基层管理者培训总结
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基层管理者培训总结范文第1篇
目录
一.背景分析与关键问题分析
二.培训需求调查结果分析
1.基层员工培训需求调查结果总结
3.高层管理者培训需求调查结果总结
三.培训目标
四.培训体系运作计划
1.课程体系
2.培训师培训
3.培训设施
4.培训管理制度
五.人才培训开发计划
1.确定人才需求
2.确定人才来源
3.培养的方式
六.培训课程安排与预算
七.培训业绩评价方法
1.培训体系运行计划评价指标
2.人才开发计划执行评价指标
3.培训课程实施计划的评价指标
一.背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题!
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二.培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店(华侨城店、量贩店、华发北店)、分公司(管理顾问、音像)范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1.需要进行管理知识培训的51;
2.愿意休息时间参加培训的45.2;
3.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50;
4.个人可以承担培训费用的占32.5,不承担费用的占51;
5.认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9;
6.可以接受签订协议的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1.个人可以承担部分培训费用的占35.8;
2.培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9;
3.可以接受签订协议的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息时间参加培训的占50.8,不愿意的占43.3;
5.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：文秘114版权所有
1.可以承担部分培训费用的占62.5，
2.培训能够提升工作绩效的占100,
3.可以接受签订协议的占87.5,
4.愿意利用是休息时间参加培训的占62.5,
5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5;
6.现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看 出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三.培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;
4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;
6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四.培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员、防损员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司(分店)需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司(包括分公司)内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司(分店)有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五.人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司(分店)中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才;二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，;一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的;一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六.培训课程实施计划与预算
见附表一
七.评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量;
2.内部培训师数量与技能;
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1.培训课程实施的数量;
2.员工素质及技能提高的程度;
3.员工满意度及士气;
基层管理者培训总结范文第2篇
关键词：信息化；教学管理；队伍建设
本文为辽宁省民办教育协会2014年教育科研立项课题，课题名称：“民办高校学院制模式下教学管理信息化建设研究”（课题编号：LMJK201409）
中图分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2014年10月10日
高校教学管理信息化是一个系统工程，他充分利用了现代的计算机、手机等信息设施以及网络、管理软件等信息技术，使高校内部的人、财、物、事、时间、空间、信息等各要素有机配合。它减少了数据输入、保存的重复劳动，减轻了教学管理人员的负担，做到资源共享，从而提高了办学质量和效率，使得教学管理人员有更多的手段与方法来提高自身的工作效率，促进教学管理改革。以保证教学活动的高效、便捷、快速运行。高校教学管理队伍是指校、院（部）两级教学管理人员。笔者认为信息化环境下教学管理队伍应该分为高层管理者、中层管理者以及基层管理者三个层级，此文主要探讨的是第三个层级即具体的基层管理人员的队伍建设。因为这个队伍是具体实施执行和落实信息化建设的关键人员，没有他们的具体操作就无从谈起信息化的延续和发展。
一、现状
（一）工作理念有待进一步转变。但凡改革都需要一个过程，其进程的快慢则取决于参与者理念转变的快慢。受固有思想的禁锢，目前无论是中层的落实者还是基层的执行者，都缺乏主动性，缺乏主动学习信息化的热情，缺乏主动运用信息化手段服务师生的意识，缺乏以现代化的教学管理软件、QQ群、微信、短信平台、专用的互动软件等为基础进行管理的工作理念。工作中繁乱，疲于应付，总是以老路子的传统经验去工作，缺少思考，缺少责任心，很多问题形成死循环，周而复始的出现。
（二）工作职责有待于进一步明确。信息化环境下如何实现管理高效，首先基于明确的工作职责和任务流程。没有明确的工作职责和清晰的工作流程，便无法进行网络软件的参数设定，功能的完善以及指令的分配等。特别是一些基本的信息数据，一旦设定则轻易不要改动。信息化环境给师生带来了网络前端的使用便捷，但同时其后台软件的数据维护是需要一定的人力、物力及财力资源的。目前，在各高校学院制管理模式的改革中，基于前期工作准备的不够充分，导致工作职责不够明确，或者是不断地变动，这些都不利于信息化环境下的管理，这一现状给基层的管理人员带来了极大的困扰。
（三）工作能力有待于进一步提高。多数高校不够重视教学管理者，特别是基层管理者。我们很多时候会听到“要向一线教师倾斜”，但是很难听到“要向一线教学管理者倾斜”。决策层领导对教学管理人员的工作角色认识上存在偏差，并未真正意识到教学管理人员除了服务以外，另外一个重要角色就是起控制及组织作用以及协调、教育的角色。学校高层对基层管理者的不重视，就造成目前普遍的基层管理者整体素质不高，因此也就缺乏应有的培训，缺乏应有的待遇和尊重。信息化环境下，要适应发展，管理者自学软件使用的较多，有针对性的系统培训较少，这一现状加剧了基层管理者能力不足，工作不完美的现实。
（四）工作指标有待于进一步细化。很多人形容教学管理部门就像菜市场，就连基层管理者本人也有同感，说这个还分“旺季”和“淡季”。这一现状纵然有诸多原因，但其中一个主要原因是缺乏细致而周全的指标体系。教学管理工作任务繁重，这个是公认的。但并不代表其不可以形成一个有序的工作氛围，不可以制定量化的有时间限制的可操作的标准质量体系。特别是信息化环境下，从软件的使用到与软件公司的沟通、到与师生的联络、到培训学习、到软件的开发利用、到使用流程的制作等，目前都没能一一列入工作的指标当中。
二、措施
（一）转变理念。信息化环境下的教学管理信息化的过程不是简单的计算机、手机等现代设施或软件、网络等信息技术的引入过程，教学管理信息化的过程同时是教学管理观念、教学管理思想转变的过程，是以信息化的观点对教学管理过程进行系统分析、统计、决策的过程。工作理念是工作行为的核心指导思想，有什么样的工作理念就有什么样的工作行为。因此，教学管理信息化建设要有成效，必须首先转变管理者的工作理念。首先是以管理为主向以服务为主转变，实现扁平化的管理模式，着眼点就是促进“师生参与”，着力点是“激发师生的思维风暴”，落脚点就是“简政放权”和“促进参与”。要站在社会发展最前沿的高度来服务教师和学生，把教师和学生是否满意、工作是否高效快捷作为服务是否合格的衡量标准。其次是以传统的经验管理向现代的信息化管理模式转变，在以服务为核心的基础上充分运用信息化进行快速、便捷、高效的管理，让师生在办理业务中能够“一次结”，有效实施“一站式”服务和“一键式”服务，把工作做到教师和学生当中去，将管理寓于服务之中。有效保障教师和学生的权益，为师生提供更好的教学和学习环境，以推动高校“全员质量管理”的实施和进程，进而促进高校校园和谐稳定、高效发展。
（二）明确工作职责。要使信息化环境下教学管理工作有序高效，必须明确“现实中”的工作职责，细化工作的流程。学院制管理模式即校、院两级教学管理模式是指为了实现学校的总体办学目标，学校、院的教学管理机构（人员）在教学管理活动中，分级负责，相互协作，相互支持，共同发挥各自管理效能，以提高教学管理的效率和效益的教学管理活动。当前，教学管理信息化的关键之处就是教学管理队伍之间即高层、中层和基层三个层级间的责、权、利的明晰。（图1）
1、学校高层负责宏观调控。学校高层成为宏观决策中心，即主要定位于做好总体的发展规划和专项规划的设计，立足于宏观决策、调控、协调和监督。学校高层主要凭借政策与制度导向从外部影响和引导各教学部门的教学活动，运用规划、督导、评估和经费投入等杠杆来调控各教学单位的教学管理目标、发展规模和速度，以确保信息化教学管理水平的提高，使之符合学校宏观发展的总体目标。
2、各部门中层负责研究部署。教务处、督导处以及二级院（部）这几个核心部门的中层，应该定位于对学校宏观规划进行研究、分析，依据各部门的职能制定相应的计划，并进行合理有效的设备与技术的配备和任务部署。同时，要定期总结，及时反馈工作动态，以使本部门的工作符合学校整体的发展规划。
3、各部门基层负责落实实施。要使管理真正有效运行，离不开各部门最基层的脚踏实地地去落实实施。作为基层人员首先要明确自身职责，理解自身的任务，在认真执行的同时要不断地对信息化的管理手段和软件进行学习和研究，以精进业务。管理人员必须结合工作实际，提出对所运用软件在信息化管理中更适宜的需求，以更好地创新管理模式。
（三）加强培训。社会的发展是飞速的，信息化虽说不是最新产生的，但高校教学管理模式的改革是新的，教学管理的全面信息化是新的，是新的就需要投入一定精力和时间去研究、去学习，在实际的工作中管理者自学是一种不可或缺的途径，但高校有组织的、有针对性的系统培训是必不可少的。就教学管理的工作性质而言，笔者认为应从以下几个方面进行培训：
1、心理素质的培训。包括耐力、定力，情绪的控制，无论是以管理为主还是以服务为主，无论是过去的传统管理模式还是如今的信息化服务模式，教学管理工作始终面临的一项核心工作就是――咨询服务。无论是你做了还是没做，无论你通知里写了还是没写，无论网络操作可行还是不可行，也许还有公认很明了的事情，在师生眼里可能因为思考问题的角度不同，人生经历不同，而非如想象中的明了简单、可操作。因此，总有那些个教师和学生会沉浸在“依赖的怀抱”，必须先“问问”，以求“安全感”和“自我满足感”。所以，管理者的咨询量始终是有增无减的，特别是在每一项改革的初期和中期。因此，高校才会推出“首问负责制”和“限时办结制”，以督导管理者更好地开展咨询服务，提高师生的满意度。就是说无论多么无聊和幼稚的问题，管理者都要予以耐心的解答。因此，基层管理者必须在工作期间很好地控制自己的情绪，调节自己的心情，拥有一定的耐力和定力，始终以饱满的热情来应对重复问题的解答以及重复工作的实施。我们要培训管理者在良好的心理状态下进行微笑服务，这是一个双赢的培训，即保障了基层管理者的心理健康，也化解了工作沟通中不必要产生的矛盾。
2、工作能力的培训。工作能力培训要坚持在“精、实、新”上下工夫。“精”即培训内容设置精确，突出针对性，所设培训专题要能反映现阶段高校管理工作的核心内容，反映教学管理工作中有关政策把握的问题；“实”即在培训中解决实用性，坚持理论联系实际，联系教学各管理部门工作实际、针对管理中存在问题的找出解决的方法；“新”即体现时代性，不仅注重基本理论的培训，还注重对创新理论的教育，及时开辟新专题，丰富培训内容。
信息化环境下，工作能力培训要包括工作责任心、工作思路、工作方法以及工作的礼仪、工作语言表达、计算机的熟练度、教学管理软件的运用等。首先，必须加强管理者责任心的培训，信息化管理中因为信息的沟通渠道增多了，沟通的媒介增多了，诸如QQ群、软件管理平台、短信平台、微信平台、邮件等等，必须要求管理者及时回复来自于各种网络沟通渠道中师生的问题；我们的每一项工作都是要经过全校师生评价的，我们的每一个行动都是要师生过关和评价的。因此，只有拥有了基本的责任心，管理者用心服务于广大师生，才会有和谐的校园教学和学习环境；其次，要求管理者工作思路必须清晰，工作流程必须简洁，在关注细节的情况下，结果和过程的重视度要视不同的工作内容有不同的侧重点，不能各项工作一刀切，要真正的贴近师生，了解师生，简化流程，用最明了的流程，最快速、最直接的信息化手段，服务于教师和学生；第三，培训管理者要避免重复劳动，常规化的一定要常规化，以节省时间，比如教务常用的通知与表格，可以固化其格式。并充分利用网络公开公示，以更好地方便师生随时下载使用；第四，教学管理部门从另一个角度来看也是一个“窗口单位”，凡“窗口单位”都应有自己的形象文化也就是工作礼仪，从外在的形象到内在的语言表达，包括接电话的礼仪、文件的专业、被咨询时的态度等等；第五，信息化的模式下，计算机的熟练度是最基本的工作能力，因此在专用软件的培训中要结合进行基本的办公自动化软件的熟练掌握，特别是EXCEL操作系统的应用，包括数据的导出与导入、数据的运算、数据的比对等。
（四）量化指标。量化指标是在明确工作职责的基础上对每一位基层管理者进行工作任务的细化分配和明确要求。量化指标的目的是要每一位管理者明确知道自己的工作职责，明确知道自己的工作目标、工作结果以及工作效率。量化指标，从心理学的角度来看，同时也是另一种形式的激励，他可以让员工清晰地看到自己的方向在哪里，看到自己的贡献在哪里，自己的价值在哪里，进一步促进了管理者由忙乱向有序迈进，由有序向有质提高。指标的具体量化是整体管理质量提升的关键因素。信息化环境下管理者的指标制定，要包含软件的使用、与软件公司的沟通、与师生的联络、软件的培训学习、软件的开发利用、软件的使用流程的制作等。
（五）关注待遇。因为基层管理者的工作得不到重视，其工资待遇等均低于一线教师，这一现状极大地挫伤了管理者的工作热情。因此，决策部门必须认真考虑基层管理者的待遇问题，特别是要予以特别关注关乎其职业发展的个人规划，出台相关政策，在待遇上提高，要让每一位员工真正感受到“家”的温暖，进而才会全身心地投入到工作中。
主要参考文献：
[1]余清厦.高校教学管理信息化建设探析[J].高等教育，2011.5.
[2]易高峰.大学教学管理改革之深化：症结与超越[J].江苏高教，2008.1.
[3]张义东.高校教务管理队伍的建设与优化[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2012.8.
[4]曾玲.高校教学管理人员角色的偏失与弥补[J].中国电力教育，2012.25.
基层管理者培训总结范文第3篇
对于电力企业来讲，基层班组是其生产当中的直接主体，也是电力企业从生产到管理整个过程当中最为主要的因素，因此说，打造一支技术过硬、纪律性强且责任性墙的基层班组队伍，对于电力企业的发展有着重要的作用，这也成为当前企业发展的重要工作。本文就紧紧围绕电力企业基层班组管理工作这一中心进行分析论述。
关键词：
电力企业；基层班组；管理工作
在电力企业发展的过程中，基层班组发挥着不可小觑的作用，基层班组的建设是电力企业自身发展的出发点和落脚点，也只有更好的推进这一工作，逐步完善基层班组内部结构，才能够实现电力企业高效安全的发展。下面本文就对电力企业基层班组管理相关问题进行分析。
一、电力企业基层班组管理工作中的缺陷
基层班组是电力企业内部的重要组成部分，班组成员按时按质按量的完成生产经营任务，能够推动企业实现可持续发发展。当前基层班组建设的重要性日益凸显，电力企业领导者也更加重视基层班组的管理工作。但是在实际管理当中依旧存在着一定的问题，具体表现在以下几个方面。
1.对基层班组建设的重要性缺乏明确的认识。当前，电力企业内部对于基层班组管理工作的重要性缺乏一定的认识，关注度不够，且并没有将基层班组的管理纳入到企业日常的管理工作当中，这样使得很多班组建设及管理工作和企业的整体发展不协调。尽管一些电力企业对于基层班组的管理工作有所进行，但是管理要求不高，管理力度不够，措施不当，管理工作难见成效。
2.基层班组内部矛盾频繁，影响管理工作的开展。电力企业基层班组中容易存在着班长和成员的矛盾，加之班组内部的责权不清，缺乏合作精神，跟容易激发矛盾。对基层班组进行管理，并不是简单的对班长及成员进行管理，则是需要采取有效的措施提升班组之间的合作力和向心力，使其真正的成为一个整体，这样才能够更好的发挥班组的作用。
3.缺乏完善的管理机制。从目前来看，电力企业基层班组在进行管理的过程中，缺乏完善的管理制度，且管理的水平有待于进一步提升。基层班组日常的工作管理当中，并没有实现监督管理，在今后的管理工作中需要逐步完善。
二、电力企业基层班组管理工作措施
电力企业基层班组的有效管理能够更好地发挥其作用，推动企业的发展，但是在实际管理中存在着一定的问题，上文中对这些问题进行了简要的分析，下面本文就结合工作实际，对如何做好基层班组管理促进工作提出几点切实可行的措施。
1.坚持正确的管理原则。在电力企业基层班组建设的过程中，一定要坚持正确的管理原则，才能够将这一工作做好。要坚持以人为本的原则，要以基层班组成为作为中心，从他们的实际出发开展管理，并通过各种竞争机制和奖惩机制完善对基层班组人员的有效管理。坚持高效管理原则，为了实现这一目标，在管理的过程中一定要提升领导的重视程度，这是决定管理工作成败的关键。领导需要在工作中做出表率，对基层班组的管理工作真正的起到促进作用。同时，管理者需要实时跟进，并开展各项辅导工作，更好的推动班组管理工作的开展。
2.提升管理者的综合水平。在基层班组管理的过程中，为了更好的发挥管理者的作用，一定要提升其综合水平。在基层班组当中，班长是小领导者，其肩负着对班组进行分工的职责，也对整个班组实行管理，因此说，作为管理人员，需要和班长做好沟通交流工作，掌握每位基层班组人员的工作情况，量体裁衣，找到最佳的管理方法。管理者除了要具备专业的管理理论知识和丰富的管理经验外，还需要熟知电力企业运行发展的专业知识，这样才管理起来才能够具有专业性。这就要求对管理人员要进行定期的培训，并且要保证培训的系统性和针对性，能够针对不同的岗位特点提供专门的管理对策。
3.创新管理理念，更新管理方法。在对电力企业基层班组进行管理的过程中，一定要从传统的管理理念束缚中走出来，实现创新，要能够以人性化的管理理念对班组进行管理，这样不仅能够提升管理效果，还能够将基层班组打造成为凝聚力和向心力强大的团队。具体来讲，管理时需要融入亲情化的管理理念。基层班组是一个大家庭，班组中的每个员工都是这个大家庭的一员，通过采用人性化的管理方式，从关心家庭成员的角度出发进行管理，能够起到事半功倍的效果。同时，管理时融入团队化的管理理念，即全员参与干礼，这样可以是基层班组的成员都能够从管理者的角度出发，真正的理解这一工作的意义，进而在工作中自觉的遵守规章制度。精细化管理理念也是管理者需要具备的，在管理中，需要将各种细节融入其中，使得管理工作更加具体。对于管理方法的创新化发展，则表现在以下方面。实行民主管理，也就是说在电力企业基层班组管理中实现民主化，营造出一种公平公正公开的管理氛围，每个班组成员都能够经济的参与其中，通过民主投票等方式决定班组的事物，这样能够形成融洽的班组氛围，起到管理的作用。同时，可以采用绩效管理的方式，通过考核调动班组成员的工作积极性，使其能够将工作和自身的荣辱感相结合，也能够在一定程度上激发班组成员的竞争意思。在基层班组管理中，还可以通过采用文化管理的创新方法。即结合班组的实际特点，总结出班组工作当中的特殊方法、班组精神以及班组成员的共同发展愿望，通过提炼班组文化的方式，引起班组成员的共鸣，并通过对文化进行创新化管理，使班组成员形成文化向心力，这样更利于管理。
三、结束语
基层班组是电力企业运行发展的中坚力量，要更好的发挥基层班组的作用，就需要对其进行科学的管理。基层班组管理工作需要在实践中不断创新，这样才能够实现进步。本文对当前电力企业基层班组管理工作中的缺陷进行了分析，指出了要想促进管理工作的进行，需要采取的有效措施。希望通过本文的论述，能够实现电力企业基层班组管理工作的长远发展，为企业培养一支强大的基层班组队伍。
作者：郭辰晨 李华伟 朱嘉迪 单位：国网宁夏电力公司宁东供电公司
参考文献
[1]李梦江,左涛.浅析电力企业基层班组“六化”管理[J].经营管理者,2013,(24).
基层管理者培训总结范文第4篇
随着医疗卫生体制改革的推进，人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏，人才队伍建设滞后等诸多问题，尤其是基层医院更加突出，给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述，旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源，调动护士的工作积极性，保证优质护理服务质量提供指导。
关键词:
基层医院;护理;人力资源管理;对策
护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分，是保证护理质量和提高专业技术的关键，也是影响患者满意度的重要因素。然而，目前基层医院存在护理人力资源短缺，护士整体素质不高，护士使用不恰当，护理管理者重心偏移等诸多问题，成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一，因此须加强护理人力资源管理。护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作［1］。随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入开展，基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此，笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策，包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理，更好地发挥护士的主观能动性，提高患者的健康水平等综述如下。
1护理人力资源管理中存在的难点
1．1护士数量不足
1．1．1床护比配置不达标
随着公立医院改革的推进，基层医院患者数量不断增加，部分医院存在着加床现象，护士相对不足;另外，基层医院以一级和二级医院为主，随着优质护理的推进及开展，根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，二级以下医院根据护理工作量和患者病情配置护士，病房实际床位数与护士数的比例应当≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。孙彩玲等［2］调查结果显示，仅个别科室达到此标准，大多数科室护士配置不足;基层医院护士群体以女性为主，且大多数为独生子女，年轻人处于人生的结婚生子的重要阶段，同时由于国家计划生育政策的调整，部分护士符合生二胎的政策，多重原因导致临床一线护士人力资源明显不足。
1．1．2医护比例倒置现象普遍存在
医院存在重医疗轻护理的现象。有研究显示，一、二级医院医护比平均水平分别是1∶0．77和1∶1．160，可见现有的各医院医护比远低于原卫生部1978年所规定的医护比1∶1和1∶2的标准。且医院级别越低医护倒置现象越严重［3］，这一现象反映了护士配备的不合理性。
1．2护士整体素质不高
1．2．1护士学历层次偏低
基层医院护士基础学历低，大部分以中专学历为主。即使近年来部分护士通过各种继续教育途径提高了学历水平，但整体素质提升较缓慢。赵轶煊［4］提出，招聘的护士80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据，满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式仍然没有很好地建立，影响护理质量的提高。
1．2．2护士职称偏低
基层医院护士高级职称人数偏少，缺乏专家型的护理人才，从而影响了专科护理质量的提高，护理教学、护理科研的发展。研究表明［5］，护理从员的职称构成以主管护师和护师、护士为主，高职称人员所占比例不但少，而且年龄偏大，难以发挥指导作用，不能满足医疗护理事业发展的需要和患者对护理服务的需求。另外医院从人力成本核算考虑，近年来聘用制护士逐渐增多，而对他们的职称晋升规定却尚未明确。
1．3护士使用不合理
1．3．1护士在编不在岗现象较重
由于临床护理工作任务繁重、风险高，在岗护士承受的工作压力大，造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗，导致实际从事护理工作的人员减少，护士在编不在岗的现象普遍存在。调查显示［6］，医技、后勤、行政等非临床护理岗位上护士的人数占护士总数6．82%，导致护理编制使用不合理，影响了一线护士工作的积极性和主动性。
1．3．2合同制护士增多，护理队伍不稳定
编外合同制人员离职率高、流动性大，护理队伍稳定性差，增加了护理管理的难度。方达飞等［7］研究提出，编外合同制人员与编内护士相比，其社会保障和工资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上挫伤了其工作积极性，严重制约了护理工作的健康发展。
1．3．3未体现按能力上岗
李春岚等［8］研究显示，基层医院不同能力、学历、职称的护士普遍干同样的工作，而不是按职称及工作能力合理安排工作。特别是有部分主管护师及以上职称护士仅从事导医、门诊分诊等基础性的事务工作，没有发挥出传帮带的作用，导致护理人力资源的浪费，也影响着临床的护理质量和安全。
1．4护士继续深造机会少，人才流失严重
首先，医院普遍存在对护理队伍的建设、培养重视不够的现象，护士继续教育刚起步，职业教育有欠规范;其次是对护士的激励机制不健全，工作压力大，待遇偏低，易出现护理职业倦怠现象，造成护理人才流失［9］。
1．5护士长管理重心偏移
护士长的管理是整个护理管理的关键环节。目前基层医院护士长科学化管理知识和管理经验还欠缺。加之由于患者多，人员少，护士长经常要顶班，后勤保障系统不完善，又要将大量精力花在琐碎的行政后勤事务上［10］，严重影响了护士长对人力资源和护理质量的科学管理。
2防范对策
2．1争取领导支持
护理工作产生的是社会效益，工作质量的好坏直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。故应当争取院领导对护理工作的关注及支持，解决护理工作中的实际问题［11］。
2．1．1制定规划，做好护士聘用工作
王飞等［12］提出，做好护理人力资源规划，建立护理人才的合理使用机制。以需求为导向，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致。作为基层医院的护理管理者，首先要制定规范的护士的招聘与录用制度，可按照面试、理论考核、技能考核、综合测评后准入的程序进行［13］。可采取以下方法挑选护士:采取学校推荐、面试等方法到高校选拔优秀护士;在实习中考察选拔挑选试用护士;在试用人员中挑选聘用。做好基层护士的聘用工作，是做好基层护理人力资源管理的第一步。
2．1．2有效合理进行人力资源配置
基层医院根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，合理配置护士，使得病房实际床位数与护士数的比例≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数不超过8个。卫军［14］提出，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，在年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本。
2．2科学管理护理人力资源
2．2．1实施分级管理制度
管理者对临床护理岗位护士实行分级管理，以业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限及学历水平将护士划为不同层级［15］。不同层级的护士，完成护理任务的难易度也不同。对护士实施能岗相配，分层使用，既可保证患者得到高质量的护理服务，又能最大限度地调动护士的工作积极性，充分体现了能级对应的管理原则。
2．2．2制定合理人力资源调配方案
制定合理的请假制度，设立机动护士队，为日常护理工作中的休假人员进行补缺，如休产假、病假、公休假等，承担临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应。同时应建立完备的机动护士的培训考核机制，并进行相应的绩效考核［16］。另外管理者还应对护士的管理实施弹性排班、预约休假，适时改进排班方法缓解护士人力不足的现状，在满足临床护理工作量变化及患者的服务需求的同时，保障护理质量与安全。
2．2．3建立合理的职称聘任制度
改变现有的职称聘任制度，提高护士工作的积极性。在临床一线和护理管理岗位聘任一定中高级职称的护士，辅助科室不聘任中高级职称护士，并提高临床一线中高级护士的绩效，从而鼓励中高级护士从辅助科室、机关向临床一线流动［17］，使护理人力资源得到充分、合理的利用。
2．2．4提高合同护士的待遇
合同护士是当前护理队伍的重要力量，他们工作的成效与护理质量密切相关，所以亟需提升合同制护士的工作积极性，进一步实行同工同酬。为合同制护士办理“五险一金”，增强合同制护士的主人翁意识，增强其责任心，进而全面提高科室护理服务质量［18］。此外，管理者应注重提高他们的待遇，应与在编护士享有外出培训、进修、晋升评优、护士长选拔的同等机会。这将会提升合同护士的归属感，减少护士的频繁换岗。
2．3健全激励机制，合理使用人才
2．3．1制定科学的绩效考核方案
医院制定可行性好、易操作的绩效考核方案，将护理工作技术难易程度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核体系，做到多劳多得、优绩优酬，并向临床一线倾斜，转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士，充分调动护士的工作积极性，使其感受到自己的付出得到了认可［19］。
2．3．2建立激励管理机制，提高护士职业归属感
把激励机制引入到护理人力资源管理中，建立奖罚分明制度，对优秀护士给予奖励，鞭策落后护士努力前行，营造一个积极向上的工作环境。不同的激励手段可以提高护士对自身价值的认可和肯定，降低离职率，有效地稳定护士队伍［20］。护理管理者还可对在考核中表现优秀的护士给予评优、评先、优先晋升(晋升后优先聘用)、优先选派进修、提高薪酬等方式的奖励;鼓励护士撰写护理论文，对在期刊杂志上发表文章的护士给予一定的奖励，激发护士内在的潜能和科研意识，提升其成就感，增强护理队伍稳定性，为人们的健康提供高质量的护理服务。
2．3．3运用管理“双因素”理论，提高护士积极性
科学管理方法是运用护理管理理论指导临床实践。管理者可通过多种形式活动，如开展演讲比赛、护理理论知识竞赛、操作技能比赛等，大力弘扬南丁格尔精神，树立起护士崇高的职业理想和职业感情;也可以对优秀的护士并进行表扬、提升或发放奖金，促使护士们在得到精神、物质全面、双重提升的同时提高护理积极性，最终使医院的经济效益和护理质量不断得到提高［21］。
2．4加强护士教育和培训
在医学技术日新月异的今天，注重专业技术人员的个人成长，对员工进行教育和培训，既是出于个人的需求，也是出于医院发展的需求。洪美英［22］提出，护士的培训可采取以下培训方式:岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标;基本知识、基本技能、基本理论的培训;持续护理继续教育，把继续教育作为岗性制度固定下来，包括鼓励提高学历教育、护士短期外出学习进修和院内的三基训练，专科护士的培训等，使配置的护理人力资源达到行业要求，新技术和新理念得以推广使用，保证护理整体队伍的综合能力稳步提高。对合同护士要进行定期动态综合考核，考核优秀者，可转成编制护士，或提高工资、增加奖金比例等。
2．5重视对护士职业生涯的管理
2．5．1帮助护士确立职业规划目标
基层医院护理管理者应引导护士正确地认识自己，正视专业价值，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。李薇［23］认为，护理管理者要协助护士及早做好职业规划，开设相关课程，帮助护士制定适合的职业规划目标和路径，正确引导护士的职业发展。开展各类职业心理培训，帮助护士提升个体的压力管理能力，提升护士的职业成就感和对工作的投入程度，使护士远离工作倦怠。
2．5．2制定个性化职业发展路径
职业生涯的规划可通过各种因素的综合考虑分析，结合护士的个人专业技能和能力以及兴趣、价值观等，对护士的个人职业发展和目标进行统计分析，同时结合一定的培训与教育［24］，制定出一套贴合实际、适合个人的职业发展路径，通过自身努力，逐步实现职业生涯目标。
2．6充分发挥护士长的管理才能
护士长作为最基层的护理管理者，在做好病区管理、持续提高护理质量中起着至关重要的作用。因此，医院须建立护士长竞聘上岗制度、护士长年度述职制度，对新上岗的护士长需进行培训，学习护理管理新理念、新方法。魏飞［25］指出，管理者应不断地更新管理观念，适应现代管理模式。优质护理服务要求管理模式从经验型向科学化进行转变，现代管理者从管理角度加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，才能做好病区的管理工作。同时，护理部应每个月对护士长进行综合素质与绩效考核，每年进行目标管理考核，对考核优秀的护士长予以表扬及鼓励。建立和完善支持系统，合理配置护理人力资源，避免护士长把大部分精力和时间用于治疗和一些琐事，确保护士长有更多的时间用在护理管理上，这样才能充分发挥护士长的管理才能，调动护士长的积极性，确保护理人力资源的合理应用。
3小结
随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入，基层医院护理人力资源也面临着新的挑战。本研究通过对基层医院人力资源管理的难点进行综述，认为护理管理者要争取领导支持，合理配置护理单元人员，做好护士的招聘、录用及培训工作，科学地管理护理人力资源，健全激励机制，做好护士职业规划管理等，有效地解决基层医院护理人力资源面临的难点问题。医院人力资源管理是一项持续推进的工程。现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才和低成本日益成为医院生存和发展的主要战略［26］，也是各家医院亟待解决的难题。护理管理者只有及时更新管理理念，不断创新，不断总结，不断提升自己的管理能力，才能科学合理地管理好护理人力资源，才能做到人尽其才，才尽其用。
作者：肖丹 傅一会 单位：重庆市梁平县中医医院
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基层管理者培训总结范文第5篇
[关键词]中小企业；人力资源；基层职前培训
[中图分类号]C962
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）05-0100-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049
[本刊网址]http：//
在中小型企业成长与发展中，人力资源的基层职前培训有特殊的作用。基层职前培训是让新员工在入职前对公司有一个全方位了解、认识并认同公司的事业及文化，坚定自己的选择，理解并接受公司的规范，使新员工明确岗位职责，掌握工作程序和方法，尽快进入角色。
一、中小企业人力资源之基层职前培训概述
（一）何谓中小企业基层人力资源。中小企业往往将有限的人力、财力和物力投向被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营。广州市本色娇姿皮具有限公司属于小型企业，专注于时尚包包。2013年营业额计划5000万。公司构架：专业视觉部5位，客服团队7位，推广运营部8位，总共有20名员工。基层人力资源是一个企业得以有效运作的基层工作人员，例如企业的一线员工、行政人员等。温州瑞明工业股份有限公司划分为决策管理层（总经理、副总），高级管理层（总监、研发技术中心主任），中层管理层（厂长、部长、副厂长、副部长），基层管理层（科长助理、组长），科员。基层管理层及科员是该企业的基层员工。
（二）什么是基层职前培训。基层职前培训也称为新员工人职培训，是企业录用员工从局外人转变为企业人的过程。培训的内容包括：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到期望的标准。三星对员工的基层职前培训包括：首先进行培训需求分析，然后对培训方案个组成要素分析，例如培训目标、培训内容、培训方法等，以及对培训方案的评估与完善等。
二、我国中小企业人力资源之基层职前培训的问题分析
（一）管理者不重视基层职前培训工作。管理者认为新员工会逐渐适应工作环境，把基层职前培训当作一项简单的行政手续，有些将基层职前培训与工作一起进行，新员工心理适应性差就会导致短期内迅速离职。卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，因为操作员工缺乏适当的基层职前培训，使得公司产品不合格失去许多重要的客户。虽然公司有设立基层职前培训这一项岗位，但管理层担心生产进度问题，他们认为培训计划干扰了生产运作，总是以各种方式阻碍员工参加此类培训，最后导致培训效果不理想。
（二）培训没有针对性。我国中小企业没有将基层职前培训对象进行划分，无论是一线经理还是基层员工都参加同一培训。不进行分类的培训，对受训者来说无法收集到相关信息：岗位职责，工作如何进行，与其他部门的关系等。深圳嘉姆特科技有限公司在对新进员工进行基层职前培训时采用PPT授课的模式，主要介绍了公司概况、产品介绍、公司文化建设、客户管理意识、规章制度、奖惩条例。但未对新进员工进行相关的岗位培训，员工对岗位的工作流程不熟悉，工作上频频出错。
（三）培训形式单一、无吸引力。我国中小企业基层职前培训是单向沟通，向受训人员介绍公司历史与概况、日常工作需注意事项和安全消防事项。而且大多采用集中讲授形式，使得员工对工作职责模糊不清。这样的培训对受训者不够吸引力，最终培训只是走过场。东莞傻二哥食品有限公司的新员工基层职前培训分四个阶段：人职制度培训，上岗培训，产品知识培训，岗位公司培训。上岗培训是在车间岗位上进行实操培训，其它三个阶段以授课形式进行。员工觉得培训内容枯燥，无法引起他们的兴趣，培训效果比计划中低很多。
（四）培训职责不清。我国中小企业员工的基层职前培训只在人力资源部门开展，人力资源部门对用人部门的工作内容、工作规则等并不是最清楚的，还需要各用人部门的积极参与。三九医药贸易有限公司的基层职前培训是总部、片区新招聘人员的培训，着重公司组织文化、岗位技能、规章流程、法律法规等方面。培训体系主要由人力资源部进行规划和实施，使得培训规划不够完善。在培训方案真正实施过程中，各部门参与少，人力资源部开展工作很吃力，培训进度缓慢。员工觉得培训中真正学习到有用知识很少，效果不好。
（五）培训缺少调研与评估。我国中小企业基层职前培训前没有进行调研，对培训需求缺乏了解，效果不乐观。培训结束也没有对结果进行评测，凭相关领导直觉将人员分配到需要的岗位。三太子有限公司在基层职前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部门报到。不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、补考，考试合格转为正式上岗，不合格予以解聘，不参加者立即解聘。许多员工认为单一的考核不够全面，除培训后笔试考核，在培训中可穿插其他能力方面的考核，更能考核员工全方面的工作能力。
（六）培训有头无尾。我国中小企业培训部门对新员工培训完毕，脱手交给用人部门。员工到岗后，对业务不熟悉，无法顺利开展工作。广东顺德博大生物科技有限公司的新员工基层职前培训工作结束后由人力资源部门负责考核，对培训工作的后期管理，人力资源部门只是建立培训档案。人力资源部还应策划组织进行问卷调查及对培训情况进行分析，改善各项培训工作，向领导提交总结报告。对新员工上岗后的适应情况，应跟踪调查后做好记录，进行相应的调整。
三、我国中小企业人力资源之基层职前培训的措施分析
（一）建立规范的培训制度。许多中小企业不重视员工的基层职前培训，培训活动实施困难，所以在制度层面就要加以规范。如安德鲁森有限公司没有将员工的基层职前培训制度化，使得培训活动较为混乱，没有依据可寻。基层职前培训制度规范包括：新员工指导人选拔确定原则、指导的内容、指导人的考核要求、考核项目、考核方式、新员工考核结果的应用与制度相配，还包括一些操作性强的工作手册和表格。并将培训活动制度化，放在日常工作会议上加以讨论，对于培训工作每一环节按照制度规定一步步的进行，管理层依照制度规范检查自身是否认真进行培训，员工也可按照制度规范对管理者进行监督。深圳航空公司对新进员工制定了《新员工基层职前培训管理制度》，制度中对培训课程如何开展、培训需要的课程、培训频次、考核时间、教员聘任及资格认定、课堂时间管理等有明确详细的规定。使培训工作能够顺利开展，各部门明确自己职责并积极配合。
（二）确定适合本企业实际的培训内容。在对新员工进行培训前，应结合实际情况制定一套针对性强的培训内容，包括三方面：首先是认知培训，包括企业的创立、现有的规模建设、未来发展目标、规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训，包括企业的工作流程、各部门工作职责及工作中的衔接、各自岗位专业技能等。最后是素质培训，包括帮助新员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观，培养团队协作精神和沟通能力，树立更高职业目标等。我国中小企业要更多关注员工培训后技能的实用性和效果性。联想在新员工4天的基层职前培训中，共设5个讲座，清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，针对性强，提升了培训效果。
（三）提高培训的生动性和趣味性。培训形式多样化会增添生动性和趣味性，激发新员工的学习热情，提高培训效率。不同课程内容需要不同的培训形式，例如公司历史文化、制度规范等内容采取E-leaming的形式，适应新员工报到时间不同而带来的不便。产品服务和工作职责采用参观考察的方式，直观且印象深刻。通用能力和职业培训采用集中讲授的方式，利于集中得到知识和训练，能力迅速提高。技能培训和人员信息采用指导人指导方式，针对性较强。海尔集团的新员工基层职前培训采用新颖多样的方式。第一步：端正心态。海尔举行新员工见面会，互相交流使新新员工尽快了解海尔，解决疑问。第二步：说出心里话。海尔给新员工每人发“合理化建议卡”，有什么想法都可提出来。有合理化建议，海尔立即采纳并实行，且对提出人有一定的物质和精神奖励；对不适用的建议给予积极回应，让员工有被尊重的感觉。第三步：树立职业心。引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身价值。海尔对新员工的培训包括导人培训，拆机实习、部门实习、市场实习等。
（四）强化各部门共同参与。基层职前培训需要各部门的共同参与才有更好的效果，人力资源部门善于人员规划，各用人部门熟悉本部门专业技术和工作流程。各级主管尤其是高层领导要广泛参与到新员工的基层职前培训活动中。康佳集团相当重视新员工的基层职前培训，对各部门做了明确规定。第一，由人力资源部负责人介绍公司劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等方面的制度。第二，由企业文化中心、发展中心负责人讲授康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。第三，通信及电视的开发管理课程，由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段。第四，由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析。第五，安全、健康、纪纲教育课程由安全委员会负责讲授，介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。
