培训课程管理办法

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培训课程管理办法范文第1篇

第一条为进一步加强水利部教育培训工作，规范培训办班行为，提高培训质量，保证培训效果，根据《干部教育培训工作条例（试行）》和《水利部干部教育培训管理办法》，结合教育培训工作实际，制定本办法。

第二条本办法适用于列入水利部年度培训计划，由水利部机关司局、直属单位、水利社团和水利行业定点培训机构主办的各类培训班、研讨班、宣贯班和有关取得水利业务工作职（执）业资质、资格证书的培训项目等。

第三条开展培训质量评估要按照实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，不断总结经验，完善评估指标体系，实现培训质量评估工作科学化、制度化和规范化，增强培训针对性和实效性。

第二章评估内容和指标体系

第四条本办法所称培训质量评估包括培训综合评估和培训课程评估两个部分。

第五条培训综合评估是对培训全过程和培训效果的总体评价，包括培训方案、培训实施、培训保障和培训效果四项内容，共二十个指标：

（一）培训方案评估包括培训目标设定、培训课程设置、培训时间与进度、培训师资配备、培训考核安排五个指标;

（二）培训实施评估包括教学内容、教材资料、教学水平、教学方式方法、教学组织管理、发证登记六个指标；

（三）培训保障评估包括教学设施、食宿条件、服务质量、培训收费四个指标；

（四）培训效果评估包括培训目标实现程度、新理论新知识含量、促进理念和工作态度转变、促进业务能力和综合素质提升、促进岗位工作五个指标。

第六条培训课程评估是对每门课程的评价，分课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法和教学效果五项指标进行评估：

（一）课程针对性主要评价课程内容与培训目的是否一致，教材选用是否得当，是否满足岗位工作实际需要，是否满足个人培训需求四个方面；

（二）教学内容主要评价课程内容是否科学、完整、合理，是否符合国家和水利部门的有关方针政策，是否理论联系实际，是否反映该领域最新成果和发展趋势四个方面；

（三）教师讲解主要评价教师的教学准备情况，理论水平，教学组织能力，语言表达能力四个方面；

（四）教学方法主要评价教学方法是否切合教学内容，是否有助于调动学员学习的积极性和主动性，是否有助于学员理解和掌握学习内容三个方面；

（五）教学效果主要评价培训课程对促进学员转变观念和工作态度，提高理论修养和业务能力，提升解决实际问题能力和工作绩效的作用三个方面。

第三章评估组织实施及结果应用

第七条培训综合评估和培训课程评估由培训主办单位负责组织，采取由学员对《培训综合评估表》（附件1）和《培训课程评估表》（附件2）赋分的形式进行量化评估。

培训综合评估和课程评估分为满意、较满意、一般、不满意四个等次，每个等次对应一个分值。

第八条培训主办单位根据学员填写的《培训综合评估表》和《培训课程评估表》，进行分项统计汇总，并将结果分别填入《培训综合评估汇总表》（附件3）和《培训课程评估汇总表》（附件4）。综合评估结论和课程评估结论分别根据《培训综合评估汇总表》总分和《培训课程评估汇总表》总分做出，90分以上为优秀；80-89分为良好；60－79分为合格；60分以下为不合格。

第九条为保证评估结果的真实、客观和公正，《培训综合评估表》和《培训课程评估表》回收率不得低于80％；实际回收率低于80％的，差额部分问卷以零分计，并按学员总人数的80％计算评估分数。

第十条建立培训评估档案管理制度。培训班主办单位要将《培训综合评估汇总表》和《培训课程评估汇总表》，与学员填写的《培训综合评估表》和《培训课程评估表》一同归档保存，保存期不少于两年，为进一步加强和改进培训办班工作提供依据。

第十一条建立评估结果反馈机制。培训班主办单位在培训评估结束后，要及时将评估结果反馈给培训班承办单位和授课教师。培训班综合评估不合格或课程评估不合格的，主办单位应认真分析存在的问题并进行整改。

第十二条建立培训评估结果备案机制。培训班主办单位申报下年度培训计划时，要将本年度所举办的各期培训班的质量评估情况（包括培训的组织过程、质量评估结论、对出现问题的整改意见、《培训综合评估汇总表》和《培训课程评估汇总表》）报水利部人事劳动教育司，作为确定其下年度培训计划的依据和参考。

第十三条建立培训激励约束机制。水利部人事劳动教育司将对各类培训班的质量评估情况进行检查，并将检查结果进行通报，对培训质量高的单位予以表彰，对问题较多的单位予以批评。问题严重的取消其主办或承办水利部年度培训计划内培训班的资格。

第十四条对培训质量评估弄虚作假的，一经发现，由水利部人事劳动教育司对主办单位和责任人进行通报批评，并视情节轻重，削减该单位下年度列入水利部年度培训计划的培训班数量，直至取消办班资格。

第四章附则

培训课程管理办法范文第2篇

【关键词】培训 构建 方法 意义

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

一、前言

面对日益激烈的竞争，更迫切的需要提高企业的核心竞争力，加强企业在行业中的竞争地位，他们将面临新的机遇和挑战，企业的管理层认为，有效的培训对员工能够取得可观的回报。

二、企业职工培训的概述

企业员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。员工培训内容具体包括：

知识培训：对员工所拥有的知识进行更新并提高。

技能培训：对员工所具有的能力加以培养和补充。

态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的精神状态投入到工作当中。 观念培训：为了改变员工某些固有的观念，使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有的与现在外界环境不相适应的观念得到改变。

心理培训：对培训对象进行心理方面的训练，使其潜能得到激发。

三、企业职工培训体系的意义

1．培训能提高企业经济效益

完善的员工培训，能极大地提高企业经济效益，据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。所以说培训是一种投资，并且是企业最有价值的投资。

2．培训是员工对企业的一项基本要求

现代社会职业的竞争性和流动性的增强使员工认识到，只有不断更新和补充知识，才能赢得一份满意的职业，获得较高的经济收入和社会地位。培训是员工对企业的一项基本要求。越来越多的员工在选择一家企业时，不仅仅考虑眼前的薪金报酬，还非常看重这家企业的员工培训制度和机会。今年我国出现应届大学毕业生打出的零薪金求职这一现象，更从侧面说明了人们对企业员工培训的重视和迫切需求。

3．培训关系到企业的未来发展

企业员工培训在任何企业尤其是在提供服务产品的企业的管理工作中，都应占据举足轻重的地位。任何一家想做强做大的企业，在年度计划中都应该将员工培训列入重要议程。特别是中国加入WTO后，来自国际上的最大竞争不是市场，也不是资金，而是人才。因此，加强人力资源开发，员工培训作为企业人力资源开发的重中之重，其成败也就直接关系到企业的未来发展。

4．培训有利于将员工的潜能发挥出来

每个员工都有一定潜能，而这种潜能需要企业通过培训来发掘。具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识，而培训是这一转化过程的有力手段。

四、企业职工培训体系的构建与创新方法

1．新员工入职培训

新员工培训分为公司层面和部门层面的培训，主要包括了解公司发展历程、公司文化、制度和规范等内容，以帮助员工快速适应公司的文化。企业要注重员工专业技能的培训，使员工能在专业的知识和技能上不断的发展和进步，公司为不同岗位的人员设计不同的技能培训。建立管理人员培训体系，培养出适应企业发展的优秀管理人才，那么如何建立规范高效的培训体系呢？

（一）、结合公司现状及发展战略目标

建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究，了解企业的经营方针与战略目标。培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。

（二）、咨询相关部门的建议，做好科学的培训需求分析

企业中部门不同、职位不同，培训需求和能力的要求当然也会不相同。在开展培训时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。做好科学的培训需求分析，培训体系的核心基础就是培训需要分析。在确定培训内容优先顺序的时候，不单单要参考员工的喜好，真正的培训需要分析包括组织分析、任务分析、人员分析。要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与员工满足企业所要求的能力素质水平的差距，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。

（三）、充分考虑员工自我发展的需要

培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展做出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。

（四）、制定培训制度，并严格执行，有效落实

制订切实可行的培训制度后，那么就是如何有效地遵守和执行，很多企业制定好了培训体系却不能很好的执行，对于大多数中国企业来说，执行不力是阻碍企业培训快速发展的核心原因。其实执行简单来讲就是，每个人按质按量地完成所需完成的工作，实现培训的目标。如要很好的完成培训结果，培训制度的有效执行是企业培训的核心之一，通过建立培训体系执行机制，企业的培训才能真正更好的配合公司战略目标的实现。

2．完善的培训体系的构建

一个成熟的培训体系应该包括八个内容：培训需求调查、培训计划制定、培训课程开发、培训师资选聘、培训资料制作、培训课程实施、培训效果评估、培训档案整理。

(一)、培训制定：制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并做出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

(二)、培训课程：课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。

课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢?首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能;其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点;再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。

(三)、培训讲师：讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

五、结束语

在知识经济时代，企业员工培训在今天的企业是一个重要的急需解决的问题。员工培训已经成为企业发展的助推器。企业为主体的市场经济最活跃的，应该在员工培训工作上找到一个卓有成效的、适合自身实际的发展道路。

参考文献

[1] 韩海燕.对我国民营企业员工培训的思考[J].商场现代化，2006，05

培训课程管理办法范文第3篇

关键词：有效性；人力资源；培训模式

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

新形势下，各个企业要发展必须要高度重视人才。如果一切人才都寄托在外招上是不现实的，必须要在企业内部设置有效的人力资源培训模式，才能够形成外引内招的人才培训模式。因此，研究基于有效性人力资源的培训模式具有实际意义。

二、基于有效性的人力资源培训模式

某公司现在拥有员工181人，其中大多数属于国企转制之后所保留人员。现在公司员工中低于四十岁占据了总数72%，因此该公司员工拥有一支较为年轻的员工队伍。其中具有大专以及本科学历占据总数78%，有141人，但是仅仅2人为研究生学历，因此比较缺乏高学历人才。所以在该公司中进行人力资源培训非常有必要。本文就研究基于有效性人力资源的培训模式。

1.人力资源培训的需求分析。 在有效性基础上的人力资源培训模式首先就是具体的实施阶段，也就是分析某公司内外部的环境影响因素，同时结合该公司的战略、任务以及员工的个人生涯规划，分析其培训所需，通过分析来确定出企业的培训目标与战略。该公司进行重组之后一段时期，相继对组织机构及人员进行调整、重新设计了业务流程以及出台了新管理办法等等，所以许多员工基本上都缺乏基本技能以及开发新产品等一系列原因，让该公司员工现有状态和公司期望之间存在状态缺口，为了缩小这种缺口就应采取相应培训所需。

2.制定出培训计划。具备了培训所需的结果，就要在该基础上结合各个部门工作计划，以及企业目前所有可支配资源，制定出培训计划。要求全体员工参与；让全体员工参与就能够让培训的计划内容和实际所需更近，也就让员工更加深入的了解培训，从而产生出兴趣。管理人员参与；还要协调好时间以及成本预算，最后才是进行培训计划会议。事实上在制定一项培训计划上，必须要考虑到计划具备可行性与合理性，必须要多听取企业中各个方面意见，要具备有效整合培训资源，尤其是要高度重视会议研究，通过集体智慧对培训计划做正确决断。

3.依据计划制定出培训课程。某公司通过重组之后，原来的体制等各种原因，和现有公司的企业文化、企业价值必定存在一些差异，因此在安排培训课程时，就需要结合彻底、长期的以企业文化作为目标的培训内容，尽可能通过企业价值观来体现所有员工的思想。也只有具备了培训理念才能够发展企业员工职业生涯所需，依据员工个人的职业生涯发展作为通道，以及为岗位拟定出所需知识技能等等，制定出量身定做的个性化的培训课程，并且力求在企业共同的价值观下，让员工思维方式与行为方式形成一致。因此就需要依据各个层次员工的具体岗位与个人素质差异，设计出个性化培训课程，所设计课程必须要注重量身定做，把员工划分成一般员工，包括新入职的员工、中层管理者，包含主管以及高层管理者等等层次，依据企业的经营战略与员工的岗位职务等不同要求制定各种培训课程，大多划分成必修课程与选修课程，必修课大多是涉及到价值观及企业文化理念的培训内容，选修课大多是一些专业类课程，因为各个部门的员工依据自身所需有选择性的参加。比如一般员工层次培训课程，有新员工的职业化训练课程、有效沟通技巧训练课程等等，企业销售工作及销售人员依据实况所需，所定专业课程主要有：销售谈判技巧训练课程、销售人员专业必需课程等等。经过一系列的课程设计之后，才能够把公司经营目标和员工专业要求有机结合起来，才能够让重组之后员工体会公司的文化核心理念同时，获取到相应专业培训。

4.选择培训形式。在基于有效性人力资源培训模式中，一个重要的组成部分就是选择培训形式，也属于整个模式中不能够缺少之关键环节。事实上，任何高效的模式都必须要借助一定培训形式来实现。换而言之，从一定程度上来讲培训效果都是由选择培训方式来确定的。虽然人力资源的培训方式各种各样，而且不同培训形式上都有其优缺点。但是在实际应用中，大多依据实况选择出一种或者多种模式进行灵活配合使用。总体来看培训方式主要有以下几种模式：其一是角色扮演培训模式，本文案例中公司人力资源的现状来看，公司所需能够短时间适应岗位且能够创造效益人才较为短缺，而新入的一些人才主要是刚毕业的大学生，根本不能立即胜任实践工作所需。所以要采用这种方式只能选用在职人员进行培训。其二是案例评点培训形式；这种模式主要是培训决策能力，所以在该公司针对管理层可以选用这种模式。其三是论辩教学培训模式；这种模式就是采用了课堂教学方式，比脱产学习培训形式、网络培训形式等等。

5.制定出培训管理制度。要确保企业的培训工作能够持久、深入及有效的开展，就需要制定出系统化、规范化以及科学化的管理制度作为保障。本文所选择公司依据实况制定出相关配套管理制度，主要包含了如下四个部分：

三、结束语

总而言之，要实现人力资源培训的真正目标，就必须要结合企业实况制定出合理的目标，进而在该目标上制定计划和规划培训课程，选择合理的培训方式和管理制度，只有这样才能够确保人力资源培训模式的有效性，才能够实现培训的真正目的。

参考文献：

[1]刘永中，金才兵.培训课程设计全案[M].广州：南方日报出版社，2009.

[2]陈士俊，莫云韵.企业培训课程开发模式的重构及实证研究[J].继续教育，2010（04）.

培训课程管理办法范文第4篇

1.构建人才培养体系，实施人才培养

泸天化是有着50多年历史的国有企业，随着社会变迁与企业自身的发展要求，公司正在经历着深刻的变革。为实现公司的长远发展目标，打造一流的员工队伍，将人才培养作为支撑和实现公司战略目标的重要组成之一，泸天化公司“金字塔”人才培养体系建设于2009年正式启动。“金字塔”人才培养体系从培训组织体系、培训课程体系、讲师队伍体系、培训支持体系方面着手，建设人才梯队，提升员工队伍，有力支撑企业发展。

1.1 培训组织体系建设

建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。

1.2培训课程体系建设

建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。

1.3讲师队伍体系建设

（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者

内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。

（2）形成内部讲师文化

吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用， 逐步形成了内部讲师文化。

（3）建立外部讲师和专家联系库

对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。

1.4建立完善培训支持体系

（1）制度化建设

人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。

（2）建立培训效果评估和分析系统

人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。

2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养

2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍

公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。

2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队

对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。

2.3抓好新员工培养，强大新生力量

建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础

在岗位培训的建设中，实施APDIE的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。

3.结束语

只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。

参考文献：

[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004

[2]余凯成、程文文、陈维政，MBA人力资源管理，大连理工大学出版社，2012

培训课程管理办法范文第5篇

【关键词】企业培训；胜任素质；岗位培训

一、课程体系规划概述

企业培训是提高职工综合素质和操作技能的根本途径。围绕企业发展，将人力资源发展与资本运作同步考虑、同步规划、同步实施，积极开展岗位培训和继续教育，进一步加强人才培养体系建设，创新人才培养机制，是企业增强核心竞争能力、实现战略发展目标的重要保障。

作为企业培训课程设置的纲领性文件，课程体系规划必须紧紧围绕企业中心工作，以服务企业经营发展为目的，以职业生涯发展为主线，以提高广大职工知识、能力和技能水平、改善职业态度为目标，进一步加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设。

二、课程体系规划思路

企业培训工作具有系统性和针对性，培训课程体系规划必须从单个课程挑选模式中跳出来，着重从系统层面，围绕培训流程进行课程规划。本文引入企业管理者胜任素质理论，将通过改善职工的知识、态度、技能等特质，配合企业的需求，持续地补充、提升，以协调组织的管理与发展，谋求组织与个人发展的双赢。

1993年美国心理学家斯班瑟对岗位胜任素质给出了一个较完整的定义，即岗位胜任素质(Competency)是指在特定企业环境中，在具体工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)所需要的知识、技能和行为[1]。胜任素质理论认为组织的价值追求和战略需求决定了组织应当具备怎样的核心能力，而组织核心能力的构建有赖于组织内人力资源价值的发挥。通过对企业战略业务发展和价值追求的分析，同时参考相关管理者素质模型辞典资料，将企业组织能力的要求细化为对企业管理者核心素质的21项具体要求，建立企业培训课程体系。这些培训内容包括员工自我管理能力、业务管理能力和团队管理能力，这些行为和技能的基本特征是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键性影响[2]。现将各级管理者胜任能力要求细化为21项核心素质：

（一）自我管理能力

1.职业意识：任何时候都能表现的诚实、正直、冷静。对自己的行为负责，保守机密，遵守诺言，行为与集团文化保持一致。

2.交流沟通：采取各种沟通方式，准确而清晰地传递关键信息，并赢得各方的承诺与支持，克服可能的沟通障碍。

3.形象礼仪：言谈、举止得体，更好地体现公司形象。

4.角色认知：时刻想到自己的领导角色并履行这一角色的责任和义务。

5.学习创新：积极寻求和把握学习与提高自身能力的机会，并将所学知识与技能运用于工作实践。

6.心智模式：管理者应具有的心态、视野、胸怀或是一种解决问题的角度。

7.分析决策：收集与分析相关信息，提出多个备选行动或措施，并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。

（二）业务管理能力

8.专业能力：掌握本行业本岗位工作所需要的知识与技能，并将它运用于工作中。

9.信息化办公：熟练运用信息化工具处理日常工作业务，提高日常办公效率。

10.商务文书写作：熟练掌握不同类别商务文书的正确写作方法，了解其内在的规律性，撰写出规范、标准、合法的商务文书。

11.演讲口才：准确地驾驭演讲技巧，保持良好精神装填，灵活运用各种策略，以达成振奋精神传达信息的目的。

12.现场管理：用科学的管理制度、标准和方法对生产现场各生产要素，包括人、机、料、法、环等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测。

13.标准化管理：在技术和管理等活动中，以特定的程序和形式将具有多样性的、相关性征的重复事物颁发的统一规定。

14.问题管理：以解决问题为导向、以挖掘问题为基础、以表达问题为辅助，借助问题优化管理的能力。

15.市场营销：有计划地组织各项经营活动，通过相互协调一致的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的能力。

16.管理财商：经营者学习从财务数据中进行决策和规划的方法。

17.战略思考：围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析，准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措。

18.部属培育：对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（三）团队管理能力

19.团队精神：大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。尊重个人的兴趣和成就，实现个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

20.管理技能：在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率。

21.执行力：把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。

三、基于胜任素质模型的培训课程设置

企业培训课程设置将基于对以上企业管理者核心素质的分析总结，在明确职工需要掌握的知识范围及能力标准基础上，立足于现有课程资源及自身开发能力，现对企业课程体系初期框（下转封三）（接第294页）架设置如下：

企业管理者岗位胜任素质层级分布

一般管理人员 后备干部（班组长） 中层管理人员 高层管理人员

自我管理 职业意识 角色认知 角色认知 领导者心智模式

交流沟通 交流沟通 交流沟通 交流沟通

形象礼仪 学习创新 学习创新 决策力

业务管理 专业能力 专业能力 专业能力

电算化办公 现场管理 市场营销 战略思考

商务文书写作 标准化管理 管理财商 管理财商

谈判口才 问题管理 部署培育 部署培育

团队管理 团队精神 团队建设 团队建设 团队建设

管理技能 管理技能 卓越领导力

执行力 执行力 执行力 执行力

比较完善的企业培训体系，一般包括以下3个方面的内容：

第一，培训组织。企业培训是企业一项长期的、持续的任务，需要由一定的部门或岗位来专职负责。只有组织上落实到位，培训工作才可能有条不紊地稳步推进。

第二，培训设施。良好的培训设施是做好企业培训工作的必要物质条件，企业应当投资建设培训所需场地、教室以及仪器设备。

第三，培训任务。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。

企业职工培训必须将培训计划的实施与课程后期的职工发展结合起来，与职工整体发展计划结合起来，以满足组织对职工的素质要求，获得组织持续的发展[3]。对于新入职人员，更要加强形势任务教育和厂史厂情教育，目的就是尽快使其融入企业发展之中。

四、课程体系实施推进

（一）加强系统各类培训资源建设

1.加快企业系统培训基地建设。通过在一定范围内组织申报、考核，甄选企业内优质培训单位设立培训基地，参照培训中心建设模式，努力使之成为企业系统培训课程的开发中心，人才的培养评价中心，以此作为企业培训的强有力抓手。

2.建立健全内部培训师队伍。制定内部培训师管理办法，做好内部培训师的选拔、使用、考核和激励工作，使集团中高级管理人员成为企业培训师的中坚力量，努力发挥其示范导向作用。同时加强对基层内部培训师的理论知识传输与授课技巧培训，夯实其在支撑内部培训体系中的基础性作用。

3.开发贴近实际的系统培训教材。参照集团课程体系建设，编写切合集团发展实际的系列教材，分为职业技能、管理思维、创新管理等系列套次。

4.加快以生产技能和技术为主的题库建设。依托培训基地，以技能鉴定题库和公司自有题库为基础，吸收采纳社会题库，修编、完善集团内部题库。并建立适时更新、修订机制，使之作为上岗培训、岗位培训、职工考核以及技能鉴定鉴定的有效手段，提高培训、考核的针对性和实效性。

（二）建立人才评价与管理新机制

1.专业技术资格评定。理顺企业内部评审机构及工作流程，对专业技术人员专业技术资格实施过程管理，有效利用其继续教育档案，依据其培训记录实施年度量化考核，其结果作为其年度考核及申报上一等级专业技术资格的参评条件之一。同时开展量化评审和评审条件量化，提高评审的可操作性。

2.职业技能鉴定。加强集团内部鉴定题库及考评员建设，完成鉴定考务工具开发，实现企业系统技能鉴定考务程序、标准的统一。鼓励集团范围内专业大工种申报鉴定，建立专业工种鉴定考试准入制度，清除鉴定盲区。建立技能人员持续提升自身素质能力的机制，并与人才评价相对接。

3.建立企业专业人才库。按照一定的人才标准和选拔程序，分门别类，遴选出具有较强专业优势、特长的专业技术人员，形成企业核心专业人才储备的专业人才库，探讨企业人才培养及使用新机制。

参考文献

[1]姚凯,陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报,2009,(4):532-536.

[2]姚凯,韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究,2008,(1):50-58.