绩效评价调研方案
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绩效评价调研方案范文第1篇
【关键词】体育教师；绩效；绩效评价
On the Current Performance Assessment of Sports Teachers
in General Higher Educational Institutions
TANG Jing
(Department of Sports, Henan Engineering College, Zhengzhou 451191, Henan)
【Abstract】 This thesis aims to solve problems in the development of sports teachers and encourage college sports teachers to improve their teaching quality and their ability of doing scientific research. It researches on the current performance assessment of sports teachers in higher educational institutions. Research shows that the current assessment system focuses on the reward and punishment of teachers. It is not systematic as a whole and lacks the overall participation of all teachers, thus failing to work effectively. Therefore, we should encourage teachers to participate in the assessment and make the assessment more transparent. We should combine performance assessment with the training and career development of teachers.
【Keywords】 Sports teachers, Performance, Performance assessment
21世纪是知识经济时代，知识就是生产力，知识决定了国家间竞争的成败。知识的载体是人才。对普通高校体育教师人力资源进行优化配置和整体开发，充分挖掘体育教师的潜能〔1〕，激发高校体育教师工作的主动性和创造性，是摆在高校管理者面前的重要课题。
高校体育教师绩效评价就是根据高校体育的发展目标，运用科学的理论和方法，收集、评价和传递有关某一个体育教师在其教育教学工作岗位上的行为表现和结果方面的信息，并对其进行科学测定和价值判断的过程。它有助于学校领导班子了解体育教师的工作态度、业务水平和工作绩效，从而合理使用和培训教师，正确处理教师的聘任、晋升、加薪及奖罚等。〔2〕科学的体育教师绩效评价可以起到很好的示范和导向作用，从整体上调动高校体育教师的积极性、主动性，及时发现并解决体育教师存在的问题，激励普通高校体育教师提高教学质量和自身科研能力。
因此，如何适应时展需要，使绩效评价工作更加公平、公正、合理，已经成为教育领域研究的一项重要课题。
1调查对象与方法
1.1调查对象
选取全国68所普通高校体育教师和管理者为调查对象。
1.2抽样方法
研究总体是全国普通高校。对研究总体按地域采取分类抽样和随机抽样的方法从全国普通高校中抽取68所作为调查样本。
1.3问卷的发放和回收
通过查阅相关文献资料和遵循问卷设计的要求，设计了普通高校体育教师绩效评价现状调查问卷。采用现场发放回收、邮寄和约定时间回收等方式，共发放教师问卷1067份，回收979份，回收率91.8%，有效问卷880份，有效率82.5%。
2结果与分析
根据问卷调查统计结果，在被调查的68所高校中，总体上呈现以下特点：
2.1评价方案都是学校自主制定，并以部门领导制定为主，且不够系统
被调查的68所高校中，被调查的体育老师中有93%的认为本校体育教师绩效评价方案由学校自主制定，50%的体育教师认为评价方案是部门领导制定，有60%的人认为评价方案不够系统，具体结果见表1。
2.2评价以奖罚性评价为主
问卷调查结果如表2，体育教师中有99%的认为普通高校体育教师绩效评价的目的主要作为教师聘任、晋升、奖惩等的依据，有31%的体育教师认为绩效评价的目的是提高教学质量，有20%的体育教师认为是教师进修、培训的依据，有26%的体育教师认为是促进教师职业发展。由此可见，目前普通高校的体育教师绩效评价的目的主要是作为教师聘任、晋升、奖惩的依据，它是一种奖惩性教师评价。
2.3评价周期一学年居多，评价的时间多在年终
在调查的68所高校中，在学期初和学期中间各有5所院校对体育教师绩效进行评价，有10所院校评价贯穿整个学期，48所院校均在年终进行体育教师绩效评价。有71%的体育教师认为现行绩效评价周期为一学年，22%的体育教师认为现行绩效评价周期为一学期，7%的体育教师认为现行绩效评价周期为在一月。
2.4评价主体和评价信息的收集渠道呈现出多样性特点
在被调查的68所高校中，有76%以上的体育教师认为评价主体由领导、专家、同行和学生组成，评价主体呈现出多样性特点。评价主体的多样性有助于更好地对体育教师的工作做出客观的评估，这是一个值得肯定的做法。然而，从问卷调查结果看，只有10%体育老师进行自评，这说明普通高校体育教师绩效评价缺乏老师自评。教师作为当事人，虽然最能客观反映自己的工作实际，但也存在为了评优评先有意鼓吹自己的倾向。但从问卷调查的结果来看，有23%的老师认为完全能对自己做出客观的评价，有77%的老师认为基本能对自己做出客观评价。这说明，大部分老师还是能够客观自评的。
从评价信息的收集渠道看，主要通过他人评教、教师教案、课堂教学、听课观摩记录、课题、论文和著作、各种检查、获奖等来获取。具体情况见表3。
2.5绩效评价内容忽视教师专业发展和体育教师特点
从调查结果看（见表4），普通高校现行的体育教师绩效评价内容主要有专业素质、教育教学、科研能力几个方面构成，忽视了体育教师的专业发展、训练和课外活动指导能力。而且，被调查的大部分高校体育教师绩效评价指标体系与别的学科一致，忽视了体育课的特点，有71%的体育教师认为现行的评价方案不能完全客观反映体育教师的绩效现状。
2.6评价结果未能及时反馈，且反馈内容多集中在分数和等级
根据问卷调查结果（见表5），大部分学校在绩效评价后没能给老师及时反馈评价结果，而且从评价反馈的内容看，大都是反馈评价分数与等级，对存在的问题和改进与发展建议有所忽视，这不利于老师及时了解自身存在的问题，更不利于在以后的工作中进行改进。
2.7体育教师对绩效评价方案不太满意，导致参与程度不高
从调查结果看（见表6），有58%的人对本校体育教师绩效评价方案持不太满意态度，有25%的人对本校体育教师绩效评价方案持基本满意态度，11%的人对本校体育教师绩效评价方案持比较满意态度，有6%的人对本校体育教师绩效评价方案持很不满意态度。整体上体育教师对当前的绩效评价方案不太满意，它影响了体育老师的参与热情，大部分老师对绩效评价体现出无所谓的态度（见表7）。
2.8体育教师绩效评价未能起到应有的作用
从调查结果看（见表8），有19%的人认为本校体育教师绩效评价能对自己的工作做出全面、客观、公正的评价，有45%的人认为部分能够对自己的工作做出全面、客观、公正的评价，有36%的人认为不能对自己的工作做出全面、客观、公正的评价，这说明体育教师绩效评价方案不能完全对工作做出全面、客观、公正的评价。
从调查结果看（见表9），很多高校的体育教师绩效评价未能起到应有的作用，对老师的业务水平、专业发展促进不大，或者根本没有促进。
2.9绩效评价体系需要重构，它已不太适应新时期的要求
从调查结果看（见表10），有81%的体育教师认为很有必要重构绩效评价体系，有19%的体育教师认为有必要重构绩效评价体系。整体来看当前的绩效评价体系不太适应新时期的要求，需要重构体育教师绩效评价体系。
3对策与建议
3.1 普通高校应引导体育教师积极参与评价，增加评价的透明性。
3.2 普通高校体育教师绩效评价中，建议多深入基层调研，尽量使评价体系化繁为简，指标明晰。完善指标设置和权重系数，注意评价的时效性，对教师进行综合性评价，性质评价与量化评价相结合使体育教师绩效评价的可操作性更强。
3.3 普通高校体育教师绩效评价要兼顾甄别、晋升、培训、教师发展与学科建设，尽量实现评价的综合效益。
3.4 普通高校体育教师绩效评价要加强反馈，通过反馈找出体育教师在前一阶段教学工作中的不足，帮助他们制定切实可行的改进计划，根据评价情况，把评价与教师培训和职业发展有机结合，这样就能达到绩效评价的最终目的。
3.5 普通高校体育教师绩效评价应根据学校特点、发展目标和体育教师工作特点对评价指标体系做出灵活选择，使体育教师绩效评价既符合学校的整体发展战略，又能反映体育教师工作的特点。
参考文献
绩效评价调研方案范文第2篇
①良好的沟通能力：沟通是实现企业发展目标的关键步骤。中层管理者要与上层和基层加强沟通，所传达的信息要实事求是。只有客观、高效的沟通才能提高效率。沟通技能是中层管理者最重要的技能之一。②出色的团队协作能力：中层管理者是维系上层决策者和基层执行者和谐关系的重要纽带，起着承上启下的作用，因此出色的团队协作能力是其必备的一项基本素质。③优秀的计划能力：计划与规划能力能够体现出一个中层管理者职业能力的好坏。事前计划是提高执行效率的重要前提。所做出的计划与现实条件不符，就会累及全员；计划笼统，会产生“瓶颈”；计划方向不对，结果自然是徒劳。④卓越的专业素质：过硬的专业素质是作为中层管理者而存在的基本要求。缺乏专业素质，在管理上很容易产生“瓶颈”。只有具有过硬的专业素质，才能对行业发展有较强的洞察力，能够讲得出未来规划，又能身体力行，是最令人心服口服的。这是提高企业凝聚力的关键。
鉴于此，如何在企业中针对中层管理者有效地实施绩效评价，是企业管理中一个难解的话题。
1 企业中层管理人员绩效评价中存在的问题
为了精心打造一支高效率、高凝聚力、强战斗力的中层干部队伍，很多企业都针对中层管理者专设了绩效评价管理机制，并以业务培训为切入点着力强化绩效评价效果，但收效甚微。究其原因，主要有四点：一是绩效评价方案有缺陷：绩效评价制度和流程不完善，考核指标设计不合理，目标体系不完善，导致绩效考核无法认真执行下去；二是绩效评价缺乏沟通：忽视绩效沟通的重要性，致使企业高层决策者与中层管理者之间对绩效评价的认识不一致，不能形成共识；三是考核数据评价难：绩效项目和考核指标确定后，如何建立一个完整的绩效指标信息反馈系统，怎样监控指标完成数据的真实性和可靠性等等诸如此类的问题没有提前分析规划，以致考核评价存在一定程度的盲目性。
绩效评价调研方案范文第3篇
【关键词】 行政单位 绩效预算 评价 内涵
随着部门预算改革在我国行政单位中的逐步推进，对完善行政单位预算支出体系、提升单位管理水平等发挥了重要作用。然而，部门预算的应用也遇到了很多阻碍，尤其是部门预算的开展缺乏科学的绩效评价机制支持，导致行政单位的财政支出总量、支出结构与支出方式无法得到优化，制约了财政资金使用效益的提高。绩效预算是预算模式的一种，其是以财政支出或公共投资项目的绩效为目的来编制的预算。绩效预算要求行政单位的所有财政支出必须以绩、效、预算为基础，从而提高预算管理的科学性，提升财政支出的效益。
一、行政单位绩效预算与评价内涵
1、绩效预算的内涵
行政单位绩效预算主要是指对行政单位各部门职能与所需资金支出进行分析，从而确定各职能部门绩效目标，并通过绩效预算编制下达可以量化的指标，用以衡量行政单位的财政支出效益和管理工作中取得的业绩。行政单位绩效预算的核心是对各部门在行使职能时所耗费支出的绩效目标进行明确，之后通过编制绩效预算和预算绩效评价体系的建立，实现对财政资金的有效管理和单位资源的优化配置。绩效预算将可衡量的绩效与行政单位的预算结合在一起，强调以绩效评价的方式考察单位的财政支出效率与结果，从而优化财政资源配置。行政单位开展绩效预算的目的是为了提升财政支出的效益，完善的绩效预算法律法规制度与健全的绩效评价体系是主要依据。
2、绩效评价的内涵
绩效评价是行政单位开展绩效预算的重要方法，其主要是指单位通过建立科学的绩效评价体系，并以定性和定量相结合的方式对单位一定时期内的经营状况、管理业绩以及财政支出水平等进行考核和分析，从而评估其绩效。行政单位要建立事前预算、事中动态考核以及事后财务指标分析相结合绩效评价体系，并将单位的财务数据、财政支出与管理业绩紧密结合在一起，从而为行政单位开展绩效预算管理奠定基础。
二、当前行政单位开展绩效预算与评价中存在的问题
1、行政单位绩效预算与评价的意识不强
由于我国部门预算改革开展的历史不久，大多数行政单位对于绩效预算与评价的意识不强，很多单位将部门预算视为财务部门的工作，没有将绩效预算与评价融入到单位全局工作中来，也没有建立健全绩效预算与评价体系。另外，很多行政单位的领导将财政资金管理工作的重点放在资金的申请、预算与分配方面，而对资金的使用方向、使用绩效等缺乏重视，这种僵化的思维模式导致目前很少有行政单位建立有效的绩效预算与评价程序，绩效评价工作大多被推给财政部门完成。财政部门由于权力有限，难以很好地统筹单位各职能部门开展预算绩效管理与评价，最后导致其作用难以发挥。
2、行政单位缺乏规范的绩效预算编制
部门预算是行政单位开展各项业务与工作的重要保障，其中预算编制又是部门预算的基础。行政单位部门预算编制一般分为预算草案编制、部门一般收入预算编制以及一般支出预算编制。由于我国行政单位开展部门预算的时间较短，尚未形成规范的预算编制程序，导致单位很难根据自身实际制定出可行性强的预算。预算编制是一项复杂程度很高的工作，需要单位对各类财务数据进行搜集、整理和分析，并结合单位未来的发展方向与目标。从我国目前大多数行政单位开展部门预算的情况来看，预算编制和制定大都限制在一个月以内完成，这样短的时间编制的预算很难具备科学性和合理性，因此也就无法得到有效的实施和执行。
3、行政单位绩效评价制度不完善
绩效评价能够为行政单位开展部门绩效预算提供支持。绩效评价主要是指以财政支出的评价为中心，结合被考核单位的工作完成状况以及所产生的经济效益进行考核。目前，我国行政单位对于绩效评价的对象、评价方法、评价标准以及评价指标的选取仍然没有一个统一的标准，绩效评价工作的开展缺乏规范性。很多行政单位仍然将财务工作的重点放在财务支出管理与账目管理方面，而对财务使用率和回报率的全面评价缺乏重视，甚至有的单位认为绩效评价工作只是一种形式，导致绩效评价无法有效发挥作用，也无法为绩效预算管理工作的开展提供保障。
4、行政单位缺乏合格的预算管理人员
目前，我国很多行政单位缺乏合格的预算管理人员，甚至有单位将绩效预算管理工作交由财务人员负责，导致绩效预算管理工作的开展缺乏人员支持。预算人员也是财务人员，但是预算管理是财务管理中更为细分的一部分，其对于人员提出了更高的专业要求。预算管理人员的主要职责是与资金打交道，其对于单位资金的配置、资金增值等都有着及其重要的意义。预算管理人员的专业素质不过硬，加之行政单位缺乏有效的监督机制，导致预算管理工作的开展缺乏保障。
三、行政单位开展绩效预算与评价的对策建议
1、完善绩效管理与评价的相关规章制度
国家要不断完善绩效管理与绩效评价的相关规章制度，为绩效预算与评价工作的开展提供依据和指导。首先，要建立健全绩效管理的相关制度和体系。行政单位要将绩效理念与预算管理充分的融合在一起，建立事前制定绩效目标，事中开展绩效监控，事后进行绩效评价的全过程绩效预算管理体系。其次，行政单位要制定科学的绩效评价方法与程序，对绩效评价的对象、范围、指标与内容等进行明确。行政单位要对传统的项目绩效评价方法进行升级和完善，逐步将绩效评价的范围扩展到所有的政府性公共支出。绩效评价的内容不仅仅限于职能部门的业绩评价，还要对项目的资金使用、资金分配以及财务管理等情况进行评价。通过绩效管理与绩效评价制度的完善，能够在行政单位内部形成一套科学有效的绩效预算管理体系，从而提升单位的决策能力与管理水平。
2、明确绩效评价指标，为绩效预算的开展奠定基础
绩效评价是绩效预算的重要保障，而绩效评价指标的科学性和合理性又是绩效评价开展的前提条件。行政单位绩效预算的重点并不在于预算执行过程，而在于预算执行的结果。具体而言，就是行政单位开展绩效预算的目的在于衡量财政支出的使用方向与使用效益。在行政单位实际开展绩效评价的工作过程中，既可以选择直接的业绩成果指标，也可以将效率指标作为绩效衡量的指标，甚至在一定情况下可以选择产出指标作为绩效评价指标。在制定绩效评价量化指标的时候，一定要尽量选择能够客观计量的数字指标，否则的话及时有了绩效评价指标也无法进行客观的绩效评价。科学的绩效评价指标体系将为绩效预算的开展奠定良好的基础。
3、做好行政单位绩效预算的申报工作
绩效预算申报工作是行政单位开展绩效预算与评价的重要环节。行政单位在申报绩效预算目标时，上级部门会将部门预算和绩效目标同时下达给单位，并将其作为本年度预算执行监督以及下年度绩效评价工作的依据。行政单位要重视绩效预算申报工作，首先要对需要申报的项目预算目标予以明确，并对项目的开展进行深入的分析和研究，编制可行性分析报告，从而确定预算项目是否具有可行性。同时，行政单位要对项目实施的具体方案进行研究并制定，只有这样才能保证绩效预算申报工作的顺利完成，并最终得到财政部门的批准，作为以后绩效评价工作的依据。以某行政单位开展绩效预算工作的实践为例，去年该单位在申报政务中心计算机信息系统建设项目绩效预算时，曾经派专人去北京、上海、成都、南京等信息建设比较发达的地区进行调研和学习，在此基础上编制了项目实施方案，提出了方案实施的总体目标、具体步骤与建设内容，并组织专家学者开展项目论证会，做了大量的可行性调查和研究。在经过科学论证之后，单位根据论证的结果申报了绩效预算，很快便顺利通过了财政部门和人大监督部门的审议批准，项目工作也开展的非常顺利。从上述实践例证可以看出，只有加强绩效预算申报的科学性，才能确保单位绩效预算与评价工作的顺利实施。
4、加强对绩效预算管理与评价的监督
行政单位绩效预算管理与评价工作的开展离不开强有力的监督机制。行政单位要重视预算监督工作，不仅仅要依靠专业人员对绩效管理的工作进行评估，还要将单位的全体人员纳入到绩效管理的过程中来，要利用各种手段和方式来对绩效执行进行监督，尤其要重视设置量化的指标进行监督。此外，行政单位还可以利用调查问卷的方式对绩效执行进行监督，有条件的可以聘请外部的独立监督机构对绩效执行状况进行调查和评估，从而及时发现绩效管理与评价工作中存在的问题，对预算绩效执行体系进行完善，确保单位绩效目标的顺利完成。
随着部门预算在我国行政单位中的开展，行政单位要将绩效理念充分的融入到部门预算的全过程中，开展绩效预算与评价工作。行政单位要充分认识到目前绩效预算与评价工作中存在的问题，通过完善绩效管理与评价的相关规章制度，明确绩效评价指标，做好行政单位绩效预算的申报工作，加强对绩效预算管理与评价的监督等措施，提升行政单位绩效预算管理的效率，从而为行政单位管理水平的提高与职能的有效发挥奠定基础。
【参考文献】
[1] 方铁：开展岗位绩效考评 建立公务员考核平台――河南省部分单位开展公务员绩效考评的调查与思考[J].人才资源开发，2010（9）.
[2] 邵彬：论在中国实施绩效预算和财政支出绩效评价的分析与研究[J].科技资讯，2007（4）.
绩效评价调研方案范文第4篇
工程造价咨询是面向业主委托，运用相关领域的知识和经验，为工程项目的决策、实施、管理和运行提供方案和措施，并可在客户需要时协助实施和服务[1]。自改革开放以来我国工程建设的规模逐年扩大，作为建筑市场主体之一的工程造价咨询企业经过形成、发展，规模逐渐壮大，市场竞争越来越激烈，每一个公司都在努力提升自己的综合实力。绩效评价是评价主体根据一定的评价目的和评价标准对评价客体的过程和结果进行经济性、效率性等的评定活动[2]。绩效评价作为人力资源管理活动，工程造价咨询公司在人力资源管理中应优先选用。
一、我市工程造价咨询公司绩效评价的问题
通过对宁德市多家公司调研，工程造价咨询公司所实施的绩效评价现状，存在许多问题：
1.绩效评价观念落后
大部分公司没有真正落实绩效管理来实施绩效考核，主要体现在两个方面，一方面对绩效管理的不重视，另一方面还存在简单地将绩效管理等同于绩效考核的倾向。而事实上，完整的绩效管理应该是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈[3]。
2.绩效指标设计单一
绩效指标的设计是落实绩效评价效果的重中之重，大部分公司仅局限于对于员工的工作业绩，没有考虑到工作能力、工作态度等方面，导致绩效评价的结果只能反映出员工的工作结果的完成情况，不能反映出导致工作结果的因素。
3.绩效考核形式化
有的公司绩效管理部门只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程；或者虽然考察了企公司业绩效管理的过程，但是没有结果反馈，使绩效管理实际上流于形式。
4.考核结果不公平
绩效考核中，往往是上级对下级进行审查式考核。人为情感因素影响很大，考核结果者难以令人信服，容易引发上下级关系的紧张。
5.绩效评价缺乏沟通
绩效评价结果的不公开性，缺乏对于被评价者及时的反馈，加重了职工对考评的不安心理和对人事部的不信任感。
二、工程造价公司的绩效评价体系设计
绩效评价体系的设计过程中，首先要明确绩效评价的目标，根据绩效评价的目标确定绩效评价的内容。在确定了绩效评价内容的基础上，选择合适的绩效方法并设计相应的绩效评价指标。在这样的逻辑关系下，就形成了一套完整的评估体系设计方法[4]。
（一）明确绩效评价目标
要有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好。工作绩效评价可以为员工提供反馈信息，帮助认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力，以改进工作绩效。
（二）确定绩效评价内容
工程造价从业人员的绩效评价体系的内容构成可采用传统的德、能、勤、绩4个方面。
1.绩的方面
绩是指员工的工作业绩，业绩的主要考核指标有：
（1）工作业绩的质量状况，即业务处理过程和结果正确性，是否可以信赖。
（2）工作业绩的数量结果，即规定期间内的业务处理数量是否达到计划要求，工作速度及效果如何。
（3）创新精神，即是否善于对本职工作进行适时的改进，是否愿意尝试新观念、新方法。
（4）合作精神，即是否愿意和他人合作。
2.能的方面
能的方面表明员工是否具有足够的能力用于完成岗位责的要求。工程造价从业人员从事的工作要求的专业技术众多，涉及的范围广泛，只有具有一定的工作能力才能够完成工作目标。
本文将工程造价从业人员的绩效评价的工作能力层次指标划分为专业能力、学习能力、沟通能力和自我开发能力等4个方面。
（1）专业能力。工程造价从业人员应具有工程造价相关的专业知识和专业技能，进行工程造价管理的实际工作能力，对本有关业务的广度、深度、经验程度。
（2）学习能力。学习能力是指个人是否有效的掌握新知识的能力。工程造价从业人员需要能够通过参加培训，自我学习，知识交流等多种方法，不断的充实自己，掌握新知识、新技能从而完善自己的专业知识。
（3）沟通能力。工程造价是一项系统性的复杂工作，从业人员需要具有良好的沟通能力，准确的理解项目的要求，并对于项目的理解准确的表达出来。
（4）自我开发能力。工程造价从业人员需要在实践活动中，激发自己的工作潜能，提高综合素质，提升工作效率，保证工作质量。
3.德的方面
德是指员工的工作态度，在工程造价工作中，从业人员需要具有高度的责任感，工作态度的因素都是抽象的，评价需要主观性的判断。
4.勤的方面
勤是指员工的积极性、主动性，对于工程造价从业人员而言，主动性主要表现在，在没有外力的要求和监督下，从业人员主动的设定目标，积极、主动的采取相应的行动，为实现目标的努力程度。
（三）选择绩效评价的方法
由于考核方法会直接影响评价的成效和结果的正确性，所以筛选合适的考核方法显得尤其重要。
1.德的评价方法
由于对德的评价难以量化，所以对教师德方面的评价宜采用“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，划分一定等级。
2.能的评价方法
能力方面的绩效评价适宜采用评价尺度法。首先挑选对公司发展目标最为有利的一些指标，并对其进行界定或分级，然后评价者对照评价尺度对考评对象进行打分。
3.勤的评价方法
勤方面的绩效评价适宜用关键事件法，关键事件法强调过程，而勤方面的绩效评价主要就在于对过程表现的评价。
4.绩的评价方法
业绩评价最适宜采用目标管理法，目标管理法强调结果，而业绩评价主要就在对结果的认定。
（四）设计绩效评价指标
工程造价从业人员绩效评价指标的确定是非常重要的一环节，因此，设立指标必须依据以下相关原则。
1.系统性
一方面要尽全面地反应绩效评价内容，另一方面要抓住主要因素，突出重点。
2.可操作性
所建立的指标要简洁，操作起来方便可行。
3.可比性
便于评价者对指标的度量结果分出级别和档次。
绩效评价调研方案范文第5篇
关键词：学科建设 绩效评价 绩效管理
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）05（a）-0142-01
作为一种较为科学的评价方法，绩效管理在企业中的应用已取得一定的成效，但是大学的应用还处于探索阶段。绩效管理中的绩效评价理论和方法为大学学科建设绩效评价研究提供了新的研究视角。
1 学科建设项目关键信息概述
制定经费使用计划，审核经费支出项目是项目实施主要的主要内容，国有资产处组织实施项目招标，审计处负责监督，计划财务处负责对经费使用的监督和核算、结算。
评价重点学科建设项目经费被经济有效地使用是绩效评价的目的。一方面促进学校对财政项目资金能更有效地使用，另一方面也为后续重点学科建设项目经费的预算安排提供合理依据。
绩效评价主要实施过程是，专门设立项目绩效评价工作小组，根据《财政支出项目绩效评价操作指南》《关于开展预算项目绩效自评》《普通高等学校重点学科建设暂行管理办法》等对重点学科建设项目的特点，初步拟订绩效评价具体指标和实施方案。
2 学科建设绩效评估中的经验教训和建议
（1）特别重视项目的事先计划和预算编制工作，需谨慎对待项目的预算编制，工作细致，严格审批支出，这是项目得以顺利实施的基本条件。
（2）将学科建设经费用在刀刃上，力求使有限的资金能够发挥出最大的效用。
（3）学科建设与一般的硬件建设不同，其区别在于学科建设需要学科带头人以及长期和持续的投入才能生效，而不能急于求成。对于学科建设的成效，有着很多种方式，有些成效在短期内难以呈现。所以，对于学科建设的绩效考核，应当关注长远的影响。
（4）建议加大对大学重点学科建设的投入。在进行考核时应设置学科建设的中长期指标，对学科建设一个周期的评价进行更多的关注。
3 学科建设评价和绩效分析涉及的内容
（1）项目主要内容和涉及范围，主要用途包括责任教授津贴、实验室改造与设备维护、仪器设备购置、队伍建设及人才培养、科学研究以及学术交流等方面。
（2）建设项目实施内容
具体内容见表1。
（3）绩效评价目的
项目绩效评价的目的在于通过规范的考核方法、量化指标及评价标准，来对光学工程重点学科建设项目能否被经济、有效率地使用进行评价。综合性考核与评价该项目的实施过程及其完成结果，并及时总结，积累经验。
（4）证据收集方法及来源
主要通过案卷资料研究、问卷调查、实地调研、座谈会、访谈等方式来收集证据。相关性、效率、效果以及可持续性是项目绩效分析的四项评价准则。针对评价准则所对应的关键评价问题、评价指标、评价证据、证据来源、评价等级等。
4 学科建设评价和绩效分析工作中的一点体会
就管理来说，我们必须遵循一种原理，了解一种方法，同时还必须尊重一种科学，否则，就只会是折腾！我们在选择方法、提升技巧的同时，对一些基本的绩效管理原则一定不能忽略，否则，就很难将绩效的效果体现出来，更有可能还没有开始就结束。通过对多家企事业单位实施绩效分析，总结出如下四条必须遵守的绩效铁律，希望能给从事绩效管理的人们提供些许的帮助。
4.1 公开、公平、公正原则
公平公正是很多管理者都在喊的口号，这是因为整个社会中公平公正的东西太少了，因而大家都在追求一种公平。事实上，公开就是把考核数据公开，公开考核的业绩结果，一切都在阳光下操作；公平就是采用“自评、考评和总评”的三级考评模式，先让考核对象对自己考评，然后再由直接主管考评，最后再由公司复评，这样，基本上大家就能感受到一种公平。公正就是在绩效结果的运用上，一定要严格按照绩效成绩参照绩效制度进行绩效奖罚，绝对不能徇私，还要允许考核对象进行绩效申诉，适当安排绩效面谈，由此才能体现公正。在这个原则中，公开是公平和公正的前提。
4.2 对事不对人原则
在绩效管理中，这条原则非常重要，否则管理者就会惹火烧身。
4.3 目标原则
为了达到某一种目标是绩效管理的核心。在绩效之前，要将目标设定好。一旦绩效管理脱离目标，那么就会无效。
4.4 层级原则
现代企业管理模式中，是实施层级管理，一层对一层负责，一级对一级实施管理，因此，必须实施层级考核。
5 结语
总而言之，在大学重点学科建设项目绩效管理中，应本着绩效评价的原则，明确绩效管理和评价的实施步骤和采用的指标体系，只有这样才能将绩效管理工作做好。
参考文献
[1] 张红凤.公共政策导论[M].上海：上海财经大学出版社，2013.
