人员管理细则

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人员管理细则范文第1篇

    (一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[XX]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。 

    (二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。 

    (三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。 

    (四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。 

    (五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。 

二、招聘要求 

    (一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。 

    (二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求： 

    1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。 

    2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。 

    3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。 

    4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。 

    5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。 

    (三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。 

(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。 

三、工资福利待遇 

    (一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。 

    (二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。 

    (三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。 

    (四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。  [1]

    (五)临时聘用人员原则上不解决住房。 

四、管理制度 

    (一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。 

    (二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。 

    (三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。 

    (四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。 

    (五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。 

    (六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。 

    (七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。 

    (八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。 

    (九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。 

五、附则 

    1、如浙江局有新的规定，按新的规定执行。 

人员管理细则范文第2篇

管理人员工作细则一来书屋看书、借书是村民的基本权利，管理员一定要保证，但同时村民也要承担一定的责任和义务。为积极配合管理员工作，按照制度规定借还图书，从而使书屋的图书减少丢失、损坏，使书屋能够长久地运转下去。参考相关规定，制定《村民借阅制度》如下。

一、村民有阅览和借阅图书的权利。

二、借阅图书需登记，每人每次可借3本。

三、每本书的借书期限为1个月，可续借。

四、借阅者要保管好图书，不要丢失，不要损坏，不要涂写乱画。

五、过期不还，或损坏、丢失，要适当赔偿。

管理人员工作细则二一、农家书屋须悬挂湖南省农家书屋工程建设领导小组办公室统一制作颁发的匾牌，并在醒目位置张挂管理员职责及出版物借阅管理制度。

二、农家书屋所有出版物及配套设施设备要分类登记造册，并作为村财务公开内容定期向村民公布。

三、认真做好农家书屋防火灾、防偷盗以及出版物防潮、防虫、防尘等各项工作。

四、农家书屋由所在村委会负责管理、并配备专职或兼职的管理人员。管理人员要具有一定的文化程度，爱好学习，乐于助人，有为公益事业奉献的精神。

五、保持良好的卫生环境，提供较好的照明条件出版物摆放整齐，分类清楚，每周开放不少于3天的借阅时间。

六、建立农家书屋信息反馈机制，将村民的读书和学习需求及时反馈，以增强配供出版物的实用性。

七、积极组织开展各类读书活动和农业科技普及教育等活动。

八、要充分发挥农家书屋扫黄打非工作监督岗和前沿阵地的作用，坚决抵制非法违禁出版物，严禁向读者提供非法违禁出版物。

九、具备经营出版物条件的农家书屋可申请办埋出版物零售经营许可证，增强农家书屋的自我发展能力。

十、接受各级农家书屋工程建设领导小组的指导、检查和所在村党支部、村委会及全体村民的监督。

管理人员工作细则三(一)管理人员岗位职责

1、管理人员应具备良好的职业道德和服务态度。

2、新到书刊及时登记、验收、分类、上架、建立相关台帐。

3、保证每周向农民开放的时间不少于3天(农忙除外)。

4、书刊丢失率全年不得超过1%。

5、开展多种形式的书刊宣传、推荐工作。

(二)内部管理制度

1、书刊实行分类排架。

2、接收书刊后要及时上架，保证新书刊迅速投入借阅。

3、书刊每年清点一次，并做好注销登记工作。

4、印制、发放借书证，对持证读者进行年度复核验证，并根据农民的需要经常发展新读者，不断提高藏书利用率。

5、做好图书借阅归还的记录

人员管理细则范文第3篇

所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。

培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。人力资源培训是人力资源管理及开发的一项重要内容，是企业实现人力资源管理及开发战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。

一、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力

培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

二、培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。

培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。

三、培训是保障员工绩效改善的重要措施。

改善员工的绩效单纯靠提级，物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使员工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了员工的合理行为。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。如：对操作人员技能、态度和综合素质的培训，能使其建立积极的心态、掌握正确做事的原则及方法，减少工作失误，提高工作绩效；对各职能人员进行专业技术知识及综合思维能力的培训，能使之认识到个人的责任，自主、自立、自我提高，并主动为企业战略目标作贡献；加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野，使其更好地管理、指导下级、提高企业效益。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。

四、物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理及开发的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激?睢N镏始だ?更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度？怎样的工资分配制度的激励效果最佳？相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为：岗位薪级工资相对固定，岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异；个人的资格条件（个人技术等级、职称等）体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现；业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。

五、强化客户服务的心态

人员管理细则范文第4篇

摘 要：外包是一种新型的人力资源管理模式，将一些繁杂的项目交由第三方处理，达到节约成本和精力的目的。本文概述了企业人力资源管理外包的理论基础和重要作用，分析了选择外包商时需要考虑的因素，并提出企业如何科学选择人力资源管理外包商。

关键词：企业人力资源管理；外包商；选择

前言：人力资源管理是企业管理中的重要部分，随着管理理念的革新，市场中开始出现“人力资源管理外包”的方式，就是将企业中一些事务性工作交给专业机构处理，这样不仅能够节省成本，还可以将企业优秀人才的精力集中起来，处理一些更重要的工作，如何科学选择外包商是企业需要思考的问题。

一、企业人力资源管理外包概述

（一）人力资源管理外包的理论基础

企业人力资源管理外包的理论基础主要包括以下几点：其一是核心竞争理论，一个企业需要具备核心能力，这种能力是无法被模仿的，能够帮助企业保持长期竞争优势，要求企业将自己的优势资源集中，而人力资源管理外包就能够促进资源的集中使用；其二是交易成本理论，企业在经营管理和使用市场过程中一定会产生成本，在不影响经营管理的前提下降低管理成本可以帮助企业实现利益最大化，当企业自身管理成本大于市场交易成本时，企业将管理外包就成为一种必然趋势；其三是委托理论，随着生产力的发展，市场上出现了一种特殊关系，即委托关系，人能够满足委托者的需求，帮助委托者处理好自己没有能力或者没有精力处理好的事务，企业将人力资源管理外包，就是委托关系中的委托人，外包商则是人[1]。

（二）人力资源管理外包的重要作用

企业将人力资源管理外包，第三方服务商来管理自身的繁杂事务，企业内部就可以重新调整结构，将优势资源集中，实现战略转移，总结来说企业人力资源管理外包具有以下几方面作用：首先，企业可以将更多精力放在发展核心竞争力上，进一步扩大优势；其次，可以从第三方机构中学习到更加专业的管理方式，将自己的弱项转化成为强项，提升人力资源的利用率；第三，外包商一般都是人力资源管理的专业团队，因此可以形成一种规模化效应，或是降低成本，或是花费同样的成本获取更高的收益；最后，人力资源管理本身存在风险，将其外包出去相当于将风险转移了，可以有效降低企业面临的风险[2]。

二、企业选择人力资源管理外包商需要考虑的因素

（一）外包价格

选择外包商时，价格是企业需要考虑的重要因素，因为企业将人力资源管理外包的原因之一就是降低成本，如果费用过高就失去了外包的意义，但是这并不意味着价格越低越好，如果外包商报价过低，企业应该考虑其中原因，可能是外包商对项目范围没有了解清楚，也可能其提供的服务质量不高，一些外包商为了提升自身竞争力，往往采用恶意压价的方式破坏竞争市场，其报出的价格根本无法满足自身的利润要求，事后往往要收取额外的服务费，因此企业在看外包商的报价时要考虑综合因素，降低成本的同时要保证外包商能提供自己需要的服务。

（二）外包商经验

人力资源管理较为复杂，对外包商经验有较高要求，这里所指的经验不止是一般的管理经验，最好要有同行业的管理经验，要求外包商熟悉本行业的运作模式，能够妥善处理好员工、企业与自身的关系，因此企业在选择外包商时考核其经验，包括其是否承包过类似项目、工作人员的从业经历和背景等。

（三）外包商水平

除了价格和经验以外，还要看外包商的水平是否符合自身要求，主要包括以下几点：其一是专业化水平，要看外包商的管理理念是否新颖，管理意识是否够强，工作人员是否具备相应能力；其二是职业化水平，要看工作人员是否具备职业素养和敬业精神、工作流程是否规范等；其三是反应速度，要看外包商对自身的疑问和要求能否做出迅速、积极的相应；其四是技术手段，要看外包商是否使用先进的技术手段处理事务，为企业提供高效、可靠的服务。

三、如何科学选择企业人力资源管理外包商

（一）企业成立外包委员会、制定合理外包计划

企业在选择外包商之前，要在内部成立外包委员会，主要成员包括各个部门的领导、人力资源管理部门的重要成员，根据自身需要编制好外包文件，明确外包的具体项目，制定好外包计划，并收集意向外包商的所有信息，包括承包经验、口碑等多方面信息。企业高层领导要对外包委员会的工作予以支持，保证外包计划的顺利制定，外包计划要周密，确定好外包项目以后，要编制细节内容，包括进度和财务方面的安排，明确自身要求，用计划和协议来规范外包商行为，避免日后出现纠纷，所有工作完成以后，外包委员会自行解散，所有成员回到自己的工作岗位上继续工作[3]。

（二）对外包商的水平进行综合评估

制定好外包计划以后，企业就要正式选择外包商，前面分析过企业在选择外包商时要考虑价格、外包商经验以及水平等多方面因素，企业要将这些因素全部考虑再内，制定科学的评估标准，科学评价外包商的综合水平。评价过程要注意削弱人的主观意识，根据先前制定的标准进行客观评价，为了避免暗箱操作的问题，可以进行“盲选”，即不透露所有外包商基本信息，仅用标号来表示，评估人员根据外包商的绩效、经验等为每个标号“打分”，这样就可以有效避免评价过程掺进个人主观因素[4]。

（三）提升风险防范意识

企业将人力资源管理外包是存在风险的，风险的来源主要是信息不对称，信息传递是造成信息不对称的重要原因。首先，一些外包商为了提升自身竞争力，会有意夸大优势、隐藏劣势，如果企业仅仅从外包商提供的信息中来了解外包商，盲目签订合作协议，就很有可能发生风险，外包商所提供的服务可能无法满足自己的要求；其次，企业在选择外包商时也需要提供自己的信息，包括自身人力资源管理模式、需要外包的项目以及具体要求等，为了减少外包费用，企业可能会为外包商展示易管理的一面，外包商获取不真实信息，从而形成风险。为了避免发生上述情况，最大限度的降低外包风险，企业要做到以下两点：首先，在提供自身信息时，要做到真实客观，签订合作协议时要谨慎，明确要求，避免因为语义不明确而产生纠纷；其次，在选择承包商时，要对其提供的信息进行综合考量，可以通过多种渠道获取更加完整的信息，还可以添加面谈环节，通过承包商的应变能力来判断其水平。

总结：为了选择更加合适的外包商，满足自身人力资源管理的要求，企业应该提前成立外包委员会，制定合理的外包计划，依据科学的评估标准评价外包商的综合水平，同时要提升风险防范意识，降低信息的不对称性，实现企业与承包商的双赢。

（作者单位：重庆师范大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] 蔡萍.我国企业人力资源管理外包风险及其控制研究[D].重庆工商大学，2012.

[2] 郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策研究[D].山东大学，2008.

人员管理细则范文第5篇

晏钢（1968-），男，教授，云南大学国际学院院长，主要研究方向为企业战略风险投资运作与管理。

摘 要：改革开放三十年，综合国力迅速提升，人民生活得到明显。同时，我们不难发现“企业”作为经济发展的微观载体，在追求利益的同时，企业社会责任（CSR）不断缺失，使得经济发展与社会发展不平衡的矛盾日益显现。当下，CSR成为了中西方各界的关注热点。基于此，本文从西方利益相关者理论和中国孔孟传统管理思想中来溯源CSR，寻找中西方共同的理论诉求，寻找支撑坚守CSR的源动力。

关键词：企业社会责任；利益相关者；孔孟思想

一、研究背景

由于近年来，类似于“三聚氰胺”、“地沟油”、“瘦肉精”等事件的相聚暴发，一些很多漠视CSR的行为浮出水面，近到上个月，号称“做良心药”的修正药业曝光了“问题胶囊”；一直拥有“绿色产品”、“无公害食品”、“云南省著名商标”等诸多荣誉称号、西南最大的“云南丰瑞油脂有限公司”涉嫌使用工业用油为原料，掺混加工食用油脂。这些现象都屡见不鲜，暴露了企业在当下不完善的经济体制和社会监管下，过度追求暴利，而忽视了CSR的问题。尽管，在西方，CSR的研究与实践论证起源已久，但在中国，随着负面CSR行为的不断曝光，成为了当下各界讨论的焦点。在理论上，这些问题都可以归结为企业对其利益相关者承担的社会责任问题。CSR是企业利益与社会利益的理论交汇点。

二、企业社会责任的提出与发展

在西方，“Corporate Social Responsibility”（CSR）这一概念最早由美国学者”谢尔顿于1924年提出。开创CSR理论研究先河的是20世纪30年生在美国著名的“贝利-多德”论战。尽管最后这场论战以认为企业应当附有CSR的多德一方的获胜而告一段落，并未因此获得一致认同。在CSR的反对者中，最有代表性人物是弗里德曼，在他看来：企业的责任就是利润最大化。从简单的经济学思路而言，理性经济人追求利润最大化，从而导致整体资源优化配置，社会效益整体提高，创造更多的社会福利与社会利益。到了20实际80年代，Freeman也终于修正了他之前的观点，提出“企业利润最大化与CSR和谐共存”。到20世纪90年代人们对于企业应当承担CSR已经趋于认同和支持。但是，理论界仍然不断在CSR与企业绩效中最佳契合点，通过实证的检验也并未得出一致的意见，而实践界，一方面，公益慈善行为不断增多，事件营销和口碑提升也使CSR流于形式和另有所图；另一方面，不断爆出的企业不负责任的行为也不断被人诟病，使得CSR的争论越演越烈。

三、从西方管理思想溯源CSR

实际上在西方，CSR的定义至今没有一致的表述。但随着利益相关者理论的引入，使得CSR的内涵具体化。尤其是在20世纪90年代以来，利益相关者理论成为CSR最常依据的理论框架，两者出现了全面结合的趋势。Dodd（1932） “企业财产的运行是深受公共利益影响，除股东利益外，企业受到外部压力，也承担维护其利益相关者的利益责任，企业管理者应建立对雇员、消费者和广大公民的社会责任观，公司控制权要以实现股东和社会利益为目标。”1984年Freeman《战略管理：利益相关者管理的分析方法》中提到利益相关者是能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体。利益相关者理论在学术界的风靡使得该理论不断成熟。Wood（1991）在《再论企业社会表现》一文中指出：“利益相关者不仅根据自身的利益，而且基于他们对CSR原则的理解与可接受度以及企业社会表现的关系来对企业社会表现做出不同的评价。”

我国目前对于的CSR研究还处于对国外理论的研究和吸收阶段。大多数研究所依据的仍然是利益相关者理论，我们将CSR具体化，界定为两个层面（1）对内CSR：对股东/投资者负责和对员工负责；（2）对外CSR：对上游供应商、下游零售商/消费者、政府/社会、环境/资源等。

四、从中国传统管理思想溯源CSR

在华夏五千年的古老中国，先哲的管理思想早已经萌芽传承。以下我们从中国传统管理思想溯源CSR，主要有以下几个方面：

（1）、见利思义：在先秦时代的孔子认为衡量管理者水平的高低，除了功利性的标准之外，还应该看索利是否符合义的原则。在孔子看来，为公牟利才是符合义的原则，同时，孔子认为追求私利是人的正常欲望，先义后取是牟利的正道。运用孔子的思想到当下，即对企业从道德层面提出了CSR自觉履行的要求，即为相应的利益相关者在符合“义”原则下谋取公利，社会效益最大化，先义后取。

（2）、仁者爱人：孔子核心思想“仁义”、“仁者爱仁”，孔学即人学。企业管理发展至今，已由物为中心的传统方式转变为以人为中心的滚利。人是当下最重要和最有潜力的资源。

（3）、知人善任：孔子的人才延揽术有几个重点，意识举荐贤人必须德才兼备，听其言观其行、用人切勿求全责备，人尽其才等。

（4）、中庸之道：孔孟之道的精髓恐怕离不开中庸之道，这也是中国人韬光养晦最根本的理论渊源，孔子认为是与非的分界在于“度”，这是解开万物之惑的门径，处事要善于通权达变。我们今天提到的CSR，从根本上也是达到各方利益体达到博弈最佳均衡点――“双赢”，无论是对内还是对外部利益相关者，都是为了达到最终利益均衡，实现“最大化效益”，从这点上说，孔子的中庸之道与CSR是不谋而合，最后达到整体社会效益最佳。（作者单位：云南财经大学）

参考文献：