内部管理细则
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内部管理细则范文第1篇
关键词：言语；礼貌；礼貌原则；不礼貌
一、引言
在Brown & Levinson的礼貌模式和“礼貌原则”提出后的许多年内，语言学家一直在社会语言学、语用学、跨文化等各个角度在讨论着“礼貌原则”。而近年来，国内许多学者对Leech的“礼貌原则”进行研究补充的同时，也有学者开始关注“礼貌原则”的违反的研究。他们不仅发现了Brown & Levinson的礼貌模式，或者是Leech提出的“礼貌原则”及准则、礼貌层级存在着让人质疑之处，还提出了许多新的观点。
二、礼貌和“礼貌原则”
（一）礼貌
针对语言使用中的礼貌现象，Leech（1983）提出了一套各社会、各群体共享的普遍性的“礼貌原则”；Brown和Levinson（1978/1987）则提出了面子理论。这两个理论的共同点是旨在对礼貌这一普遍现象做出解释。在社会学和社会语言学研究领域，学者们一般把面子定义为：“交际实践中的参加者所相互给与的、相互协同的公共意象。”（Scollon & Scollon，2000）。Levinson把礼貌又分成积极礼貌（positive politeness）和消极礼貌（negative politeness）。在社会语言学领域，交际者相互间关于关系的推测以及关于面子的协同的研究，就是面子的研究，也被称之为礼貌理论的研究。
（二）“礼貌原则”
20世纪50年代，美国学者E.Goffman最早从社会学角度谈“面子行为理论”（the Theory of Facework），提出了礼貌模式。20世纪80年代，英国学者Grice提出了合作原则（the Principle of Cooperation）及其4准则，从而大大推动了“会话含义”理论的向前发展。可以说Grice提出的“合作原则”是言语交际中一条重要的原则，如果在交谈时人人都能严格遵循这4条准则，他们便可以进行效率最高、最合理的交际。但事实上，人们并不总是遵循“合作原则”及其4准则，以直截了当的方式说话，这也就使以解释话语字面意思为主的“合作原则”显得有些力不从心。
由于合作原则存在着一些不足，Leech等学者对合作原则及言语行为论（Speech Act Theory）均不尽满意，认为这两种理论虽有其合理之处，但不能解释语言运用中的全部现象，并进而提出了“礼貌原则”（刘润清，1987），并认为“礼貌原则”可以拯救合作原则（Leech，1983：81）。“礼貌原则”包括策略准则（Tact Maxim）、赞扬准则（Approbation Maxim）、谦逊准则（Modesty Maxim）、慷慨准则（Generosity Maxim）、一致准则（Agreement Maxim）和同情准则（Sympathy Maxim）。
三、国内语言学界对于“礼貌原则”的质疑
近年来，国内语言学也有较大发展，许多学者对“礼貌原则”提出了质疑。王秀萍（2000）提出了语用距离对尊称礼貌性的制约。影响话语礼貌的各种因素综合称为“语用距离”，而礼貌就是交际双方语用距离的特定反映。言语是否满足礼貌的要求取决于语言外的因素。语用距离因社会文化、情景场合和交际双方的不同而有所不同，还表现在交际者可以使用一定程度的礼貌语言使之得到改变。因此，礼貌的功能是维持或改变现有的语用距离。如尊称形式礼貌与否要看交际参与者的语用距离而定。如果与语用距离相适，则是礼貌的，反之则可能是不礼貌的、过分礼貌的。
王丽娜、彭漪（2004）根据对“面子行为理论”、合作原则以及“礼貌原则”研究后，提出先现实生活中礼貌的需求常常促使人们暗示而不是明确表达自己的想法，甚至在很多情况下言不由衷。同时也可以说这类礼貌语言违反了言语行为的适宜条件（felicity conditions）之一的真诚条件（honesty condition）。
谢朝群、何自然（2005）从哲学的角度对礼貌策略和规范提出质疑。他们认为礼貌策略和规范说预设了礼貌只能是有意识或自觉的行为，而不是无意识的或不自觉的行为，剔除了非理性、无意识的因素，试图说明我们做事是理性选择的结果，却忽视了礼貌的不可预测性；而且认为一个社会文化仅有一套单一的礼貌规范，这种看法将礼貌与“有教养”联系在了一起，认为使用礼貌语言可以显示说话人有教养，反之则是没有教养的表现。因此，礼貌系统只解释礼貌的语言，不解释不礼貌的语言。似乎礼貌就是好的，不礼貌就是不好的。很多学者都声称他们是在描写礼貌，以尽描写语言事实之职责，但实际上，他们是在规定礼貌、规定语言事实。
钱冠连、索振羽等在承认利奇的“礼貌原则”的重要性的同时，也质疑了其缺陷和不足，从而提出了一个最高的语用策略――“得体原则”。“得体原则”就是指说话要看时间、场合，注意说话对象，兼顾规范和制约，说出恰到好处的话语，以便达到最佳的交际效果。并进一步解释到“合作原则”和“得体原则”是分工合作的，相互补益的。两者结合起来协调运作，就完全能保证言语交际正常的、顺利的进行。
四、对不礼貌的研究
言语不礼貌是指以语言形式表现出来的，主要由话语内容传递的不礼貌（杨子、于国栋，2007）。根据他们的理论，不礼貌应该分为：
第一，言者有意、听者有心。言语不礼貌可以进一步区分为非策略性不礼貌和策略性不礼貌。非策略性不礼貌指说话人使用言语不礼貌纯粹或主要是为了行使攻击对方面子的言外行为，其言后之果往往是引起社会不和谐。对策略性不礼貌而言，说话人使用不礼貌言语主要目的是在听话者身上产生某种影响，从而间接达到说话者的某种积极交际意图。此时的不礼貌言语传递双重言外行为：攻击对方面子的直接言外行为和表达了说话者某种隐含意图的间接言外行为。其主要言后之果是说话者的意图得以实现，同时还会伴随次要的消极言后之果，即引起社会不和谐。
第二，言者无意、听者有心。说话人没有任何不礼貌意义要传达，原本不存在的不礼貌意图由于失误被无中生有的传达给听话人，造成双方间的尴尬，是交际失误的一种情况，需要尽量避免。
第三，言者有意、听者无心。说话人有意向听话人传递不礼貌的意图，但听话人却丝毫没有意识到该意图。
第四，言者无意、听者无心。说话者说出的字面具有不礼貌意思的话语并无意传达不礼貌的意图，听话人也不接收该话语的表面不礼貌。此类不礼貌主要体现形式是虚假不礼貌，即人们在特定语境中所说的明显不真实的不礼貌话语，非但没有传达不愉快的信念，反而增进了人与人之间的亲密关系。
如很亲密的朋友之间很少使用“please”，“thank you”这样的礼貌用语。当一个英语国家的人和一个略懂英语文化的中国人交际结束时说“I hope we can have a dinner sometime”，回答却是“Can you tell me when?”。你的知识很渊博，对方可能这样来赞美你：“You are wicked”。有时甚至用禁忌语来赞美你“Fuck you.You know everything”。廖运全（2004）将这异常现象进行了归纳，分析了其产生的根源。
交际双方的亲疏程度决定着双方遵循“礼貌原则”的程度，如果交际双方很亲密，礼貌就是多余的。因为交际双方都希望得到对方的毫无矫饰的赞同与喜爱。如果双方太注重言辞表面上的礼貌，交际的效率就会受到影响。甚至在某些场合下说话者用贬损之词表达赞美羡慕之意。此外，礼貌与不礼貌也受到跨文化的影响。
五、结论
综上可知，国内外语界对礼貌和不礼貌研究越来越深入。礼貌问题是一个触及社会现实、社会生活结构以及社会成员的问题。从某种意义上说，研究礼貌就是研究我们的生存状况和社会现实。但是无论是从数量还是质量上，对于礼貌的研究都远远超过了不礼貌，所以在不礼貌方面，国内研究的空间还是非常大的，还需要进一步研究。
参考文献：
1、Levinson,Stephen C.Pragmatics[M].外语教学与研究出版社,2001.
2、黄振定,李清娇.礼貌语言的层级性[J].外语与外语教学,2005(1).
3、刘国辉.言语礼貌・认知期待・语境文化规约[J].外语教学,2005(2).
4、罗国莹.礼貌原则运用与灰色信息传递[J].江苏社会科学,2006(12).
5、刘润清.关于Leech 的“礼貌原则”[J].外语教学与研究,1987(2).
6、廖运全.由言语交际的异常现象探究利奇的语言学理论[J].教育与职业,2004(28).
7、索振羽.语用学教程[M].北京大学出版社,2000.
8、王秀萍.论语用距离对尊称礼貌性的制约[J].北方论丛,2000(5).
9、王丽娜,彭漪.试论言语交际中礼貌与诚挚的关系[J].外语与外语教学,2004(2).
10、谢朝群,何自然.质疑“礼貌策略说”和“礼貌规范说”[J].福建师范大学学报,2005(3).
内部管理细则范文第2篇
为加强社会保险经办机构内部管理与监督，提高内控执行力，确保社会保险基金安全，根据劳动保障部《社会保险经办机构内部控制暂行办法》，结合我省实际，我厅制定了《*省社会保险经办机构内部控制实施细则》（以下简称《细则》），现印发给你们，并就有关问题通知如下：
一、提高认识，狠抓落实
加强社会保险经办机构内部控制是确保基金安全完整的重要途径。近年来，我省各级劳动保障部门及其社会保险经办机构结合当地实际，探索建立了社会保险内部控制制度，建立了社会保险业务“纵向指导、监督，横向协调、制约”的运作机制，取得了一定成效。但是我省社会保险经办机构内部控制体系还存在不少薄弱环节，进一步改进和加强内部控制的工作任务还十分繁重。各级劳动保障部门及其社会保险经办机构对此要高度重视，增强紧迫感和责任感，充分认识到加强社保经办机构内部控制是一项管长远、固根本、保安全的基础性工作，把提高内控执行力作为加强社会保险经办机构能力建设的重要内容，摆上工作的重要议事日程，针对本地存在的问题，按照《细则》的有关规定，切实抓好内部控制体系的建设。
各级社会保险经办机构要把建立健全内部控制制度、确保内部控制有效运行作为经办能力的重要标志和考核内容。要按照《细则》要求及时、系统地梳理已有的内部控制制度并加以完善，建立部门之间、岗位之间、业务环节之间相互监督、相互制衡的机制。要明确岗位责任制，建立责任追究制度，确保内控机制的有效运行。要充分利用计算机信息技术手段加强对经办业务运作的监督控制，提高业务管理信息化水平。
二、加强监督管理，确保内控有力
各级社会保险基金监督管理行政部门要切实履行职责，加强对社会保险经办机构内控运行情况的监督检查；要认真贯彻落实《关于进一步加强社会保险稽核工作的通知》（劳社部发〔*〕4号）和《细则》要求，高度重视稽核队伍建设，完善稽核组织体系，确保内部审计工作的有效开展。各级社会保险经办机构要按照《细则》要求认真开展内控运行情况的考评工作，切实履行内部审计职责，按要求对本单位及所辖机构内部控制工作进行检查评估；要着力推动内部控制制度的建设，严格执行内控制度的各项规定，严肃处理违反内控制度的机构和责任人，并在一定范围内予以通报，维护内控制度的严肃性，防止流于形式。
三、加强学习，认真贯彻
各级社会保险经办机构要迅速组织干部职工学习《细则》，全面准确理解掌握《细则》的各项规定，结合实施劳动保障部颁发的《社会保险经办机构内部控制暂行办法》，把《细则》的有关要求落实到具体经办工作中。同时要加强稽核部门业务培训，提高其监督管理能力。在实施《细则》过程中，各地可结合本地实际，制定《细则》实施意见，使内控制度更具有针对性、操作性。
内部管理细则范文第3篇
在全面推进机关作风建设过程中，省公安厅明确把机关处室作风建设作为重点，从增强服务意识、规范支部党建、严格内部管理和开展优秀创建等四个方面入手，不断深化处室作风建设。
一、开展服务型机关大讨论，切实增强处室服务基层的意识。从3月初开始，在厅机关开展了为期二个月的“建设服务型机关”大讨论活动，通过组织全体民警认真学习年初省领导在省级机关作风建设大会上的讲话精神，厅领导与民警在公安网上共话交流服务基层问题，两次开展“服务基层”大讨论成果交流会，机关各部门和民警牢固树立“机关服务好基层、基层才能更好服务群众”的理念，切实强化服务基层的意识，理清服务基层的思路。在深入讨论的基础上，厅党委专门出台了《江苏省公安机关服务基层十五项措施》、《关爱民警八项措施》，机关各部门也紧密结合工作实际，制定了服务基层的具体措施，受到基层普遍欢迎。
二、制定实施党支部工作细则，以优良的党风促进中心任务完成。为配套推进处室作风建设工作，加强基层组织建设，充分发挥党支部在处室作风建设中的重要作用，厅机关党委专门制定了《江苏省公安厅机关党支部工作细则》，从强化党支部职责、规范党支部议事、健全支部组织生活、发展党员以及日常监督管理等方面，提出具体要求。《支部工作细则》实施以来，各处室抓党建的责任心和主动性明显增强，重新明确了30余名专职党务干部，制定了党建工作制度，集中开展学习教育300余次，定期举行“”和民主生活会，较好地把党建工作的各项措施落到实处，为中心工作的开展奠定了基础。
三、严格处室内部管理，大力弘扬艰苦奋斗和清廉之风。一是严格考勤制度。为切实杜绝上下班迟到早退现象，各处室从5月1日起加大了考勤力度，所有民警上下班时必须通过本单位门禁系统刷卡，由电脑记录下每个人的上下班时间，约束民警遵守作息制度。二是厉行勤俭节约。4月份，厅机关对各处室2009年公务费预算再次压减了10%。各处室在实行一支笔审批制度的基础上，通过削减会议、严控招待和公车出行、全面推行非文件上网流转等措施，多方压降各种公务支出，引导大家把精力更多地用到研究问题、推进工作落实上。三是深入推进处室廉政文化建设。把廉政建设作为处室作风建设的重要内容来抓，在认真落实各项廉政规定的同时，大力加强廉政文化建设，努力用文化的力量铸造民警的廉政品格。今年以来，举报投诉厅机关民警违法违纪的信件较去年同期明显下降。:
四、开展创建优秀处室活动，推动处室作风建设深入发展。制定了《创建办法》和考核细则，厅主要领导任创建活动领导小组组长，按实战指挥和综合保障两类，对厅机关30多个处室完成厅党委确定的年度重点任务和处室局主要业务工作情况，以及思想政治建设、领导班子建设、党风廉政建设、内务秩序管理、能力素质培养、服务基层和群众等方面情况，组织基层公安机关、本处室民警和厅党委班子成员进行测评，测评结果与处室评先评优、公务员考核和领导班子成员立功受奖挂钩。对被评为优秀处室的予以表彰，对被评为本类别处室局末位的，对处室领导班子进行诫勉谈话直至调整。开展优秀处室创建活动后，各单位抓作风建设的积极性明显增强，普遍制定了本处室的创建计划，明确目标，强化责任，以更高更严的标准把作风建设各项措施落到实处。
内部管理细则范文第4篇
自从2007年9月份瓯韵工作室和团委编辑部分离独立以后，受到了学院各部门一定的认可，也从一方面说明学院对宣传工作的重视，瓯韵工作室发展遇到了前所未有的发展契机。可是在这样一个机遇和挑战并存的时期，摆在我们面前的是怎么样管理好这样一个崭新的团队，怎么样打响学院院报品牌的影响力，怎么样去学着在竞争中求团结谋发展。但是我坚信在我们孜孜不倦的探索和努力中，一切都会变得更加美好起来。
我进入瓯韵完全处是一种偶然，因为我本人比较喜爱文学，卖弄点文墨写点文章以自娱自乐。当时团委编辑部从2004年起给学院学工部固定每月出一期《瓯韵》作为瓯江学院的机关报。但是工作负担过重的原因，学院决定独立出一个隶属学工部的瓯韵工作室，正逢瓯韵诞生之初缺乏人手，我在听到招新的消息后就决定去试一试。至少我对自己的文学的这份温度不减。可是由于某种原因招新那天我没去，后来据原老瓯韵成员回忆，我的那份简历非常打动评委们，甚至到了非要我不可的地步。因此，仅从这点来说我非常的引以为豪，也给予了我极大的信心。与此同时，我深知，我们作为瓯韵新一届成员起着一种承上启下的作用，责任重于一切。
刚进入这个陌生的地方的确比较的难以适应，我本人是法律专业的。面对这个和自己毫无关系的工作到底该做些什么脑子基本是空白，当时面试评为，也就是原团委编辑部部长林陈呀说，作为一名编辑不仅仅是要会写文章，还要学会编辑文章和排版等的工作。可是一次次的报纸内容策划会议上，我们新融入的集体的成员显然缺乏一种相互之间的交流。总感觉讨论参与不进来，被边缘化了。这给我印象极其深刻，也许我们能力并不差，毕竟，我们缺乏一种经验和对报纸这一媒体物的了解。我依旧保留着那份热情，我相信，美好的未来总会在不经意的瞬间绚烂的展现在我面前。
到了2007年暑假，经陈呀推荐，我进入了瓯江学院社会实践大本营，同团委实践部，组织部，编辑部等部门合作指导人数多大2000多人的68支实践队伍，我们第二组负责通讯修改，上传工作，确保了实践新闻及时传达到学院和到实践专题网上。期间的文字处理工作能力，和团队间合作能力也得到一定的提升。对以后熟悉瓯韵工作室的工作起到了非常重要的作用。
大二第一个学期我收到了瓯韵工作室正式聘书，可以这是说是效力于这个新团队的开始。新的7个成员依然每个月出一期报纸，收到了一定的成效，可是问题依然突出，其中一个明显的问题是分工不明确，办事效率低。导致出少数人承担了报纸制作全程的大多数工作量。也导致了部分成员由于没有接触到报纸制作的过程造成对集体的离心力。我认为，从内部原因上说，是管理不善，分配时间不合理，没有良好的沟通交流以致没能形成一种团队观念造成的。从外部原因上说是，学院的重视度不够导致瓯韵工作室成员缺乏集体归属感，指导老师的指导工作不到位也加重了这一现象。
内部管理细则范文第5篇
一、评奖原则
1.全面性原则。(1)评价内容的全面性：根据《山东省普通中小学管理基本规范(试行)》、《山东省普通中小学教师工作评价指导意见》(征求意见稿)和《*2009—2010学年度普通高中教学工作综合评估细则》对学校、教师进行全面评价；(2)评价对象的全面性：对高中三个年级的年级主任、班主任、备课组长、任课教师全面进行评价。
2.达标性原则。每学年对学校进行两次教学工作综合评估，根据两次综合得分的高低确定学校受奖等次。
3.多元性原则。根据《*2009—2010学年度普通高中教学工作综合评估细则》确定每校各层面受奖总数，学校根据内部管理的各项综合评价条例进一步确定具体的受奖人员。
4.过程性原则。对学校和教干、教师，按教学工作综合评估、阶段质量调研和日常教学监控相结合的原则进行评价。
5.鼓励性原则。对学校层面，根据评估成绩的高低设置不同受奖等次，综合得分未超过600分的学校不设奖。对个人层面，根据工作性质实行分层设奖，使各层面工作突出的个人都能有受到表彰的机会。各层面设奖人数除年级主任外，其他原则上不超过该层面总人数的三分之一。
6.发展性原则。面向全体学生，实行水平评价与发展评价相结合的原则。对水平评价，按“关注整体水平，以平均分高低为基本依据”的原则进行。对发展评价，按“关注基础水平，以平均分相对提高率为基本依据”的原则进行。
二、奖励依据
根据《*2009—2010学年度普通高中学校教学工作评估办法》，每学年对学校进行两次教学工作综合评估，按评估的成绩进行奖励。主要包括：1.办学思想与教学规划；2.教学资源与校本培训；3.教学实施与校本教研；4.教学管理与教学评价；5.教育质量与发展水平。
三、奖项设定
1.教育教学先进单位：根据教学工作综合评估得分的分布情况，确定各奖次的具体受奖单位数。
2.优秀年级主任：全县设奖总数约为年级主任总数的二分之一。其中高三约占总数的二分之一，高二约占总数的三分之一，高一约占总数的六分之一。
3.优秀班主任：高三奖班主任总数的三分之一，高二奖班主任总数的六分之一，高一奖班主任总数的九分之一。
4.优秀备课组长：高三奖年级备课组长总数的四分之一，高二奖年级备课组长总数的八分之一，高一奖年级备课组长总数的十二分之一。
5.优秀教学奖：市级教学奖只面向高三任课教师。县级教学奖面向高中三个年级的任课教师，高三奖任课教师总数(获市级教学奖以外的)的三分之一，高二奖任课教师总数的六分之一，高一奖任课教师总数的九分之一。
6.突出贡献奖：(1)各层面突出贡献奖的总数根据每年高三教学质量的水平和提高幅度确定，具体实施细则另行制定。(2)获一等奖的学校再加奖2人。(3)只面向高三任课教师。
四、奖励办法
1.高中教学工作先进单位奖励条件
每学年进行两次教学工作综合评估，按评估结果的综合得分确定奖次。900分以上(含900分)为一等奖；750~899分为二等奖，600~749分为三等奖；600分以下(不含600分)不受奖。
2.优秀年级主任、优秀班主任、优秀备课组长、优秀教学奖奖励条件
(1)各校“优秀年级主任、优秀班主任、优秀备课组长、优秀教学奖”的受奖名额，根据高中教学工作综合评估的结果，结合各层面的实有人数进行计算。具体计算办法见附件。
(2)对当年考入北大或清华的学生所在班级的班主任，直接授予优秀班主任。
(3)对当年奥林匹克竞赛有学生获省赛区一等奖，且被省级及以上高等院校招为保送生的指导教师，直接授予优秀教学奖。
(4)对考入北大或清华的学生所在班级的8位任课教师，直接授予县级优秀教学奖。
(5)市级优秀教学奖与县级优秀教学奖不重复奖励。
3.突出贡献奖奖励条件
(1)根据每年高三教学质量的水平和提高幅度确定各校获突出贡献奖的总数，具体分配办法由学校根据内部管理评价制度及结果确定。(2)在校长、业务校长和受奖的高三年级主任三个层面中，获一等奖的学校共奖2人，具体人员由学校根据内部管理评价制度及结果确定。(3)考入北大或清华的学生所在班级的8位任课教师(至少含2位基本能力科目任课教师)，直接授予突出贡献奖，不占计算名额。
4.几点说明
(1)县级优秀教学奖项面向高中三个年级，以教学工作综合评估积分为依据；突出贡献奖、市级优秀教学奖项面向高三年级，以教学工作综合评估积分和重大教学质量检测水平为依据，具体实施细则另行制定。
(2)所有具体到个人的奖项，相关人员在学校内部学年度综合考核中必须达到合格以上（含合格）等级，否则一票否决。
