年度培训考核

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年度培训考核范文第1篇

一、公务员平时考核结果使用的途径

（一）平时考核结果的直接使用

平时考核结果的直接使用，就是不等到年底，在得出平时考核结果之后，就立即使用考核结果。直接使用平时考核结果，有的是在工作日记、周记提交后，有的是在单项或综合排名出来之后，有的是在季度或半年度的考核等次出来之后。直接使用平时考核结果，能保证平时考核结果使用的时效性，及时纠偏，及时激励，有利于工作目标的顺利完成。一般来看，平时考核结果直接使用在反馈和沟通、公示和备案、工作任务调整、奖惩即时兑现、福利和培训等方面。

1.反馈和沟通

反馈是由考核部门或主管将平时考核结果反馈给考核对象，使其知晓。平时考核结果的反馈是相互沟通、交换意见、传递压力、提供动力的过程，有利于引导公务员真实表达意见，落实公务员的参与权、知情权和监督权。沟通是由主管领导与考核者就平时考核结果进行面谈，肯定成绩，分析不足，研讨整改、完善或优化的措施。平时考核结果的反馈和沟通，是平时考核结果有效使用的重要途径，可以由主管进行，也可以由考核部门进行。反馈和沟通的内容，包含工作记实情况、专项排名情况、服务对象反馈情况等。及时的反馈和沟通，可以让公务员从不同侧面了解自己日常工作的评价情况，更加准确认知自我，认识到自身存在的差距，也明确了今后努力的方向，自我增加压力和动力，达到触动或激励的效果。及时的反馈和沟通，可以加强沟通和协调，提高公务员对组织和领导的信任程度，激励公务员忠于职守，奋发向上，开拓创新；及时的反馈和沟通，可以让公务员及时了解其岗位履职评价是否客观公正，进而增强公务员对平时考核的参与程度和配合程度，转变公务员对平时考核的畏难情绪和抵触心理，以更加积极的心态参与并配合平时考核工作的开展，表达更加真实的意见，从而有利于改进平时考核方法和测评方式，进一步健全公务员考核机制。

2.公示和备案

公示，就是将公务员平时考核结果以各种方式予以公开，全面通报考评结果，使得公示范围的人众所周知。公示的主要目的是确认平时考核的真实性和客观性，同时用以征询意见、改善工作，消除平时考核工作的神秘感和封闭化，提高公务员参与平时考核的积极性和真实表达意愿。公示的方式可以是墙面公示、纸面公示或网上公示等。公示具有公开性、周知性、科学性、民主性等特点。公开性指平时考核结果相关信息要向特定范围的人员公开出来，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使关注平时考核结果信息的人获得充分了解，对平时考核有基本判断，有参与感；科学性指公示形式要合理，公示时间要合理，既要反映公示的过程，也要反映出公示的结果；民主性指公示的过程与结果是公开、公平、公正的，要有群众参与、监督和认可。公示是变考核结果的内部掌握为在考核范围的公开，不仅能使公务员工作得到改善，还能促使领导班子和主管领导自我反思、自加压力、自我提高。

备案，是指向主管机关报告平时考核结果并存案以备查考。我国有的地区建立了专门的公务员考核档案，作为公务员日常管理、选拔任用提供的依据，使平时考核结果更具使用价值。由于平时考核结果形式多样，用于备案的平时考核结果要有所甄选，要确定关于公务员平时考核结果备案的规定事项，而不是事无巨细都予以备案。存档内容可以是公务员填写的工作记实、完成工作任务、出勤情况及主管领导考核意见等，也可以是专项检查情况、重大事件的表现、季度或半年度的考核等次等。所备案的平时考核结果要有一定的时效性，在规定时限进行清理，以免日积月累数量太多。我国有的地区创建了公务员考核档案库，汇总平时考核以及年度考核资料，长期积累并全面反映公务员考核情况；有的地区专门设计了记录平时考核结果的备案登记表和备案统计表；有的地区要求年度考核备案时，《平时考核纪实手册》也要一并提供；有的地区关于公务员“德”的考核建立了专门的“德行档案”，除记录公务员的理论素养、理想信念、政治纪律等表现外，还记录公务员处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。

3.工作任务调整

依据平时考核结果，会发现一些公务员的优势和特长，也能了解到一些公务员的岗位工作任务分工不合理和不匹配。因此，主管领导要根据平时考核结果，及时与考核对象沟通，明确公务员在工作中的长处，针对履行职责过程中存在的问题，适当进行工作任务调整，在下一阶段的工作安排中用人所长，避人所短，改进日常管理工作。

4.奖惩即时兑现

兑现奖惩是决定平时考核是否有成效的关键所在。把平时考核结果与公务员奖惩紧密结合起来，对平时考核表现优秀的公务员及时进行精神激励和物质奖励，对工作出色者给予表扬，对业绩优良者发放奖金，对平时考核连续为优秀的先进典型直接进行记功和嘉奖，对重点工作中表现突出的个人及时进行宣传报道和表彰奖励。同时，对公务员履职履责中存在的问题，及时督促处理；对平时考核表现较差的公务员，实行诫勉谈话；对公务员平时考核中发现的不足，要求采取措施进行弥补。平时考核结果与奖金挂钩，推行以即时奖励为主的奖金方式，可实行“一事一奖”制度；平时考核结果与津补贴发放挂钩，将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，可体现干好干坏、干多干少不一样，可增强平时考核的激励功能，激发公务员的工作活力。

5.福利和培训

平时考核结果在福利方面的使用，着眼于满足公务员自身丰富化以及多样化的需求。平时考核结果与福利挂钩，主要体现为对考核结果优秀的公务员给予福利奖励，包括健康、休假、疗养等。

平时考核结果在培训方面的使用，着眼于公务员的能力提升和素质提高。对考核优秀的公务员提供学习、考察等培训机会，满足公务员完善自我、提升素质的需求；对表现较差的公务员，针对存在的问题和不足开展有针对性的培训，促使公务员认识不足、修正缺点，分析问题、改进工作。

（二）平时考核结果的间接使用

平时考核结果在年度考核中体现，通过年度考核结果的使用，平时考核结果可以间接得到使用。平时考核的主要目的是为年度考核提供事实依据，“一考定全年”的年度考核方式容易导致公务员考核的主观化，导致考核走过场。平时考核结果在年度考核中体现，可以有效避免公务员考核的形式化和片面化，有利于年度考核目标的实现。

年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资及公务员奖励、辞退的依据，与个人奖惩、晋升、荣誉等激励措施相挂钩。在考核实践中，通常使用在沟通反馈、工资调整、奖金、奖励表彰、培训、职务晋升、级别调整、辞退等方面。年度考核结果也使用在工作任务调整、岗位调整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.为年度考核的等次评定提供依据

平时考核是定期考核的基础，在确定年度考核等次时，需要充分考虑平时考核结果，平时考核结果是确定年度考核评定等次的主要依据，平时考核结果直接影响年度考核等次。平时考核结果作为年度考核等次评定的主要依据，主要有两种做法，一是平时考核结果在年度考核中直接占有一定的分值和权重，如在年度考核综合评分时，将平时考核结果直接设定为应占年度考核百分之几的权重。二是通过一些特殊规定，将平时考核结果与年度考核结果等次相联动。目前年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，设定一些特殊规定，将平时考核结果与这些等次评定相联系，我国各地各部门探索出一系列有效做法。

与年度考核“优秀”等次评定挂钩。平时考核成为年度考核评先树优的重要依据，平时考核结果可以影响评优比例，为年度荣誉称号的授予提供参考，消除一些部门在年度考核中简单地以民主评议测评票决定“优秀”的方式。具体联动方法有可以评为“优秀”等次的条件设定和不能评为“优秀”等次的条件设定等。

与年度考核“称职”等次评定挂钩。公务员年度考核结果中，一般情况下大多数为“称职”等次。平时考核结果与年度考核结果联动时，重点在于区分“优秀”“基本称职”和“不称职”，所以，关于“称职”的挂钩主要集中在是否“达标”方面。

与年度考核“基本称职”等次评定挂钩。平时考核结果体现在年度考核“基本称职”的等次中，在一定程度上可以达到“治庸治懒”的效果，避免能力一般、工作平平的公务员在日常工作中得过且过，不求有功、但求无过。

与年度考核“不称职”等次评定挂钩。平时考核结果与年度考核“不称职”等次评定挂钩，可以严肃日常公务纪律，明显改善工作作风。

2.为年度考核结果在奖惩方面的使用提供参考

奖励与惩罚作为强化激励的手段，有必要及时实施，赏立信、罚立威，达到日常管理防微杜渐、工作行为过程控制的效果。否则，一旦时过境迁，奖惩措施的正激励和负激励作用就会被弱化，难以发挥应有的效果。公务员平时考核结果直接使用在奖惩方面就具有这种立竿见影的作用。这种效应在年度考核结果使用中进一步延伸并强化：平时考核中表现优秀获得奖励的公务员，获得年度考核奖的可能性较高，连续评为优秀等次，还会获得奖金、休假、考察、工资调级等奖励，获得嘉奖、记三等功等表彰；一些小错不断、大错不犯公务员经过平时考核之后，其工作状况会在平时考核结果中体现，这些结果会成为年度考核结果奖惩措施的重要参考，直接影响到这些公务员的年度考核奖；平时考核中因错误受到警告或处分的公务员，在年度考核结果使用中，有可能进一步受到通报批评、停职、降职、延缓晋级、提前退休、辞退等方面的惩罚。

3.为年度考核结果在合理用人方面的使用提供基础

平时考核结果与年度考核的结合，可以为人事意见提供参考。平时考核结果可以提供平时表现的基础资料，作为公务员岗位变动、调整职务、选拔任用、竞争上岗等的依据，促使公务部门适时适度地进行用人调整，消除人员管理方面的疏漏，合理优化岗位配置，达到人事相宜，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。

平时考核是在公务部门发现和选拔优秀人才的基本途径。基于平时考核结果，可以优先选拔使用那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员。把平时考核结果优秀作为职务晋升的依据或提拔领导干部的必要条件，可以有效调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性。在这方面有一些很好的实践，例如，有的部门规定，公务员三年内有一次年度考核优秀的，竞争上岗加分；有的部门规定，连续三年优秀的，可以缩短职务晋升的任职年限要求；有的地区规定，年度考核连续两年优秀、表现突出的，竞争上岗时予以适当放宽职务晋升的资格条件等。

4.为年度考核结果在培训方面的使用提供参照

平时考核结果与年度考核相结合，运用在公务员教育培训中，有利于促进人才培养和公务员素质提升。围绕岗位职责和要求，公务员对照考核结果，发现差距，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，持续改进自己的工作。使用考核结果，可以更好地引导公务员培训工作，通过对公务员分门别类的培训，促进其成长和发展。

平时考核结果可作为业务性培训设置的参考。平时考核结果可及时反映公务员队伍中存在的普遍问题，为公务员培训课程的设置提供依据。培训课程可依据平时考核等次设置：对于能力突出的公务员，可提供优良的教育机会，提供经费资助其出国学习、接受高级别教育培训，不断开发公务员的个人潜能；对工作表现欠佳和不符合要求的公务员，进行素质教育和修正培训，提供“公务员基本素质”培训课程，或由主管领导提出工作改进意见，实施在岗培训，以提高公务员的工作能力。

二、完善公务员平时考核结果使用的对策思考

完善公务员平时考核结果的使用机制，加强和落实平时考核结果的使用效力，需要进一步进行实践探索和深入研究，着眼于创新和突破，确保平时考核结果使用的公平性，建立主管领导谈心制度、考核回访制度和申诉救济制度。

（一）平时考核结果使用要确保公平性

平时考核结果的使用重在改进，而不是单纯的奖惩，要获得改进，需要公务员认同平时考核结果以及结果使用情况。首先，平时考核结果必须全面、准确、客观、公正。全面性是指平时考核结果要覆盖全面，要避免以偏概全。根据公务员的岗位，明确其在业务系统内同类公务员中的位置，根据同类业务的平均值、同类单位的平均值以及近年测评情况进行分析比较，既有标准值，又有排名和差距，还有群众评价和评价变化情况，清楚地反映公务员平时工作和能力素质结构状况。准确性是指工作记实要准确，相关评价要准确，评价结果要准确。客观性是指了解和评价公务员的综合表现要科学、客观，要尊重事实，避免主观臆断。公正性是指平时考核结果要公正。其次，要确保平时考核结果使用的公平性。平时考核结果和结果使用的相关信息和材料要公开，促使公务员认同其真实性和准确性；要让公务员了解考核标准和评测情况；考核结论要以适当方式向考核对象反馈；结果使用要信赏必罚、公平公正，用当其时、恰到好处。在确保公平性的基础上，针对平时考核结果所反映的问题，主管领导与公务员提出切实可行的改进方案，有针对性地进行整改，实现平时考核的改善功能。

（二）要建立主管领导谈心制度

主管领导谈心制度是公务员平时考核结果反馈沟通机制的重要一环，反馈沟通机制的建立，对完善平时考核工作有重要促进作用。平时考核结果确定之后，在结果公开的同时，主管领导要与所属的公务员进行谈心，结合平时考核的情况，深入交换意见、沟通思想。主管领导谈心要掌握平时考核结果反馈的方法和技巧。根据考核对象的具体情况，选择谈心的时间、地点、方式、环境、态度等，形成相对宽松的氛围；向公务员反馈平时考核相关意见，分析特点、肯定成绩和优点、指出不足，促使公务员对个人工作表现有一个客观的认识，要注意形成互动氛围，鼓励公务员发表自己的意见和看法，力求达成共识；要结合组织目标提出公务员发展的阶段性目标及长期发展规划，引导公务员利用平时考核结果反馈的重要契机，扬长补短，发扬优点，克服不足，不断成长。

（三）要建立平时考核回访机制

所谓考核回访，就是在平时考核结果使用之后，经过一段时间的工作，对公务员进行回访的机制。平时考核回访制度，采取发放反馈表、个别谈话、召开民主生活会、电子邮件、电话回访、短信询问等形式，了解公务员对平时考核结果使用的基本想法，征询公务员对平时考核结果使用的主要成效、主要影响、存在问题、完善建议等方面的看法，用于完善平时考核结果使用机制，为调整政策措施提供依据，进而实现对公务员的激励和鞭策。

（四）要建立平时考核结果的救济制度

在平时考核结果使用过程中，建立救济制度、设置救济途径、规定救济程序和方法等操作规范，保障被考核人的权益。若有关事实与结论同本人实际明显不相符的，要给被考核者一个解释说明的机会，当事人对自己的考核等次和评价或对他人的奖励有不服的，可以申请说明、复核或申诉。被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行补充说明，从而使平时考核结果更准确一些，更全面一些。保障公务员权益，健全平时考核结果的使用机制，要强化组织监督。为促使公务员平时考核使用工作落到实处，公务员主管部门要坚持定期督查，检查平时考核结果使用情况，针对发现的问题，进行现场通报、现场指导并限期加以完善和提高。

（五）要加大平时考核结果使用的力度

只有正确运用考核结果，做到奖罚分明、从严治政，才能发挥公务员平时考核的功能。一是激励适当，落实奖金。变年终一次考核奖励为平时奖、即时奖加年终奖，切实提升公务员的工作积极性。兑现奖励外，要在职务晋升、评选表彰等工作真正起到激励先进的作用。二是处罚有度。对那些品德表现差、精神涣散、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不称职人员，既要及时批评教育，不可姑息迁就，也要敢于在待遇和职务的升降上进行处罚。提高平时考核结果使用的针对性和有效性，有必要加大平时考核结果在年度考核中使用的权重，形成“全年皆考核”的氛围和压力。坚持奖优、罚劣、治庸相结合，在奖优罚劣、奖勤罚懒的同时，要注重治庸，保证平时考核的作用和效果。三是制度制约。将平时考核与行政问责制、过错追究制和公务员行为规范投诉查处机制相结合，在平时考核中强调制度的刚性制约。抓紧制定公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，从政策、监督机制上对表现欠佳的人员应给予一定的惩处措施。

（六）要进行平时考核结果的深加工和再利用

平时考核结果有多种表现形式，如工作记实、评语、排名、考核等次等。同时，随着考核方式方法的不断丰富和扩展，平时考核过程中积累的资料和资源也日益丰富，这些都可以进行深加工和再利用。如工作记实可以用来进行工作分析和流程再造，考核评语可以用于制定改进目标和方案，考核指标的评价或排名可以确定参照标杆和业务标准等。有必要鼓励各地区各部门基于自身条件对平时考核结果的深加工和再利用，通过公务员平时考核结果的科学分析，探索符合各自实际的工作管理办法和人员管理办法，进而进一步创新和完善公务员平时考核结果使用办法。

（七）要开展公务员平时考核结果使用的培训

年度培训考核范文第2篇

为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

一、考核目的：

1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；

2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；

二、考核范围及考核方式：

范围：除中心领导以外的全体员工；

方式：月度考核与年度考核相结合

三、考核机构及职责

1、考评小组：

中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；

2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；

3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：

1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；

2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。

4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：

1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。

四、绩效工资基数与系数

1.绩效工资基数

1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。

2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。

2.绩效工资系数

1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。

2）．员工绩效工资系数

在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

3．绩效工资系数的调整

绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

五、考评方式及内容

绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。

（一）月度考核的实施

1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。

2．每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

3．在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

4．月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。

5、考评结果运用：

员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100

6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放

（二）年度考核的实施

年度考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

1.考评内容：

1）部门年度绩效：中心结合市公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

2）个人年度绩效：根据部门年度绩效及个人全年业绩情况综合确定。

2.考评方式：

1）部门年度绩效由中心考评小组评定；

2）部门负责人年度绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

部门负责人年度绩效得分=部门年度绩效得分*70 民主评议得分*30

3）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

员工年度绩效得分=部门年度绩效得分*20 月度考核平均得分*60 民主评议得分*20

(三)发生以下情形，由中心直接考核。

1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：

1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。

2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。

3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。

4）经中心办公会确定的其它加分。

2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

1）严重违反国家法律法规和企业

规章制度的；2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企业名誉、信誉受到损害的；

4）造成企业赔偿、损失的；

5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；

7）旷工一天以上的；

8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。

（四）考评结果及运用：

1.考评等级的确定及绩效工资对应

年度考核结果分为五个等级，员工年度绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

2．对年度考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对年度考核结果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对年度考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对年度考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。

3．年度考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

4．考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下年度岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

5.年度考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

六、其他

1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。

3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。

七、附则

年度培训考核范文第3篇

    山东省规定，对于行政行为良好，群众满意度较高的公务员，将在提供培训、学习机会和晋升职务方面给予奖励；对公务员发生不良行政行为的8种情况，将按规定予以处理。

    这八种“不良行政行为”分别是：

    1、因不熟悉业务，不懂相关政策，不认真履行职责，延误工作，造成不良影响和不应有损失，受到投诉的，责令其待岗培训，待岗期为3-6个月，待岗期间只发基本工资，待岗期满经考核合格后，重新安排工作；年度考核定为基本称职，不发年终奖金。

    2、因服务态度恶劣，作风蛮横粗暴，导致群众意见较大的，给予通报批评，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；情节严重，造成恶劣影响的，年度考核定为不称职，予以降职。

    3、因推诿扯皮，办事拖拉，在服务承诺期内不能按时办结承办事项的，发生一次者，实行诫勉谈话，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内发生两次者，调离工作岗位，年度考核定为不称职，予以降职。

    4、因工作责任心不强，严重损害发展环境，被投诉一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被投诉两次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职。

    5、因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉的，其直接责任人年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。

    6、在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为的，被举报一次并查实的，年度考核定为基本称职，不发年终奖金；一年内被举报两次并查实的，年度考核定为不称职，予以降职；情节严重的，予以辞退。

年度培训考核范文第4篇

一、实施范围：

街道、乡镇和区直部门及具有行政管理职能的事业单位。

二、评定办法

l、末位人选的产生办法。各单位要成立末位淘汰工作领导小组，具体负责本单位的末位人选评定工作。评定工作一般安排在年终，结合公务员（工作人员）年度考核和职位聘任，对照末位评定条件，采取单位民主评议、科室联评等方式产生末位人选，连同必须列为末位人选，经单位党委（党组）研究后，上报区末位淘汰工作联席会议。

有下列情形之一的单位必须评出末位人选：

(1)当年度被区委、区政府及市级以上机构通报批评的；

(2)年度进行的民主评议排序在末二位的区直单位；

(3)街道、乡镇年度目标考核总分为末位的；

有下列八种情形之一的公务员(工作人员)必须列为末位人选：

(1)年度内因本人主观原因受党、政纪处分的；

(2)年度内受行政拘留或触犯刑律负刑事责任的；

(3)全年连续旷工3天以上，或累计旷工5天以上，或无故迟到、早退累计30次，或无故迟到、早退被上级查处3次以上的；

(4)因单位调整或正常工作调动，本人无正当理由拒绝组织安排，7天内不到新岗位履行职责的；

(5)在公务活动中存在“有令不行、办事拖拉、吃拿卡要、态度刁蛮”情形之一被投诉查实的；

(6)不安心本职工作，从事第二职业活动，经组织谈话不改正的；

(7)在年度职位聘任工作中落聘的。

(8)年度考核为不称职（不合格），或连续二次年度考核为基本称职（基本合格）的，或无正当理由不参加年度考核的；

2、调查核实。区末位淘汰工作联席会议办公室对各单位上报的末位人选进行调查核实。

3、确定对象。在调查核实的基础上，区末位淘汰工作联席会议确定末位培训对象。

三、组织实施

l、各街道、乡镇和区直各部门，要根据本意见，结合单位实际，制定出富有成效、简单易行、易于操作的考核细则。

2、各单位要通过简报、公开栏等形式向社会公开本单位工作人员末位淘汰制的考核细则，向社会推行承诺制度。

3、各单位要建立领导接待日制度，设立举报、投诉电话、举报箱，各单位及主要服务窗口要设置意见簿。

4、各单位要根据考核细则，评出末位人选，并将考核评定情况及末位人选名单（包括触及八种情形必须上报的末位人选）以书面的形式，于次年1月底前报区末位淘汰工作联席会议办公室。

5、区末位淘汰工作联席会议办公室要采取定期或不定期的方式组织有关人员进行明查暗访，发现问题及时记录、反馈。

6、区末位淘汰工作联席会议办公室组织人员对上报的末位人选进行审核，由联席会议确定末位培训对象。

四、对末位人员的处理

1、各街道、乡镇和区直部门上报的末位人选，年度考核可暂不定档。经区末位淘汰工作联席会议评定为末位培训对象的，当年度考核等次一般确定为不称职（不合格）；经区末位淘汰制领导小组评定后，未被评为区末位培训对象的人员当年度考核等次一般确定为基本称职（基本合格）。

2、对末位培训对象，实行先培训后试岗。培训工作由区委党校（行政学校）负责组织。培训结束后，由区委组织部、区人事劳动局统一调配试岗，试岗期原则上为6个月至1年；试岗期间所在试岗单位要指定一位领导对其进行一对一帮扶；末位培训费用个人和原单位各负50%。培训、试岗期限内，每月只领基本工资。

3、末位人员在培训期间，必须要严格按规定参加学习，经考试、考核合格后，才能转入试岗；培训不合格的，由原单位即时辞退或解聘。试岗期满后，经所在试岗单位及区末位淘汰工作联席会议办公室考核合格的，在试岗单位正式安排工作岗位；不合格的，根据有关规定予以辞退或解聘。

4、凡连续两年被列入区末位培训对象者，根据有关规定予以辞退或解聘。

五、组织领导

1、各单位要统一思想，端正态度，要加强对末位淘汰工作的认识，要进一步明确试行工作人员末位淘汰制的重要性和必要性，讲求实效，切实加强对本单位工作人员评末工作的领导。

2、各单位要经常组织干部职工进行学习教育，对自身存在问题要及时纠正，并提出切实可行的整改措施，确保末位淘汰制工作顺利开展。

3、各单位对考核评选工作要坚持公开、公正，要坚持实事求是，走群众路线，对弄虚作假、欺上瞒下、打击报复等不法行为，一旦查实，予以严肃处理并追究主要领导及相关工作人员责任。

4、为了保证在街道、乡镇和区直部门工作人员试行末位淘汰制工作的顺利实施，区委决定，建立区末位淘汰工作联席会议制度，下设办公室，负责末位淘汰的具体工作。

年度培训考核范文第5篇

关键词：高技能人才；评价；企业发展

对于一个企业来说，要想做大做强，必须围绕企业发展战略，努力营造有利于企业高技能人才成长的良好氛围，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。下面谈一下个人的几点粗浅看法：

一、建立健全组织管理机制

为了提高职工素质，创建学习型企业，做好高技能人才培养、开发工作，要选配得力考评人员负责实施职业技能鉴定工作。建成一支责任心强、业务熟练的兼职考核人员队伍，为造就高技能人才提供组织保证，使高技能人才开发走上了制度化、规范化、科学化的轨道。

二、建立健全常年培训教育机制

1.着手建立切实可行的常年培训教育机制，并将这一工作作为实施职工素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务。

2.改革培养模式，建立高技能人才校企合作培养制度。推动企业和职业院校联合培养高技能人才。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度。通过建立政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，对应国家职业标准，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合。引导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业职工高技能人才培训任务。

3.整合社会优质资源，建立高技能人才培训基地。结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。要在现有职业教育培训资源的基础上，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。

4.加快建设一批高标准、开放式、公益性公共实训基地。根据经济发展和产业结构调整的需要，立足当地支柱产业、现代服务业和高新技术产业发展，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，在有条件的城市充分利用和整合现有各类职业教育培训资源，建设一批布局合理、技能含量高、体现科技发展前沿技术的高技能人才公共实训基地，面向社会提供技能培训、职业技能鉴定服务。

三、建立严格的考核机制管理模式

实施日常月份考核、年度考核、任期考核按照考核结果实施考核管理。实施年终考核淘汰制度。按照在岗技师总数的3%-5%进行动态转换。即由在岗履职技师转为试岗技师，或由试岗技师转为非在岗技师。

1.技师、高级技师年度考核小组由公司各分线副总牵头，会同技师、高级技师所在单位行政正职和工程技术人员，负责对本专业（工种）工人技师、高级技师实施年度考核。

2.根据各线技师、高级技师年度考核小组确定的考核结果，报公司技师、高级技师领导小组审定。依据领导小组审定的考核结果，技师管理部门负责具体办理兑现技师、高级技师年度考核待遇。

3.技师、高级技师年度考核评分项目包括德能勤绩和民意测评，考核内容总分数为100分。德能勤绩和民意测评按照8：2的比例掌握。其中，民意测评成绩取年度月平均成绩。

其中：德能勤绩考核项目中包括职业道德、劳动出勤、安全生产、生产任务、技术水平、技艺传授六项考核内容；民意测评考核项目中包括技术水平、工作业绩、实践经验、技艺传授、职业道德、劳动态度六项考核内容。考核赋分标准应分别按照优秀、良好、一般、差、酌情考核量分，年考核结果分：优秀、达标、基本达标、不达标四个档次。技师、高级技师年考核分数在95分以上的为优秀；94-85分的为达标；84-70分的为基本达标；70分以下的为不达标。

4.技师、高级技师年度考核分数确定为基本达标或不达标的要采取相应的必要措施。对基本达标的技师、高级技师，由其所属单位（区科）领导进行戒勉谈话，指出存在问题，责令限期改正并形成书面文字材料备查；对不达标的技师、高级技师，依照上级相关规定，由履职技师、高级技师转为试岗技师、高级技师，技师津贴减半支付，并由其本人以书面的形式做出保证，纳入试岗技师、高级技师管理。

四、强化激励机制培养高技能人才

技师、高级技师的职务津贴每人每月按60%随工资发放，其余40%部分，待年终根据年度考核分数一次性支付。支付数额和考核分数对应关系如下：

95分以上至100分 月其余40%部分х12；

90分至94分 月其余40%部分х12х90%；

85分至89分 月其余40%部分х12х80%；

80分至84分 月其余40%部分х12х70%；

70分至79分 月其余40%部分х12х60%；