劳动合同的法律效益

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劳动合同的法律效益范文第1篇

(一)立法背景。劳动合同法旨在平衡劳动关系，涉及到市场经济活动中的每一个劳动者的权利和义务，改革开放以来，我国的经济关系开始发生变化，但是与之相适应的法律关系的发展却相对滞后，为了在全国范围内建立起劳动力市场机制，紧跟市场经济的发展步伐，用工单位与劳动者之间需要签订具有法律效力的劳动关系，使企业的经济效益和劳动者的合法权益。近年来，我国改革开放进一步深化，社会主义市场经济体制也得以确立，而劳动合同法的一些内容却越来越难以适应市场经济的发展需要，呈现出很多弊病，如适用范围较窄，使市场主体不能一律受到劳动合同法的保护;用工形式的多样化使得劳动立法内容出现“真空地带”;劳动关系法制化进程受到阻碍，市场主体责任意识淡薄等等。在此背景下，新《劳动合同法》呼之欲出。

(二)立法宗旨。在市场经济条件下，劳资关系的确立是用工单位和劳动者双向选择的结果，而劳动合同就是双方达成的协议，为保护双方的合法权益提供了重要的法律依据，具体表现为以下几点:其一，该法关注的对象为劳动者成本，这是由政府、用工企业和劳动者三者之间博弈产生的结果，为此要考虑到三方的成本，即企业的用工成本、劳动者的择业成本以及政府的监管成本;其二，该法对宏观经济的作用，从宏观经济角度来看，该法将起到引导作用，即对劳资关系进行有效调节，营造企业、劳动者、社会共同收益的局面，使宏观经济实现良性循环;其三，劳动合同法的立法目的是建立和谐的劳动关系，而这一结果是在博弈中实现的，要寻求劳资双方利益的契合点，实现权利分配的平衡。概括而言，劳动合同法的立法宗旨就是将劳动合同合法化，更好地保护劳资双方的权益，建立和谐的劳资关系。

(三)立法功能。劳动合同法拟定和实施以来，在处理立法功能过程中一直存在这样一个争议:如何协调效益与公平之间的关系，二者虽然并不是对立的关系，但在立法上要体现出侧重点，从企业和劳动者各自的角度来看待这一问题，得出的结论也是不同的。鉴于我国的现实情况，市场经济活动中的劳资双方在力量上并不对等，劳动者的维权意识较差，弱势地位非常明显，劳资冲突事件也因此成为一个比较突出的社会问题，劳动合同法的立法更应该侧重于公平。具体而言，该法的立法功能如下:倾向弱势主体，减少劳资矛盾;降低交易成本，保护劳动者产权;遵循平等、自愿、工资续付等原则;为照顾社会经济效益，实施倾斜性保护，即矫正市场活动中存在的不公平现象。

二、劳动合同法的履行、效力和违法责任

(一)劳动合同履行、效力的经济学分析。从经济学角度来看，订立劳动合同需要成本，如用工企业的招聘成本、缔约成本，劳动者的应聘成本以及二者共有的机会成本，不同市场类型下的劳资双方的效益也不同，在完全市场竞争中，企业获得的劳动和劳动者获得的报酬均同，所以在理论上这种情况对劳资双方都有利，但是这只是一种理想状态，我国的劳动力数量多且廉价，市场供求关系多是供大于求，形成买方市场，如果不签订正式的劳动合同，劳动者权益很难得到有效保护;垄断竞争市场与完全竞争市场正好相反，劳资双方的交易成本会上升，因此在签订劳动合同时更应慎重。除有偿性等法律属性外，劳动合同履行时还具有人身性、外部性、延续性和不平等性等经济属性，即基于经济学分析得出的特点。我国劳动合同法的履行要以其法律效力为基础，以构建和谐社会为目的，合理配置劳动力资源，使之能够与社会发展阶段相适应，充分体现出国家的立法政策。

(二)劳动合同权利诉求和违法责任的经济学分析。劳动者在市场活动中处于弱势，其合法权益也容易受到侵犯，而劳动者权利诉求需要一定的成本，主要包括经济成本、法律成本以及精神和时间成本，其中，经济成本分为显性和隐性两部分，显性成本指的是维权程序上的支出和行政处理过程中的支出，隐性成本指的是在寻求司法保护中可能会存在一些误工费以及机会成本;法律成本包括为建立利益格局所消耗的人力、物力和财力，除立法外，在司法、执法等法律系统运行的环节中所消耗的费用;精神和时间成本指的是维权过程中所付出的精神代价和货币的时间价值。违法责任与权利诉求是相对应的，指的是违反劳动合同法的行为，主要体现为用工企业的违法成本，如果用工企业的违法成本较低，预期收益较高，这种情况下，劳动者的维权成本就会上升，表面上看企业违反劳动合同法可以节约自身的用工成本，但是如果综合考虑到企业生产效率的下降，这也是得不偿失的，因此，无论是用工企业还是劳动者都应遵守劳动合同法，为自身带来更大的权益。

三、劳动合同法的实施现状及改进建议

(一)实施现状。用工企业是参与市场活动的主体，趋利的特性促使其要尽可能降低劳动成本，新《劳动合同法》的实施，使各类企业面临着不同的挑战和博弈，对于外资企业，多看重我国廉价的劳动力成本，因此该法律将直接影响到劳动密集型的外资企业，这类企业或者选择撤离中国市场、或者选择承担更多的用工成本，也存在违法经营的情况;对于国有企业，劳动关系的调整已是一种必然，将进一步促进国有企业管理模式的变革，国有企业只有依照劳动合同法来维护劳资关系，才能在市场经济中保持健康发展;对于上市企业，应该是利大于弊，虽然增加了用工成本，但是也使企业的人事制度趋于稳定，使其社会责任感得以增强;对于民营企业，用工成本和风险同时增大，短期内将面临着很大压力，但是对促进经济转型是有利的。新《劳动合同法》的立法侧重于公平，实施倾斜性保护，因此对劳动者是有利的，现阶段当务之急是应提高我国劳动者的维权意义，法律监管部门应为劳动合同法创造良好的实施环境，更好地促进社会就业。

(二)改进建议。新《劳动合同法》的内容还不够全面，在执行过程中暴露出很多问题，如对劳动合同期限的安排，劳动合同法的拟定充分借鉴了国外有益的立法经验，也扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，但是对相关的条件却并没有进行规范，为此应明确固定期限的适用范围，使用工企业更乐于接受无固定期限劳动合同。对于固定期限劳动合同的解除，经济补偿金的数额应在深入调查研究的基础上作出具体安排，更好地约束签订劳动合同的行为，以稳定劳动关系。此外，政府应做好引导和复制工作，积极引导用工企业转变用人观念，增强劳动者依法维权的意识，同时还应充分发挥工会的积极作用，使劳动合同法在实施过程中能够兼顾到二者的利益，使和谐的劳资关系得以建立。

四、结论

劳动合同的法律效益范文第2篇

关键词 劳资关系 法律支持 运用

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

1《劳动合同法》对劳资关系的法律支持

和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容。因此，《劳动合同法》将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法的目的之一，通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展，让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定，在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议发生，保护劳动者和用人单位的双方利益。

1.1劳动合同订立的告知和说明义务

《劳动合同法》第八条中规定了用人单位和劳动者的“告知”和“说明”义务。指出用人单位在招用劳动者时，应当如实告知工作条件、工作内容以及报酬和职业危害等与劳动者利益相关的情况，同时，用人单位有权向劳动者了解劳动合同直接相关的一些基本情况，劳动者应当如实说明。这一规定借鉴吸收了缔约过失责任理论和《合同法》的相关制度精髓。用人单位作为劳动合同的强势一方，在劳动合同订立环节，如实告知涉及劳动合同履行的相关情况，不仅是遵循上述原则的表现形式，也有利于落实劳动合同法的原则。同样，劳动者在订立合同中也有义务如实说明相关情况，只有这样才能达到合同预期目的。

1.2强化订立书面劳动合同的义务与责任

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的，主要表现在：第一，我国现阶段市场信用低，即使书面合同的履行率都不高，口头合同就更难得到保障；第二，国外的经验表明，在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下，如果劳动合同的内容有缺失，劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用。与国外相比，我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备，因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定。

1.3进一步规范用人单位解除劳动合同的条件

和《劳动法》相比，《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件。这对于制约和监督用人单位的辞退行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围，并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。

2和谐劳资关系背景下的《劳动合同法》运用

首先，劳动者需要了解法律知识，拿起法律武器捍卫自己的权利。现实中，很多劳动者迫于生计和法律知识的匮乏无法运用法律维护自己的权益。作为劳动者个体无法对抗强大的用人单位。《劳动合同法》将在双方权利义务上实现平衡以更好地保护劳动者权益。《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这就要求劳动者有更强的竞争意识，并在工作过程中不断提高，加强自己的业务水平，提高自身的竞争力。

劳动合同的法律效益范文第3篇

【背景和案情简介】2001年9月13日，深圳某公司（一个效益不错的有几百名员工的中外合作企业——名为合作实为外商独资）突然发出一个“结业通知”，称公司已于2001年7月12日经营期满（1989年7月12日开业），因种种原因延期未果，现依法停业清算，员工工作至9月底将全部终止劳动合同。另公司将成立一个新公司继续经营，欢迎表现好的员工到新公司申请工作。

公司开业十二年来，从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到2002年2月28日才到期的（公司与管理人员没有签订劳动合同，是公司故意不签的）。老板结束旧公司另设立新公司的目的，是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ，因法律规定不明显（明确但不明显），加上可能全国均未见过此类案例，所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。

笔者出于对劳动法的爱好，与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案——企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的，或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的，企业经营期满时，劳动合同即行终止，依法，企业可不给员工经济补偿；企业经营期满而合同期未满，企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的，劳动合同自行解除，但应当给员工经济补偿；如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限，订立超过企业经营期限的劳动合同，被劳动争议仲裁委员会或人民法院确认为合同无效或部分无效的，则应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 。这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。

之前大家探讨此案时，进入了一个误区，一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定，并被《深圳经济特区劳动合同条例》（下称《深圳合同条例》）和《深圳经济特区劳务工条例》（下称《深圳劳务工条例》）关于用人单位依法解散，劳动合同自行解除（既没有规定有经济补偿，也没有规定没有经济补偿）的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定；认为《广东省劳动合同管理规定》（下称《广东省规定》）关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同，并应依法给予劳动者经济补偿的规定，难以理解和把握。其实不然，法律不可能面面俱到，事事都规定得详尽而明白。就本案而言，只要我们从劳动合同的法律约束力，从订立劳动合同的目的、意义和作用，从合同的有效或无效，从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的，来分析和认定违约责任，便会发现本案的所有问题，法律法规都有明确的规定。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营，以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的，则属于《劳动法》第二十六条第（三）规定的“客观情况”，用人单位解除劳动合同，依法应给员工经济补偿；如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的，则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定，用人单位应承担违约赔偿责任，赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。

《广东省规定》第十九条第（四）项和第二十二条明确规定，用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的，可以解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产，按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形（企业经营期满解散也不例外）。在合法有效的劳动合同期内，无论用人单位有无过错，只要劳动者没有过错，用人单位解除劳动合同，都应给劳动者经济补偿。其实，《广东省规定 》的规定，并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的，根据经济补偿的“补偿”性质，并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去分析去理解，不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定，当事人协商一致（本案用人单位提出解除劳动合同，劳动者也同意，也可视为协商一致）、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同，都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时，终止或解除劳动合同，才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆，效益好好，只是为了规避对劳动者的经济补偿，在经营期满后另起炉灶，无视合法有效的劳动合同的约束，反而可以不给予劳动者经济补偿的话，那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定，企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿？有哪一个法律、法规、规章作出规定，违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任？当然，如果企业经营期满时，劳动合同也同时届满，或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止，则另当别论，因为这时已经不违法也不违约了。

合同期限超过企业经营期限的劳动合同，也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第（二）项的规定 ，采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况，诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同，则劳动争议仲裁委员会或人民法院可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失，应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。

综上所述 ，由于本案用人单位的过错（欺诈、故意、过失、违法、违约）是相当明显而严重的，而员工则没有任何过错。无论合同是否有效，无论哪一种情形解除劳动合同，员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散，劳动合同自行解除，并不免除用人单位的违约责任，也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定：“劳动合同依法成立，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的，另一方有权要求履行，并有权要求赔偿损失 ”。可见，即使用人单位依法解散，劳动合同自行解除 ，劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 。《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后，根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得

合情合理合法，也规定得清楚明确。

就本案而言，已签订劳动合同的员工，可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ，已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工，能否得到经济补偿呢，回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工，因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的，一种是连续工作不满十年的。

劳动合同的法律效益范文第4篇

[关键词]企业劳动用工法律误区

误区一:试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同,不需缴纳社会保险费

企业可以对新进员工设定试用期,许多企业为了使自己占据主动,防止被“套牢”,往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”,实际上这种作法适得其反。现行法律规定,企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护,而作为事实劳动关系,企业要终止合同必须提前30天通知员工并应依法补偿;法律还规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该“试用期”即为劳动合同期限。显然,试用期内不签劳动合同或只签试用期合同,企业本来是想防止被“套牢”,实际上恰好被“套牢”,因此,此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同,劳动合同中包含试用期的内容。此外,许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定,所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定,但确已形成,因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区二:规章制度出台后即能约束员工

企业都知道,可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为,于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以,因为制定规章制度是法律赋予企业的权利,是用工自的重要内容。但正确答案是否定的,因为法律赋予企业此项权利的同时,为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件,这些限制条件主要包括三项:①规章制度的内容要合法。②规章制度要经过民主程序制定。③规章制度要向员工公示。法律同时规定,以上三项条件缺一不可。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是,这应引起企业的高度重视。

误区三:企业有权随时对员工调岗调薪

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪,因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念,企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更,合同应经双方协商一致,企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践中大量调岗调薪争议的发生。目前司法裁判机关对此的态度是:首先,承认和保护企业的用工自,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次,承认和保护的同时,也要防止此权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出,企业固然有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业仍应谨慎为之。

误区四:效益不好时就可裁员

市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免,企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举,但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时,就不能以通常的眼光来看待了,法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件,这些限制条件是:①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁员的;②确需裁员的,企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件,在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理,以致争议发生,最终遭遇败诉后果。其实,企业在效益不好想缩减人员时,如不具备“裁员”的条件,则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

误区五:员工辞职需单位批准

或许是由于历史的原因,目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请,要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确,员工辞职只需提前30天通知企业即可,没有其他条件。许多企业认为,如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人,则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是,如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的,企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利,但不能以此限制员工辞职,二者不能混为一谈。

误区六:竞业限制只是针对员工的义务

竞业限制的概念广受企业的欢迎,因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约定,负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内(最多3年)不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制,因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务,以致实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务,而无企业相应义务的合同条款,而实际上这些条款是无效的,无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则,法律在规定员工竞业限制义务的同时,也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿,二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任,以免因约定无效而因小失大。

误区七:为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”

劳动合同的法律效益范文第5篇

[关键词]大学生就业劳动合同法就业促进法

一、大学生就业过程中常见问题

1.就业平等权得不到保障，歧视现象严重

众所周知，劳资双方地位上的不平等，使劳动者明显处于弱势。就劳动关系自身特点而言，其具有从属性。劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。因此，无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中，劳动者和用人单位都处于不平等的状态。特别是女大学生就业因劳动力市场上的性别歧视问题，就更是困难重重。

导致就业歧视现象在我国大学生就业市场中泛滥，使大学生就业平等权受到严重侵害的原因有很多。例如，近年来高校扩招而导致大学生就业市场的供大于求、地方政府和部门就业政策的缺失、用人单位的效益至上观念和不理性的用人理念，大学人才培养存在问题等等，但是，从根本上讲，其主要根源是法律规制的不足。

2.用人单位规避劳动合同签订，侵害大学生合法权益

劳动合同的订立是劳动合同制度的核心，事关劳动合同者权益保护。因此，《劳动法》第16条、19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。但用人单位受降低用工成本的利益驱动，为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任，规避劳动合同的签订。由于缺少书面劳动合同，在争议处理时，劳动者合法权益得不到有效保护。此外，有用人单位以就业协议签订代替劳动合同签订，规避自身责任。事实上，就业协议与劳动合同性质截然不同，就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺，并不涉及劳动合同的具体条款，其效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。显然，就业协议不能取代劳动合同，劳动合同才是真正就业的法律体现。否则，大学生的合法权益就容易受到侵害。

3.大学生实习期间工伤难于认定

在大学生实习期间，一旦出现工伤，如何进行事后救济，以及如何通过法律手段对大学生合法利益进行有效的保护已成为专家学者们关注的热点。大学生在实习期间受到人身意外伤害，应该得到法律的保护。然而，我国法律对在校实习生与实习单位之间的关系还没有专门的规定。在劳动部印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中，规定在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。实习生与实习单位之间，严格意义上不存在劳动关系，因此不能适用《劳动法》，不能通过工伤赔偿获得救济。实习生也不具有工伤保险赔偿的主体资格，不能适用《工伤保险条例》。

二、大学生就业权利法律保障及完善

1.完善《就业促进法》，保障平等就业权

《中华人们共和国就业促进法》的实施，应该说是就业受歧视的劳动者的福音。它采取多项措施促进劳动者平等就业，无疑是劳动者平等就业的新的权利保障书。然而，由于《就业促进法》不是专门的反就业歧视立法，故对就业歧视的一些专门性问题未作规定或规定不足。例如，未对就业歧视进行明确的界定，对就业歧视的列举，虽然之后加了“等”字，但列举范围仍未涵盖常见的就业歧视，尤其是常见的乙肝病毒携带者遭受歧视等问题。另外，行政执法不足，《就业促进法》出台之后，该法虽然规定建立促进就业工作协调机制，但是似乎仍未明确这种促进就业工作协调机制处理就业歧视的职责，也未明确在这种促进就业工作协调机制中建立处理就业歧视的专门机构，更未规定监督就业歧视的专门机构。在《就业促进法》出台之后，虽然规定了受歧视者可向法院提讼，但对用人单位实施就业歧视的法律责任及诉讼中的举证责任等都未作专门具体的规定。这些仍然会给处理就业歧视的司法实践带来不便。

2.严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定

法律，尤其是《劳动合同法》，为防止企业滥用，对企业在试用期内单方解除劳动权的行为，对其单方解除权的行使，作了种种限制性的规定:(1)限制了试用期的约定次数，即同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期，不得重复约定。(2)规定了试用期的劳动报酬，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此外，由于试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位应该为劳动者购买相应的社会保险。(3)规定了试用期的具体期限。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。(4)《劳动合同法》规定了试用期内劳动合同解除条件。试用期内用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。

3.修订《工伤保险条例》，保障大学生实习期间安全

实习生与企业之间应该是一种劳务关系，应适用民事法律，按一般民事侵权来处理。但鉴于目前毕业生实习的情况增多，要更加有效的保护大学生利益，我国应该修订《工伤保险条例》，把实学生在实习期间发生的事故纳入工伤保险体制。这样，既维护了学生的权益，也为学校和实习单位分担了风险。从某种意义上讲，也有利于消除企业的顾虑，调动他们接受实习学生的积极性，为深入进行的高等教育改革创造宽松的社会环境，为人才培养提供更好的法律保护。

在大学生就业过程中，会遇到各种各样的问题。法律对大学生就业的保障作用，不仅仅体现为事后的救济，更多的是要事前预防。因此，我们呼吁相关部门尽快完善法律条款，尽可能为大学生就业创造宽松的环境；同时，高校要加大对劳动保障法律知识的宣讲力度，督促大学生学习和掌握相关法律知识，以减少法律纠纷的发生，及对大学生利益的损害，更加有效地保护大学生的合法利益。

参考文献: