入职培训考核

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入职培训考核范文第1篇

关键词：中职学校；职业培训

就业是民生之本，培训是成才之路。我国《就业促进法》对职业教育的办学方向提出了新的要求，鼓励职业学校开展就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训，职业学校理应顺应社会发展潮流，积极回应，开展职业培训，拓宽就业渠道、促进劳动力就业和再就业。

一、职业培训的定义和现状

《教育大辞典》将职业技术培训定义为“职业技术培训是使从业人员获取某种职业所需专业知识或技能而进行的培训工作。其内容包括职业道德、安全卫生等方面。一般学习时间较短，不以取得学历资格为目的，学习结业经考核合格后，可按国家规定发给相应的培训合格证书和技术等级证书。”这一定义对职业培训的内涵、特点、所包括的内容等作了较为全面的阐述。

随着我国经济的发展，职业教育在技能型人才的培养上，凸显出更加重要的作用，职业培训从职业教育的边缘走向核心，显示出强大的生机和活力。但同时也存在着培训规模小、发展速度慢、培训成效低等问题。职业教育迫切需要从“全日制学历技能教育”向“非学历的中短期职业培训”方向跨越，坚持学历教育与职业培训并举，全日制与非全日制并重，让职业教育成为培养高素质劳动者和技能型人才的具有大众性和普惠性的教育。

二、中职学校如何合理有效开展职业培训

（一）完善立法体系

职业培训在现代社会中具有重要的作用，各国普遍重视职业培训立法。我国目前对职业培训立法主要集中在部门规章和政策性文件上，立法层次较低，无法适应职业培训发展状况，因此需要对职业培训立法加以完善，尽量单项立法。

例如：为保证职业培训的实施，德国颁布了《职业培训促进法》，成立了“职业培训总委员会”，来加强与职业培训有关各方的协调和联系。现在，职业培训在德国很普及，“人人都要接受职业培训”已成为全社会的共识。

（二）围绕职业教育开放实训中心建设，形成特色培训项目

职业学校开展职业培训，必须考虑培训规模、培训效益和与学历教育共同发展的问题，因此在进行培训项目开发时，应着眼于可持续发展，形成一个合理的教育培训产品序列和更新制度，要依托职业学校自身专业、资源优势和已经相对成熟优势培训项目，加强研发，形成系列化的特色培训项目。对于职业学校来说，要继续扩大公共开放实训中心面向社会的“开放”程度，提高实训中心的利用率，形成具有特色和优势的培训项目群。

（三）适应非学历培训市场运行规律，加强社会各界合作

职业学校应与政府相关部门，行业企业等社会各阶层有着密切的联系，构建一个面向社会各界的公共职业教育培训服务平台，有效开展教育培训领域的合作。要组织力量加大对职业培训规律的研究，尤其是对非学历教育培训市场的运行机制的研究。

（四）创建多种职业培训模式

职业学校也要转变观念校企合作，大力开发新的培训模式，严格管理周到服务，建立职业培训与学历教育的沟通渠道。由小做大，实行滚动发展。同时，学校还应进一步加强学校自身的建设，包括师资、设备、教学质量等。还需要进一步熟悉市场，贴近企业，以了解社会对职业培训的需求以及用人单位对人才规格的要求等，要进一步加强办学形式的改革以及更强有力的政策保障。通过创建多种职业培训模式来达到目标，目前学校可以采用的模式主要有：合作培训模式、订单式培训模式，培训与就业推荐结合模式。

（五）创新以就业为导向的教学模式

以就业为导向实施教学，例如可以引入新加坡的“教学工厂”和德国“项目教学法”以及“行业导向教学法”，调整课程设置与教学大纲，强化能力培养，运用现代化教学手段，不断提高教学质量。同时加大双师型教师的培养力度，安排专业教师到企业挂职锻炼，使教师对社会岗位性质喝需求有直接的认识，提高教师的实践能力和实践教学水平。

加大对职业教育的投资力量，使之与企业，工厂形成产业化一体化规模，因此走以就业为导向的职业教育发展道路是必然的。

（六）加大教育资源投入

职业学校教育资源不足和共建共享程度差，影响了职业培训的实施效果。开展职业培训对教育资源的要求大大增加，需要优质教学资源的共建共享。所以政府和学校应加大对职业教育资源的投入，保证职业培训的顺利实施。

（七）实行多样、灵活、开放的培训办学模式

职业培训学制要多样，根据培训专业的不同，培训学制可以为1―3个月、半年制、1年制、1年半制。要根据不同培训项目和学习者的实际需要，实行灵活的教学和学习方式。如可以开办日班、夜班、双休日、节假日班等。同时也可以推行学分制等弹性学习制度，为学生半工半读、工学交替、分阶段完成学业等创造条件。

（八）优化岗位设置，进行市场化运作

要充分调动学校培训机构工作人员的积极性。中职校首先要根据学校的职业培训发展计划、发展现状、工作开展的需要设立培训机构的岗位，其次要通过强化制度建设，进一步明确各岗位的职责权限。

【参考文献】

[1]张伟江.上海职业教育与培训的历史现状及未来[J].上海教育，2005（12）.

入职培训考核范文第2篇

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

入职培训考核范文第3篇

第一章总则

第一条 目的

1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。

2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人的意识。

3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。

第二条 适用范围

1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。

2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。

第三条 培训原则

公司实行“先培训，后上岗”原则

第二章 培训前期准备

第四条 整理新员工入职资料

培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料（详见附件一），统计参训人员名单，为培训场地的选择，设备选用，资料提供及行政后勤管理等工作做准备。

第五条 培训方案的制定

人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲，并提交人力资源部部长审核及修改，形成培训方案（详见附件二），人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批，经领导批准后方可实施。

第六条 培训通知的制定与发放

人力资源专员负责拟定培训通知（详见附件三），并经权限领导审批后，利用公司内部通用信息交流平台（email或OA系统）提前十个工作日向相关部门发放培训通知，以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内，人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知，提醒相关人员准时参加培训。

第三章 实施培训

第七条 确定培训讲师

公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任，没有合适人选的，由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。

第八条 确定培训教材

公司规定，培训教材及培训讲义由培训讲师拟定，并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部，以便人力资源部培训专员打印、装订，提前发放给参训员工。

第九条 场地确认

人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的，人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表（详见附件四），登记确认。

第十条

人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间，以便员工准时参加培训。

第十一条 场地布置

公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地，将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常，以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表（详见附件五）

第十二条 入职培训实施过程中，人力资源培训专员负责学员的考勤，并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表（详见附件六）

第十三条 物品资料发放

人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料，并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》（详见附件七）

第四章 入职培训的考核

第十四条培训考核

1. 为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。

2. 学员考核

人力资源专员根据领导审批实施的方案，对学员进行考核，并组织学员填写员工培训报告书（详见附件八）及学员培训调查反馈表（详见附件九），并由人力资源专员统一收齐并整理归档。

3. 培训师考核

人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表（详见附件十）。

4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并记录每位新员工的表现，以此作为培训考核依据之一。

5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩，并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表（详见附件十一）。

第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档

第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训考核结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。

第十六条 人力资源专员在考核结束后，根据考核结果，填写培训各项考核项目评估表（详见附件十二）并将学员培训评估结果反馈给学员。

第十七条 员工培训档案的建立

人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内，建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》（详见附件十三）

第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。

第六章 入职培训纪律

第十九条 公司入职培训考勤规定

1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。

2. 人力资源部必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认。

3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明，否则将作迟到、早退论。

4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主管签字确认的说明，否则将作缺勤论。

5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并书面告知其部门主管，累计5次的，视为严重违纪处理并予以辞退。

6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部，确保员工能够按时参加入职培训。

第二十条 课堂纪律

1. 培训老师应按时到课堂授课，不得有迟到、早退现象，培训老师应在课堂前重申课堂纪律。

2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式，培训过程中禁止接听电话，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情况须接听电话的，应举手申请到培训课室外接听。

3. 培训课程中，严禁大声喧哗，或窃窃私语讨论，如有问题可举手提出。

4. 培训课程中严禁随意走动，有紧急需要的需征得培训老师的同意。

第七章 附则

第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。

入职培训考核范文第4篇

第一条为检验公司各岗位人员对岗位应知应会知识的掌握，核定各岗位人员的任职能力和任职资格，评定各岗位人员的工作绩效，营造企业良好的工作学习氛围，推动企业职工与企业共同进步，形成企业岗位知识积累，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有职工（含公司车间员工、管理人员、中层干部、分公司领导、高层领导）。

第二章细则

第三条岗位考试

（一）岗位考试的内容

1、列入岗位考试内容的应知部分包括岗位应知的行业法律法规，企业管理制度，管理体系知识等；

2、列入岗位考试内容的应会部分包括岗位应会的作业方法，工作流程，专业知识等。

3、应知应会知识由各部门依据各岗位性质和实际需要，编制科学、详细、对岗位技能提高具有指导意义的内容，并依据实际情况不断补充和修订。

（二）岗位应知应会知识的培训

岗位应知应会知识培训，采用公司人力资源部以及部门对入职人员进行岗前入职培训、岗位再培训、专业培训、自学等方式。

（三）岗位应知应会知识考试方式

1、为检验岗位应知应会知识的掌握程度，公司人力资源部组织对各岗位应知应会知识的考试。下一级岗位的考试题目由直属上级（部门）依据岗位应知应会知识建立试题库，人力资源部从试题库中抽题编写具个性化的试卷。

2、常规性的应知应会知识考试每年不少于一次；检验培训效果的考试一般在培训结束后半月内依据培训内容，由人力资源部组织进行考试。

3、以作业为主的普通员工、技工考试以考察对应知应会的专业技能掌握和动手操作能力为主，辅以基本理论考核；

4、技术人员考试内容以岗位应知应会的专业基础、专业理论考察为主、辅以前沿技术动向了解；

5、基层管理人员考试内容以考察对所管理工段或部门的专业知识、专业理论为主，同时考察对管理理念、管理方法的掌握程度；

6、中层管理人员考试内容以考察对管辖部门专业知识、专业理论掌握情况为主，同时考察管理理念、管理方法、管理案例的剖析；

7、高层管理人员考试内容以考察对行业信息、行业知识、前沿信息掌握为主同时考察管理理念、管理方法、思维能力、决策能力的考核。

（四）岗位应知应会考试结果的处置

1、岗位应知应会知识考试为岗位入职的必要程序。

2、公司所有新员工入职都必须经过应知应会知识培训，并学满规定的课时后，接受人力资源部安排的考试。只有经过考试合格方可入职。考试不合格，在规定时间内可补考一次，补考合格可办理入职手续；补考不合格取消其入职资格，一年内不得报考或应聘公司同类工种（职务）。

3、公司安排的专业培训或自行申请的外出培训，在培训完后半月内接受人力资源部安排的考试。

4、公司安排的专业培训考试不合格，可申请补考一次。从考试日起到补考合格日止，拿岗位80％工资。补考不合格，由人力资源部酌情调换岗位，重新核定其工资标准。

5、自行申请的外出培训和公司安排的外出培训，由人力资源部根据培训制度的相关规定对外出培训结果进行考核。

6、对拟任职人员除进行岗前任职公示外，必须对任职人员进行任职前综合能力进行培训和考试，考试不合格可补考一次，补考不合格，取消任职资格。

第四条岗位考核

（一）岗位考核时间：岗位考核结合半年、年度述职工作进行。

（二）岗位考核方式：岗位考核采用360度方式进行，必须包括同级、上级、下级（服务对象）对其的考核评定结果。

（三）岗位考核内容为：任职资格（20分）、应知应会知识掌握（40分）、半年或年度的工作绩效评定（40分）。

（四）人力资源部负责岗位考核体系的改进和维护。

第五条岗位考评

（一）岗位考评包括基层管理人员考评、中层管理人员考评、高层人员考评、部门职能履行情况考评四部分组成。

（二）员工工作绩效考评由各部门依据岗位实际自行编制。

（三）岗位考评由网络中心将考评条款列入电脑软件，实行不计名方式针对部门、个人，依据考评内容（主要是部门职责以及岗位职责）和评分标准进行不计名的打分评定。人力资源部每半年对考评结果进行一次汇总。

（四）考核结果报公司管理组、被考评对象的上级部门领导。

（五）对于考评结果影响任职条件的，由部门领导、人力资源部综合拟定处置措施。

（六）对于考评结果中反映道德品质不良、有腐败行为的，报送公司问题处理小组查实后依据公司管理制度进行处置。

第六条方案制定与实施

（一）岗位应知应会的考试、考核、考评具体执行方案由人力资源部以及公司管理组共同根据实际情况进行制定，并督促各单位不断的修订和完善岗位应知应会的内容，对各单位的执行结果进行跟踪考核。

（二）公司人力资源部、管理组根据考试、考核、考评的结果反映出的问题提出整改意见，并考核整改意见的落实情况。

第三章附则

入职培训考核范文第5篇

笔者对近百家中小企业进行调查后发现，这种怪现象在绝大多数企业，尤其是中小企业中相当普遍，主要是因为试用期员工主动离职率过高所致。在大多数企业，试用期员工离职率高达50%以上，个别高新技术中小企业试用期员工离职率甚至达到90%。调研发现，对试用期员工的有效管理在这些企业中几乎成为人力资源管理的盲区，人力资源和用人部门管理的缺失是造成试用期员工流失的主要原因。因此，要解决这一难题，必须从规范企业员工入职管理入手，彻底扫除对试用期员工管理的盲区。

盲区一：入职管理非正规化

可以说，入职管理混乱是导致人员流失的主要原因之一。小李应聘到一家公司做软件开发工作。入职第一天，小李早早来到公司，令他感到诧异的是，接收他的部门连相应的办公位、办公设备及办公用品都没为他准备。此后，令小李费解的情形接二连三发生：他先是发现办公用品领用不符合流程，入职材料提交不合程序，随后又被告知公司暂时不能和他签订劳动合同，更没有相关的保险、福利等待遇。

经过二十多天对企业的“实地考察”，小李认定这家企业管理混乱，根本不像之前HR向他介绍的那么美好，他心里甚至有种受骗上当的感觉。于是，小李果断地“逃离”了这家不正规的企业。

从这个事例可以看出，企业对新员工实行正规入职管理非常重要，这项工作要从新员工入职前的准备工作做起，入职管理的流程化、结构化、合理化都是值得企业人力资源部门注意的问题。此外，企业在招聘信息时，应着重说明招聘职位的工作内容及任职资格，对企业、产品、职位的描述一定要力求客观真实，切忌以含糊的语言诱导应聘者，使其对职位及企业产生过度期待。如果条件允许，可以带领应聘者到企业去现场感受一下环境氛围，切忌对其许下无法兑现的承诺。

盲区二：缺少“新家庭”的关怀

在多数人力资源工作者看来，新员工办完入职手续，并对其进行相应的培训后，就可以将他们“移交”到用人部门，人力资源部门可以“功成身退”了。然而，新员工在被送到用人部门后，由于缺少对企业环境、企业文化和具体岗位的认知，很容易在心理上产生孤独和无助感。一些新员工入职一周后还不知道自己的领导是谁，自己的导师是谁，在工作过程中遇到难题不知该向谁请教……试用期内产生的种种不适，使他们因缺乏组织关怀而毫无安全感和归属感。因缺少领导关心、同事鼓励，许多新员工选择在试用期离职。

上述原因引起的试用期员工离职，企业人力资源部门和用人部门都难辞其咎。对于人力资源部门来说，将新员工移交到用人部门并非预示自身职责的完结，还应持续关注新员工动向，引导其尽快熟悉企业环境，尽快接受企业文化理念及核心价值观，使其与企业产生共鸣。在新员工入职一周、两周、一个月和转正这几个关键时间节点，人力资源部门应做好员工关怀与引导，对新员工提出的疑问及产生的困惑给予及时、耐心的解答，减轻新员工因刚入职而产生的陌生感和焦虑感。同时，进一步在新员工当中强化企业规章制度、企业文化、企业理念及价值观、企业发展远景与规划的推广工作，增强新员工对企业的归属感、信赖度及安全感。而作为新员工使用者的用人部门，首先要做好“迎新”准备工作，可以在部门内部举行“迎新会”活动，并将其作为企业文化传承下去。在工作、生活等各个方面，用人部门领导、同事要对新员工给予更多的关心与支持，帮助他们尽快消除陌生感和疏离感，迅速融入部门“小环境”，早日完成从“外人”到“家里人”的角色转换。

盲区三：入职培训“走过场”

在很多企业，新员工要么未经培训就直接上岗，要么入职培训并未针对实操岗位、专业、技术，而是流于表面和形式；在业务指导上，一些企业虽然采用导师制，但“导师”并没有真正用心地带好“徒弟”，没有对新员工的工作给予充分的专业指导和具体帮扶。上述种种原因导致新员工工作无序，效率不高，进展缓慢，使其成为“家里人”出现障碍，新员工出于无奈只得重新“找家”。

要解决上述问题，企业应建立规范、完整的新员工入职培训体系。新员工入职后，企业应该对其进行包括企业经营理念、企业文化、员工手册、产品知识等内容的培训；对加入核心岗位及管理岗位的新员工，企业应设计出个性化的培训计划；部门培训要有计划有组织地保质保量完成，并在入职培训后进行全面考评，考评合格后新员工方可上岗；使新员工通过“认识家规”快速成为“家庭正式成员”；完善导师制度，健全评价机制，通过激励机制调动导师积极性，例如，可通过新员工试用期考核达标，导师则可加薪、晋升、获得培训机会等方式，激发其“授业”的主动性。

盲区四：试用期跟踪考核不完善

人力资源部门将入职培训后的新员工“交”给用人部门后，一门心思坐等用人部门对其进行试用期业务考核，缺少对新员工进行阶段性的岗位培训和指导。由于人力资源部门的工作疏漏，新员工在签订劳动合同时根本没达到试用期考核标准，对自己的阶段性工作目标也不甚明了，造成新员工在试用期内工作无序、盲目乱撞的情形发生，进而使其对企业产生质疑。而作为试用期员工考核关键的用人部门，在考核过程中针对新员工的工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等缺乏科学量化的指标体系，从而导致考核有失公平、公正。考核体系的不完善降低了新员工的自信心，使新员工失意离职。