所在高校来说，对管理岗人员及专业技术岗人员施行的是全聘与非全聘的聘任制度，三年为一个聘期，受聘人必须达到所聘岗位要求的聘期目标才能予以聘任。如不能完成聘期目标，则只能聘半个聘期，一年半后再进行考核，如合格可聘满一个聘期。否则落聘，执行学校关于落聘人员的政策。学校通过采用这种全聘与非全聘相结合的办法，进一步理顺了人事管理体制，强化竞争激励机制，建立起富有活力和竞争力的职务聘任制度。

针对校内工勤岗位聘任，学校采取“长期聘任”和“短期聘任”的方法。长期聘任适用于人事关系在学校在编职工，年度考核按学校办法进行考核，原则上考核合格者聘期结束后学校会续聘，三年为一个聘期。如连续三年考核为不合格，学校可以解聘，予以辞退。短期聘任适用于校内的聘任制工人，用人单位同聘任制工人签订用人合同，并报人事处备案。一般聘期为半年或一年，期满合同终止。采用这种“长期聘任”与“短期聘任”相结合的办法，既可以保证校内用工的稳定性及工作传承性，又能体现劳动用工的灵活性，促进学校各项工作的发展。

二、积极推进人事制度的实施，规范对人事人员的管理，合理使用各种临时聘用人员

人事制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度，属于一种契约化行为。其最大特点在于实现人事关系管理与人员使用相分离，它打破了传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。

人事制适用面很广泛，可以用于引进拔尖人才、紧缺人才以及新接收人员。就我校情况而言，新进入学校工作的学历在硕士研究生及以下的各类人员，包括应届毕业生、新调入人员、接收安置的退役士兵等都实施人事制。

1、聘用程序

(1)学校在编制内设置聘用岗位。

(2)首次应聘人员的聘用工作由学校组织实施；后续聘期的聘用工作由聘用单位按规定程序组织实施，报学校人事处备案。

(3)人事处负责办理受聘人员的人事手续。

2、签订合同。学校依据《中华人民共和国劳动法》及河北省、本校有关规定制订《聘用合同书》，主要包含以下内容：聘用合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，工作时间，工作报酬及福利待遇，社会保险，劳动纪律，聘用合同变更、终止及解除的条件，违犯聘用合同的责任，争议的解决方式及双方其他协议条款等。

三、进一步完善返聘人员管理办法。

为适应学校教育事业发展的需要和学校实际情况，根据工作需要学校可以返聘离退休教师从事教学工作。

1、返聘人员应具备的基本条件。所聘教师须从副高及以上教师岗位上退休，具有丰富的教学经验和较高的学术水平，能完全胜任所承担的教学任务要求，教书育人，为人师表的人员中选聘。同时该教师须具备独立承担和完成本岗位工作职责的能力和素质。

2、返聘的具体规定。聘期：教学返聘一般以授课时间；学科建设、管理、教辅岗位一般以学期或1学年为一聘期。期满后视工作需要及个人身体等情况可续聘，未办理续聘手续的视为单位不再续聘。

待遇：返聘人员在返聘期间其退休待遇保持不变，所承担的工作按下述方式计发相应的返聘酬金：教学返聘，按教学标时和外聘教师享受课时酬金；按项目或岗位返聘的教师，实行月酬金或项目酬金，酬金一般从项目经费中列支；管理或教辅岗位，实行岗位酬金，以岗定薪，岗变薪变。

管理与考核：返聘人员应自觉遵守学校的各项规章制度，服从聘用单位的日常管理与考核，校职能部门负责宏观管理和考核。

四、积极聘请专兼职人员和招聘项目兼职人员

学校可以根据需要，积极聘请专兼职人员和招聘项目兼职人员，这样既能改善我校教师队伍结构，又能提高办学效益，提高人才培养质量。

1、聘任原则。根据学校事业发展和培养高层次人才的需要，从高等院校、科研院所、企事业单位、政府部门中择优聘任。

2、聘期与考核。学校各院系要加强与外聘人员的联系，积极创造条件，通过实质性工作，充分发挥外聘教师的作用。聘期一般为半年至一年，工作任务可根据聘用单位的实际要求确定。

各院系根据工作任务协议书及其它要求对外聘教师进行考核，并将考核的详细材料及聘期评价意见报人事处备案。合格者，如工作需要，可续聘。

五、鼓励教学科研团队发展，推进团队聘任工作

为全面落实“人才强校”战略，进一步加强学校高层次人才队伍建设，创造有利于优秀人才脱颖而出发挥才干的环境，学校在各教学单位推行团队聘任。通过团队聘任，可以推进学科团队的建设和发展，促进学科的交叉融合，提升教师队伍的创新能力和竞争实力。

学科团队的主要任务是争取并承担各类国家和省重大科研计划项目，培育和产生重大科研成果，争取国家级奖项，培养优秀学术带头人和优秀创新人才群体。学科团队一般应以重点学科或重点实验室为依托，承担重大科技任务，具备良好的工作氛围和环境条件，团队带头人及成员有充分的时间和精力从事本计划资助的研究工作。

1、一般要求。学校鼓励教学科研和实验教学岗位教师参加学科团队，其聘学科带头人、学术带头人应担任团队负责人，其他教学科研和实验教学岗位教师可以担任负责人。

学科团队应是在密切合作基础上，有效整合或科学组织形成的研究群体，具有合理的专业结构和年龄结构。团队组成人员中要有一半以上人员聘任专职科研岗位，具体组成人员由团队负责人牵头拟定。学校鼓励教师跨学院参加学科团队申报。

2、管理与考核。学科团队聘任后，团队人员隶属关系不变，其成员应按照学校学院有关规定，参加各项工作，参与各类活动。学科团队负责人可在学校、学院的宏观指导下，在团队内部自主分工，安排教学、科研、学科建设等工作，预支岗位津贴。

学科团队考核中，实行年度报告和目标考核相结合的考核方式，其中年度考核以汇报检查为主，负责人按年度填写《学科团队年度进展报告》向学院汇报工作情况；聘期结束时学校组织学院对团队按照聘任合同严格考核。

总之，要不断推进人事制度多元化发展，就要坚持“以人为本”，立足现实，深化改革，强化竞争，激发活力，使优秀人才竞争有机会，干事有舞台，发展有空间，这样才能促进高校现有师资队伍素质和水平的得到全面提高。

参考文献

1.李雪飞，盛宏寿.中国大学建立多元化教师聘用体系[J].理工高教研究，2005;(05)

校聘教师管理办法范文第3篇

为进一步理顺我县教育系统用人关系，加强全县中小学（单位）编制外用工（以下简称编外用工）管理，根据国家有关法律法规和《*市事业单位编制外用工管理办法》，现就教育系统编外用工管理提出如下若干意见。

一、编外用工的范围对象

编外用工是指本县教育系统内的各级各类公办学校（幼儿园）、事业单位编制外聘用的代课人员、保育员、食堂炊事员、文印人员、清洁工、门卫保安员、住宿管理员等。

二、编外用工的聘用规定

1、由于学校缺编或学科结构原因部分学科教师不足，经教育局政工科核准后，方可聘用代课人员。

2、幼儿园保育员应根据幼儿园等级考核办法和标准聘用。四星级及以上幼儿园可聘一班一保，三星级及以下幼儿园可聘二班一保。

3、食堂炊事员聘用标准为：教职工就餐人数30人可聘1名，住宿生50人可聘1名，中餐搭伙生130人可聘1名，完小（村小）达到标准的，按实际人数聘用；达不到标准的，视实际需要确定。食堂实行承包制的学校不再聘用炊事员。

4、规模在18班以下的学校不聘用文印人员、清洁工。规模在18班以上的中小学（幼儿园）可聘文印人员、清洁工各1名。

5、门卫保安员聘用标准：中心小学可聘1名，完小（村小）一般不聘；24班以下的中学可聘1名，规模在24班及以上的且住宿生较多的中小学可聘2名，或者委托保安公司管理。

6、住宿管理员聘用标准为：住宿生300人以内的学校可聘住宿管理员（含宿舍清洁工）1名，500人以内的可聘住宿管理员（含清洁工）2名，500人以上的视学生宿舍情况进行聘用。

7、聘用的编外人员年龄要求：保育员、炊事员、文印人员年龄一般不超过40周岁；门卫保安员、清洁工、住宿管理员男一般不超过55周岁，女不超过50周岁，且身体健康。

三、编外用工的审批程序

1、学校（单位）聘用编外用工须经领导班子集体讨论决定。每年7月底前将下一学年聘用的编外用工计划（附件1）报教育局政工科审批，并报县人事局备案。

2、每年9月底前上报《学校（单位）编外用工基本情况表》（附件2）。

四、编外用工的经费来源

经批准的编外用工，教育局将分学校类别给予适当的经费补助。

1、义务段学校代课人员工资、社会保险费每人每年补助12000元；职业学校代课人员视实际聘用情况酌情补助。

2、幼儿园保育员的工资、社会保险费由幼儿园收取的保育费列支。

3、食堂炊事员工资、社会保险费按学校类别筹集。高中段学校和幼儿园由本单位预算外资金列支。义务段学校按教职工月考核奖划定的地区类别予以补助：一类地区每人每年补助4800元；二类地区每人每年补助7200元；三类地区每人每年补助9600元。

4、门卫保安员、住宿管理员工资、社会保险费按学校类别筹集。高中段学校和幼儿园由本单位预算外资金列支。义务段学校每人每年补助9600元（含保安培训、社会保险费等费用）。

5、文印人员、清洁工等编外人员工资、社会保险费在学校公用经费包干定额中列支。

五、编外用工的工资和缴纳社会保险费的标准

编外用工的工资和奖金、福利标准由学校根据编外用工的工作量和业务水平及经费来源自行确定，但不得低于当地政府规定的最低工资标准。

经批准的编外用工，学校应按规定为其办理社会保险。

六、其他要求

1、勤杂岗位的人员应先使用富余的公办教职工。确需聘用的应在核定可聘数内从严控制。凡学校（单位）超编的，核定可聘用数时原则上应先减去超编数。

2、学校（单位）聘用编外职工自确定用工关系后15天内，签订编外用工合同。编外用工实行一学年一聘用。

3、履行用工合同的各类经济补偿按照《*市劳动合同条例》的规定执行。

校聘教师管理办法范文第4篇

自***x年3月23日来公司上班，被担任人事***，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

首先，我校成立了由校长任组长的学校人事制度改革领导小组，具体指导学校的人事制度改革工作。领导小组制定了《临淄八中二0一0年人事制度改革方案（讨论稿）》，广泛征求广大教职工的意见，并在征求意见的基础上对方案进行了两次大的修改，最后召开全体教职工大会，表决通过了该方案。

其次，我校的二0xx年人事制度改革，发动时间早，组织学习时间长，全体教师通过学习进一步明确了对方案的认识和进行人事制度改革的重要性、必要性的认识，广大教师支持这项工作，并积极参与到人事制度改革工作中，确保了这项工作圆满顺利的完成。

一年以来，紧紧围绕化工项目建设和生产准备的工作实际，积极做好服务员工、协调管理、凝聚人心等职能工作，为所有公司员工缴纳了“五险”;对全部在职员工的人事档案进行了梳理归档;为应届毕业生办理了落户手续;加强了党员队伍建设，积极发挥群团组织作用，现将具体情况总结如下：

做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

我校本次人事制度改革共分两大内容，三个阶段。一是继续实施了中层干部竞争上岗，二是继续实施教职工定岗定责，双向选择，竞争上岗。第一阶段是中层干部竞争上岗。符合竞聘条件的教职工向学校人事制度改革领导小组提出书面申请，并采取口头答辩等形式，在全体教职工大会上阐述自己的综合优势和管理思路，全体教职工做评委，依据竞聘者的陈述及工作态度和能力，投票选出了九名青年教师组成新一届学校处室中层干部。第二阶段，于七月六日实施了教职工岗位聘任的首次聘任。学校在确立了各级部主任后，级部主任聘任助理和三名把关教师，组成了五人级部二级聘任小组，按照初四优先的原则，聘出了各级部岗位人数的80%。第三阶段，于八月二十六日完成了剩余岗位的聘任。教师首聘80%的岗位，经学校聘任委员会依据各年级应配备岗位数和各学科需要岗位数计算后向全体教师公布。首聘各级部不能突破所设岗位数，要求各聘任小组要充分参考教职工年度考核成绩和工作态度，考核成绩位于前60%的教职工原则上在首聘时必须聘任。所设岗位全部聘完后未上岗的教师由学校聘任委员会依据其原任教学科和专业特长安排转岗。整个聘任过程由于准备充分，操作严谨，公开透明，教职工积极参与，因此取得了圆满成功。

作虽然都按计划得到落实，但培训项目设立的针对性、有效性，参加培训人员的学习质量、效果仍有待改进和提高。

待岗教师的产生采取了依据教职工年度考核成绩，考核位于后15%而在教职工岗位聘任未被首次聘任的教师，由全体教师进行投票评议来确定产生。待岗教师确定后，学校与其进行了思想交流，该教师心态比较端正，能正确面对评议结果，并从自身找出了存在的问题，重新上岗后，工作积极性很高，工作成效较明显。

整理成册上报了“省临床医疗中心”的申报材料。主要报送了《省急救创伤救治中心》的申报材料(包括论文、科研成果、各类奖项等)，现已通过审核。

回顾我校0八年人事制度改革的整个过程，我们认为取得圆满成功的主要原因有以下三点：一是宣传发动早，准备充分，教师认识到位是关键；二是充分发扬民主，广泛征求意见，不断完善方案，指标公开，程序透明是保障。三是全员参与，公平、公正、公开是根本。存在的问题主要是在聘任过程中学校聘任委员会的调控力度还有待进一步加强，存在个别级部年龄偏大的教师人数相对多一些，在班主任安排上出现被动的局面。我们将总结今年聘任工作的经验和教训，提前着手研究0九年的人事制度改革，充分发挥这一杠杆的撬动作用，调动全体教师的工作热情和积极性，为全面提高教育教学质量，打造临淄八中单元组管理品牌而努力。

校聘教师管理办法范文第5篇

 

一、当前中学教育管理存在的突出问题

 

1.中学教师仍然存在不同程度的“闭门自守”与“故步自封”陈旧观念

 

中学教师仍然存在不同程度的“闭门自守”与“故步自封”陈旧观念，产生了小胜则满、小绩则安的情绪，从而滋生了骄傲自满及自以为是的不良心态。时间一长，工作作风虚浮的问题就会出现，例如教师上课不备课、晚来早走的现象屡屡出现，给中学教学管理带来了非常严重的负面影响。

 

2.中学教育内部管理体制僵化

 

中学教育内部管理体制僵化问题的出现很难以一种有效的方式调动全体教师的工作积极性，从而导致工作中缺失“无法可依”的问题。另外，即使存在一定程度的精细化管理方式，但是水平不高，管理制度根本无法落实到位。同时，也存在师资结构的不合理问题，不能够充分调动各方面的积极性，从而导致青年教师的激励效果不佳。

 

二、加强中学教育管理的转变路径

 

1.以增强凝聚力为前提

 

现代中学教育管理强调的是“以人为本”理念，也就是必须调动所有人员的积极性，特别是教师的积极性与创造性，促使教师对学校忠诚，提升教师群体的士气。因此，增强凝聚力将是提高中学教育管理质量的第一要素。结合实践经验来看，以增强凝聚力为前提，一是要全面做好发扬领导班子团结奋斗精神的工作。只有领导班子成员人心齐、廉洁自律、务实求新，才能够保障中学教育管理工作上新台阶。二是要倡导勇于改革、开拓进取的创新精神。在教育面临的环境以及学校身处瞬息万变的环境中，要求领导和广大教育都要有变革和创新的精神，不能故步自封。

 

2.以人力资源管理为突破口

 

以人力资源管理为突破口必须要抓好一个基础、走好三步战略以及实行三级督察。抓好一个基础就是要定准岗位职责，实现岗岗有责、人人有责。另外，岗位职责的制定必须要详细具体，实践可操作性强，避免过于笼统及含糊不清;走好三步战略包括班子聘中层、中层聘教师以及中层聘职工;实行三级督察务必要以岗位责任落实为根本，实行“校长督察”“主任督察”以及“督察室督察”的管理办法。

 

3.强化落实

 

强化落实可以从教师和学生两个方面进行落实。在实际工作中，可以通过确定两点、狠抓四线、把握六条链以及拓展六方面的立体化模式来保障教育管理水平的提升。其中，确定两个点是指教师和学生;狠抓四线包括师德培训、教师业务培训、班主任培训以及学生教育和思想政治系列培训四大方面;六条链是指教育管理的计划、制度、落实、检查、评估以及反馈校正;拓展六面包括政工部门、教学部门、教研部门、总务部门、督察部门、家教系统以及全员参与管理。

 

随着我国课程改革的不断深入，如何加强中学教育管理水平、提升中学教育办学质量成为当前迫切需要解决的问题。为此，本文研究探讨中学教育管理存在的突出问题及转变路径，首先从当前中学教育管理存在的突出问题分析出发，包括中学教师仍然存在不同程度的“闭门自守”与“故步自封”陈旧观念以及中学教育内部管理体制僵化两个方面，然后就如何加强中学教育管理的转变路径从以增强凝聚力为前提、以人力资源管理为突破口以及强化落实三个方面进行了深入阐述。希望为今后提升中学教育管理水平奠定一个具有参考价值的文献基础。