关于培训考核

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关于培训考核范文第1篇

一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论和科学发展观为指导，按照客观、准确、全面、公开的原则，对全市干部参加学习培训情况进行量化考核。通过学分制考核，激发干部参加学习培训的自觉性和主动性，进一步提升培训效果，为推动全市转型发展、全面发展、科学发展提供人才智力支持。

二、考核范围

我市干部教育培训学分制考核试点阶段考核对象为市委党校、市交通运输局、市商务局、市审计局、市粮食局等5家单位参加全市干部在线学习的全体学员。

三、阶段安排

（一）前期准备阶段（11月24日至12月9日）。重点做好方案制定、动员部署和学员信息采集、完善等基础工作。各试点单位要对此项工作高度重视、精心部署，及时准确上报相关材料。

（二）试运行阶段（12月10日至28日）。重点做好试点单位管理员账户分配、授权、管理人员培训和管理系统试运行工作。市委组织部组织试点单位人事教育科负责同志进行专项培训，以熟悉操作流程，明确权责分工。各单位在工作中要及时发现问题、解决问题，市委组织部、市人力资源和社会保障局将做好指导和服务工作。

（三）总结完善阶段（12月29日至31日）。认真总结我市干部教育培训学分制考核管理试点阶段取得的经验和成效，对工作中行之有效的做法加以推广，形成我市干部教育培训学分制考核管理工作总结，上报省委组织部。

（四）推广实施阶段（20__年1月起）。在总结我市干部教育培训学分制考核管理试点工作经验的基础上，召开全市干部教育培训学分制考核工作会议，在全市推广实施。

四、考核权限设置与学分要求

全市干部教育培训学分制考核管理，在市委统一领导下，由市委组织部主管，市委和市政府有关部门分工负责，各级党委分级管理。市委组织部履行对全市干部教育培训学分制考核管理的宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范的职能，负责市管干部和市人大、政协机关，市法院、检察院，市直党群部门，市派机关科级及以下干部学分考核的审核、评定、登记等日常管理工作。市人力资源和社会保障局负责市直政府部门科级及以下干部学分考核的审核、评定、登记等日常管理与监督检查工作。市直单位组织人事部门在党委(党组)领导下，负责本系统、本单位干部学分考核的初审、评定、登记等日常管理工作。

县处级干部年度学分不得低于60学分。其中：年度考核得分在100学分以上的为优秀，100—60学分为合格，60学分以下为不合格。

科级及以下干部年度学分不得低于50学分。其中：年度考核得分在90学分以上的为优秀，90—50学分为合格，50学分以下为不合格。

五、工作要求

（一）要加强领导，明确责任。各试点单位要充分认识开展此项工作的重要性，切实加强组织领导，明确专人负责，细化任务分工。

关于培训考核范文第2篇

关键词： 税务系统 师资库 管理措施

为了给全国税务系统教育培训工作提供师资资源，实现系统最大限度的师资共享，进一步解决制约教育培训发展的瓶颈问题，从而提高教育培训工作质量，2006年8月，辽宁税专根据国家税务总局文件（国税函〔2006〕863号）“关于印发《国家税务总局干部教育培训师资库建设管理暂行办法》的通知”精神，在总局教育中心的直接领导和指导下，承担起全国税务系统教育培训师资库（以下简称师资库）的建设和管理工作。

从师资库建设和管理工作启动至今，其主要经历了系统测试和试运行阶段、信息录入和资料完善阶段、扩大入库规模及常规管理四个阶段。目前，师资库现有教师5212名，其中专职教师1181名，兼职教师4031名。

1.师资库建设管理中存在的问题

我们在承担总局师资库建设和管理工作的过程中，做了一些基础工作，使得师资库建设初具规模。我们发现和遇到了一些问题，希望在下一步工作中能够及时加以解决。

1.1入库师资基础信息不够全面。

在现有师资库5212人中，大多数施教机构提供的数据不齐全，只有部门单位提供了师资照片，其他均欠缺，如授课简历、授课视频录像、授课大纲等动态资料，除个别单位较为齐全外，其他单位均没有上报。

1.2师资库信息录入较为繁琐。

师资库中，主讲课程、辅讲课程、职务等项信息均采用下拉菜单式录入法，这种录入方法比较麻烦，不便操作，建议采用直接录入法。或者把课程名称进行标准化课程分类，采用代码形式，既方便管理，又便于日后查询使用。

1.3师资库中专兼职教师录入归属不够明晰。

师资库信息申报是由申报推荐机构完成的，我们发现有些优秀教师既是本单位的专职教师，又是另一或另几个单位的兼职教师。在信息录入过程中，我们已发现约有二十多位师资信息有重复录入现象。因此，是否保留其专职教师信息，删除其作为兼职教师信息，避免重复录入问题，应该有统一标准。

1.4师资库信息的补充、更新和使用，缺乏有效的可行方案。

目前师资库的信息大部分有欠缺，通过什么样的流程和方式加以补充需要明确。由于多方面原因，使得税务培训师资的信息经常有所变动和调整，比如工作单位、职称职务及授课领域等的变化，那么怎样进行师资库数据更新、由谁通过什么形式更新这些信息等问题都有待商定。特别是师资库的信息通过什么形式，使师资库真正用起来、活起来，这是至关重要的。

2.如何做好师资库建设和管理工作

面对师资库建设和管理中存在的问题，为了做好师资库建设和管理工作，给全国税务系统教育培训工作提供优秀的师资资源，从而提高税务培训机构的教学质量，应该加强以下几方面的建设：

2.1师资库建设方面。

2.1.1信息完善工作。

我们建议由总局教育中心下文、辽宁税专责任部门督办、各上报单位再行补报上报师资有关信息，此举连同师资信息更新工作一并进行，从而完善师资库信息。

2.1.2人才选拔工作。

关于师资库的分级分类管理，也就是师资基本信息库、师资骨干人才库等的建设问题，核心在于师资人才的选拔。关于师资人才选拔，既要考虑到节俭可行、便于操作，又要能够切切实实选拔符合条件的优秀人才。我们设想：对于系统内税务培训施教机构的专职教师，按照一定比例，由施教机构自行推荐并报全所需材料，由总局组织专家评审组对所报资料进行直接评审，合格者即进入师资骨干人才库，其信息即可公布；对于各地税务机关推荐的兼职教师，选拔方式为在上报材料初审之后进行公开试讲，由评审专家评定合格后进入师资骨干人才库，再公布其信息。

2.1.3信息工作。

师资库信息的及时是师资库建设的关键。建议总局将选拔评审后的优秀师资人才信息，以文件、光盘、上网等多种形式、多个渠道，向全系统教育培训职能部门和施教机构出去。

2.1.4师资库的使用。

建议总局以适当的形式，要求系统内没有专职教师资源的培训单位，在组织实施培训时，优先使用师资库资源；对于承办总局教育培训任务的培训施教机构，在实施总局培训任务时，适当引用师资库资源；教育中心可根据需求，组织师资库教师为西部或边远地区实施送教上门。

2.2师资库管理方面。

师资库建设与管理是一项系统工程，涉及范围广，辐射面大，影响力深。我们必须有长远规划，建章立制，统筹兼顾，不断创新，将师资库建设好，使其用起来、活起来。

2.2.1制度建设。

应陆续制定师资库信息更新完善的规范和流程，师资人才选拔使用办法，师资库建设管理制度等，做到有章可循，循序渐进。

2.2.2研讨交流。

按照学科分类，分别成立专业教学研究学会（或称专业教学研究协会），定期集中组织研究专业教学内容、教学案例、教学方法等，将研究成果定期以信息简报形式，供全系统教育培训参考引用。同时不定期举办师资库兼职教师试讲、专兼职教师教学研讨交流活动、师资库教师教学评比大赛等活动，促进交流学习，提升培训教学水平。

2.2.3激励推动。

关于培训考核范文第3篇

关键词：聚乙烯；管道焊接；技术培训方式；考核标准

聚乙烯（polyethylene，简称PE）是乙烯通过化学聚合反应得到的高分子树脂。由于聚乙烯本身无臭无毒，化学性质稳定，耐腐蚀性极强，因此被广泛应用于管道运输中。常温下不溶于溶剂，吸水性小且电导性极差，可用于制造薄膜、电缆和雷达等高端物质的绝缘材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工业上的应用之一，其绝佳的耐腐蚀性可以用于排水管、下水道和运输管道等各方面的应用。有效地解决了传统运输管道因耐腐蚀性差和焊接处泄露而造成的问题。聚乙烯管道的核心技术在于接头处的焊接技术，这也是聚乙烯管道系统中最为脆弱和致命的环节。迄今，聚乙烯焊接技术主要包括热熔焊接和电熔焊接两种，其中热熔焊接时应用最广泛且工艺水平最完善的焊接方式。在聚乙烯管道焊接时，对操作人员的技术要求比较高，因此对其培训方式和考核标准则成为至关重要的一环节，必须引起高度重视。

1 聚乙烯管道的焊接方式

1.1 热熔焊接

热熔焊接，顾名思义，将两根聚乙烯管道用加热的方式，使其熔融的平面紧密贴合，在压力的作用下冷却成为一个整体的过程。热熔焊接采用热加工的方式进行，各尺寸的管道都可以使用此方法进行操作，操作成本低且性价比较高。焊接流程包括：（1）装配焊接器材，用支架将需要焊接的部件放平，留有一定的空间等待焊接；（2）打磨焊接面，若焊接面不光滑，可以通过铣削来打磨平整；（3）在操作之前，先对仪器和压力指数进行检测；（4）加热熔融状态；（5）达到熔融状态后进行连接，加压并冷却连接从而完成焊接过程。热熔焊接管道接口处的质量由焊接过程的温度、压力和加热时间共同决定，我国针对不同聚乙烯管道厚度和直径有对应的最佳焊接温度、压力和加热时间统计数据可作参考。一般，温度保持在200～235℃，温度过高会导致聚乙烯材料融化影响焊接效果；热熔焊接的冷却过程必须保持在一定的压力下进行，并且保持焊接处平稳不移动。

1.2 电熔焊接

电容焊接是将高电阻的金属丝放入聚乙烯管道的壁上，通上电流后使管道的内外表面融化，使管道和管道以及其他配件结合在一起后，再进行冷却操作。电容焊接后的管道接口处强度高、效率高，并且可以适用于旧管道的维修和改造应用，现金已经逐步被厂商所应用。焊接流程包括：（1）清洁聚乙烯管道表面的油污等异物，保证管道平面光滑；（2）放置电阻在需要焊接的两个部件内壁，并使两部件保持水平对齐；（3）通电以后，对管道内壁的电阻进行连续增压；（4）增压至冷却完成焊接过程。管道接口处的焊接质量由焊接表面的温度、加热和冷却过程时所加压力的大小决定。

2 热熔焊接的培训方式――全程质量控制

2.1 熟练掌握焊接前的准备措施

操作人员在进行聚乙烯管道焊接培训时，首先应当熟练掌握焊接前的准备措施，所谓“打仗前需擦亮枪和刃”，准备措施包括：（1）检查焊接工地是否有危险品和易燃易爆的化学药品存在，以防焊接过程的产热引起事故；（2）焊接前选择适宜的仪器和设备，最大化完成焊接效果；（3）管道和仪器存在在干燥防潮湿的地方，防止老化和腐蚀等现象的发生。

2.2 把控加热板的质量

加热板是焊接的前提和基础，良好的导热性和耐腐蚀性，才能使得焊接过程受热均匀，最大化达到焊接的质量。操作人员在培训过程中，首先需要鉴别和区分加热板的质量，结合聚乙烯管道的厚度、材质和焊接要求，选择最适宜的加热板。选择合适的加热板后，涂上50nm厚的四氯乙烯防护膜保护焊接正常进行。

2.3 控制焊接温度

对于热熔焊接和电熔焊接而言，焊接过程的温度是影响焊接质量最关键的元素，起着至关重要的作用。根据我国的环境、聚乙烯管道材质质量等各因素结合，一般焊接温度在200～235℃为最佳，在该温度范围内，焊接质量和温度高低成线性关系。一旦超过最佳焊接温度，会造成聚乙烯材料和其他部件的融化等现象，影响焊接质量操作。

2.4 控制焊接时间

影响热熔焊接和电熔焊接的焊接质量因素有很多，焊接时间的长短也是影响焊接质量的元素之一。操作人员必须按照我国相关的标准结合聚乙烯管道的质量和厚度等因素，选择最佳的加热时间和冷却时间，如果时间选择不合理，可能会使焊接质量大打折扣。

2.5 控制冷却时所加的压力大小

在热熔焊接和电熔焊接的冷却时，都需要对聚乙烯管道施加外部压力，一边施压一边进行冷却。通过施加一定的外部压力，使得两个焊接部件平滑紧密的结合，缩短自然冷却所需的时间。在施压冷却的过程中，必须保持管道和部件的平稳，不可随意移动，以免影响焊接质量。

2.6 控制接头符合标准

聚乙烯管道焊接过程中最常见的问题就是接头处连接不合格导致运输过程中发生泄露现象，因此对操作人员的培训过程中应当着重强调接头处的检查，需要随机抽样进行缉拿差。检查的主要内容包括：接头处是否有气泡和裂痕，接头间是否平整有无杂物和损坏的情况。在焊接前，需要通过随机抽样对接头进行破坏性试验，从而检验其融合状况是否良好。若检测过程有一件样品存在质量问题，则需要全部复工检查，直至随机检查全部合格后，方可进行聚乙烯管道焊接操作。

3 焊接后的考核标准――焊接质量评价

聚乙烯管道在焊接过程中肯定会存在一系列问题和缺陷，包括焊接过热、焊接不平整、出现气孔等各种现象，因此对于操作人员的考核标准也就是焊接质量的评价，在实际操作中显得尤为重要。对焊接质量进行随机抽样调查，评价方法可以分为直接评测、破坏性试验和非破坏性试验。

3.1 直接评测

聚乙烯管道在焊接过程中经常出现一些肉眼可观测的质量问题，包括虚焊、焊不透和焊接连接口出现碳化三种现象。针对操作人员焊接技术的考核标准，首先可实行直接评测，直观检测焊接质量。

（1）虚焊。虚焊现象发生的原因是由于焊接过程的夹具行程余量不足或者夹具在焊接时移动速度过快。若焊接机夹具的行程余量不足（小于20mm时），会使得两个部件焊接不彻底，造成质量的问题；若焊接时夹具移动的速度过快，会使焊接部分内外壁收到挤压造成间隙和表面不平整，造成焊接不充分等问题。

（2）焊不透。在操作人员的培训方式里强调焊接时间和冷却时间对焊接过程的重要性，焊不透的根本原因就是由于焊接加热时间不足，引起两管道或不见之间焊接不够彻底。

（3）焊接连接口碳化。和焊不透相对，碳化现象是由于焊接加热时间过长引发的。

3.2 破坏性试验评价

对操作人员焊接技术的考核可以通过对接头的破坏性试验进行评价，最普及的破坏性试验为拉伸试验。其他的破坏性试验包括弯曲试验（最大化对焊接成品进行弯曲，记录是否存在断裂现象进行评价）和缺口冲击试验（在焊接连接口开一个缺口，对缺口进行特异性冲撞，观察是否有断裂现象激进型评价）等。

3.3 非破坏性试验评价

非破坏性试验除了上面提及的直接对外表进行评测外，特指借助科学仪器例如X光和超声波探测在无破坏的情况下，对焊接成品的内部进行检测。X光拍摄方法只是借助X放射穿透的特性，根据连接的计算机影像的辐射强度等对焊接质量等进行评价（X光可以发现焊接处内部的缺陷情况和大小等）。超声波检测室利用超声波在不同介质中所反射的情况，对焊接口内部是否平滑、是否有杂质现象等进行评价。在实际应用中，应用低频超声波（

4 结束语

聚乙烯管道已经引起国内外专家学者的重视，希望可以取代传统的钢管运输成为一种新型的材料。常温状态下，聚乙烯不溶于溶剂，吸水性小且不易导电，可用于制造薄膜、电缆和雷达等高端物质的绝缘材料。聚乙烯管道是聚乙烯在工业上的应用之一，其绝佳的耐腐蚀性可以用于排水管、下水道和运输管道等各方面的应用。聚乙烯管道的焊接方式包括热熔焊接（将两根聚乙烯管道用加热的方式，使其熔融的平面紧密贴合，在压力的作用下冷却成为一个整体的过程）和电熔焊接（将高电阻的金属丝放入聚乙烯管道的壁上，通上电流后使管道的内外表面融化，使管道和管道以及其他配件结合在一起后，再进行冷却操作）。对焊接的操作人员进行培训的过程中，主要注意以下几点：熟练掌握焊接过程前的准备措施；把控加热板的质量；控制焊接温度；控制焊接时间；控制焊接冷却时所加压力的大小；控制接头符合标准等。对焊接后操作人员的考核标准包括直接评测、破坏性试验评价和非破坏性试验评价三种方式进行共同评价，做到公平公正。

参考文献

[1]赵红.聚乙烯管道焊接技术和评价方法[J].中国塑料，2011，25（7）：112-114.

[2]孙彦磊.聚乙烯管道焊接的质量控制[J].煤气与热力，2013，33（1）：78-80.

关于培训考核范文第4篇

关键词：企业；人事管理；员工培训

一、企业人事管理与员工培训的现状

市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。

二、提高企业人事管理与员工培训的对策

（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度

关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。

（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度

通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。

关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。

（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法

科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。

关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置

三、结语

综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。

参考文献：

关于培训考核范文第5篇

1.关于网上报名材料与现场报名材料的审核

安徽省推行施工安全许可动态管理信息平台，其核心目的是为加强行业与企业管理。尤其是推行现代行政管理理念和现代行业管理制度，从而实现企业管理的最终目标———安全与效益最大化平衡。培训机构启动网上报名服务具有成本低，不受时间地点限制，24小时全天候实施服务，有效地避免资源浪费，减少人员提高效率。系统提供了提醒进度、信息交流、首次和延期考核报名、资料打印以及打回人员、考试成绩、注册信息查询，还提供了分类统计培训考核统计等。具有科学性和先进性，因而得到广泛认可。网上报名的好处在于及时性、随机性，特种作业人员可以利用白天晚上任何时间段上传申报材料。而现场报名好处在于复核材料正确信息和确定申报材料真假。因此二者缺一不可。然而现行各培训机构对规范申报材料尚未有统一标准，如首次申请的体检表、延期申请的企业管理档案等。建议：现行申报材料上体检表时限3个月有效期，应延长至6个月或一年。制定统一更为具体体检项目和更为详实企业管理档案内容以及继续教育证明统一样式。

2.关于特种作业培训人员的现况

从目前建筑施工特种作业人员的学历水平来看，从事特种作业人员的文化层次要求在初中学历，大多数学员是没有机会经过正规专业学习的。从网上报名统计来看，初中文化水平的特种作业人员约占总数的40%；高中、技校、职专、中专等专业水平的约占16%；大学专科以上学历的约占10%。从从事的工种种类来看，申报培训工种与企业实际要求专业分配尚不匹配，建筑电工、建筑电焊工以及建筑起重司索信号工等作业操作简单的工种，以企业名义申报人员比例较大，施工升降机以个人名义申报的较多。尤其建筑架子工，近年来由于市场需求增多且一级架业门坎不高，申报架业的公司增多，因此申报普通脚手架人数约占总人数的40%。从从业人员的年龄结构来看，都普遍存在年纪偏大的现象。还有一种值得关注的现象，企业申报特种作业人员大都为申报企业资质和安全生产许可证使用，由于建筑工程施工过程中，施工人员普遍存在随施工部位不同、施工进度不同随施工对象流动的现象，使得企业对在职的施工现场操作人员的培训存在顾虑，尤其是特种作业人员培训。在企业投资进行专业技能培训后，容易出现人才流失现象，使得企业损失人力、物力、财力。企业于是寻求折中做法，让自己企业的行管人员参与考证行列，而真正需要培训的一线实际操作人员却未得到必要的培训。这就与培训用于上岗相悖。这种现象在3级建筑施工总承包企业较为突出。此外，由于人才流动变化，获得资格证书特种作业人员常常得不到有效延期，所持证书经常过期失效，造成损失和资源浪费。也是需要急待研究解决的问题。另外结合工地现场进行培训，寻求培训方式灵活性，也是值得探讨研究的。建议现行身份证只能注册一次是解决人员频繁流动很好的举措。另外还要鼓励企业建立一种员工培训的个人投资回报机制，使作业人员的培训与薪酬、晋升有机联系起来，以增强工作人员的自我投资意识，从而避免培训后人才流失现象发生。企业可设立培训总结报告奖励措施，调动企业从业人员参加培训的积极性。并加大监管与处罚力度，杜绝以应付安全生产监督检查为目的才办证的现象。

3.关于师资及管理人员

由于特种作业人员数量大、种类多，原有省内首批培训的特训教师数量明显不能满足实际需要，而培训机构管理人员以及市级监管层管理者面对繁重的特种作业培训考核以及审核工作，其任务繁杂也是力不从心。集中在资料审核、准考证的办理，办证打证上。建议能不能通过网上报名，通过技术手段自动生成可打印的准考证，像建造师资格考试一样。现行的证书打印系统虽然已经很厉害了，但是照片也是不能自动生成，我们期待更高的系统，把管理人员从繁重的劳动中解脱出来，把更多的精力关注到培训考核上来。

4.关于培训时间及费用

关于培训时间及费用《安徽省建筑施工特种作业人员管理规定实施细则》规定了最低培训学时，即理论培训时间不得少于16学时，建筑电工、电焊工、架子工实际操作不得少于8小时，起重类和高处作业吊篮安装拆卸工实际操作不得少于16小时。同时也规定了最高收费标准，即非起重类培训考核不得超过400元，起重类和高处作业吊篮安装拆卸工培训考核不得超过600元。。对此尚无异议。我这里指的是年度培训期数，有的地区一年2次，有的地区一年3次，有的地区一个月一次，这对于首次考核没什么影响，而对于延期考核以及补考人员就有影响了，按规定要求：申请人第一次理论考核不合格，允许补考一次，可就近参加下一批次的考核；第一次实际操作考核不合格的，补考应在理论考核合格后3个月内完成。意思是说理论成绩有效期只有3个月，这对于有的地区一年只有两次培训机会的，实际上就不存在补考一说了。建议补考有效期延长至6个月或一年，如考驾驶证，理论成绩有效期为两年。

5.关于考试试卷及考核项目

现行试卷大都有市级监管部门汇集专家出卷，有考试内容与培训内容，与企业实际要求相互脱节，各地制卷标准不一，缺乏交流。实际操作考核项目也标准不一。建议建立标准化试题库，像考驾照一样操作形式，操作实践考核则按科目分阶段考核。

6.关于企业对特种作业人员的管理

在本地的异地企业，办理特种作业人员有临时性、应付性想法。因此特种作业人员管理往往不到位，网上上传假资料假信息，考试考核过程中也有替考现象。本地企业也有等着办完特种作业人员资格证书后，企业资质年审后便万事大吉的思想。建议建立企业诚信制度，对于上传假资料、假信息考试考核过程中的替考现象，给予诚信记录。

二、结语