员工培训考核

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员工培训考核范文第1篇

第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。

第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。

第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。

第四条 原则

1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。

第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。

第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。

第七条 一级培训，即中层管理人员培训

1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。

2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，

《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第八条 二级培训，即在职员工培训

1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。

2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。

3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。

4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。

5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：

1) 培训的意见和建议;

2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。

第九条 三级培训，即新员工入职培训

1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。

2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。

第十条 一级培训效果的考核

1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;

2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;

3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。

4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十一条 二级培训效果的考核

1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;

2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。

3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。

第十二条 三级培训效果的考核

新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据

培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。

第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。

第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。

第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。

第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。

第十八条 考核结果的运用

办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。

第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。

第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。

第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。

员工培训考核范文第2篇

一、进店考核

凡进入饭店工作的服务人员，均应接受饭店组织的考核。

考核主要项目(要求计分、评定)：

1.写1份个人简历及家庭状况的简介(存档)

2.你认为自己有哪些方面的工作能力，最适合干什么工作

3.你认为干端菜送水这类服务工作能不能干出成绩来

4.你认为一家好的酒店应具备哪几个最基本的条件

5.你认为一个好的服务员应具备哪些基本素质

6.你认为人与人相处最重要的是什么

7.你认为从顾客进店到离店，有哪些基本服务程序

8.你知道我国有哪几个最著名的菜系

9.你认为川菜的主要特点是什么

10.当你同酒店领导、同事发生矛盾或冲突时，你认为该怎样处理或表达

11.当你对领导分配的工作不满意或认为不适合你时，该怎么办

12.你认为对待顾客应该从哪几方面做起

13.你认为在酒店利益、顾客利益、个人利益这三者之间，谁是首要的，谁是次要的

14.当客人对服务和饭菜不满意时，该怎么办

15.你认为一个人发财致富或有出息，主要*什么

16.请你摆一张五人就餐台。

考核要求：①评定考核成绩;②依据弱项确定训练目标;③了解培养前途和使用岗位。

二、餐饮服务知识训练

l.熟记员工守则，背诵后考试;2.熟记服务员职责，背诵后考试;3.熟记大堂服务管理制度;4.熟记员工考勤细则;5.熟习掌握待客的一般程序;6.熟习了解待客的准备工作;7.熟习了解宴会的接待规格;8.熟习了解川菜的基本常识;9.熟习了解本酒店的菜谱、酒水知识，以及主要名菜的特点;10.熟习掌握顾客的消费心理。

培训要求:(1)先学习熟记，后考试;(2)以上各条，一条一条、一个一个方面学习考试;(3)学习之前要讲解，川菜知识由厨师长讲授;(4)考核要记分。

三、语言行为举止训练

1.学习熟记待客的文明用语;2.学习询问顾客的方式;3.学习自我介绍的方式;4.学习介绍和推荐本酒店的方式;5.学习向顾客、领导提建议和作自我批评的方式;6.学讲普通话和掌握语言艺术;7.学习酒店接听电话的方式;8.学习美容、穿着知识;9.学习面部表情和表情方式;10.学习站立、行走、注视的方式;ll.学会一般场合的唱歌、跳舞;12.学会与顾客、同事进行思想交流。

培训要求:(1)边学边示范;(2)学完后考试;(3)不要求很全，但要熟习要点。

四，服务技能训练

1.怎样迎接客人 2.怎样引导客人就位 3.怎样为客人沏茶 4.怎样为客人点菜、配菜和填写菜谱并及时送单;5.怎样传菜、上菜 6.怎样为客人酌酒水，7.怎样摆台、折花、布置就餐环境？8.怎样在顾客就餐过程中调理菜点、餐具、台面 9.怎样为客人分菜 10.怎样为客人撤菜、换菜 11.怎样处理饭菜质量和服务质量上出现的问题 12.怎样撤台 13.怎样结帐 14.怎样为客人开机点歌 15.怎样欢送客人

培训要求:(1)每条要专人讲解;(2)服务员作记录;(3)讲解人作示范;(4)按照讲解要点演习。

五、经营公关训练

1.怎样巧妙地将自己介绍给客人 2.怎样简明扼要地向客人介绍本酒店的来历和特点 3.怎样根据顾客的消费要求向客人推荐本酒店的名优菜点、酒水？4.怎样通过同周围其他酒店的比较，向顾客介绍本酒店的好处 5.怎样机动灵活地为顾客安排就餐位置 6.怎样根据顾客的需要和就餐气氛同顾客交谈 7.怎样为顾客订餐并确定消费标准？8.怎样在就餐后同顾客继续保持联系,密切同顾客的关系 9.怎样处理顾客对饭菜种服务质量的不满 10.怎样对待顾客的不正当要求

培训要求:同第四部分。

六、卫生防疫、消防安全知识

1.学会怎样保持个人卫生，养成良好的卫生习惯;2.学会掌握食品卫生要求及制度;3.学会餐具卫生保养知识和方法;4.学会就餐环境的清理保养知识;5.学会安全用电知识及故障处理方法;6.学会安全用火、防火知识及处理办法;7.学会外出安全防护知识;8.学会同社会各种人员打交道的安全知识。

培训要求:(1)熟习基本制度;(2)懂得处理、鉴别方法;(3)边讲解边示范。

员工培训考核范文第3篇

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

员工培训考核范文第4篇

[关键词] 培训 有效管理 创新

1.概述

员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力,关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高,以最终达到提高企业核心竞争力的目标。企业员工培训作为一项基础工作,越来越受到重视。如何建立起电力施工企业有效的培训机制和完善的培训考核制度,使员工培训切实发挥作用,而不仅仅是流于形式,就要求我们必须对员工培训方式、培训理念进行有效的管理和创新,调动起全体员工参与培训的积极性,从而进一步培养学习型员工,打造学习型企业。

2.员工培训管理

员工培训要想取得较好的预期效果，能够为企业的发展不断培养适合的人才，我们首先必须加强对员工培训的管理。通常，企业对员工培训管理主要体现在培训的定期性、员工的出席签到等一些日常行为方面，而忽略了员工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

2.1 员工培训的战略管理

在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门也必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从员工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点就是员工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，也有利于培训的顺利实施。

2.2 员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。企业的培训策划一般应在本年度末来制定下年度的培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门员工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。电力施工企业面临点多面广的局面，在培训计划制定方面，一般注重于内部培训为主。在全面制定年度培训计划的基础上，每季度甚至每个月分解季度和月度的培训计划，侧重考虑各专业的技能培训，如起重、焊接等技能工种的培训和安全、质量、专业技术等专业管理培训。外部培训计划则是一个补充，由企业外聘专家现场培训或组织员工参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程。

2.3 员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对员工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的员工进行通报批评，不报销培训差旅费用，并要求其参加补考，直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的员工发给培训评估表，以让员工对每次授课内容及授课培训师进行评估，对不合格的授课培训师及时提出警告，并让其改进，若连续出现两次警告，则取消其授课培训师资格。

总之，电力施工企业的员工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，避免工作忙的人没机会培训，工作空闲的人经常培训的现象，使员工培训切实发挥出其应有的作用。

3.员工培训创新

目前，各领域的企业都十分重视员工培训工作，其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。由此可见，员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，作为电力施工企业的员工培训如何走出俗套，创造出积极明显的理想效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

3.1 员工培训理念创新

很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来抓，甚至觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作来得更好，这种理念在电力施工企业尤其普遍存在。因此，我们必须转变员工培训是一种浪费人力、物力、财力的观念，而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。而这种观念的建立，又必须是自上而下地进行，也就是说，必须有企业高层领导的高度重视，各中层领导的大力支持和员工的积极认同。事实上,对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强员工对本职工作的认知力和执行力。因此，对于电力施工企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。培训和企业其他投资一样，长期有效地进行下去，必将会给企业带来更为丰硕的成果。

3.2 员工培训方式创新

目前，大多数企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于施工项目部的基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。培训方式的老化是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣、也是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训。一来可以开拓员工的视野，二来也可以提高本企业培训的质量与水平。书本上的理论学习是必要的，但也是枯燥乏味的，纯粹的理论说教不一定适合成人教育，通过参加活动亲身体验必将留下深刻印象，而这种学习效果也必将是深刻、长远的。

3.3 员工培训考核创新

在电力施工企业对员工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工技术、能力水平，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工培训绩效考核的难度。大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈,必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求人力资源部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

3.4 培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是做好企业员工培训的前提，一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管或项目负责人兼任，这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。因此，企业一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师也应不断培训,可让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，也可将所学新知识传授给本企业员工。考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训，在学习外部先进知识、先进理念的同时，也可节约一定费用。

电力施工企业的培训管理工作任重而道远，企业只有尊重员工、关心员工的发展，才能使企业在竞争中立于不败之地。

员工培训考核范文第5篇

关键词：员工培训；实效性；探析

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01

企业员工培训是一个系统的工程，要提高企业员工培训的实效性，应通过建立健全系统的培训管理机制、系统的考核奖罚机制，并从内容和组织形式上对企业员工进行连续的、系统的培训，着力提升培训内容的及时性、有效性和适用性，将员工个人发展意愿与企业培训需求统一起来，才能有效调动起员工培训的积极性、自觉性和主动性，推动实现企业关员工职业生涯的终身培训，达到提高培训实效性的最终目的。

一、原因分析

目前企业员工培训工作的实效性普遍偏低，究其原因，主要体现在以下方面：

1.培训需求分析少，针对性差。虽然大部分企业每年都会在制定培训计划前征求基层员工意见，但培训调研工作不够深入，与员工、技术部门以及基层单位管理人员缺乏有效沟通，培训需求分析缺少客观性、广泛性，造成培训计划与员工实际需求有差距，员工参与积极性不高。在培训调查过程中，由于调查表操作性差，部分员工无法全面表达个人真实的培训需求，制定出来的培训计划与员工真正的需求偏颇较大，培训针对性差。

2.培训方式落后，手段单一。现在常用的培训仍然重理论知识、轻技能训练，理论培训以课堂授课的为主，将员工集中起来进行理论灌输，不符合成人教育培训的特点和规律。在技能训练方面，训练项目不能全面涵盖生产环节，造成训练内容系统性差，培训后技能、知识掌握不扎实，培训效果转化不及时，降低了培训实效性。

3.培训目标不清晰，脱离实际。现在培训内容设置上，无法做到分岗位、分工种进行针对性设置，培训内容随意性大，系统性低，从专业理论知识，到技能操作项目，没有连续性，学员在学习过程中，获取的知识不连贯、不系统，影响了对培训内容的消化吸收，最终造成部分学员培训不足或培训内容重复，降低了培训效率，培训效果差。

4.考核机制不健全，缺乏有效激励。在对岗位适应能力、培训效果和人才培养阶段性考核中，由于制度不健全，造成考核评价的随意性较强，评价结果时效性较差。在考核评价的操作过程中，不能有针对性、分阶段开展考核评价，影响了考核评价结果的应用。在岗位晋升、评先选优时，由于考核结果不及时或缺乏，影响了应用价值，造成考核、培训与应用的脱节。

二、思路探析

提高员工培训的实效性，应从培训管理体系、考核机制、激励政策等方面入手，分层分类有针对性地开展培训。

1.建立培训管理体系。员工培训工作包括培训需求调查与分析、培训项目设计、课程设置开发、考核与评估等大量要素环节，单独由培训管理部门进行根本无法完成，必须建立培训部门归口管理、技术职能部门支持、基层单位广泛参与的管理体系，才能确保各项工作的顺利进行，才能取得良好的培训效果。

2.健全培训考核机制。最大化培训效果转化，即将培训的内容转变成员工的技能水平和规范行为，是人才培养的最终目标，围绕这一目标，用工作流程、规章制度和标准细则的方式，把考、培、用的操作方式、具体内容、适用对象等相关环节固定和明确下来，建立起 “考培用”一体化机制，是提高培训实效性的基础。

3.完善培训激励政策。建立公平、公正、公开的培训考核激励制度，根据考核评价结果对优秀员工及时奖励提拔，调整不适应岗位的人员。考核结果、受训情况与岗位晋升、评优选先等活动挂钩。对重点岗位按技能水平进行细化、分级，按照技能水平的高低给予相应的津贴待遇，拉开岗位之间的分配差距。

4.实行培训信息管理。由于培训工作量大，员工单位、能力等随时发生变化，单位对员工培训信息不能全面了解，重复培训和培训不足就无法避免。建立起功能齐全的培训信息管理系统，健全培训考核信息数据库，实现员工培训信息动态管理，才能有效支持员工培训工作连续、系统地开展。

三、工作实践

近年来，中原油田围绕员工能力建设和素质提升，贴近现场、贴近实战，通过采取以下措施，有效提高了员工培训实效性。

1.加强培训基础设施建设。加大资金投入力度，建立和完善了采油工、注水泵工和井下作业工等三大主体工种的教学与训练基地，配备了教学场所和训练用的各种设备、设施和仪器，配套了功能齐全的监控系统，更新了多媒体电教室，开设了井口操作、防喷演习等多个训练项目，增强基础的教学和训练功能，为员工培训和岗位练兵提供了全天候练兵平台，满足了理论教学、实操训练、岗位练兵和技能竞赛的需要。

2.加强培训师资队伍建设。开展了兼职教师选拔聘任工作，将部分高层经营管理人才、优秀专业技术人才和拔尖技能操作人才聘任为油田兼职教师，建设了一支专业齐全、素质精良的兼职教师队伍。加强兼职教师考核管理，采用学员评价与培训效果评估相结合的方式，从授课方式有效性、授课内容实效性、授课方法多样性、培训效果满意度等方面进行考核，促进了兼职教师授课的积极性。