培训考核目的
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇培训考核目的范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
培训考核目的范文第1篇
关键词： 校企合作； Moodle； 实训课程； 引领式教学； 教学活动设计
中图分类号：G40-057 文献标志码：A 文章编号：1006-8228（2014）03-51-03
0 引言
对高职学生就业情况调查时发现，那些被学校看好并且考取了各种技能资格证书的毕业生，在工作岗位上仍不能发挥出自己的技能，解决不了实际工作中的问题，这反映了高职学生职业能力存在着不足。那么在信息社会，如何有效提高职业教育对技能型人才的培养能力值得研究。我们认为，必须让职业技能考证走出传统的教学思维，摆脱传统教学方式的束缚，以“能力为本位、就业为导向”的职教理念才符合企业对劳动者的需求，我们应有效地运用现代教育技术来优化教学，培养具备较强创新能力和社会能力的学生。
1 针对传统教学现状的不足提出解决方案
为更好地探究校企合作教学环节构建职业教育技能考证培养模式，本文提出“引领”的概念，依托东职院丰富的教学及研究资源与企业进行合作，建立一个“培养培训于一体，职前职后相贯通，校企合作得共赢”的合作共同体[1]。学校是未来优秀职业技能人才的摇篮，是优秀教育软、硬件资源和教育、教学理论研究的场所，而企业则是学生专业化可持续发展的场所，更是教育理伦的实践地。所以，校企合作是职业教育发展的总趋势和方向，校企合作问题解决得不好，职业教育就难以科学发展，现代职业教育体系就难以构建。因此，推进校企深度教学合作是我们当前应当下大功夫去探索和研究解决的难点。校企合作共同体可以推进校企在教学上的深度合作，其包括两个方面的内容：①校企合作共同体中的职校要成为职业教育研究的试验田，要成为优秀职教成果推广、普及应用的载体；②企业作为社会资源丰富的实践地，要充当共同体中学生专业继续发展和提高的有力后盾，要成为教育尤其是职业教育发展和改革的引导者。在实训课程中以“引领”为导向的职业教育网络教学模式，正是构筑校企合作教学的有力依托，也符合校企协作共同体的理念。在职业教育能力培养方面，可以很好地依托这一共同体，使企业成为职校学生职业技能培养的有力后盾。
2 引领式网络教学平台简介
Moodle即Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment，是一个免费的开放源代码的软件。引领式教学平台使用的是Moodle课程管理系统，它以建构主义理论为指导，以学习者为中心的学习环境设计理念，为教师和学生创建了一个丰富多彩的学习环境，适合用于完全的在线学习[2]。
经过近年的发展，Moodle网络课程平台在学校或认证机构的培训管理流程、岗位技能认证、知识共建与共享、创建学习型组织中的重要地位已逐步得到认可，并在职业培训工作中发展出越来越明显的优势。Moodle网络课程平台是可以满足职校学生实训学习需求所建立的基于网上异步教学平台，这种培养模式的课程必须结合校企业合作共同体进行开发，也一定要符合专业标准，这一方面有利于今后校企合作的长期发展，另一方面也为校企合作创造一个专业人才培养的真实环境。
3 职业技能考证项目培训课程的网络教学设计与实践
3.1 学习前提、学习目标和学习角色
学习者在学习前需要具备一定的知识，这是学习的前提。学习目标是学习者完成学习后期望得到的知识。学习目标可分为二个方面，一方面是知识类型，即事实性知识、概念知识、程序性知识、元认知知识；另一方面是认知过程，即记忆、理解、应用、分析、评价、创造。学习前提和学习目标都要结合学科领域知识进行表示。学习角色是学习对象在学习者学习过程中所扮演的角色或作用，比如讲义、案例、练习、作业、测试等[3]。
学习者的兴趣既是学习的原因，又是学习的结果。其实高职学生对自身的学习具有较强的自控、自律能力，有较强的目的性，有稳定的学习情绪和顽强的学习意志，即使是在兴趣不高的情况下，也能投入到学习当中。导致高职学生对实训设计课程不感兴趣的最根本原因是：学习者认为，学习实训没有多大意义，除此以外，还包括内容枯燥、教师授课乏味、工学冲突等诸多原因。
3.2 考证课程资源分析，完善课程知识体系
构建学科领域知识体系是实现与企业对接的关键。在实训课程中，“工作过程知识成为职业教育教学的核心内容，典型的职业工作任务成为工作过程知识的载体，并根据学生职业能力的发展规律对典型的职业工作任务进行了序列化”。因此，企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，为了让学生在企业中体验到更真实的工作环境和培养对企业的归属感，我们在网络课程内容设计上渗透了合作企业的企业文化，从而让学生在课程学习中也形成企业主人翁的意识。通过这种课程的设计，我们逐渐引导学生在课程学习中进入到接近真实的工作环境中。
为了规范网络课程计算机考证课程教学，在构建该课程群的知识体系本体时，我们选择“图像处理photoshopCS3”这门考证课程，按考证教学目标与大纲要求，编写稿本，收集素材，然后直接在网络课程教学支撑平台上创建、编辑教学内容，设计教学活动。我们预先制定了该课程的知识体系，把该课程按知识体系分为知识领域、知识单元、知识点三个方面。知识领域对应于课程层次；知识单元对应于章或节，它包含若干知识点和学习目标，规定有在线学时要求；知识点处于最底层，代表了知识单元中相对独立的主题模块。针对性的学科课程分析有利于解决传统教学中存在的问题，如：技术模仿，欠缺创新；信息量少，欠缺思辩；课堂交互少，指导欠缺全面性；跟踪反馈不及时，欠缺课程延续性等。
3.3 教师引领下的学生自主学习活动设计
本文的考试证培训教学活动策略的核心是发挥学生的认知主体作用，如何帮助学生“学”是引领教学的重点，这种网上异步教学的开展，充分融合企业文化与职业能力类型，不断以企业的业务趋势和技术发展方向为指引，让实训课程充实内涵，同时发挥网络课程的平台和技术优势，构建一个校企的知识交流平台、知识处理并共建的平台。图1为基于Moodle平台的自主学习设计流程。
[情境创设][评价总结][协作
交流][教师帮助][问题解决？] [提出问题][明确目标，激发动机][自主学习，独立探索] [教师监控、引导、启发、帮助][学生自主监控] [平台的自主学习设计流程]
图1 基于Moodle平台的自主学习设计流程
3.3.1 基于Moodle平台创设情境——从教学管理到学习服务
建构主义主张学生要在真实的情境下学习，要减少知识与解决问题之间的差距，强调知识迁移能力的培养，因此创设良好的情境是教师的重要引领任务之一。本教学平台提供与实训课程相关的学习资源以及扩展资料，如课程学习视频教程、课程相关的网页链接、专家学者的博客链接等。同时，教师还可以利用Moodle平台的各种模块创建各种相关版块，用来激发学生的学习积极性和参与性。本研究课题以主题格式进行教学，在每个“主题”里通过“添加资源”功能添加文本、图像、声音、视频、动画等各种学习资源。
3.3.2 网络辅导教师的引领—学习者在Moodle平台提出并解决问题
引领式在线学习是指，在教师的引导和带领下，学习者在特定时间内有目标、按计划地学习指定的课程内容，教师、学习者之间的交互性学习活动是在线课程的主体，也是学生获取知识的主要途径[2]。课程辅导教师负责把握学习者总体学习进度，在学习过程为学生提供学习策略和建议，更好地引领学生进行自主学习。项目任务的引领是整个教学系统设计的核心和重点，项目任务可以是一个问题、案例、或是观点分歧，学习者在真实的情境中通过自主建构的方式来学习。本研究课题利用Moodle平台来创设问题情境，在“主题”版块中利用讨论区提出当前主题需要解决的问题，学习者可以针对该问题进行讨论交流。
3.3.3 借助教学活动明确目标--激发学生学习动机
教学活动部分是课程的一个重点（核心），课程中安排了多个教学活动，通过问题（项目）的提出，以教学内容为线索，以实训项目并用引导方式向学生讲授课程的有关知识、概念和软件的使用方法，使学生通过活动达到学习目标。在教学活动中辅以相关知识点和动态实例演示，全方位多渠道地围绕教学活动展开教学，在教学活动结束之后安排了作业与分享，活动讨论和活动思考环节，学生作业展示可以激发学生更多的创作灵感，开阔学生的视野，提高学生的欣赏和制作水平，可以给学生提供一个展示自我的平台，进一步激发学生的学习动机和兴趣，树立学生的自信。活动讨论环节可以增强教师与学生之间的交互，从单纯的教师“教”和学生“学”（知识的单向传递）转变成师生间的交流，在交流的过程中，教师会了解到学生的学习动态，掌握学情，把握学生学习的难点，活动思考是在活动结束之后对本次活动所进行的一个总结和反思。
3.3.4 学习者在Moodle平台进行自主学习—自主完成知识的构建
学习者围绕学习目标，在教师的引领下，自己选择学习的策略和方法，自己控制和调节学习的步调，自主完成意义建构。课程管理平台中教学PPT部分可用于教师授课，同时也可用于学生进行知识点的查询。知识扩展部分是向学生介绍一些与本节课程内容相关的课外知识，有利于拓宽学生的学习视野，同时也鼓励学生进行自主探究。“工欲善其事必先利其器”。学生练习部分会布置作业要求学生在课下完成。练习有命题形式和自由练习形式二种，通过命题练习可使学生熟练且灵活地掌握软件中工具的使用，通过自由练习可以培养学生对知识进行探究的创新能力。资源下载部分为学生提供实训任务和练习所需要的相关软件和素材。学后自测部分可以自动批改、提供正确答案，提供与测试题目相关的知识点分析和学习建议，测试可以使学生强化本教学模块的相关知识点，了解自己的学习情况，确定学习方向，达到学习目标。学生在课程结束之后可以参加技能考证。
总之，Moodle平台作为自主学习的认知工具，学习者利用Moodle平台可以获取学习资源，进行情境探究和协商交流；学习者还可以通过使用Moodle平台提供的“聊天室”、“消息”、“讨论区”等进行实时地同步交流或者异步交流，以便顺利完成自主学习。
3.3.5 课程管理平台的监控作用和学习效果评价——全程跟踪学习者的学习情况
在课程学习过程中，学习过程的监控作用非常重要，监控是贯穿于整个课程学习过程的始终， Moodle课程管理平台提供了强大的监控功能，可以对学习者的学习进行全程跟踪。
网络课程管理平台提供的实训项目、测试等活动功能为学习效果的评价提供真实成绩参考。本教学活动的效果评价不仅依据客观的教学目标，还包括完成学习任务过程的整体性评价和在线学习时间评价等。Moodle课程管理系统的一个突出的特点是：支持和监控学习过程的情况。课程教学资源的学习是进行实时记录的，课程平台可以分析学生的累计学习时间、学习投入情况、学习兴趣点、作业完成情况，每个学生的学习数据都可以用图表形成报告，教师可以通过Excel等工具对数据进行深入分析，从而有根据地对学习者的学习进行指导。
4 结束语
本研究根据高职类院校的共性以及学校自身的特点，在职业技能考证课程中引入信息技术与课程整合的思想和技术，融合现代教育理念和流程，因地制宜地打造一个融合于校企知识文化的考证培训平台。在课程的设计与教学过程中，通过调研、探索、实践等方式形成具体的教学流程，运用网络的手段来强化学校信息化教学管理能力，创建一个以学生为中心，促进学生使用信息技术进行学习的有利环境，也形成了有借鉴和推广价值的新模式和新经验。下一阶段，我们计划将考证课程结合网络教学模式在校内推广，进一步提升学校的教育质量和核心竞争力，为校企协同创新的可持续提供更加广阔的发展空间。
参考文献：
[1] 朱世美，房晓东.Moodle教学平台在校企合作中的融合应用与创新[J].
现代教育技术，2012.6.
[2] 黎加厚.信息化课程设计——Moodle信息化学习环境的创设[M].华
东师范大学出版社，2007.
[3] 李晓锋，吴产乐.基于SLO与SOA技术构建新一代教学资源管理系
统[J].中国电化教育，2010.1.
[4] 秦宇.引领式在线学习模式[J].教育信息化，2005.16.
培训考核目的范文第2篇
关键词：高校 教师 绩效考核
高等学校的教师绩效考核是高校人力资源管理的主体。高校教师绩效考核管理的工作能力决定了高校的管理水平，决定了高校的竞争力。当前国内外高校竞争日益激烈、高校规范化管理显得尤为重要，高校的教师绩效考核的好与坏关系着高校的兴衰，决定高校是否能够持续的发展。因此，建立科学规范的高校教师绩效考核体系，促进教师素质的发展与能力的提高，确保高校各项战略决策的有效实施，是当今高校人力资源管理的一项重要课题。
一、当前高校教师绩效考核中存在的问题
1、绩效考核的目的模糊
高校绩效考核的目的是建立一支素质优良、工作高效、人员配置合理、充满活力的教师队伍；给高校教师创造一个进行教学与科研良好的环境；尽可能的激励教师的科研工作的创造性和教育培养人才的积极性；提高学校的办学质量、增大学校的办学效益；建立有效的奖惩体制，帮助教师认清自身的不足与优点。而目前我国高校绩效考核的目的比较单一，绩效考核应该作为提高教师工作效率、增快高校发展，但往往被大多数高校作为年底岗位津贴发放的参考。
2、缺乏科学的绩效考核指标
现有的研究对教师绩效考核的内容大都没有进行系统的分析。所以教师绩效考核评价的标准不统一、不全面，对教师绩效考核的结果有很大的影响。目前我国高校大多采用《事业单位工作人员考核暂行规定》。此规定从德、能、勤、绩四个方面进行考核，提出了考核的重点。但在实施考核的过程中没有根据实际情况对指标进行分解，过于强调定性，定量考核不足，从而使考核缺乏全面性、具体操作也比较困难。高校教师绩效考核过程中确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的问题，同样也是难以解决的问题。除了可以量化的指标外，还应该考虑其它因素：考核者与被考核者在考核标准的认识上不能达成共识，造成考核数据的偏差；被考核者有可能提供虚假的材料；考核者对绩效考核的分析不认真不透彻，导致部分数据出现水分等。
3、绩效考核过程缺乏培训与监督
当前高校在进行教师绩效考核工作时对考核者缺乏相应的培训。考核者大多数只有管理层和学生。管理层自身主观上的错误认识；管理层对考核过程以及考核标准不熟悉；管理层缺乏责任心和顾及同事之间的“面子”都会使得考核出现偏差。此外考核的过程缺乏一定有效的监督。“学生评分”作为考核教师教学质量的重点。在教师的教学过程中，学生直接面对教师的授课。对教师授课的质量、优缺点应该是最为了解的。但是，大多高校基本未对学生进行教师考核的培训。使得学生对教师绩效考核不在意、不重视。这严重影响考核的客观性。另一方面，学生出于对教师的敬畏不敢指出教师的缺点，也掩盖了考核的真实性。此外，还应该考虑其它因素，缺乏有效的监督机制：考核者与被考核者在考核标准的认识上不能达成共识，造成考核数据的偏差；被考核者有可能提供虚假的材料；考核者对绩效考核的分析不认真不透彻，导致部分数据出现水分等。
4、缺乏有效的沟通与反馈
大多数高校在制订和运用绩效考核过程中，不能对教师进行及时、有效的沟通与反馈，使得考核形同虚设、意义大打折扣。绩效考核的目的不仅仅是为了制定岗位津贴、加薪或者晋升，重要的是帮助教师发现不足，明确日后的改进方向。缺少反馈的绩效考核是没有意义的，高校考核部门应该将考的结果及时反馈给教师。但是有些高校的考核部门并不把考核结果反馈给教师，仅仅将结果反馈给院系一级的领导。再加上教师对绩效考核体系缺乏认识，对实施的绩效考核体系的科学性、实用性及客观公平性表现出质疑。导致教师不重视绩效考核、不积极参与考核。
二、改进高校教师绩效考核的对策
1、明确绩效考核目的
高校教师绩效考核的目的不能仅仅局限于发放津贴，教师绩效考核还应该具备其战略目的、管理目的、开发目的。
（1） 战略目的。
绩效考核是战略执行工具，是人力资源管理的重要组成部分之一：在高校里，学校将长远的目标转化为教师的日常行为的具体目标，在高校管理体系下将高校的长远的战略目标与高校教师的日常工作与行为紧紧联系在一起，通过对考核结果观察与分析能够知道高校战略的实施情况。让高校教师绩效考核为学校战略的实现服务，为高校的发展服务。
（2） 管理目的
高校教师绩效考核能够让高校教师明确自己的责任，让教师更好按要求更好的服务学校、教书育人；可以让高校教师通过考核结果获得心理上的成就感；让教师在绩效考核的反馈过程中与高校进行沟通交流，发现自己的不足、保持自身的优点；让高校能够方便的定期定量地考察高校教师的工作绩效。为今后高校教师教学科研工作的进行能够高效的完成，提高高校管理工作的科学性与有效性
（3） 开发目的
高校绩效考核是高校人力资源管理系统中必不可少的组成部分，是多项环节的重要基础。
1.绩效考核是教师职务升降的依据，通过绩效考核分析教师的优势后，分析其适合何种职位，绩效考核了解教师的使用情况，岗位分析与人员匹配程度的调查的手段之一，高校在进行人员调配与人员管理前能够依据绩效考核。
2.人员培训是人力资源开发的重要手段，高校应该加强对教师教育培训的力度。其中也会存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培训体系，培训方法过于单一，教师积极性不高等。绩效考核能够体现教师素质能力的不足，为高校对教师未来的发展与如何发展以及制订培训计划作为重要的参考。
3.绩效考核是薪酬分配的客观依据，按劳分配是公认的分配原则，明确的知道教师“劳”的量，能够更好的发放教师的薪金。
4.绩效考核是高校教师职业生涯发展的需要，高校教师职业生涯管理目的在于帮助教师实现职业生涯计划，在教师实现职业生涯计划过程中，教师会沿着设计的发展道路，从一个岗位转移到另一个岗位，从低层次岗位上升到高层次岗位，直至达到也生涯目标。
5.绩效考核是人力资源规划的最重要参考和依据，绩效考核的结果会暴露出人力资源管理系统中的缺点，为高校调整人力资源计划，调整预算提供依据。
2、明确科学、客观的绩效考核指标
高校在制订绩效考核指标时，采取定量与定性相结合的原则。定量考核指用数学模型或者数学方法对考核对象用数字评价；定性考核指对不方便量化考核的评价指标，采用定性的办法进行考核。量化考核的标准是明确的，它能够保证教师在进行绩效考核时的公平性、客观性，易于教师接受。但其也有缺点，量化考核如果过多过细，内容过多导致考核方式过于繁琐。只简单的凭定量考核不能真实地反映教师的工作态度、工作能力。因此高校对教师绩效考核时，还应该加入定性的指标。设定科学的绩效考核指标应该遵循SMART原则：
S代表具体（Specific），指绩效考核要明确特定的教师工作指标，不能笼统。
M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
A代表可实现（Attainable），指绩效指标在教师付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
R代表相关性（Relevant），是指指标之间应该具有相关性，与教师的职责相关。
T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限。
3、建立绩效考核培训制度，完善监督机制
将绩效考核培训制度化。在对教师进行绩效考核前，学校对所有参与考核的各级管理者和教师以及学生进行培训。通过培训， 可以使考核者明确考核的方法、 考核的内容、 考核的目的及考核的意义。 一般来说， 考核者也可以是被考核的对象， 组织考核培训能帮助教师深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在学生给教师评分时， 参与评分的学生的价值观念、 理论基础、 实践经验等因素对考核结果会有很大影响， 因此高校应该在教师绩效考核之前对学生做好宣传动员以及参与打分的培训工作。 对学生做宣传动员可以激励学生积极的参与考核， 让学生摆正自己的位置。 高校需要向学生说明学生参与教师绩效考核的目的、 作用及意义， 让学生知道他的一票或打分与教师有很重要的关系， 考核的结果能够作为高校对教师的绩效考核中的一环， 还能够帮助教师认识其授课中的缺点后对授课质量、方式作出调整。要让学生认识参与教师绩效考核是权力也是义务，对被考核教师的负责就是对自己的负责。此外高校还应该建立有效的考核监督机制。高校对教师绩效考核的时间、地点、人员作出明确的设计和规定，参照考核标准严格的开展工作。
4、重视考核结果的应用
现代绩效考核强调沟通和发展， 是一种绩效导向的管理思想， 其最终目标是形成具有激励作用的工作氛围。绩效考核的过程不是到给教师打出一个分数就结束了，考核结果应该应用于教师的薪酬调整、 岗位调整和晋级、 职称晋升等相关的组织人事决策， 这样才能真正实现考核的目的。高校管理者与教师进行反馈与沟通可以使教师增强对考核工作的重视。人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效。因此将绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，可以使教师了解自己的绩效，发现自己有待改进的地方。有效的交流与沟通是确保考核有效性的必要措施,通过沟通与交流,把考核结果与教师进行交流,得知教师真实的想法、建议和意见,帮助教师总结工作经验,分析存在的不足以及产生的原因,提出合理化意见和建议,促进教师工作绩效的提升。绩效面谈是绩效考核结果反馈的最有效的渠道。通过面对面的谈话可以促进高校管理层与教师之间的沟通,使得教师明确高校的发展目标及其对自己的期望,高校也能够通过谈话了解教师的想法和要求,有利于高校激励教师更快地提高绩效并相应地调整人事政策,也给教师提供了一个展示自我、提出建议的平台。考核结果公布后教师应在合适的时间,与管理者进行双向的沟通。高校管理层应该传递表扬或建设性批评的信息，要表扬教师在教学工作表现中的积极方面，也要与教师讨论如何做好绩效改进工作,帮助对方制订出一个有针对性的切实可行的绩效改进计划。
参考文献：
[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2004.
[2]古冰，古银华.高校教师绩效考核存在的问题及对策探析[J].科教动态,2007(2):3-4．
培训考核目的范文第3篇
关键词：培训资源管理；内部培训资源；外部培训资源；培训制度与规范
中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
充足的培训资源是保证各项培训质量的重要因素，有效地管理公司内外部培训资源、充分地利用不同类型的培训资源有益于培训工作的高效产出。在日常培训资源管理工作中，由于培训资源管理占比较少，且各方因素的介入性强，资源管理所遇到的问题也日益突显，其管理过程的灵活性直接影响了培训项目的开展过程及培训项目的收益。本文分别以培训内部资源和外部资源为分析对象，就已出现的问题做出分析，并结合企业实际管理环境和经营需要，就问题的解决对策给出解析。
一、培训资源管理存在的问题
（一）培训内部资源中的讲师管理缺乏讲师资格评定机制，讲师工作流程和工作内容不明确，无讲师考核与激励流程，无内部课程管理要求。
在日常工作中，内部培训项目的开展多以业务操作内容为主，内训工作主要由业务岗位负责人承担，由于缺乏明确的讲师资格评定机制，经常是谁干活，谁主讲，其内训资格未提前得到评估和确认，如此导致培训工作结果参差不齐，学员评价满意度不高。同时内部培训资料的管理缺乏定期评审过程，其可追溯性不强，课件常因未得到及时的有效性评估导致其完整性不能满足需求，与此同时，也造成同类课件编制过程重复性出现，浪费了人力。
（二）外部培训资源缺乏相应的管理和评价机制，第三方培训机构参与培训过程的门槛过低，业务部门参与培训机构及培训课程的选择过程，却没有明确有评价选择标准，使得培训项目的不可控风险增加，影响结果产出。
二、培训资源管理存在问题的解决对策
为确保培训目标的实现，企业各类培训管理人员应首先明确培训工作的重要意义。各类培训的开展，无论是通用类的或专业技术类的均应以达成培训管理的各项作用为指导，基于培训需求分析，不能流于形式。培训资源是保证培训管理工作任务目标实现的重要组成部分，明确的资源管理流程是解决工作中遇到的各类问题的关键一步。
（一）内部培训资源管理
1.内部资源的分类及资格确认管理
内部培训资源中的讲师资源，其资格确认可分为两步，
一是满足的基本要求，如思想品质优秀，有很强的工作责任感和敬业精神；必须是技术和业务骨干，沟通能力强；具有深厚的专业理论知识，有较强的研发能力或业务能力；在本岗位工作二年以上，熟悉公司规章制度、程序文件及工作指引；
二是符合讲师资格确认表中各要求，且评价分在70分及以上，方可担任内部培训工作。
2.内部讲师工作流程
根据公司内训需要和年度培训计划，培训管理部门协调组织内部讲师开展内训活动，于培训开始前三周内通知安排培训任务。内部讲师接到任务后，依据公司生产经营实际情况、培训课程的具体需求，结合自身岗位特点及参训人信息，在不影响正常工作的前提下准备培训课件填写《培训课程表》并编制培训材料。为确保培训效果，内部讲师需在培训开始前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
培训过程中，内部讲师有责任监控培训纪律，及时听取学员意见，修订培训计划，并协助培训管理部门组织学员填写《培训记录》。培训结束后，讲师协助培训管理部门开展培训考核、试题批阅等后期工作。实施考核或批阅试题时需公平、公正，遇到可疑问题及时反馈给培训管理部门。
3.内部讲师的考核与激励
内部讲师的工作考核，由参训学员的培训反馈汇总和培训管理部门的内训测评汇总两部分组成。内部讲师的考核成绩分配比例为培训学员信息反馈的平均成绩占考核结果的40%，培训管理部门测评项的平均成绩占考核结果的60%。最终考核结果超过85分的讲师为公司优秀讲师，其他等级依次类推。
完善日常培训管理津贴的发放制度：原则上内部培训课程每课时50元，由培训管理部门每月统计并发放；每年年底，公司对所有参加内训工作的讲师进行年度培训工作考核，评选出不超过20%的优秀讲师及不超过10%的年度累计培训课时达30小时及以上的一般讲师予以奖励，奖励标准为500―1000元。有两次年度培训考核不合格的内部讲师，培训管理部门将取消其公司内部讲师资格。
（二）外部培训资源管理
依据外部培训类机构的最近培训信息，培训管理部门对其进行审核判断，并于每周定期完善或更新培训课程资源，为全员提供最新的培训咨询动态；依据培训实际情况或所提供信息的有效性对外部培训机构进行等级评审，确认合作机构资质。
1.外部培训资源的评价方式及标准
有适用性的外部培训机构课程或外部讲师，需依据要求进行资质审核，符合80%以上标准要求的可参与公司培训过程。
2.外部培训机构工作流程
为确保培训效果，有资质的培训机构参与年度培训计划的编制过程，了解企业培训需求调查程序，分析培训项目的可行性。培训管理部门组织培训项目计划的招投标过程，相关方需提供的材料信息如下：
中标的外部机构在接到项目实施通知后，相关讲师需在培训开始前一个月与企业合作，针对需求对培训课程进行二次开发，设计有针对性的培训课程。培训前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
培训考核目的范文第4篇
关键词：人力资源 绩效管理 考核
0 引言
高校教师人力资源绩效管理是一个动态的系统工程，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果运用等一系列子系统。其中，绩效计划是确立绩效管理所要达到的目标，绩效考核是绩效管理的关键环节。高校教师人力资源绩效管理系统充分发挥各个环节的功能，整合高校的信息和资源，推动团体和个人的进步，进而实现绩效管理的各种目的。
1 高校教师人力资源绩效管理的流程
绩效管理的程序揭示了有效的绩效管理的展开步骤，程序的科学性和规范性避免绩效管理困境的根本前提和基本保证。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等环节的闭环系统。
1.1 绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点。绩效计划是在绩效管理期始的时候由主管人员和下属共同制定的绩效契约，是对学校整体目标的分解和实。
1.2 绩效实施。制定了绩效计划之后，员工就可以按照计划进行科研教学及管理服务工作。绩效实施的过程也是绩效诊断和辅导的过程，领导者和下级之行的双向沟通是实现绩效监控的重要手段。
1.3 绩效考核。绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其评估标准，考察教实际完成的绩效情况的过程。绩效考核的步骤包括:一是召开绩效评估沟通会议，参与绩效评估的人员进行培训。二是进行自我评估和同事评估，教师和其他直接务于学生的人员还应进行学生评估。三是主管人员评估并与下属沟通。四是综合项分数，确定最终评估结果。五是上级主管审批评估结果，评估表格经教师本人、接主管、上级主管三方签字后交人力资源部备案。
1.4 绩效反馈。高校教师人力资源绩效管理的过程并不是为绩效考核出一个、分出一个等级，绩效考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责。绩管理必须重视考核结果的及时反馈沟通，各类评估结束后，被考核人员有权了解己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
1.5 绩效结果的实施。正确运用绩效考核的结果是发挥绩效考核导向作用的和基础。绩效考核结果除了应用于教师的评优评先，对教师起到鼓励、鞭策后进的作用之外，更应运用于员工的培训和继续教育，即应把绩效考核作为员工接受培训和继续教育的依据。
2 高校教师人力资源绩效考核的原则
2.1 公开原则。应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感、绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是考核工作的制度化。
2.2 客观原则。进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察竺、“待深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。
2.3 目标一致性原则。目标一致性是指绩效考核的目标与学校的战略、目标和文化一致的程度。目标一致性所强调的是绩效考核系统需要为教师提供一种引导，使教师在工作过程中充分发挥其重要作用，从而为学校的目标实现做出贡献，这就要求绩效考核系统应具有充分的弹性来适应学校战略形势所发生的变化。
2.4 可行性和实用性原则。可行性应考虑：和绩效标准相关的资料来源；潜在的问题分析，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑：考核的手段是否有助于组织目标的实现；考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。
2.5 以工作为重点的考核原则。绩效考核的重点应放在教师作为主体参与的以工作位对象的评价上，考核过程应就事论事，其直接目的不是要区分教师之间的高低，而是要辨析员工工作中的是非优劣，要探索更为科学、有效的工作方法。因此，不可将与工作无关的因素带入考核工作，更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考核中，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。
2.6 重视时效性原则。绩效考核是对考核期内的所有成果，形成综合的考核，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。
3 高校教师人力资源绩效考核的主体
在实际操作过程中由于考核人员的操作失误，往往会给教师绩效考核工作带来一些负面影响，所以在确定什么人来参加对教师的绩效进行实际考核尤为重要。绩效考核系统的考核主体应包括五个方面：①直接主管领导考核。由直接主管领导对下属的工作绩效进行考核是大多数工作绩效考核制度的核心所在，而且应占有相当的权重。②综合考核小组考核。学院综合考核小组由人事处、党委办、教务处、科研处、学生处的负责人、院领导和教师代表组成，负责全院教师的绩效考核，对教师绩效考核工作把关，因为该小组综合了全院的人力资源方面的专家，具有较高的水平，因此要占较大的比重。③同事考核。由于同事之间长期接触，一般彼此之间比较了解，相互考核是保证教师绩效考核准确性的一个重要方面。由于同事之间往往高估同事的业绩，因此在本系统中同事之间的考核不占太大比重。④自我考核。教师自我考核的作用是显而易见的，能充分调动教师的积极性，但自我考核常会出现自我宽容，与他人的考核结果不一样，因此比较适合个人发展，不适合人事决策。⑤学生考核。对于直接服务于学生的教师，学生对其职业道德、学识水平等有一个清楚的认识。因此，对此类岗位人员的绩效考核中应引入学生作为考核主体。
4 高校教师人力资源绩效考核结果应用
绩效评价结果的运用是一个绩效管理周期的最后环节。考核结果的应用是指依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面:一是作为绩效改进的主要依据。二是作为职位等级晋升(下降)和岗位调配和薪资调整的参考依据，与薪酬制度接轨。三是作为制定培训计划的依据。四是记入教师发展档案，为制定教师职业生涯发展规划提供依据。
4.1 绩效改进计划的制定 教师素质与能力的提高及绩效持续改进与发展，是高校教师人力资源绩效管理的根本目的。所以，绩效改进与导入工作的成功与否，是绩效管理系统是否发挥功用的关键。管理者和教师应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。管理者有责任为教师实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查。
4.2 薪酬发放、奖惩、职称评定、聘任等 这是实施高校教师人力资源绩效考核结果的最基本应用，通过这些活动有效地达到激励目的。
4.3 岗位聘任。对于考核结果为基本合格或不合格的人员，各部门、各单位可根据不同情况予以调整工作岗位、低聘或待岗。对于考核不合格人员，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。
培训考核目的范文第5篇
[关键词] 迷你临床演练评估；临床能力；住院医师
[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）10（a）-0123-04
Application of mini-clinical evaluation exercise for assessing clinical competence of residents in the Hematology Department
HUI Wuhan SU Li
Department of Hematology， Xuanwu Hospital， Capital Medical University， Beijing 100053， China
[Abstract] Objective To explore the application effects of mini-clinical evaluation exercise （Mini-CEX） for clinical competence evaluation among residents in the Hematology Department. Methods The modified Mini-CEX scale with seven programs was applied to evaluate clinical core competence of thirty-six residents who were standardized training in the Hematology Department of Xuanwu Hospital， Capital Medical University during the year of 2014 and 2015. Then the application effects were assessed. Results Compared with befor training， the scores and qualified rates of residents in medical interviewing skills， physical examination skills， humanistic qualities， counseling skills， overall clinical competence of Mini-CEX had significantly improved after training （P < 0.05）. The satisfaction of both teachers and residents for assessments of Mini-CEX was up to 90%. Conclusion Mini-CEX can fully assess clinical competence of residents. It is a convenient tool with teaching function， and is worthy popularizing in the standardized residents training program.
[Key words] Mini-clinical evaluation exercise； Clinical competence； Residents
住院医师规范化培训是毕业后医学教育的重要内容之一[1-2]，而科学、实用、有效的临床能力考评体系则是保证规范化培训质量和考核可信度的重要条件[3-4]。因此，探索临床能力评估方法对于住院医师规范化培训具有突出的现实意义。迷你临床演练评估（mini-clinical evaluation exercise，Mini-CEX）[5-6]是美国内科医学会发展并推荐的一种评价住院医师临床能力的测评工具，其过程是指在门、急诊或病房工作中，由主治医师直接观察住院医师的临床诊疗工作，评价其知识、技能和专业素养，并及时给予反馈和指导。目前已成为国外医学院校临床实践考核的常用评估工具[7-8]。我国大陆医学院校对Mini-CEX的应用尚处于探索之中[9-11]。本研究通过分析Mini-CEX在首都医科大学宣武医院（以下简称“我院”）血液科住院医师临床考核中的效果，探讨其在临床综合能力评估中的价值，为进一步引入和改进Mini-CEX体系奠定基础。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择2014～2015年在我院血液科进行住院医师规范化培训的非专科住院医师36名，包括住院医师32名和临床型硕士研究生4名。规范化培训时间为2个月。
1.2 方法
1.2.1 Mini-CEX培训 由我院血液科临床教师进行Mini-CEX培训，内容包括Mini-CEX简介、实施细则（如考评条目、分值要求、反馈方法）等。统一评分标准，保证考核的一致性和公平性。对住院医师介绍Mini-CEX的目的以及流程，提高住院医师对考核的接受性。
1.2.2 Mini-CEX量表内容 研究者根据Mini-CEX表格，制订针对血液科特点的中文Mini-CEX量表。量表从7个方面体现了对医学生的核心能力评估。①医疗面谈技能：自我介绍，采用合适的面谈技巧引导患者对病史进行全面而有重点的阐述，对患者的情绪及肢体语言有适当的回应；②体格检查技能：告知检查目的，针对患者的病情，做出全面而有重点的专科查体，正确操作，顺序合理；③人文关怀：表现对患者的尊重与同理心，有亲和力，在检查过程中注意保护患者的隐私，建立良好的信任关系；④临床判断：结合病史及体格检查，判读相关的检查结果，做出相应的临床判断和鉴别诊断，制订相应的治疗方案；⑤沟通技能：使用患者能理解的语言告知诊断（包括告知坏消息）以及治疗计划、检查和操作的目的和风险，解释检查结果和治疗方案，针对患者情况进行具体的健康宣教，并评估患者是否了解医师的说明；⑥组织效能：根据患者病史临床体征，做出有优先顺序的临床处置；⑦整体临床胜任能力：整个诊疗过程思路清晰，处置有条理，操作熟练。
1.2.3 评分标准 评分采用3等级、9分制评分，其中，1～3分为未符合要求，4～6分为达到要求，7～9分为优秀。4分及以上为合格。项目合格率=每个项目合格人数/考核人数×100%。
1.2.4 考评流程 评估者为我院血液科已进行Mini-CEX培训的带教医师4名（包括副主任医师及主治医师），每次评估由1～2名医师参加，随机挑选我院血液科住院的患者，并取得患者知情同意。在评估教师的观察下，由住院医师针对患者进行诊疗工作，包括自我介绍、问诊、体格检查、解释、健康教育等一系列医疗常规工作，每名医师考核时间为15 min，教师同时进行评估。每次评估后，带教医师对住院医师的表现进行5～10 min面对面的反馈辅导，指出优点和缺点，对于考核项目中存在的问题给予及时纠正，并请带教医师和住院医师分别对该次评估进行满意度评价，分为3级，即非常满意、基本满意、不满意，并提出建议，以利于不断改进教学及评估方式。每名医学生在轮转期间接受2次考核，对比培训初期和轮转结束时各项目的平均分数和合格率。所有评估在规定时间内完成。
1.3 统计学方法
使用SPSS 11.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 考核结果
36名住院医师在初期和轮转结束时Mini-CEX考核中的医疗面谈技巧、体格检查技能、人文关怀、临床判断、沟通技能、组织效能、整体临床胜任能力项目平均分均有所提高，其中，在医疗面谈技能、体格检查技能、人文关怀、沟通技能、整体临床胜任能力项目上，分数提高显著，两次考核间分数差异有统计学意义（P < 0.05）。见表1。
36名住院医师在初期和轮转结束时Mini-CEX考核中的医疗面谈技巧、体格检查技能、人文关怀、临床判断、沟通技能、组织效能、整体临床胜任能力项目合格率分别为88.9%（32/36）、86.1%（31/36）、75.0%（27/36）、97.2%（35/36）、66.7%（24/36）、91.7%（33/36）、88.9%（32/26）和94.4%（34/36）、97.2%（35/36）、91.7%（33/36）、100.0%（36/36）、88.9%（32/36）、94.4%（34/36）、97.2%（35/36），即所有7个项目的合格率均有所提高，其中在医疗面谈技能、体格检查技能、人文关怀、沟通技能项目上，两次考核的合格率差异有统计学意义（P < 0.05）。见图1。
*P < 0.05
图1 血液科住院医师Mini-CEX培训初期和轮转结束时
考核合格率比较
2.2 满意度调查结果
30名住院医师在Mini-CEX初期考核中对考核满意（包括非常满意和基本满意），占83.3% （30/36），不满意的原因主要是对Mini-CEX考核模式不熟悉。轮转结束时34名住院医师对考核满意，满意度提高至94.4%（34/36），不满意的原因主要是部分病例过于复杂。教师对考核的满意度在初期和轮转结束时分别为91.7%（33/36）以及94.4%（34/36），不满意的原因是部分住院医师在Mini-CEX考试前未做准备，考核未达到预期标准。
3 讨论
近年来住院医师规范化培训强调岗位胜任能力的培养，不仅要培养知识和技能，更强调沟通能力、爱伤观念、健康宣教、职业精神等能力的培养[12-14]。传统的病例分析及临床技能考核不能全面真实地反映一个住院医师的临床综合能力，而客观结构化临床考试通过模拟临床场景以及标准化病人来测试医师临床工作能力，考核知识面广、信度较高，但是需要特殊场地和时间，耗费大量人力和物力，较难进行多次评估[15-16]。国外研究显示，Mini-CEX是一个耗时少、弹性大、可行性高的测评工具，覆盖了美国毕业后医学教育认证理事会要求临床医师具备六大核心能力的考核（包括医学知识、患者照顾与临床技能、人际沟通技巧、专业素养、系统为基础的医疗以及执业中学习与改进）[17]，重视人文素养，并具有较好的信效度和再现性，Cronhch α系数为0.90以上，效标关联效度达0.7以上[18-20]。近些年国内教学医院也对Mini-CEX进行了探索性应用。2005年中国医药大学的陈伟德教授将Mini-CEX引进台湾，经由工作坊训练和推广，目前台湾多家教学医院开展了Mini-CEX，住院医师的技能与素质得到了很大的提高。大陆方面2008年起，华山医院进行了Mini-CEX的初步探索，制订了相应的量表，并对临床教师进行培训和考核，促进了内科住院医师的标准化培养和考核，提升了不同教育背景下住院医师的医疗水平。姜从玉等[10]报道了将Mini-CEX应用于康复医学住院医师培训学员日常评估考核，取得了良好效果。该研究完成176例次有效的完整的第二阶段临床能力Mini-CEX考核，住院医师总平均分为7.13分，提示Mini-CEX考核表能够实际反映住院医师真实临床诊疗能力的水平。另外，复旦大学附属中山医院杨冬等[11]将Mini-CEX评估应用于临床医学八年制内科学呼吸系统的床旁教学实践双向评估中，教师对学生进行分项评估的同时，学生也对所有带教教师进行教学评估，体现了Mini-CEX及时反馈的特点，实现了教学相长，是教学改革的有益尝试。湖北医学院附属太和医院张晶等[21]报道在内科住院医师规范化培训中引用Mini-CEX，比较住院医师临床能力的变化，并形成动态的书面评价，起到了监管和评价住院医师规范化培训的作用。
由于血液科病房多数为血液肿瘤患者，住院医师培训更要求沟通能力和人文关怀的强化，更适合Mini-CEX的应用。本研究中，针对我院血液科疾病特点，制订改良版Min-CEX量表，应用于住院医师临床实践能力考核，对其临床能力进行评估和量化，取得了较好的效果。
首先，本研究显示Mini-CEX操作过程简练，具有教学考核的优势。临床教师可在例行的临床工作中，对住院医师进行考核，只需花费20～30 min，并能多次考评。在评估中，临床教师可直接观察住院医师临床诊疗过程，测量其多方面临床能力，又助于做出全面的判断。同时每次评估可选择不同类型病例，使考核的病例更加多元，更能真实反映医师的临床工作能力。
其次，Mini-CEX提高了临床教学质量。Mini-CEX量表对每名住院医师的核心临床能力进行表格式分项评估，具有较强的针对性。既可以根据多数住院医师共存的问题进行选择性重点教学，对存在问题的知识点进行多次的重点强调，同时也根据每名住院医师的不同问题进行针对性教学，有的放矢，从而促进了整体教学质量的提高。例如，本研究在初期考核中，大多数住院医师缺乏对血液科疾病特点的认识，在专科体格检查方面存在较大的缺陷，带教教师根据多数住院医师存在的查体问题，例如对浅表淋巴结的检查方法等进行了有针对性反复教学以及多次考核后，体格检查的分数和合格率有了明显的提高。
此外，Mini-CEX在充分评估住院医师沟通技能的同时，也显著提高了住院医师的人际交流技巧。本研究中，Mini-CEX量表对于住院医师是否表现出对患者尊重和关心，用适当的语言解释病情和健康宣教等技能列出了详细的评分标准，能够全面评估住院医师的职业素养和人文素质。初期考核对住院医师测评的结果显示，轮转住院医师在人文关怀、沟通技能项目平均分数和合格率较低（75.0%、66.7%），尤其是坏消息告知方面，经常面对患者家属情绪崩溃而手足无措，缺乏沟通技巧，也没有健康宣教的意识。这些能力的欠缺可能与目前医学教育的模式更侧重于临床技能的培训有关。在初期考核后，住院医师均认识到在医患关系中沟通能力的重要性，积极主动学习沟通技巧，在带教教师的重点培训和示范下，以及多次迷你演练考核后，在轮转结束时，住院医师人文关怀、沟通技能项目的合格率提高至91.7%以及88.9%，医学人文综合素质得到提高。
另外，评估后的反馈指导是Mini-CEX量表的重要特色。评估后立即给予适当的反馈指导，指出住院医师的优点和缺点，并给出改进建议，有助于住院医师检查自己的技能状况，及时发现存在的问题，并能够及时学习及改正，显著提高了临床工作能力，真正做到了“以考促学”。而且通过分析Mini-CEX量表结果发现，对于在反馈过程中指导过的不足，住院医师在以后的评估中很少出现类似问题，达到良好教学效果。
最后，在本研究中，根据教师及住院医师的反馈意见，教师及大多数住院医师对Mini-CEX的考核感到满意。考核初期部分医师对考核不满意的原因在于对Mini-CEX考核模式不了解，经过考前的介绍以及多次考核后，住院医师整体考核分数以及合格率较前提高，住院医师也认为Mini-CEX评估提升了自身的临床综合能力，满意度明显提升。另外，考核教师也提出部分考核中患者的病情过于复杂，提示在今后Mini-CEX的应用中应注意患者选择的问题。
综上所述，Mini-CEX是作为临床医学教育新的评估模式，简单易行，考核内容全面，重视人文修养，并兼具评量与教学的作用，在科学评估同时也促进了临床综合能力的培养，有助于提高医疗质量，值得在住院医师规范化培训中推广应用。
[参考文献]
[1] 尹超邦，孟开.我国住院医师规范化培训研究现状分析[J].中国医院，2016，20（2）：26-28.
[2] 张淑华，张思嘉，何仲.毕业后医学教育质量保证体系建设――我院住院医师规范化培训过程管理总结[J].中国高等医学教育，2013（2）：21-22.
[3] 佟野，赵霞，于晓松.住院医师规范化培训阶段考核的研究[J].中华医学教育探索杂志，2013，12（11）： 1171-1175.
[4] 董美丽.美国住院医师规范化培训考核评价现状与借鉴[J].中国高等医学教育，2015（12）：25-26.
[5] Norcini JJ，Blank LL，Arnold GK，et al.The mini-CEX（clinical evaluation exercise）：a preliminary investigation [J]. Ann Intern Med，1995，123（10）：795-799.
[6] Norcini JJ，Blank LL，Duffy FD，et al. The mini-CEX：a method for assessing clinical skills [J]. Ann Intern Med，2003， 138（6）：476-481.
[7] Malhotra S，Hatala R，Courneya CA. Internal medicine residents′perceptions of the Mini-clinical Evaluation Exercise [J]. Med Teach，2008，30（4）：414-419.
[8] Weston PS，Smith CA. The use of mini-CEX in UK foundation training six years following its introduction： Lessons still to be learned and the benefit of formal teaching regarding its utility [J]. Med Teach，2014，36（2）：155-163.
[9] 杨帅，李秋洁，范宇莹，等.Mini-CEX的应用现状及展望[J].中国高等医学教育，2015（2）：87，143.
[10] 姜从玉，黄虑，朱玉连，等.Mini-CEX操作考核在康复医学住院医师规范化培训中的应用研究[J].中国高等医学教育，2016（1）：4-6.
[11] 杨冬，金美玲，白春学.Mini-CEX在临床教与学双向评估中的应用及意义――以临床八年制呼吸科床旁教学为例[J].医学与哲学，2014，35（10），87-89.
[12] 吴玉章，方建群，李燕，等.年轻临床医师岗位胜任力模型构建探析[J].医学教育管理，2016，2（1）：326-331.
[13] 韩睿，施伟丽，李彦林，等.医患沟通技能在临床医学生中的重要意义[J].中国医药导报，2015，12（35）：140-143.
[14] 刘力戈，郑志红，潘丽恩，等.某三级医院第一年住院医师岗位胜任力现状评价[J].中华医学教育探索杂志，2014， 13（3）：305-308.
[15] 刘健，付滨，张童燕.基于标准化病人的客观结构化临床考试应用现状分析[J].中国高等医学教育，2015（4）：69-70.
[16] 宁红英.OSCE在地市级医院住院医师规范化培训中的应用评估[J].现代医药卫生，2016，32（6）：941-943.
[17] LaMantia J. The ACGME core competencies： getting ahead of the curve[J].Acad Emerg Med，2002，9（11）：1216-1217.
[18] AI Ansari A，Ali SK，Donnon T. The construct and criterion validity of the mini-CEX： a meta-analysis of the published research [J]. Acad Med，2013，88（3）：413-420.
[19] 顾杰，杨华，寿涓，等.小型临床演练评量在全科医师培训轮转考核中的信度与效度分析[J].中华全科医师杂志，2010，9（11）：786-787.
[20] Duming SJ，Cation LJ，Markert RJ，et al. Assessing the reliability and validity of the mini―clinical evaluation exercise for internal medicine residency training [J]. Acad Med，2002，77（9）：900-904.
