培训考核管理

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培训考核管理范文第1篇

一、指导思想

全面贯彻落实十精神，以现代农业发展和农民科技需求为导向，多层次、多渠道、多形式地开展农民教育培训，着力培养一批适应现代农业发展需要、服务农村经济社会发展、有文化、懂技术、会经营、能创业的新型职业农民和现代农业经营者，为我区农业现代化建设提供强有力的人才支持和智力支撑。

二、目标任务及考核内容

㈠目标任务：2014年全区新增持证农民培训4000人（其中省农业职业技能培训1100人，农业创业培训350人，以家庭农场主为主要对象的新型职业农民培育试点培训50人）；开展常规性专项技术培训，各镇全年不少于6期。各镇要结合本地实际，将培训任务迅速分解到村。农业职业技能培训、农民创业培训学员培训合格率85%以上；20%以上的省任务农业职业技能培训学员参加农业职业技能鉴定；农民满意度80%以上。

㈡考核内容：

1.农业职业技能（持证农民）培训

⑴送省、区的培训

①及时按区农委要求上报参训人员名册，以电子文档形式上报。

②按时按要求组织人员参训，确保参训率100％。

③20％以上的学员获得职业资格证书。

④及时上报培训后产生的典型。

⑵各镇自行组织的培训

①提前上报培训计划。办班前制订培训计划，提前8天以电子文档形式上报给区农干校，并由区农干校提前7天上报省校，批准后及时组织办班。提倡依托园区、基地办班。

②落实培训对象。主要是家庭农场主、种养大户、园区和基地农业人员以及愿意从事农业生产的初高中毕业生、在乡农村青年等。

③组织培训：采取集中学习、生产实践、考试考核相结合的培训方式。集中培训时间不少于32学时，同时组织学员到附近有关产业基地、农民专业合作组织和农业企业进行观摩学习。通过培训和实践后，要对学员进行考试考核，对考试考核合格者颁发农业职业技能培训合格证书。培训任务在11月中旬前完成。

④每期培训结束后次日以电子文档的形式上报培训信息、培训图片（包括开班图片、教师授课图片、生产实践图片）给区农干校，10日内上报参训人员电子模板、单人照片的电子档以及教师信息电子档，以便区农干校及时将信息上报农民培训网，将参训人员信息上报省持证农民监管系统。

⑤每期培训结束后形成一套资料：培训计划、培训通知、参训人员签到表（按农业职业技能培训签到表统一格式进行签到）、参训人员身份证复印件、教师讲课讲义、培训信息、培训图片、学员考试试卷、学员成绩汇总表，并将上述所有资料装订成册以便检查验收。

⑥监督检查。上级有关部门定期不定期进行网上查询、电话联系、实地考察、走访农民等方式核实培训开展情况，要做到学员培训合格率达85％以上，农民满意度80%以上。

2.农业专项技术培训

各镇要按农时季节和农民需求，组织开展农业专项技术培训不少于6个班次，并按要求上报培训信息及冬春培训等相关材料，全年农业专项技术培训信息不少于6条，以被省农民培训网录用为准。

三、考核办法

根据考核内容实行分类打分，总分按100分制计算。各镇自行组织的地方任务农业职业技能培训和农业专项技术培训：以实际组织的培训和资料的上报为主要考核的依据；实际组织的培训通过区农干校平时掌握的情况和省市检查验收的结果为准，资料上报以及时、准确、全面为准。送省、区的农民培训：以各镇是否按时按要求组织人员参训为主要考核依据。

培训考核管理范文第2篇

关键词：数学；教学；工作

中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）21-014-02

无锡机电高职校培训处全年担负着国家、省、市的各级各类考试工作，考务管理工作极其重要和繁忙，稍有不慎，万一造成泄密、丢卷等重大事故，就会造成全国范围内的恶劣影响。为确保零事故，培训处采取了有效的管理措施，近两年来，每年几十场大型考试，没有发生一起重大事故，受到了有关方面的好评。我们认为，这与我们加强监考员队伍的培训和管理是分不开的。

一、建立一支经过选拔和经受过考验的高效能战的“VIP”级监考员队伍

什么样的人可以担任监考员工作呢？我们的要求是，具有教师资格的在职人员或教育系统行政干部；作风正派、工作认真、纪律性强，敢于抵制不正之风；责任心强，办事认真负责，细心周到；熟悉并能掌握当次考试的工作程序与工作要求；具有组织和管理考场的能力，身体健康；无直系亲属或利害关系人参加当次考试。

二、加强监考员队伍的培训

我们的培训采用的方式是常规培训和重点培训相结合。

今年9月，我们对在职在编的监考员进行了常规培训，并进行了闭卷考试，考试内容包括监考人员主要工作职责、考务操作规程和特别注意事项等。我们将这些考试内容设计成选择题、判断题、填空题，让监考员考试，考试及格者发放人事监考员证件。

1、考核的监考人员主要工作职责有。

在考点主考的领导下，主持本考场的考试，维护考场秩序，严格执行考试实施基本程序，如实记录考试情况，保证考试正常进行；对考生进行考风考纪教育，宣读《考场规则》等注意事项，宣布考试注意事项；检查考生身份证件、准考证及规定的其他证件或材料，督促考生填写姓名、准考证号及条形码粘贴情况等，并进行核对，发现填涂、粘贴错误，应要求其改正；监督考生按规定答卷，制止违纪舞弊行为，并按有关规定做好相关工作；发现和报告考试异常情况；制止与本考场考试无关人员进入考场；管理本考场考试材料（试卷等）；遵守监考纪律，不擅离职守，不吸烟，不打瞌睡，不阅读书报，不聊天，不抄题、做题、念题，不检查、不暗示考生答题，不得固定在某一位置上，不得擅自提前或拖延考试时间，不得有与监考无关的任何行为。考试期间，监考员的手机等电子物品也严禁带入考场，并不得以任何理由把试卷、答题卡、草稿纸等非法带出或传出考场；考前、考后检查并清理考场。

2、考核的考务规程有。

开考前60分钟，考试中心派出人员与考点负责人交接试卷；考务工作人员集中抽签、培训；发放材料（试卷、监考证、考生签到表、文具用品、手机标签、草稿纸）。监考核对考试科目是否正确、试卷袋是否完好无损。

开考前20分钟，两名监考同时携试卷进入考场；查看课桌排放情况、清理课桌内留存物、检查座位号粘贴情况；在黑板上写明：本场考试科目、考试时间。检查警示语张贴情况。

开考前15分钟，考生进场铃响（短音）；广播宣读《考场规则》；监考组织考生进场，认真核对考生准考证、身份证信息。要求：先签字后入座，严防考生走错考场；场内防止考生坐错座位。提醒考生关闭手机后统一保管，统一放置物品。检查考生是否将违禁物品带入座位。

开考前10分钟，考试预备铃响（短音）；请两名考生一同检查试卷密封情况，公示后在试卷袋上填写“验封记录”，并由考生代表签字。广播发指令拆封试卷、答题卡袋，监考核对无误后按S形发放答题卡；广播宣读《违纪处理规定》。

开考前5分钟，广播发指令发放试卷；需注意：（考生不得离开考场，卷卡不得带离考场，确保卷卡安全）监考督促考生在答题卡、试卷规定位置填涂姓名、考号、试卷代码等信息（试卷代码从题本中获悉），提醒考生不填或错填试卷代码将会影响考试成绩，并对填涂情况进行逐一检查。考生用2B铅笔涂，用墨水笔写；再次提醒考生手机按规定放置、本场考试科目、考试时间、警示语；监督考生不得提前答题。

正式开考，铃声（长音）广播统一宣布正式开考；考试过程中监考不得做与职责无关的事，注意考生异常举动，防止高科技作弊工具的使用，发现违纪要按规定及时查处。

开考后10分钟，监考再次核对考生准考证、身份证、签到表的信息与考生本人以及填写在答题卡、试卷上的信息是否一致，检查填涂是否准确。

开考后30分钟，场外考生不得入场；监考填涂缺考考生试卷、题卡相关信息，姓名、考号、试卷代码、缺考标记要填涂完整；监考填写试卷袋、答题卡袋及考场记录单有关项目内容，统计参考人数；其他人事考试：场内考生可离场，监考按规定收卷卡、签字。公务员及事业单位招录考试：场内考生不得离场，监考按规定收卷卡、签字。此时操作：卷卡及时入袋存放，确保安全。

结束前15分钟，广播或监考提醒考生离本场考试结束还有15分钟。

结束前5分钟内，应考人员不得交卷退场。

考试结束，考试结束铃响（长音）；监考收齐试卷、题卡，在考生准考证上签名，卷卡全部收齐，核对无误后，方可让考生离场，严防考生将卷卡带出考场。《考场情况记录单》一式两联，按要求第一联封装入答题卡或答题纸袋中，第二联交考试中心留存。监考与验核人员交接试卷、题卡并校核；再次检查填涂卡是否有漏缺，核对无误后，主考签章、工作人员封装。

考点负责人与考试中心交接卷卡。

3、考核的特别注意事项有。

报考人员应考时，可携带黑色墨水笔、2B铅笔、橡皮、无声无文本编辑功能的计算器等文具，其他物品应统一放置考场指定处。考点需备草稿纸供考生索取，考后收回。考生未带身份证不得入场，可到考务办处理。考生无准考证可到考务办打印。处理违纪时，应不影响其他考生考试。

在常规培训的基础上，我们还有每类考试前的一小时针对培训和每场考试前的半小时针对培训。主要是通过主考宣讲、观看录像片、讨论、示范操作和自学等多种形式组织培训，收到了很好的效果。

三、加强监考员的考核和奖惩

培训考核管理范文第3篇

关键词：信息化；科研管理；队伍建设；教育培训；思考

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、引言

信息化时代，各种信息分布广又杂。如何从众多的信息中分辨、利用有用的信息，将会对工作和生活产生积极影响。科研管理是根据科研发展规律及管理学原理，为实现既定目标，通过对科研活动中人、财、物、信息、时间、效果等进行计划、组织、控制和协调的组织活动。科研管理人员是科研活动的组织者、管理者，需要有广博的科技知识并能随时了解学科和任务的发展动向；需要有科研工作的实际经验、懂得科研活动的规律；能够分解科研任务中存在问题的科学内涵，善于倾听科研人员的心声。经验表明，加强科研管理队伍建设，对一个科学研究单位的发展与建设至关重要。

二、当前科研管理队伍存在的主要问题

第一，在当前科研管理机制下，科研所的管理部门要面对军兵种、国家机关、科研院机关、科研所领导、科研室等内外、上下多层次的关系，管理幅度大，精力分散。制度运行的成本越来越高，管理的效率越来越低，科研管理部门大包大揽的现象越来越严重，基层单位缺乏必要的主动性和积极性等，这些问题是制约科研事业发展因素之一。

第二，在科研管理队伍的使用上普遍存在着“重使用，轻培养”的倾向。对从事科研管理工作的同志关心不够，他们的职称、职业发展、在职培训等问题都没有得到很好落实，科研管理队伍的培训还停留在较低水平。

第三，科研管理人员日常工作的内容大多集中在执行政策和办理具体业务上，随着近几年科研生产任务的增加，人力资源的发展跟不上任务、学科的发展和形势的变化。管理人员更多关注眼前繁琐的具体事务，忽略了自我能力的提高。

三、对科研管理队伍基本素质的要求

科研所现有的科研管理人员基本是从研究室调入，几乎没有接受过专门训练。为了有效地搞好科研管理工作，他们往往用自己的智慧，创造性地开展课题管理。要学会各种文件的起草，落实上级文件精神并善于具体化，及时、有效地下达各项任务。还要善于维护科研队伍的团结，营造和谐进取的学术气氛，为科研院所的建设和发展出谋划策。随着科研任务的发展以及科研院所发展战略的需要，对科研管理队伍建设提出了更新更高的要求。

（一）职业道德

科研管理工作是以给科研人员提供优质高效服务为重点，它要求管理人员要有甘为人梯，为他人做嫁衣的奉献精神。科研管理工作具有突发性、复杂性、及时性、研究性、创新性等特点，经常会加班加点，这就要求科研管理人员要有敬业精神。同时还要具有良好的职业道德，一个办事有疏有亲不讲原则、单凭个人喜好决定取舍、甚至假公济私以满足一己私利的人，是不能做好科研管理工作的。

（二）管理创新能力

现代社会是信息网络化的社会，而科研管理工作就是要从这些信息中及时地发现、捕捉有用信息，及时指导科研工作，这就要求科研管理人员知识面广，特别是能掌握与相关学科领域的基础知识和发展动向，熟悉和掌握国家、地方政府的科技政策，通过熟练运用现代信息管理手段实现高效的管理。一个头脑糊涂、遇到复杂问题便理不清头绪、不能抓住事物要害、不懂政策不问政治的人，是不能做好科研管理工作的。

（三）业务能力

科研管理人员既然要管理科研项目，首先要对科研工作非常了解，要懂得科研活动的关键在什么地方，什么环节容易出现什么样的问题，怎样去避免和解决这些问题。要具备这样的能力，就必须经过科研的良好实践。优秀的科研管理人员不仅要有研究工作的经验，而且要比一般科研人员有更宽的知识面，参与规划所在科研机构的长远发展方向，了解这些学科和任务的相互影响和互动关系。

（四）贯彻执行能力

贯彻执行力是否到位既反映了科研所的整体素质，也反映出科研管理人员的角色定位。其角色不仅仅是制定政策和下达命令，更重要的是必须具备良好的贯彻执行能力，关键在于透过单位文化影响科研人员的行为，因此很重要的角色定位就是营造单位执行力文化。如果科研管理人员每天能多花十分钟想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，自然能够彻底地执行相关政策和规定。

（五）沟通协调能力

科研管理人员要耐心听取科研人员的学术思想和工作意见，及时捕捉他们研究工作中的闪光点并给予有力支持。科研人员在自己的研究工作尚未开展之前，重要的学术思想常常不会互相吐露，但对于管理人员一般是不会保密的，因为他们希望得到理解和支持。科研管理人员要具备良好的人际关系与较强的组织和协调能力。

四、提高科研管理队伍素质的建议

科研管理的对象是一批高层次、高职称的科研一线队伍，管理的内容是日新月异的科学技术，管理的方式是将对象和内容有机地结合起来，推动科学研究的发展。这就需要科研管理人员不断地提高自身素质，适应科学技术的迅猛发展。没有有效的管理，科研工作难以“出成果，出人才”；没有一流的管理，就没有一流的人才、一流的成果。因此，必须采取措施提高科研管理队伍的素质。

（一）科研管理人员要树立终身学习的理念

作为一名合格的科研工作管理人员，不仅要具备处理一般事务性工作的能力，更要具有发现问题、分析问题、解决问题的能力。这些能力来源于不断的学习和实践，加强自我学习，树立终身学习的理念。

（二）在日常工作中进行培养

作为科研管理部门要经常利用例会时间进行工作、学习上的交流；在部门内实行轮岗制，实现人员内部的合理流动，让每一位管理人员在科研管理的各个环节上实践，全面、深入了解科研管理工作，提高综合管理能力；开展科研管理工作的专项研究课题，促进科研管理人员及时总结经验、勇于改革、不断创新。

（三）利用各种学习机会进行培训

在不影响日常工作的情况下，有计划地进行高层次正规管理教育，这有助于管理人员集中精力学习，深入研究科研管理的知识，为其以后为科研管理工作做出更大贡献提供智力支持。让科研管理人员在学习中获得知识、灵感，更好地指导科研管理工作。

（四）对管理人员工作进行信息化管理和培训

要完善信息化建设和管理，各单位之间实行内网信息管理与建设。院所信息网建设的栏目为通知公告、新闻中心、管理系统、学术交流、科技期刊、网络技术、重大专题、综合动态、信息中心（规章制度、软件下载、电子书库、常用表格、标准）、友情链接等。及时掌握各种信息资源，提高工作效率。

五、结语

在信息时代，对于科研管理人员，要充分利用信息，充分利用网络，不断提高信息获取能力，信息处理加工能力，单位要建设好信息网络，同时加强信息化工作流程的培训，不断提高科研管理水平。

参考文献

[1]白春礼.人才与发展——国立科研机构比较研究[M].北京：科学出版社，2011.

[2] 白春礼.科研事业单位人力资源管理研究与实践探索[M]. 北京：科学出版社，2011.

[3]胡仁东.我国大学组织内部机构生成机制研究[M].广州：广东教育出版社，2010.

培训考核管理范文第4篇

1资料与方法

依据《北京地区药剂科住院药师培训细则》、《北京地区医院药师规范化培训登记手册》、《北京地区医院药师规范化培训考核手册》等要求，以培养住院药师药品调剂和临床药学服务能力(具备通科药师和通科临床药师的能力）的目标，总结我院9年来开展住院药师规范化培训历程经验，围绕基本理论、基本知识、基本技能培训要求，综合分析影响因素，制定培训目标、优化实施过程、建立质量持续改进，多维度构建培训全程化质量管理体系。

2结果与讨论

2.1培训情况

我院2006年至今共培训学员16名，其中5名学员按期完成培训，1名学员延期1年完成培训，9名学员处于在培阶段。完成第一阶段的培训的7名学员，培训期间的各阶段基础理论知识考核均能顺利通过，但基本技能综合测试有1名学员未能一次性通过。

在基本理论和基本知识的学习方面，学员基本能够将学校学习的理论知识与培训阶段中掌握的新内容相结合，培训效果良好，但在药品的相互作用、配伍禁忌等实际应用方面知识掌握有所欠缺。基本技能训练虽经反复训练强化，但学员仍不能在遇到实际问题时迅速应对解决，因此在理论与实践结合运用上有待加强。

2.2影响住院药师培训质量的因素分析

我院利用特性要因分析法等管理质量管理方法，梳理分析学员培训情况全过程，参考北京市住院药师培训的问卷调查结果，将影响因素按对培训质量的影响程度分为核心因素、重要因素和一般因素，为构建质量管理体系提供依据。

核心因素对培训质量的影响培训标准制定、培训过程管理是影响住院药师规范化培训质量的核心因素。培训标准是否符合培训目标，是否适应医院对药学人才需求，是决定培训质量的前提因素。住院药师培训作为药学生毕业后职业培训第一站，虽在培训细则中明确药学调剂、临床药学等各岗位培训标准，但由于培训基地把握程度不同，学员认知程度存在差异，导致培训效果参差不齐。因此以细则标准为基础，结合医院实践情况，在培训的开始阶段即让培训对象深入掌握标准是必不可少的。另一核心因素是培训过程管理，建立规范标准的培训过程管理是取得预定培训效果的重要保证。目前虽然大多数培训基地均能按培训细则安排轮转和考核，但由于基地水平不同，培训过程管理方式多样，导致培训效果差别较大，培训质量也有明显区别。

重要因素对培训质量的影响培训方法、培训师资是落实住院药师规范化培训相关内容、计划的必备要素，也是培养学员各项能力的有效措施，是影响培训质量的重要因素。培训方法的探索是住院药师规范化培训的落脚点之一，选择何种方法使学员将医院药学理论知识与实践技能融会贯通，将能力培养与实践工作相互渗透，如何制定相应的效果验证与考核方案，用于衡量每个阶段培训的效果，是培训内容和计划的有效开展的重要手段。也是使培训全程形成一个质量闭环管理的具体措施，因此在培训过程中尤为重要。回顾培训全程，带教师资发挥着举足轻重的作用。在理论传授、实践指导中“师带徒”的培训方式是培训过程中最重要的途径，虽然能够快速地达到学员掌握知识的目的，但此种方式易将师资的工作中少数不规范操作潜移默化地教授给学员。因此建立师资遴选、培养和考核评估的模式，切实提高师资队伍素质，増加师资标准化流程培训是做到住院药师培训规范化的重要保证。

一般因素对培训质量的影响培训基地软硬件基础是开展住院药师规范化培训的最基础条件，包括培训基地的规模、具有的场地设备、培训资料等。在住院药师规范化培训开展时，即对基地进行了考察，因此目前各培训基地的基础条件均符合培训开展的相关需求，各基地只需在原有基础上适当増加软硬件配备，满足实际工作増长的需求，使学员及时更新知识提供保障即可。培训资料包括培训教材、实际案例资源、参考书籍等，在扎实学员基础理论，培养操作能力、拓宽药学知识面等方面发挥着积极的帮助作用，自该培训体系建立以来，长期以各分支学科的教材作为参考用书，缺乏内容综合的统一指导教材，许多培训学员反应学习没有方向，无从着手，因此培训资料规范化是提高培训质量必不可缺的一个重要支撑。

2.3住院药师质量管理体系的构建

我院总结历年培训情况，分析每个学员的带教过程，结合培训质量影响因素分析，将PDCA质量管理理论运用于培训的各个阶段，以基地的软硬件条件为基础，探索从目标管理、过程管理、考核管理、对象管理、方法管理5个方面构建全面、实用、规范的质培训量管理体系，并逐年改进完善形成培训质量持续改进的闭环管理模式。

2.3.1目标管理紧贴岗位需求

针对住院药师规范化培训的目标标准管理方面，我院发挥多个培训教学基地的优势，伴随逐步建立健全“以患者为中心”的技术、物质双重保障工作模式的过程，制定了目标管理质量控制体系。基于北京地区住院药师培训细则标准，不断细化培训标准，将具体标准细化到具体岗位，如医院门诊药房制定窗口服务、后台调剂标准；住院药房明确片剂摆药、针剂摆药、静脉用药集中调配等标准；临床药学部门分为临床药师、药品不良反应监测、治疗药物血药浓度监测、用药咨询等标准。同时，细化考虑各岗位间的相关性，做好标准的衔接，如掌握的药品基础知识、用药咨询的技能技巧在每个阶段都是基础，因此将目标标准管理按照共用标准和岗位个性化标准进行分类，使住院药师学员从整体到局部认识培训的目标，为职业发展明确目标。

2.3.2过程管理注重细节规范

过程管理是对住院药师规范化培训各环节进行质量监控，从入岗培训、知识技能深化、理论实践熟练运用等各阶段进行规范训练，不断提高培训质量。我院依据培训各阶段能力要求，按照各工作岗位的专有特点，针对每个环节建立规范制度，每个操作制定标准流程，使学员学习规范化进行学习。过程管理方式按照不同轮转科室将带教老师质量负责制、科室内部小组质量负责制等方式相互融合，如药品调剂培训阶段将资深带教管理和小组培训管理相结合，临床药学培训阶段由指定师资带教管理。同时，针对不同学员科学制定培训计划，实施过程中，利用培训登记手册和考核手册实施了解学员知识能力掌握情况，适当微调培训计划和内容，如住院药房培训阶段依据学员对药品、操作流程、信息系统的掌握程度灵活制定在片剂、针剂、PIVAS的培训时间，使学员充分熟练掌握每一项知识技能，最终通过对过程的质量控制确保培训效果。

考核管理重在系统评价考核管理是检验培训质量的重要保证，是质量持续改进的立足点，因此需要建立多样化、系统化的考核评价方案。现阶段按照住院药师规范化培训细则仅要求了出科考核、培训最后结束的理论考核和技能考核，远远无法满足学员培训全程质量控制的需求。为能够全程化掌握培训效果，我院不断细化完善考核方案，由各轮转科室组织学员进行入岗培训考核、科室内部测验、轮岗出科考核等，由药品保障中心集中组织年度规范化考核，最终组织学员参加北京地区阶段性理论与技能考核。日常测试将理论考核与实践操作交叉进行，加强学员理论与实践的相互融会贯通；年度考核围绕“三基”培训要求全面考核学员理论、技能、外语等综合素质，做到学员培训全面检验。通过考核管理快速评价学员培训中存在的问题，并高效制定解决方案，不断调整培训各流程，实现培训全程“以考带改，以评见效”的持续改进模式。

方法管理强化全面实用方法管理包括培训方法、考核方法等，是住院药师各阶段培训的实施手段，也是培训的具体的操作点。通过近几年的探索，我院将理论性指导、实际性操作、导向型参与紧密结合，将传统方式和信息化手段运用其中，建立药学部门层级化培训机制，集中利用灵活多样的方式支撑培训各环节开展。围绕医院药师“三基”培训内容，以集中授课的方式为学员提供基本理论和基本知识培训，每年度开展涵盖药事管理与科研、药品保障、药学服务、药品基本知识等共计48课时的理论课堂，并汇编制作药师规范化培训教材，不仅为药师巩固药学基础知识，并更新药学发展热点。在技能培训中坚持做到练战结合，定期开展岗位练兵，2013年依据医院药师能力要求建立真实场景模拟训练考核模式，全方位提高住院药师学员处方医嘱审核、药品不良反应报告、药物知识临床应用、用药咨询、沟通交流等技能。同时，我院自主研发了“药学系列规范化培训考核系统”、“静脉药物集中用药调配系统”、“军队ADR监测管理系统”、“电子药历系统”等，将信息化手段充分融合运用至药师的培训中，提高培训考核的多样性。“规范化培训考核系统”将理论、技能分类制作题库，采取人机对话方式供学员训练和考核，与传统培训方法相结合基本形成一套具有针对性、实用性的信息化培训平台，有效提高培训质量。

对象管理重在素质提升住院药师规范化培训中的对象管理包括师资管理和学员管理两部分。学员虽然作为培训主体，但其本身素质高低不是培训效果的决定因素，通过规范的培训、全面的考核评估等质量管理能够达到预定的培训目标。我院在北京地区基地与学员双向选择的原则上，经资格审核和面试后完成学员培训准入。在学员进入基地初期，采取交流沟通等方式掌握学员的基本情况、知识水平，为其针对性的制定培训计划提供依据。师资队伍带教水平高低很大程度影响着培训质量，加强师资队伍建设是对象管理中的重点内容。我院明确了各阶段带教目标，通过选派学习交流，流程标准培训等方式层次性提高师资水平。在带教过程中，师资与学员共同优化工作流程、提升实践技能、完善考核内容，丰富教学方式同时提高教学实施的参与性，做到教学相长。

3小结

培训考核管理范文第5篇

省级广电网络管理体系构建谈(之四)

[编者按]截止本期，“省级广电网络管理体系构建谈”系列笔谈文章全部刊发完毕，但有关管理的命题，却在每一天的运营实践和市场开拓中，愈发显得重要且紧迫。在向作者敖芝强先生致谢的同时，热忱期待您的智慧与实践，来稿请发：.cn。

第五部：强化绩效考核导向员工行为

绩效考核很令人头痛，在管理界往往有“不搞绩效考核是等死，搞了绩效考核是找死”的说法。许多企业实施绩效考核，乘兴而来、败兴而归，甚至中途流产。

究其症结，一是管理者的认识不到位，认为不过是“打打分、扣扣钱”而已，甚至连绩效考核委员会都没有。很容易流于形式；二是考核方案设计本身存在问题，不具可操作性，如定性指标过多，受评价者主观影响大，必然导致被考核者对考核结果的不信服。

绩效考核的真正意义在于：将员工个人目标和企业战略目标有机联系起来；发现员工差距、准确找到问题，从而对下属进行有效指导、培养和激励；促使各级有效沟通，减少内耗、提升效率。

1　绩效考核的6个要点

(1)指标置化：绩效考核指标，尤其是关键绩效指标(KPI指标)的设计必须科学合理，必须能量化；

(2)强化落实：成立由公司领导亲自挂帅的绩效考核委员会，强化落实、决不搞形式主义。

(3)本末正置：考核是为了及时发现问题，并进行有效的控制与纠偏，而不单纯是扣钱；

(4)重视过程不能只注重结果，更要注重过程，否则就会事事亡羊补牢：

(5)长期行为：绩效考核不能搞短期行为；

(6)立竿见影：考核结果要能迅速有效地应用。

2　绩效考核的实施原则

(1)逐级考核与有效监督相结合的原则：省公司、地级分公司和县级分公司从上至下逐级考核，考核对象可向上一级绩效委员会提出申诉，绩效委员会介入调查并对违规操作者进行重罚。

(2)多维度考核原则：除经济创收指标外，还应包括内部管理规范化、客户满意度、党建与反腐倡廉等考核指标。

(3)分类考核原则：由于地区差异，各级分公司的经济发展水平有很大差别，可设计不同的绩效指标和分值权重。不搞一刀切。

3　绩效考核指标设计

绩效考核指标包括关键绩效指标(KPI指标)和综合管理指标。由于篇幅有限，本文仅对地级分公司的绩效考核指标进行探讨性设计，详见表5-1。

4、绩效考核周期

考核周期太长不利于及时发现问题，太短又增加无谓工作量，且一些数据也不具有实际意义。笔者建议，省公司对地级分公司的考核每年宜两次(半年和年终)；省公司对本部部门的考核、地级分公司对县级分公司和本部部门的考核宜每季度进行一次；部门对员工的考核宜每月一次。

5、绩效考核结果应用

(1)工资挂钩：以省公司对地级分公司的绩效考核为例，下一年下拨绩效工资总额(A1)=省公司核定给该分公司绩效薪酬总额×上一年的综合绩效指数；经营班子全年绩效工资(A2)=省公司核定给经理班子的绩效薪酬总额×上一年的综合绩效指数。每个地级分公司(含所辖县级分公司)及经理班子的绩效工资额度，由省公司绩效考核委员会研究决定。

(2)绩效沟通：各级绩效考核委员会完成本期绩效考核以后，针对出现的问题及时与相关岗位人员进行沟通，帮助分析原因、提出解决措施。

(3)结果公示：各级绩效考核结果在规定的时间内在省公司及分公司网站上公布，员工绩效考核在HR系统内公布。

(4)预警制度：绩效分数低于70分时，绩效考核委员将对被考核对象进行黄牌预警。若地级分公司有1个黄牌预警，省公司绩效考核委员会将与经理班子谈话，以分析存在的问题并提出改进措施；若全年累计2个黄牌预警，将对经理班子进行调整。地对县的考核亦然。

(5)及时兑现：绩效考核结果公布后须及时兑现绩效工资。

第六部：创新教育培训　促进双方共赢

“人员数量偏多、员工素质偏低、人才结构性矛盾突出”，是当前各省广电网络公司面临的共性问题。从胜任能力素质模型的分析来看，员工能力素质与岗位匹配性普遍不高。所以，要尽快培训出适应于岗位需要的各类专业技能人员，以缓解“有人无事干，有事无人干”的矛盾，亦避免人员的无谓膨胀。

同时，整合意味着从分散走向统一、从事业转为企业，整个公司的思维和执行体系都发生着颠覆性变革，必须通过有效培训促使整个团队适应这种变革。

1　培训类别

培训分为素质培训和技能培训两大类。前者主要针对专业基础知识的教育和学历层次的提高；后者主要针对员工综合管理能力和专业技术能力。

首先，按培训对象层次分。包括高层管理人员培训、中层管理人员(含技术管理人员)培训、业务骨干培训和部门普通员工培训。

其次，按实施培训的主体分为内部培训和外派培训。内部培训又分为新员工岗前培训和在职培训；在职培训包括转岗培训、任职岗前培训、外派脱产培训、外派不脱产培训等。比较重要的三种培训类别如下――

新员工岗前培训：公司的概况、发展战略、主要业务、经营理念、企业文化、管理制度、部门职能、岗位职责等；

任职岗前培训：员工晋升或横向变动时，需要扩展知识体系、更新知识结构，如管理技能、领导力提升等；

外派培训：针对某方面的紧缺高素质人才，在不能进行内部培训的情况下，挑选具有培养条件的优秀员工，外派到大学或专门培训机构进行学习培训。

2　经费来源与管理

(1)法定比例提取：主要依据《关于印发《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》的通知》(财建[2006]317号)文件第三条第一款，即“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支”。建议各省网公司按2.5％的标准提取。

(2)专业技能培训、素质教育培训和外派培训：可由公司和员工共同承担培训费用。

(3)培训经费管理：经费由公司人力资源部统一管理，必须专款专用。

3　师资队伍建设

建设优质的内外部师资队伍是开展培训工作的根本保证。对于培训师有四项要求：

具有扎实的理论基础：对所讲授的内容不仅要知其然，而且要知其所以然，有较好的口头表达能力；

具有丰富的实践工作经验：对所讲的内容要能够理论联系实践，解决实际问题；

熟练掌握现代培训方法：形 成交互式、讨论式、启发式的培训氛围，结合“头脑风暴”、“沙盘推演”、“情景重现”等方式，倍增培训效力，

了解并善于应用e-Learning(在线化体验学习与知识管理)等在线培训工具：使培训从集中化变分散化、从脉冲式变波浪式，节省成本、持续改进。(有关e-Learning的详细介绍，参见本刊2009年5月号P28《当广电遭遇e-Learning》――编者注。)

从长远来看，挖掘和培养内部师资力量，是培训工作的重点。详见表6-1。

4　培训效果评估

通过评估，能够反映出培训的质量和实际效果，主要包括培训内容与方法以及培训效果的评估，如“课程是否实用?”、“方法是否科学?”、“培训后员工态度和工作技能是否有转变?”等内容。

另一方面，在培训结束以后要对参训人员进行测试(笔试与实践操作)，并将测试结果记入《员工个人培训档案(卡)》，作为以后培训和晋升的重要依据。对于测试不合格的，除了与其绩效工资挂钩之外，还将作为员工转岗、降级的重要依据。

5　风险与共赢

投资培训，对企业和员工来说都具有成本和风险。

对企业来说，培训好的员工可能转身就离开了，投入得不偿失；而对员工来说，花费时间和资金成本参加培训之后，由于公司缺乏相应机制，迟迟无法施展，也很令人苦恼――如是，企业和员工对培训的积极性都受到严重打击，使企业培训进入尴尬的怪圈。相反企业为了解决人才需求，扛起锄头四处挖人，尤其是千方百计、花巨额代价去挖竞争对手的所谓“骨干人才”，更加助长行业内的跳槽风，恶性不正当竞争愈演愈烈。

其实，企业和员工对于培训的动因是一致的。企业培训的最终目的是通过提高员工能力，带来超过培训投入的后期产出；员工则希望通过培训加强能力、得到公司重用，获取更好的物质回报，以收回前期培训投资成本。基于共同的投资回报期望，构建共赢的培训机制即成为可能――

(1)建立培训体系：重点做好培训的前期调研，公司紧缺的各类人才，使培训工作从源头上就有的放矢，纳入规范化管理。

(2)培训费用双方共担：尤其是投资比较大的培训项目，如外派培训、出国培训等，通过签订相关培训协议，明确双方承担比例。员工承担的培训费用，通过在公司的服务年限和贡献逐年返还。

(3)构建科学、透明的企业用人体系：确保每一个学有所成的优秀员工都能得到受重用的机会，同时把培训结果作为员工职业发展的一个重要条件，增加员工参加的培训的机会动力!

(4)建立并展示清晰的职业阶梯：使员工对自身发展更具确定性。同时明确各种岗位所需的资质、技能，必须具有那些方面的经验、参加哪些方面的教育培训，使员工对自己的努力方向愈来愈明晰。