公司培训考核

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公司培训考核范文第1篇

1 新形势下如何开展符合企业特色的人才培训工作

通过实践总结，要开展符合企业特色的人才培训工作主要包括下述内容。

1.1 把人才的教育培养工作和建立人才使用的竞争机制

结合起来

通过公开、公平、公正，竞争上岗的用人机制；能上能下的动态管理机制；交流、轮岗的复合型人才培养机制，使职工的教育、培训、选拔、使用、考核真正做到规范化、制度化，程序化。

1.2 把人才的教育培养工作和建立人才使用激励机制结

合起来

我们在住房等福利待遇上，为技术业务精的人才提供优惠待遇。与此同时，还高度重视精神激励的作用，物质和精神激励二者相互促进，从而确保了公司人才队伍的稳定。

1.3 把人才的教育培养工作和建立留人机制结合起来

按照“务实和谐、同心跨越”的企业精神，在全公司大力倡导“人尽其才、成就价值”的人才理念，牢固树立“三种”人才观（即树立人才资源是第一资源的观念、牢固树立人人都可成才的观念、牢固树立以人为本的观念），增强人才的认同感和归属感，通过良好的人才成才通道，企业发展的前景，通过事业留人、感情留人、待遇留人，促进职工年努力学技术，争当各类带头人。

1.4 把人才的培养工作和建立退出机制结合起来

对曾经为企业发展做出贡献，因年龄、体力原因，不能承担重要工作的老技术人员，建立退出制度。同时，使学技术、肯吃苦的职工有工作的盼头，有成才的希望，有成长的渠道。

1.5 把人才的培养工作和实施“走出去”发展战略结合起来

同时要着力培养选拔优秀中青年干部。公司根据工作需要，加大“选青”工作力度，两年来，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二线），一批具有较高知识层次和业务水平，具有创新精神的年轻干部走上中层干部管理岗位，中层干部队伍的年龄结构、专业知识结构更加合理，各级领导干部的责任意识、大局意识、创新意识明显增强。

2 建立校企结合技能培训机制

校企合作培养人才是一种以市场与社会需求为基准点的运行体系，同样是高校与企业双方共同参与人才培养一个过程，以深化未来工作人员的综合素养、能力以及竞争力为本，通过学校与企业间的教育资源，利用理论知识与实际工作的有机结合，去全面深化目前企业所需的应用型人才。其基本理念为：双向参与、产学合作。

校企合作模式培养人才有下述几个特性。

2.1 开放性

校企合作教育是企业和学校一起培养人才的一种开放式教育机制。其最大特性就是科学的运用了学校和企业对人才培养的优势，挣脱了常规教育在单纯的校园环境中对学生实施培养的模式。企业参与人才培养环节，双方拟定统一的培养目标、一起去完善技能，同时双向对学生予以指导，最终对学生的生产成果与实践知识予以评定，这样可以全面深化工作人员的理论知识与实际操作能力，同时可以满足市场经济发展所需的人才。

2.2 顶岗劳动

经实践证实，校企合作教育的主要特性就是需要相关专业的学生独立进行生产性工作，完成企业交给他们的工作任务，担当相应的项目。通过实践，让学生大脑中的理论知识得以深化；经工作实践，让学生的综合能力得到完善，这样的学生再纳入到企业之中，那么其理论知识与技能方面将会出类拔萃，并可以适应新形势下的相应需求。

2.3 互利互助

产学合作教育即产与学两者进行结合，共同予以教育，因此产学结合是要顾及到产与学双方的需要以及利益，让校企双方相互制衡、互相协调。因为教育工作、经济工作以及科研工作都有其自身的规律及特点，无论违背了哪一种规律，那么产学合作都不能有效的实施；同样，无论伤害了哪一方的利益，双方都无法达到相互制衡的局面。所以，只有按照相应的规律、找到双方的契合点，才能达到相互制衡，并增加产学合作的外延性。

3 新形势下企业技能培训工作要进行全面的转变

3.1 企业技能培训工作要向深化技能转变

现阶段，我们一提到“培训”这两个字的时候，我们最先想到的就是深化工作人员的全面素质，不过素质也是一个广义的概念，其主要还是技能构成的，所以培训工作人员其实就是要深化工作人员的各项操作能力，素质的深化涵盖了安全素质、遵纪守法、思想品德以及技术水平等，而技能的深化才是工作人员培训最为主要的目标，遵循此培训理念才会抓住培训工作的核心，进而才可以更有针对性的安排培训工作。

3.2 企业技能培训工作要向分层次办班转变

企业再试试集中办培训班的过程中，通常员工的数量偏多，同时员工的水平程度也存在较大的差距，非常容易发生针对性弱、工学矛盾显著以及水平程度参差不齐的情况，而且这样培训师也无法有效的进行培训课程，要顾及到差异化程度的员工，因此培训的内容就无法全面深入的开展。针对上述问题，企业要挣脱常规集中办培训班的传统形式，在办班时要分层次的开办培训班，同时要将新形势所需要的技能渗透到培训之中。

3.3 企业技能培训工作要向集中某项新工艺、新技术、新

知识学习转变

企业在为工作人员构建培训课程时，一些工作人员要学习的内容看上去十分繁杂，不过在培训中却发现这些内容在实际的生产中缺乏应用性，若想从根本帮助工作人员解决实际生产技能中所遇到的问题，那么就要多为工作人员构建一些适应新形势的新工艺、新技术以及新知识的培训内容，这样才会从根本深化培训的时效性。

3.4 企业技能培训工作要向实践操作考核转变

培训环节里的考核工作要与成人教学的特性相匹配，同时要向技能考核以及实践操作考核的方向发展。国内很多企业的工作人员都是在实施非常密集的体力生产工作，因此只要可以辅助工作者深化其操作能力，那么就会从根本促进他们消化新知识以及新技术，这样的考核机制可以完全适应新形势，这种培训中的考核才可以切实的变成延伸培训效果的一种有效手段。

4 完善人才评价体系，确保人才教育培训取得实效

4.1 建立完善的人才评价体系

过去的两年，尽管我们经历了电力体制的重大变革，但是公司的人才评价工作没有受到影响，我们成立了专业资格评审委员会、“三支”队伍评审委员会，并且根据人员职务的变化，对人才评价的相关组织机构和人员做出调整，为人才评价工作的科学、深入开展提供了组织保证。

公司培训考核范文第2篇

【关键词】建筑施工；安全培训；施工监管

作为高危行业，建筑行业施工安全管理工作涉及方方面面，笔者通过对全国建筑生产安全事故分析研究，相当一部分安全事故的原因是一线农民工未经过安全知识培训，对安全知识不了解，对现场安全隐患辨识不了，没有自我保护和安全防范能力。总结起来有这么几点：一是刚入建筑行业的农民工，总觉的建筑工地干活跟农活没有什么区别，都是出体力，看一看别人就会，总是“初出牛犊不怕虎”蛮干、粗干；二是一些农民工，自以为“艺高人胆大”，不懂装懂，违章作业，抛自身安全于九霄云外；三是一些农民农闲时，出来打打零工，不打算长期干建筑行业，只是打游击，接受安全教育培训的激情不高，思想不重视；四是有的监理、施工管理人员安全知识欠缺，责任心差，对农民工培训教育、安全交底不到位，一味追求所谓效益，对安全教育培训不投入等，使农民工对工作环境的安全状态、个人安全行为的范围和特征缺乏基本了解，对于开展生产建设埋下安全隐患。

对于上面的问题，建设行政主管部门怎样积极应对建筑业蓬勃发展、农民工数量激增与安全事故逐年递减要求，如何有效防范安全事故发生，成为摆在我们面前的当务之极。笔者认为，具体应从下面几个方面入手：

1 应提高认识，建立健全安全教育培训体制，督促参建单位健全安全培训制度。

1.1 行政主管部门应建立健全安全教育培训告知制度，督促建筑企业制定安全教育培训方案，系统培训行业安全知识，提高从业人员自我安全保护能力。

1.2 突出重点，区分对象，有针对性的开展多层次的安全培训。以建筑施工的各个环节和岗位为标准来区分培训对象，建立分层次、分类别的安全教育培训制度，例如班组长以上管理人员、特种作业人员、一线木工、瓦工、砼工及搅拌机、打夯机、调直机等施工机具针对专职作业人员进行专项安全教育培训。

1.3 督促建筑企业根据建设项目工程类型、规模建立动态的专业培训教育制度。如预防高空坠落、物体打击、触电、机械伤害、土方坍塌等安全知识教育培训。

1.4 建立安全培训档案制度。应督促施工企业建立农民工的培训档案，真实记录培训、考核等情况。建设行政主管部门及时对农民工安全生产培训情况进行实地监督检查，动态监管。

2 要加强安全教育培训跟踪监督，加大巡查频次，提高政府监管职能。

2.1 督查施工企业对农民工安全教育培训时间、培训内容落实情况。对于刚进入建筑行业的农民工，首次接受安全教育培训时间不得少于32学时；一线工人安全教育培训内容为安全生产基本常识、建筑施工现场的紧急避险逃生与急救常识。

2.2 随机抽查施工企业利用农民工业余学校阶段性安全培训工作开展情况和取得的成效，对培训不及时或未开展安全培训的责令其立即整改、及时补课。

2.3 对于具备培训条件的企业，由该企业结合自身实际，对农民工的安全生产进行培训；不具备培训条件的企业特别是中小型企业，政府安全培训机构要及时组织农民工统一进行培训。

3 科学监管，进一步完善安全教育培训考核机制

各企业和培训机构要对参加培训的农民工进行严格考核，对考核合格者，应优先聘用；建设行政主管部门应结合行业特点、岗位要求和农民工文化水平的具体实际，定期检验学习培训成果，将农民工安全培训教育与评先创优相结合，将农民工业余学校创建与文明工地的评选挂钩，将农民工安全培训教育作为业校的考核指标。

4 立足实际，提高服务意识，强化教育培训，培育壮大专业劳务队伍

建设行政主管部门、培训机构要形成合力，联动起来，开展好行业安全培训教育工作。笔者所在的西安阎良国家航空高技术产业基地建设工程质量安全监督站，结合自身实际，探索出一些比较有效的方法：结合本区域实际，区分重点对象，分阶段动态对一线农民工开展安全培训和普法教育，做到园区建筑工地安全培训教育全员覆盖。通过建设行政主管部门、施工、监理企业共同努力，园区建筑工地安全生产形势稳定，连续5年未发生一起重大安全生产事故，取得良好的社会效益。

建筑行业从业人员，特别是农民工安全生产培训和监管是一项具体但又十分繁琐的工作，相关的制度体系还不够完善，还需要相关部门、企业和社会各界进行不断的探索和改进。“十二五”期间，随着各项基础设施建设正在如火如荼的展开，建筑工程更是遍地开花，深入调研和剖析广大建筑从业人员的安全生产现状，规范安全施工是建筑行业行政主管部门义不容辞的责任，当然，也需要社会各界的协调和支持，合力促进建筑领域安全监管工作的科学发展，切实保障广大从业人员的安全，提高全员的生活福祉。

公司培训考核范文第3篇

［关键词］ 商场新员工入职培训

商场新员工培训又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使商场新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序和标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

1.企业对商场新员工的管理要引入人性化的机制

商场新员工入职后，公司高层对商场新员工进行入职谈话是必要的，在谈话中，除了给商场新员工必要的鼓励外，明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题，让商场新员工感受到公司对自己的重视和企望，避免不必要的误会和摩擦，坚定留下来的信心。同时，给商场新员工恰当的工作定位，为商场新员工规划职业发展前景，这对于商场新员工来说可能比高薪更具诱惑力。

2.让新员工详细了解商场的工作流程

让新员工详细地了解企业工作流程，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

3.商场要加强对新员工职业素养的培训

商场新员工职业素养是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约商场新员工职业素养的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。商场新员工职业素养是个很大的概念，专业是第一位的，但是除了专业，敬业和道德是必备的，体现到职场上的就是商场新员工职业素养，体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。商场新员工职业素养是职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。可以说，商场新员工职业素养是人才选用的第一标准；商场新员工职业素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。

4.让新员工熟悉商场的福利待遇

福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键因素。

5.商场要重视对新员工的认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助商场新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领商场新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。还要给新员工讲述企业的中远期的远景规划，要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

6.做好新员工的安全生产教育培训

安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等），以减少事故损失等。试想，一个经常发生工伤及其他安全事故的企业是无法吸引新员工的，员工流失率自然会提高。

7.让老员工对新员工进行“传帮带”的技能培训

技能培训主要是结合商场新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的商场新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；二是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名商场新员工。这样，商场新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上阵了。在实际工作中，我们可将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训工作做的更好。

公司培训考核范文第4篇

职业教育人才培养模式员工培训体系示范校建设

近两年，我校正在大力开展国家示范校建设，坚持以科学发展观为指导，以把我校建设成为服务于滨海新区和天津港快速发展，辐射三北和环渤海地区的高水平的港航职业国家示范学校为总体目标，以服务为宗旨、就业为导向，坚持把职业教育和员工培训做大做强。因此，完善职业教育人才培养模式和员工培训体系成为我校国家示范校建设的重中之重。

一、建立职业能力与岗位对接的人才培养模式和规范的员工培训体系，是现代职业教育发展和技能人才培训的根本要求

目前职业教育培养的毕业生与企业需求的矛盾日益凸显，创新职业教育人才培养模式既是国家示范校建设的重要工作，也是解决这一难题的有效方法，更是现代职业教育发展的根本要求。职业院校要积极主动地更新观念、创造条件，搭建学生、企业、学校三方的桥梁，建立职业能力与岗位对接的人才培养模式，发挥学校和企业各自的优势，共同培养出社会与市场需要的人才。此外，职业院校要做好员工培训，不仅要选择好内容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切实可行的、行之有效的员工培训体系。不然，就会导致培训的随意性，使培训没有养分，流于形式，事倍功半，没有效果。所以建立规范的员工培训体系又是职业院校顺利开展技能人才培训的根本要求。

二、当前港航特色的职业教育和港口技术技能型人才的培养现状

笔者对天津市具有港航特色院校和具有港口特色专业的几所学校进行走访调查，对于学校的人才培养模式和港口技术技能型员工培训现状进行问卷调查，得出以下相关结论：

1.人才培养模式改革创新急需加强。目前我市职业教育在港航相关专业人才培养方面正处在缓慢上行阶段，专业建设、培养模式、师资储备、课程资源等方面尚不能满足我市港口经济发展对技术技能型人才的需求。以培养学生综合素质为目标，重点加强职业道德教育、职业技能训练和学习能力培养的人才培养模式建设急需改革创新，与企业等用人单位密切合作实行工学结合、校企合作、顶岗实习的运行机制也急需加强建设。

2.规范的员工培训体系和运行机制还应进一步提升。目前，港口技术技能型人才的培训工作都属于港航类学校的重点工作。但规范的员工培训体系和运行机制还有待近一步提升，特别是需要规范培训课程开发设计和流程，必须着力开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足社会和企业的培训需求。

目前，天津港的加快发展，迫切要求提升教育培训功能。据测算，天津港每年将补充和新增3000名以上能够熟练掌握港口机械操作与维护、电气自动化设备安装与维修和现代物流服务等专业技能的员工，才可满足港口生产发展的需要。同时，每年还将有1.5―2万人次的员工培训需求。我校作为天津港的隶属学校，肩负着重要的使命和责任，也为我校建设国家示范校、提升规模和水平创造了良好的发展前景。

三、进一步完善人才培养模式和员工培训体系，促进职业教育和员工培训的规范化

科学的人才培养模式和员工培训系统，应基于有效的需求分析，根据企业用人需求和员工的培训需求，制定教学和培训目标，精选相关课程，根据目标对各要素进行合理的配置，以评估教学效果和培训收益，为以后的教学培训提供科学依据，同时形成一个系统化、规范化、科学化的人才培训体系。

我校以示范校建设为契机，在完善人才培养模式和员工培训体系方面取得一定成绩，下面就职业学校如何更好完善人才培养模式和员工培训体系提出六点意见建议。

（一）有效提高职业教育和员工培训的现实针对性

本着港口发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，深入发掘企业的核心需求，以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，使职业教育和员工培训平衡发展，互相促进。

（二）明确职业教育和员工培训的目标

培训目标是教学和培训活动开展的方向，由学校管理部门采用各种方法从社会及企业不同角度收集各种信息汇总而成。针对我校实际，按照港口现状和发展趋势，必须进一步加强开发具有港航职业特色的职业培训和职业鉴定课程，更好地满足学校和企业的培训教学需求。

（三）系统设计职业教育和员工培训的课程内容

在需求分析的基础上，不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，同时加强岗位培训课程的开发，以港口行业企业人才需求为重点，系统设计课程体系，合理安排实施步骤。从深化校企合作、产学融合改革入手，深化顶岗实习程序环节，推动教、学、做的统一。

（四）建立职业教育和员工培训的效果评估体系

效果评估是检验教学和培训活动成败优劣的手段，是检验取得效益的唯一标准。效果的好坏直接关系到学校的声誉。培训评估可以从以下四方面进行：

反映层评估：又称为感觉层面评估，是学员对课程直观的印象。在讲课的过程中，授课教师及时与学员进行交流，及时获得反馈信息，如：讲师的讲课风格，教室环境的布置、教学手段的使用、教材是否详细丰富、教学内容是否合适等，学员对此做出主观评价。授课教师可以从学员的直接对话中或以调查问卷形式了解到学员对课程的直观印象，对教学和培训工作有着很大的指导作用。

学习层评估：又称吸收率评估，是评价学员对所学知识的掌握程度。可采取课后测试、问卷调查、或撰写学习心得报告等方式获得评估结果。

行为层评估：又称行为转换评估，是评估学员在工作中应用了多少所学内容的评估方式。即在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事或下属观察其行为是否产生变化，是否将所学的知识或技能用于实际工作中，提高了工作效率。一般采用绩效考核的方法，即通过考核并对比学员培训前后工作绩效的变化来评价培训效果。

结果层评估：它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展、企业的经营结果带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。

（五）要注重职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接

一方面职业教育教学内容要紧紧围绕企业的需求进行设定。在教学改革上走校企合作、工学结合、顶岗实习的办学之路。不断深化专业课程体系与实际工作岗位群的对接，课堂与生产现场的对接；专业课程教材与员工培训教材的对接，校园文化与企业文化的对接。注重加强校内外实习实训场建设，形成了校厂一体、工学结合、教产并举的办学特色。将教学组织、教学内容、教学形式等模拟成企业真实场景，学生在学校里就体验到企业环境、生产管理、企业文化等，使学生在企业顶岗实习阶段适应企业的管理，完成由准员工到员工的过渡，达到顺利就业。另一方面员工培训内容的知识面要更加前沿，更具创新性。要以港口行业企业人才需求为重点，在员工培训内容的开发上要加强岗位培训课程体系的开发，开发出的课程可用在职业教育拓展教材上，供学生选修。这样就实现了职业教育教学内容与员工培训内容的有效对接。

（六）职业教师和培训师队伍建设

我校在师资队伍建设过程中，以改革教师培养、评聘和考核为核心，注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力。聘用行业、企业专业人才和技术尖子担任兼职教师。落实教师进修和到企业实践制度，着力提升教师队伍整体水平，实现教师由理论到实践，由学校到企业，由课堂到生产现场的良性过渡，完成职业教师到技能培训师的转换，培养全能性教师队伍的建立。

当前，第三批国家级示范校建设正在如火如荼进行中，在此期间，职业院校应进一步完善职业教育人才培养模式和员工培训体系，提高职业教育和员工培训的现实针对性，设计多样化、前沿的培训课程及培训方式，时刻加强职业教师和培训师队伍建设，加强教学和培训的过程管理和效果评估，这样必将进一步增加学校的竞争实力，促进学校不断发展，从而推动示范校建设的顺利完成。

参考文献：

[1]石冬梅.企业员工培训体系构建.中外企业家，2013（04）.

公司培训考核范文第5篇

关键词：现代企业;人力资源管理;法律保障

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）02-0032-02

1 人才的选择

1.1 公司的权利

①审查权：在审查应聘者条件时，公司有权要求其提供能够证实其身份和能力的相关材料，并有权审查、核实其材料的真实性和可靠性。对于部分材料的真实性不能现场、直接确认的，必要的时候可以通过向有关行政管理部门查询或者向发证单位函调。为了在聘用前可以全面了解该应聘人员的综合情况，通过向其原任职单位发员工背景调查函的形式，了解其在原单位的工作时间、岗位、职责描述、薪资水平、工作表现及业绩、人际关系、离职原因、给新单位的推荐或建议、有无竞业限制协议等。

②知情权：在公司审查应聘者条件的时候，公司有权知情其与工作、岗位要求相关的个人材料，如必要的家庭、亲友状况、个人爱好、疾病史、应聘初衷和对岗位的认识、离开原工作的原因等。对于与应聘岗位、工作相关的信息，应聘者应积极答复，不应将此视为侵犯个人隐私。

1.2 公司的义务

公司对应聘人员须详细告知其应聘岗位的状况及职责描述，如需经常加班、出差等需要事先与其进行沟通，并最好采集其书面的意向。离职员工重返公司的，公司需要向其强调其连续工龄、本企业工龄是否连续计算等政策。

1.3 应聘人的权利

应聘人员有权要求招聘单位提供明确的岗位说明书，在聘用的时候有权了解招聘单位与招聘、聘用相关的基本信息。

1.4 应聘人的义务

应聘人在应聘和被聘用时，必须毫不隐瞒其身份、学历、工作经历等方面的真实情况，并保证相关材料的真实性。提供虚假信息和材料经查证，应聘人应承担由此给用人单位造成的一切损失。

2 培 训

2.1 公司的权利

①评价权和考核权：对于培训是否取得预期的效果，公司有权根据被培训人的表现和绩效进行评价，根据评价结果决定岗位配置及岗位内容的变更与否。②培训协议的签订权：公司有权与被培训人就培训内容、期限及服务期等方面签订培训协议。

2.2 公司的义务

①培训应有针对性和现实性：公司在制定岗位培训计划的同时，必须具有针对性，有的放矢，才能取得较好的培训效果。培训的内容必须科学、务实，避免不必要地、盲目地进行。②培训的事先告知和征求意见：培训必须事先告知被培训人，将培训计划事先通知岗位上工作的人员，从而给被培训人充分的准备时间。

2.3 被培训人的权利

①选择决定权：被培训人有权根据公司的培训计划和自身的特点选择决定参加培训的内容，有权参与培训方案的设计，并最终决定是否参加培训。②服务期的约定权：在培训之前与培训人签订培训协议时，对约定培训后延长的服务期有权做出单方的意思表示。

2.4 被培训人的义务

①尽力达到培训效果：被培训人需按照培训人的培训计划尽力参与培训，并尽力达到培训效果，取得较好的培训成绩。②根据培训协议约定的服务期，积极将培训所学知识运用到岗位实践中，在服务期内尽力履行应尽义务，同时违约时承担违约责任。

3 考 核

3.1 考核人的权利

3.1.1 根据考核制度规定和权限行使考核权

考核人有权根据公司关于考核制度的规定和权限，发挥主观能动性，本着公平、公正的原则，对被考核人行使考核权限，进行行之有效的考核。

3.1.2 考核结果的执行力

考核结果一经合法程序产生即具有相应的效力，被考核人和相关部门、人员须尽力执行，以保证考核结果的最终效力和落到实处。

3.2 考核人的义务

①严格按照考核制度和权限进行考核：考核人在行使考核权利的同时，必须遵守考核制度和考核权限的约束，不能超越权限或是滥用权限，且必须按照考核制度规定的流程进行双向的、全面的考量，从而避免由此造成考核结果的不真实。②考核应公正、公平地进行：考核人须尽力保障考核结果的公信力和说服力，确保不偏不倚。

3.3 被考核人的权利

①对考核结果的认可权：对考核结果及整个考核过程，被考核人有权要求公开并进行监督，对考核的结果有权加以认可，非经被考核人认可的考核结果即为单方面的、无效的，不能作为进行其他人力资源管理活动的依据。②对考核结果的抗辩权：被考核人认为考核结果不能真实反映自己的绩效，可以按照考核的流程及申诉的渠道行使抗辩权，向有关部门提出自己申诉的理由和能够证明自己理由的材料。

3.3 被考核人的义务

①接受考核：被考核人须配合考核的进行，将实际工作业绩真实、完整地展现，以保证考核结果的公正。②接受由于考核结果带来的一系列后果：公司各项劳动用工制度、奖惩及培训制度与绩效考核密切联系，由于考核结果造成的关于劳动合同期限、薪酬福利、培训等方面的调整，被考核人须一并承担。

4 用 人

4.1 用人单位的权利

①选择权：用人单位在明确岗位要求的情况下，有权根据岗位设置和岗位职责选择合适的人才，并根据实际发展需要选择岗位的数量和设置。同时，用人单位也有权对不符合岗位要求和不适应公司发展需要的人员进行重新选择。②管理权：在双方确立劳动关系后，用人单位有权对相应的岗位和人员通过依法制订公司规章制度，科学设计公司发展机制等手段进行管理，合法、充分地行使劳动用工自，对劳动关系实施相应的控制和调节。

4.2 用人单位的义务

①依法管理的义务：用人单位实施管理的手段、程序等必须严格依照法律、法规的规定进行，不得违反国家有关的强制性规定。②依法承担法定义务的义务：在建立劳动关系之后，用人单位需要承担国家规定的强制性义务，如依法签订劳动合同、依法参加社会保险、依法保障员工安全生产环境、休息休假、获得报酬等一系列义务。

4.3 受聘人的权利

①平等就业权：受聘人在符合岗位条件及职责要求的情况下具有平等就业的权利。②选择岗位的权利：受聘人在用人单位为其提供了岗位选择的情况下，有权根据自己的条件、能力等个人状况选择岗位。③获得报酬权：受聘人在提供相应劳务的同时，有权获得与其所提供劳务等价的报酬。④安全受保护权：受聘人有权受到与其岗位相适应的安全生产保护，并得到提供劳务期间避免受到伤害的保护。⑤休息权：受聘人在提供相应劳务的同时，有权根据法律规定及公司制度获得相应休息的权利。⑥获得社会保险权：受聘人与公司确立劳动关系并向其提供劳务后有权获得相应的社会保险，以保证其生活及发展。⑦非法定情由不失去劳动机会权：受聘人在正常劳动期间，如果不存在法律明确规定的情由，应受到不失去劳动机会的保护。

4.4 受聘人的义务

①提供劳务的义务：受聘人应根据用人单位提供的岗位及双方签订的劳动合同约定，忠实、勤勉地提供劳务，创造最佳业绩。②遵守制度、服从管理的义务：受聘人在劳动关系存续期间，需严格遵守公司的规章制度，服从公司的正常管理，保障公司正常生产、发展的需要。③保密义务：在关键的技术、销售、财务、管理等岗位上工作的受聘人，对于其岗位上接触到的尚在保密期的用人单位的相关保密信息、技术或商业秘密等，承担保密的义务，无论其在职或是已经离职。

5 留 人

5.1 公司的权利

5.1.1 选择激励方案、规划员工职业生涯的权利

公司应根据发展需要和生产实际，选择适合的激励方案，合理规划员工的职业生涯发展。

5.1.2 根据员工业绩确定适用何种激励、如何激励的权利

公司有权根据员工的能力、业绩对其进行选择、适用相应的激励措施，并有权进行相应的调整。

5.2 公司的义务

①保证员工最低收入和基本福利。公司必须依法保障员工的最低收入和最基本的保险福利待遇，以作为其基本生活的保障。②公司在设计留人机制时，必须遵守国家有关强制性规定，并遵循科学的定薪规律和企业发展规律。

5.3 员工的权利

①有权要求获得与其业绩相适应的待遇和福利：员工在留人机制中并非被动，而是平等协商的一方主体。员工有权根据公司制度及双方约定要求与其所提供劳务、所创造业绩相适应的待遇。②非法定事由和平等约定，福利待遇保持相对稳定的权利：员工的待遇一经确定，即应保持相对稳定，并应写入双方书面约定的劳动合同中，员工有权在除法律规定的事由和平等约定外，维护自己相关待遇的稳定，从而获得自身发展的保障。

5.4 员工的义务

①接受公司的管理：员工在确立劳动关系、接受公司的有关制度设计后，必须接受公司的日常管理，服从公司按业绩进行的正常分配。②提供与激励相适应的劳务：员工必须积极、勤勉地向公司提供与其所受激励相适应的劳务，保证业绩的稳定和不断上升。

6 结 语

当然，现代企业管理手段的形式是多种多样的，内容也极其丰富多彩。作为现代企业管理的法律保障，是有一定的原则性和规律可循的。随着现代劳动关系的发展和日益多元化，企业管理的法律保障势必需要继续加强，从而促使企业管理更加科学化、规范化，以适应创建和谐劳动关系的发展需要。

参考文献：

[1] 冯立平.人力资源管理[M].上海：华东理工大学出版社，2006.