员工制度管理细则

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员工制度管理细则范文第1篇

[关键词]混合所有制；国有企业；用工制度；合规性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-02

0 引 言

h的十八届三中全会明确了要大力发展新的经济形式，促进我国社会经济转型发展，实现快速、稳健、可持续发展。具体而言，就是要“积极发展混合所有制经济”，允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。这在为国企改革和民营经济发展进一步打开通道和“橱窗”的同时，也给国有企业管理，特别是用工管理方面带来了新的挑战。其中，企业用工制度合规性问题成为当前企业改革实践中的关键问题。同时，企业用工制度合规性问题也受到了理论界的广泛关注，一些学者对此进行了具体探讨和研究。已有研究主要在国有企业用工制度改革、企业薪酬管理等方面进行了分析，在企业用工制度合规性方面的具体研究相对较少，特别是在混合所有制背景下，针对石油企业用工制度合规性的研究还需进一步深入。

1 新经济体制下国有企业坚持合规用工的必要性

混合所有制背景下，在理论上进行石油企业用工合规性研究，在实践上坚持合规用工，对推进依法治企、规范企业管理，具有积极的促进作用。一是有利于规范石油企业用工管理，践行依法治企。新劳动合同法进一步强化了劳动者的权益，对企业用工管理方式、用工成本、用工模式等带来了全方位的影响。依法治企背景下，混合所有制使企业用工更加灵活的同时，也对企业用工制度的合规性要求更加严格。混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。二是有利于激发人力资源活力，为企业创造更大的效益。混合所有制背景下，国有企业用工管理制度更加多元化，但也因多种制度并存、交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，不利于充分发挥多元化用工制度的积极作用。只有通过规范用工管理，使企业用工管理摆脱身份管理的桎梏，实现由身份管理向岗位管理的转变，才能更好地激发混合所有制背景下多元化用工制度，促进企业增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等，进而促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，最大程度激发企业人力资源活力。三是可以为石油企业用工制度改革提供具体思路。在混合所有制背景下，《劳动合同法》的制约进一步加强，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，企业用工管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使企业在发展过程中承担更多、更大的责任，加重企业的负担。因此，企业应精细化操作流程，规范化用工制度；有计划用工，避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度；健全员工入职录用、离职等相关手续的管理；确保企业用工合法、合规。

2 混合所有制背景下国有企业强化用工制度合规性的发展思路

混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。《劳动合同法》明确了用人单位的职责、责任，特别是在用工方面要保障劳动者权益。可以说，新劳动法突出强调了企业制定规章的制度，将不再是企业管理者一方的事情，而是劳动者与用工方共同决定的事项，如果企业单方面决定是不具有法律效力的。在新的管理体制下，一项涉及劳动者切身利益的制度，要在内容方面、制定程序方面、成文公示环节等方面公开透明，才具有法律效力。石油企业要有效降低混合所有制背景下的企业用工法律风险，必须深入分析混合所有制对石油企业用工制度带来的新要求和新影响，并采取有效措施，不断增强石油企业用工制度合规性。

因此，企业要做到依法规格，坚持合规用工，要在法律法规学习和实践方面进行不断探索。首先应对石油企业用工情况及用工制度进行调查研究，分析石油企业用工制度存在的不足，分析产生问题的深层次原因，明确增强用工制度合规性的努力方向。同时，要深入认识混合所有制的概念及内涵，明确混合所有制背景下市场经济发展特点、对企业发展及用工的要求，探索石油企业如何建立用工制度，才能更加合法、合规。在此基础上，不断探索混合所有制背景下、新型员工关系状态下的员工管理模式。根据社会交换理论及心理契约理论，针对混合所有制背景下员工关系管理的时代特征，探索石油企业员工关系管理对策。总的来说，通过分析石油企业用工制度存在的具体问题，根据产生问题的具体原因，结合混合所有制和《劳动合同法》对企业用工制度的要求，探索新形势下石油企业用工制度合规性管理模式，根据其用工现状及员工关系管理实际，最终提出建立合规性用工制度的改革措施，全面确保企业用工制度的合规性。

3 国有企业强化用工制度合规性的具体措施

混合所有制背景下，企业应在《劳动合同法》的统一要求下，全面加强劳动制度的贯彻执行，认真落实依法用工理念，坚持以人为本，在招聘、使用、培训等各个环节，认真贯彻以人为本的思想，在促进员工队伍结构优化的同时，努力实现劳动效率持续提高。

一是要着力加强人力资源标准化建设。企业用工制度合规性体现在多方面，其中，人力资源管理标准化建设，既是用工制度合规性的一方面内容，又是用工合规的基本要素。为了不断优化劳动组织方式，相关人员要不断优化业务工作流程，既要实现人力资源招聘环节的依法合规，更要在人力资源使用和管理环节做到依法合规，这样才是全面的合规性。其中，在人力资源标准化方面，相关人员首先要设置规范化的组织机构，做到机构层次、结构层次清晰，体现标准化和规范化，同时要建立企业统一的岗位分类标准，对各个岗位的职责、人员要求，都要进行明确，编制岗位说明书，从而实现人岗匹配、人事相宜，做到标准统一。

二是要梳理岗位序列，逐步解决同工不同酬问题。在新形势下，无论是法律法规，还是社会的呼声，都要求强化同工同酬，为此，采取积极措施减少混岗作业，在各个岗位上明确岗位职责，明确岗位权责，明确考核要求和细则，尽可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列问题。当然，要实现这一步，相关人员要对企业岗位进行梳理，对各岗位的名称、责、权限进行明确界定，既要避免存在“三不管”区域，又要避免出现职责不清、交叉作业的情况。为此，相关人员需要从组织结构、岗位职责、业务流程等方面进行全面梳理，以尽快建立科学的岗位序列，明确不同岗位的工作职责和工作标准，实现“权、责、利”的科学统一。

三是要加强用工基础管理工作。在新的《劳动合同法》实施背景下，企业有关管理规定存在与新劳动法不相适应的方面，因此，相关人员应加紧修订和完善企业劳动用工管理制度，逐步建立规范化的用工机制，做到规范用工管理，这也是增强企业用工制度合规性的必然要求。企业可通过全面梳理相关规章制度，根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，进行员工的管理，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同，确保企业用工依法合规。

4 结 语

用工管理机制的建设直接关系着国有企业的发展，相关人员需要不断进行总结、完善。在以往，由于法律对用人单位规章制度制定程序的规定没有进行具体约束，存在弹性较大的问题，也导致了同一单位的不同岗位用工存在较大差异，不同用人单位之间用工存在较大差异性，在新的劳动合同法实施后，企业用工制度的建立已成为员工和企业双方的行为。因此，科学、完善的多元化用工格局将是必然的发展方向，也只有创建和谐、规范的用工管理，才能促进企业更好的发展。

主要参考文献

[1]师军惠.发展混合所有制经济的战略决策[J].市场论坛，2016（10）.

[2]龙继寿.劳务派遣用工的风险及防范[J].四川劳动保障，2011（5）.

[3]何佳欢.新常态下我国国有石油工程建设企业改革之路[J].石油工程建设，2016（4）.

[4]刘胜强，杨梦雪.国有企业混合所有制经济改革存在的问题及对策[J].会计之友，2016（16）.

[5]吴倩楠，卓盛鸿.国有企业混合所有制改革理论逻辑与模式比较[J].企业技术开发，2016（8）.

[6]黄莉，陈美林.混合所有制改革研究――基于融资约束的视角[J].商业经济研究，2016（7）.

[7]陆海萍.国企混合所有制改革面临的困境与对策[J].经营管理者，2016（5）.

员工制度管理细则范文第2篇

关键词：家政 企业 服务 升级

家政服务业有一个庞大的消费市场，有着众多的潜在就业人群，可许多家政企业的发展却一直是举步维艰，走入了一个“家庭服务需求量逐年增大，效益却越来越低”的怪圈，商家、消费者、员工都在抱怨，他们各有自己的苦衷，三者利益一直都难以得到平衡。其实家政行业发展处于如此尴尬的局面，有其深层的原因：

一是社会偏见的原因。家政服务业是从传统“保姆”行业发展起来的新行业，对于那些一线的工作人员来说，人们仍然把她们的工作视为“侍候人”、“低人一等”的低贱工作，家政服务的从业人员很难得到应有的社会地位和社会尊重。这就导致很多人不愿意从事家政这个行业，特别是在家政一线工作的人员，她们很多是实在找不到其他谋生手段，才勉为其难地从事这个行业，有的虽然从事了这个行业，但只要一找到别的工作，立马就会转向，离开家政行业，导致从业人员极不稳定。

二是从业人员的原因。从目前从事家政服务人员状况来看，人员素质普遍低下，技术水平差。笔者对一家成立于2006年的中型专业家政服务公司的457名员工（包括13名管理人员）作了统计，40岁以下人员占45.7%，40岁以上人员占54.3%，初中以下学历人员占90.3%，高中学历占6.9%，中专及大专以上学历人员占2.8%，从事家政行业4年以上的人员仅占3.1%。

三是家政企业的原因。一方面家政服务业准入门槛低，很多家政公司一张桌子、一把椅子、一部电话、一个人就开始营业。这种中介式的家政企业占目前家政企业的90%以上，是家政行业主力军。这类企业管理上无章可循，管理者水平差，公司经营极度不规范，运作混乱，缺乏后续服务，在介绍人员质量和保证家庭安全方面均无保证，严重影响了整个行业的发展。另一方面，家政服务公司或机构目前仍然处于利薄风险大的经营状态，是一个社会效益较好，经济的效益欠佳的行业。

四是家政服务行业培训的原因。对于现代家政服务中的清洁卫生服务、初级卫生保健、婴幼儿看护、中小学生家庭教育、养老服务、病人看护、护理孕妇和产妇、家务管理等服务种类，专业技术性强，从业人员必须经过专业培训，才能顺利上岗，满足雇主要求。但目前此类家政培训现状令人担忧。

1.家政教育培训机构不规范

由于缺乏统一标准和相应教材，加上师资欠缺，家政服务人员的培训、再次培训、持续培训、分类培训开展不足。

2.职业技能鉴定工作没跟上

许多培训机构的家政技能培训结业考试只是走形式，甚至是骗取政府培训补贴的一种方式，致使培训出来的家政服务人员质量良莠不齐，客户对家政服务人员提出的素质要求难以实现。

3.企业及员工培训意识不强

很多企业不愿投入太多的财力物力在人员培训工作上，也没有专门的培训机构，自我“造血”功能不足，员工对培训的重要性也缺乏认识，积极性不高。

要解决家政行业存在的问题，笔者认为，关键是家政企业的发展。家政企业要从以下几方面入手，才能破解家政行业僵局，使家政行业形成“员工愿干、企业敢办、顾主敢用”的良好发展局面，走上蓬勃发展之路。

一、加强人才培养，提升企业层次。

一是管理人员培养。管理人员的水平好坏直接关系到企业的命运。家政公司从事的是一种较特殊的服务行业，它以农村劳力、下岗工人为主要劳力来源，她们的教育程度相对较低，又要把服务输入到千家万户的都市家庭之中，如何管理好家政服务员，使她们有良好的服务心态，为雇主提供优质服务，这需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。所以，家政公司的管理人员既要有企业管理能力，还要有良好的与低层工作人员沟通的技巧及耐心。家政企业管理人员应视服务人员为姐妹，在日常管理中，动之以情，晓之以理，以关心体谅、理解为主，以说服教育、引导为本，充分尊重她们的人格，维护她们的权誉，才能为公司也为自己，创造出可持续发展的美好未来。

二是专业技术人员培训。现代家政服务已不再是简单的传统意义上的保姆和佣人，而是一项复杂的、综合的、高技能的服务工作，所以对家政服务员的培训已成为家政服务的一个基本要求，也是家政服务员提高服务质量、服务技能的必由之路。家政服务员的培训，其实既是对家政服务技能的培训，又是对从事家政服务意识的宣传，既是对现代家政服务行业理念的宣传，又是对家政服务企业品牌的一种宣传。

一个想长远发展的家政企业，必须有自己的员工培训体系，建立自己的“造血”系统：

1.要有实用有效的教材

要以社会需求为导向，以提升职业能力为核心，确定一套简单、有效、直接面向家政服务员的专业教材，并根据人们的需求不断更新其内容。它是家政服务人员的工作手册，既有理论深度，更有操作实效。

2.要有经验丰富的教师

家政培训师不仅要有一定的理论水平，更要有实践经验，不仅讲到位，更要做到位，要针对自己传授的内容经常和一线服务的人员沟通，使传授的内容贴近实际。

3.严格的职业考核

要制定一套真正能检测出学员对技能掌握程度的科学职业技能鉴定体系，并按规定严格执行，以保证每个领到职业资格证的学员，在理论与操作上都能达到一个合格家政服务员的标准。

4.要建立循环培训机制

企业员工的培训要自觉化、经常化，保证技能的熟练程度。

二、规范管理制度，增强工作效率。

1.建立规章制度

一个优秀的家政公司，应该做到用规章制度规范各种公司行为，从服务流程、收费标准、工作人员职责等，要有完备规范的细则规定、企业与客户书面合同签订制度、人事聘用制度、职工教育培训制度、考评和奖惩制度、财务管理制度、风险防控制度等，一切都要做到有规可依，有章可循，执行顺畅。

2.建立员工制

员工制公司更规范、更具有发展潜力，可现实是员工制公司屈指可数，中介式公司才是家政市场的主流，症结就在“社保”和“风险”问题上。根据现实情况，目前，家政企业可以采取多种制度并行，高端市场与低端市场区别对待，即中介式与员工制同时存在，高端市场员工利润高，可按员工制管理，低端市场可按中介式管理，由中介式逐渐向员工制转化。

三、建立企业文化，打造服务品牌

企业文化是企业的精神和生命，没有企业文化就等于企业没有灵魂和生命。推进企业文化建设，是打造家政服务品牌的重要途径，我们不少家政企业经营不好、业绩不佳，其中一个重要的原因，就是患了企业文化贫乏症。因此家政企业的高层管理者，要重视企业文化的建设，要建立一种能被用户欢迎的服务精神和经营理念。打造企业文化，提升品牌形象，是增加企业无形资产的捷径。

四、强化服务，推进网络经营化管理

网络能让客户及时便捷地了解家政企业及其服务内容，也能为家政企业提供一个有效的品牌宣传平台，一个高效率、低成本的市场调研环境。网站内容要从丰富性、趣味性以及知识性入手进行整理丰富，让网民从网站上就能对公司的企业文化，公司管理，员工培训，服务项目，服务内容，项目价格等方面有一个详细的了解，还要加强网民与公司之间的互动，给网民顾客塑造一个精神的家园，培养顾客品牌认知度，培养更多的潜在顾客。

员工制度管理细则范文第3篇

关键词：校企合作；互利共赢；机制创新

近年来，通过校企合作模式，高职教育取得了长足的进步，为区域经济发展提供了强有力的人才支持。但目前这种校企合作还只是浅层次的合作，企业参与的积极性不高。本文以我院软件技术专业校企合作的实践为例，探讨软件技术专业的校企合作机制体制建设。

1.校企合作机制创新建设的目标与思路

1.1 建设目标。以软件技术专业建设指导委员会为核心，建立健全政、企、行、校四方联动合作模式，推进政、企、行、校合作体制机制建设，带动软件技术专业群建设。重点建设软件学院，推动互联网应用专业稳步发展，完善章程，细化制度，强化管理，互利共赢。进一步巩固“企亦校、校益企、校企一家”的办学理念，坚持“互利共赢，企业优先”的校企深度融合原则；深化人事制度改革，落实教师密切联系企业的责任，引导和激励教师主动为企业和社会服务，共同开展技术研发，促进科研成果转化，实现“生产服务教学，教学推动生产”互利共赢的合作效果。

1.2 建设思路。建立校企合作协调管理体系，形成校企合作的评价与激励机制，明确校企政行责任体系，搭建“校中厂”、“厂中校”等校企合作载体，进而推广双学科带头人制、双班主任制、推行双导师制，加快“一师一企”和企业“教师工作站”制度化建设，并推行校企合作“项目经理制”，建立学生员工制度，完善校企合作人才共育机制。只有这样才能有效促进校企合作体制机制创新。

2.校企合作机制创新建设的内容

2.1 校企合作体制机制创新。充分利用湖南商贸旅游职教集团“政府、行业、企业、学校四位一体”的办学平台，在市政府、市教育局的参与下，依托软件、物联网等重点企业，与计算机行业协会、软件行业协会、物联网行业协会等联合组建“软件技术专业理事会”。设立理事会章程、明确各部门职责，开展全方位、多层次合作，形成政府主导、行业指导、校校联合、校企共建、共管、共享的合作新机制。目前，我系软件技术专业可以与湖南省爱瑞杰科技股份有限公司等企业根据“互惠互利”的原则，双方通过友好协商，对各自的职责与权利以协议文件的方式作了明确规定。如共同成立了软件学院，确立组织机构和人员，双方共同制定人才培养方案、共建实训基地、互派师资、共同开展培训认证、共同开发教材、共同制定校企合作制度等。建立软件技术专业理事会运行机制和长效机制，制定工作议事制度和例会制度，理事会全体会议每年召开1-2次，全面部署规划理事会年度工作重点，对校企合作政策开展研究，对专业人才培养方案等进行论证，对校企合作重大事项进行审议、指导、监督，对校企合作成果进行总结等。

2.2校企合作制度建设。根据学院《校企合作管理实施办法》，制定《软件技术专业校企合作实施细则》，《专业建设委员会章程》、《专业建设委员会工作条例》、《专业建设委员会议事制度》、《校企合作考核办法》、《校企人员互派挂职管理办法》等等，明确校企合作项目的建设原则、目标任务、合作条件、执行机构、效益评价等。根据学院相关实践教学管理规定，制定软件技术专业《校外生产实习管理办法》、《学生顶岗实习管理办法》，强化对学生实践教学的管理。在人事管理制度方面，为推动校企双方人员的双兼互聘与合作交流，使专业教师与企业技术人员在校企之间做到“良性互动、两栖发展”，首先根据学院《兼职教师聘任管理办法》，制定软件技术专业《兼职教师聘用分类管理办法》，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师和实训指导教师三种类型，实施分类管理、分类培训和分类考核。其次制定软件技术专业《“双师型”教师培养与认定细则》、《教师企业顶岗实践管理细则》、《教师科研成果转让管理细则》等实施办法，调动专业教师参与企业实践和技术研发的积极性。通过校企合作管理制度建设，实现机制运行畅通，规范有序。

2.3 校企合作考核激励机制建设。建立校企合作绩效考评实施细则及评价指标体系，形成反馈机制，对校企合作各组织机构工作状态进行动态考核评价，分析总结，改进提高；建立校企专家互访机制，鼓励企业把产品研发部门办在教学楼，鼓励企业专家来校开展科研合作，鼓励专业教师企业技术攻关，鼓励院校间教师合作交流，共同开展教学研究项目；建立教师企业技术人员双兼互聘机制，每年选派1-2名专任教师脱产企业实践，设置兼职教师岗位，企业技术人员讲授专业核心课课时比例不低于40%；建立激励约束机制，把教师企业实践经历和技术服务效果作为职称评聘、绩效考核的重要依据，鼓励教师积极参与社会实践，设立校企合作专项奖励基金，对于在校企合作中做出突出贡献的师生和企业员工给予精神和物质奖励。

2.4 探索实施校企合作新模式。与企业建立深度合作机制，引入企业冠名的软件学院或物联网学院，开设企业冠名班，实施专业共建、责任共担机制；另一方面，在不影响学校整体授课计划的情况下，对部分实践性强的专业核心课程实施课程置换，用企业实习实践的成绩代替在校上课课程的成绩和学分，实现学岗直通。制定《软件技术专业课程置换实施办法》，实施负责人制度，全程监督和考核置换实施过程。

3. 校企合作机制创新建设的保障措施。在组织机构保障方面，成立以学科带头人或教研室主任为项目组长、系部主管专业建设的正副主任指导与监督、专任教师共同参与的校企合作机制体制建设项目小组，指派专人负责与企业联络与对接，落实校企双方的责任，确保校企合作机制体制建设中的各项建设内容的质量和速度落到实处。在制度建设方面，由系部牵头，专业教研室为主导，制定一套校企合作机制体制建设项目的考核评价标准和奖罚制度，从制度上对这项工作的顺利实现提供制度保障。在经费保障方面，由系部向学院争取专项经费，建立有关奖惩激励机制，建立项目绩效考核体系，定期对项目进行考评，以确保项目如期保质完成。

4. 结语。相比德国，我国的企业参与职业院校人才培养的积极性与主动性普遍不高，要改变这一现状，需要政府出台相关政策与制度，从源头上保证高职专业人才培养的实践实习环节真正落到实处，真正实现互利互惠。

参考文献：

员工制度管理细则范文第4篇

第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条 绩效工资考核分配的原则

（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；

内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章 经营部门绩效工资考核指标

第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。

第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

第十二条 考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条 考核组织机构及职责划分

（一） 考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

2. 对考核过程进行监督与检查；

3. 汇总统计考核评分结果；

4. 对各部门季度、年度考核工作情况进行

通报；5. 对考核制度提出修改建议。

（三） 各部门负责人的职责

1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

5. 指导属下员工收集整理考核信息；

6. 负责所属员工的考核评分；

7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；

8. 负责所属员工的考核结(文秘站:)果反馈，并帮助员工制定改进计划。

员工制度管理细则范文第5篇

【关键词】施工企业；管理机制

施工企业作为计划经济的产物，为国家重点工程建设和国民经济发展作出了重大贡献。但在市场经济条件下，各施工企业之间将真正地在竞争中比成本、比质量、比安全以及市场的开拓能力。

鉴于以上分析，笔者对施工企业如何规范和强化内部管理考核机制从以下几个方面加以讨论及分析。

一、施工企业要规范人力资源管理

企业进行人力资源管理就是为了提高员工的综合素质，最大限度地调动员工的积极性和创造性。我们必须切实增强人才培养的紧迫感和责任感，以大建筑的战略眼光，全方位揽才，宽领域育才，着力建好四支队伍，不断构筑人才高地。

从项目管理发展的水平来看，无论是数量还是质量都很难适应企业生产经营和规模扩张的需要，其原因如下：

1、项目管理运作还不规范，缺乏完善的项目经理风险机制、监督机制、项目成本责任机制和各项配套措施和办法，造成项目经营“以包代管”的短期行为。

2、项目固化现象严重。传统的从上到下的行政管理模式仍然占主导地位，项目部机关化，严重弱化了企业法人层次的宏观调控和企业的总体实力。

3、项目经理人才匮乏。从油田的现状来看，项目经理年龄老化，项目经理专业结构分布过于集中，项目经理储备资源少，后续力量亟待补充。

因此，在人力资源方面，加强项目管理，不断提高企业工程项目管理水平已势在必行。笔者认为人员聘用及其职责应从以下几个方面加以改进：（1）施工项目确定后，有关领导择优选聘项目经理，并签订项目施工目标责任书。（2）由项目经理组建项目部，具体负责工程的生产经营、施工进度、质量安全及成本核算。（3）项目部施工成本必须控制在工程总造价的一定比例内（通常为合同价的80%），实行成本倒算，严禁成本超支。（4）项目部在同等质量、价格和费用条件下，要优先使用本单位提供的建筑材料和机械设备。（5）项目部首先保证固定职工的劳动岗位，工资参照局定标准发放。雇用外包工队伍采用包工不包料的形式，由项目经理与包工队伍签订劳务合同，报有关领导批准。（6）项目部完成工程质量、工期和经济指标后，单位将成本节余部分的40%奖给项目经理及项目部管理人员；项目部如果没有完成工程质量指标，单位将按照工程质量责任制进行处罚。

二、重视价格资料积累，提高企业核心竞争力

1、收集信息资料。信息在整个施工中占有举足轻重的地位，因此，对收集到的信息资料，要进行优化筛选，力求达到“多、全、真、用、库”，总之，收集信息资料不仅要了解设计、监理及其它相关单位的情况；还要和上级主管部门、工程所在地的政府机构、建设单位（业主）、施工单位、设计单位、材料设备供应单位等进行广泛的接触和沟通，建立良好的信任和合作关系，达到信息资料共享。

2、精心组织、精心施工、树立信誉。施工企业的信誉主要来自所承建的工程项目的进度和质量。施工企业一旦中标承建某项工程项目，就必须始终把工期、质量、服务态度、信守合同作为树立信誉，提高竞争能力的主要着眼点。必须精心组织，精心施工，力争高质量高速度完成项目施工任务。

3、深化企业改革，增强企业活力。（1）施工企业应划小核算单位，细化承包内容，进行二级核算，实行各种形式的责、权、利相结合的经济责任制。（2）改革单一的用工制度，实行固定工、合同工及临时工相结合的用工制度。（3）改进企业的经营管理，实行现代化科学管理。运用网络法、全面质量管理、目标管理等科学管理方法以及计算机科学技术等先进的管理手段，抓好市场预测和信息反馈工作，保证各项施工生产的不断扩大和发展。

三、 施工企业要加大成本控制力度

1、调整成本管理方法和成本结构。（1）调整项目成本承包的核算与考核方法。项目成本承包应与风险抵押和激励约束机制挂钩：考核分公司项目承包的经济指标完成情况应以项目盈亏为主。（2）扩大成本核算的范围。当工程项目发生垫支资金时，应负担财务费用开支，计入项目的当期损益。

2、充分发挥责任成本在项目成本核算与管理中的积极作用。（1）建立工程收入环节的责任成本，严格施工图预算的审核，以此作为工程项目成本计划的依据。（2）建立器材部门物资采购、进场验收入库、领用环节的责任成本。（3）建立劳动力、机械消耗环节的责任成本，严格定额消耗，杜绝浪费。（4）在生产作业层建立相应的责任成本目标，以工程质量、工期为主要目标。

四、依靠科技进步，提高企业的科研和施工质量水平

1、从思想上重视科学技术的重要作用

企业要全面认识和落实科学技术是第一生产力的思想，迅速在企业内部倡导和鼓励全体员工学科学、用科学，钻研技术的良好风气；设立科技风险、奖励基金，制订科技奖励实施细则，调动广大技术工程人员和员工开展科技攻关的积极性。

2、建立完善的质量保证体系是施工企业发展的必经之路

质量体系的定期审核和检查是促进工程管理的有效方法。更加重要的是全面提高施工管理人员和施工人员的质量保证意识，保证施工质量，减少返工并杜绝质量事故，这样就可以缩短工期，提高劳动生产率。认真分析质量事故原因，总结经验教训，强化员工的质量名牌意识、精品意识及工程达标意识。综上分析，施工企业要在人员管理，设备管理，材料管理，作业方法管理和环境管理等方面狠下工夫，规范和强化内部管理考核机制，重视人才开发和技术开发。施工企业竞争归根到底是人才和施工技术的竞争，在改善管理的同时提高企业的整体技术素质。才能在国家深化改革开放的今天站稳脚跟，立于不败之地，为国家的发展作出应有的贡献。

参考文献

[1]曹树新.预算控制管理人工成本浅议[J].中国劳动，2001（4）.

[2]孙向民，陆淑娟.如何加强企业内部控制制度[J].北方经贸，2005（4）.