辅导员工作职责和工作要求

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辅导员工作职责和工作要求范文第1篇

关键词：高校；辅导员；工作效能

一、高校辅导员工作效能建设意义

1.高校辅导员工作效能建设是发挥辅导员职能的保证

辅导员是高校思想政治教育工作的重要力量，新时期辅导员工作效能建设是发挥辅导员职能的保障。只有加强辅导员工作效能建设，才能发挥辅导员对高校思想政治教育工作的引领作用，帮助大学生树立社会主义核心价值观；才能实施有效管理，使大学生养成良好的学习习惯与行为习惯；才能更好地发挥服务职能，对大学生进行心理教育、职业生涯引导；才能落实高校的各项政策、工作。

2.高校辅导员工作效能建设是时展的客观要求

时代在发展，高校辅导员工作面临的形势也在不断变化。只有加强辅导员工作效能，才能顺应时展的客观要求。新时期，高校辅导员工作环境更加复杂，涉及面越来越广，工作内容越来越复杂，任务越来越艰巨。此外，辅导员工作越来越具有不确定性，因为大学生思想越来越多元化，时展瞬息万变，尤其是校园突发事件难以预料，只有强化高校辅导员的工作效能才能提升辅导员的应对能力。

3.高校辅导员工作效能建设是改善辅导员效能的必由之路

尽管高校辅导员队伍工作能力不断加强，但是辅导员效能与时代需求还存在一定的差距。不少高校辅导员专业化素质不高，主要表现在专业不对口，不少辅导员是转岗而来，或是兼职；部分辅导员缺乏学习提升主动意识，知识结构陈旧。加上高校对辅导员管理不到位，在一定程度上造成了辅导员效能低下。因此，效能建设是提升高校辅导员效能的必由之路。只有加强辅导员的工作效能，才能有效消除制约辅导员工作效能的不利因素。

二、高校辅导员工作效能建设路径

1.重视政策引领，优化发展环境

高校辅导员工作效能建设要重视政策引领，提升辅导员的成就感，为辅导员效能提升创造良好的发展环境。

（1）促进辅导员职业化发展

职业化发展是提升辅导员工作效率的必由之路，教育行政部门与高校要制订相关政策，例如职称倾斜、待遇提升等，使辅导员看到广阔的发展前景，营造良好的发展环境，从而使辅导员自觉提升职业化水平。

（2）加大政策执行监督力度

尽管国家出台了一系列政策，如《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，对辅导员岗位进行了明确的规定，但是在执行过程中，很多政策执行不到位，导致辅导员工作负担过重，角色定位不明确，缺乏职业认同感。因此，只有加大政策监督力度，才能有效提升辅导员的职业幸福感，有效提升辅导员的工作效能。

2.完善辅导员制度，激发职业认同

辅导员制度对辅导员工作效能建设具有重要意义，高校必须要进一步完善辅导员制度，明确辅导员工作职责，完善辅导员管理体制。

（1）明确辅导员工作职责

高校要根据国家的相关政策，结合高校辅导员工作实际，进一步明确辅导员工作职责，强化高校辅导员岗位意识，使辅导员工作做到有章可循。

（2）理顺辅导员管理机制

理顺辅导员管理机制是优化辅导员工作环境的需要，高校要进一步完善辅导员准入机制，细化辅导员评价机制，积极推动辅导员自我教育与自我管理，激发辅导员的职业认同感，使辅导员积极参与学校发展与规划。

3.优化辅导员素养，顺应教育需求

辅导员素养直接关系到辅导员工作效能能否得到强化，因此高校要采取有效措施优化辅导员的素养，顺应现代教育的需求。

（1）提升o导员的综合素质

高校辅导员需要具有较高的专业素质，准确把握新时期思想政治教育工作的一般规律，能够结合社会热点问题与生活实际，根据大学生的认知特点提升工作效能；要具有良好的心理素质，对大学生实施有效的心理引导。

（2）提升辅导员调查能力

辅导员工作不是一成不变的，需要根据时展不断优化。这就需要辅导员具有实践调查能力，能够深入生活、深入社会，透过现象深入到事物的本质，从而有效提升工作效能。

三、结语

总之，高校辅导员工作效能建设势在必行。高校要认识到强化辅导员工作效能建设的意义，不断探索辅导员工作效能建设路径，加强政策引领，为辅导员创造良好的发展环境；完善辅导员制度，激发辅导员的职业认同感，不断优化辅导员的素养，全面提升辅导员的工作效能。

参考文献：

辅导员工作职责和工作要求范文第2篇

关键词：辅导员；职业倦怠；原因；对策

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）03-0267-02

《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，辅导员是大学生思想政治教育和日常管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生健康成长的人生导师和知心朋友。辅导员工作是职业倦怠症的高发群体。身处德育工作第一线，与学生接触最多、最直接，工作具体、琐碎、繁杂，生活方式不规律且缺乏身份认同感，对未来和前途感到无望，从而导致工作倦怠[1]。

一、职业倦怠研究现状及发展历程

1974年美国人费丁伯格（Freudenberger）提出倦怠，皮特斯（peters）1981年认为职业倦怠是“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，表现为疲乏、冷漠、理想破灭、沮丧，显示个人已耗尽其能源或适当的能量”。法博（Farber）1991年认为职业倦怠是一种与工作有关的综合征，导致倦怠的主要原因是工作中的付出和所得不一致。目前马斯拉（Maslach）的定义得到广泛认同，他指出职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与人互动的行业中的人们在长期连续压力下从事高强度、高人际接触频率的活动中产生的行为反应[2]。研究表明，学生辅导员、护士等助人和服务性质的职业人群最易引发职业倦怠问题[3]。而在国内对职业倦怠问题研究尚未引起关注，起步较晚，相关研究常见于中小学教师方面，对高校教师特别是高校辅导员群体的倦怠现象关注较少。

辅导员的职业倦怠导致个人工作潜能和工作绩效下降，影响辅导员工作积极性的发挥和工作的有序地开展，甚至影响到辅导员队伍的稳定。我们要深入辅导员产生职业倦怠的原因并采取相应干预对策，确保辅导员队伍稳定并充分发挥积极作用。

二、辅导员职业倦怠的原因分析

（一）职责不清，工作重心偏离思想政治教育

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了高校辅导员工作的具体要求和职责，概括起来一方面是做学生的思想政治教育工作，另一方面是日常行政管理工作。但在实际工作中辅导员工作职责不清，可以被称为“思政员、心理咨询员、就业指导员、活动策划员、安全员、收费员、调解员”，辅导员的工作状态可以用“上面千条线，下面一根针”来形容[4]。此外，有不少辅导员还要承担院系行政和党务工作，且遇到工作检查时，辅导员也要参与，把大量时间和精力花在了繁杂琐碎的事务性工作上，只要和学生相关，即使不是辅导员职责范围内的工作，校内相关部门也会通知辅导员处理，事务性工作既无技术含量，也无业务能力水平提升，仅仅停留在“打杂”、“勤务员”等初级角色阶段，在很大程度上影响了辅导员的积极性，职责不明确导致辅导员产生较强的厌倦情绪。

（二）工作期望值高，成果难以立竿见影

思想政治教育工作是培养教育人的重要工作，而培养教育人是个漫长而渐进的过程。在当今社会，通过短期努力即可取得明显效果的工作更易受到组织和舆论的肯定，这些部门的人员容易产生职业自豪感。但辅导员工作却很难取得立竿见影的效果，辅导员工作效果的显现要伴随着学生的成才与发展逐渐显现，在短期内难以取得明显的效果，辅导员从事学生事务等工作墨守成规的居多，都是按部就班的实施和操作，很难发挥辅导员自身能动性，无法用量化指标考核，和高校其他工作者相比辅导员工作受到肯定评价的机会就相对较少。而高校辅导员都是硕士研究生毕业，且很多毕业于985、211高校，有很高的抱负，但由于种种条件的限制，基本上在自己喜欢的领域或所学专业领域无法施展才华，必然会造成心理预期与个人成就之间的巨大落差。另外，辅导员整天忙于繁杂的学生事务，无暇进行教学和科研，在职称评聘、科研立项、评优等方面处于劣势，这直接影响到他们工作的积极性。长此以往，辅导员在工作中就会产生无效感，认为自己被边缘化，进而引发职业倦怠。

（三）报酬低，工作积极性不高

很多高校要求辅导员与学生“同吃、同住、同学习”，辅导员从早上8点前就已进入工作状态，晚上要与学生一起“自习”、“娱乐”，更有个别学生深夜还和辅导员联系，遇到心理异常学生更是要“关怀备至”，如此繁重的工作并未给他们带来丰厚的收入，辅导员的工资水平较专业课教师、学校机关干部职工低，甚至同一所高校的院系之间的辅导员收入差距悬殊，出现了同工不同酬的现象，再加上辅导员的工资水平与地方经济发展水平极不适应，甚至辅导员觉得自己的生存都已经成问题，成了典型的“月光族”，更别说买房结婚，“高付出低收入”成了当前辅导员待遇报酬的现状，也是导致辅导员产生职业倦怠的重要因素之一。

（四）管理及考核机制不科学，不稳定因素居多

目前部分高校管理考核机制不科学，具体表现在：第一，辅导员校内地位低。高校辅导员刚毕业的年轻人居多，而高校论资排辈现象严重，辅导员到职能部门办事时并未被当作老师对待，辅导员校内地位低导致辅导员积极性受挫；第二，辅导员对学校的归属感低。部分高校为了节约编制，对辅导员实行人事制度，且未对符合申请落户条件的应届毕业生提供相关服务跟进工作，使得辅导员缺乏对学校的归属感和认同感；第三，考核机制不科学。部分高校辅导员考核机制不科学，对无论是否因辅导员工作失职造成的失误采取一票否决制，很大程度上挫伤了辅导员工作的积极性。

在“职责不清、愿望难实现、高付出低收入、工作繁重且考核不科学”等多种因素的作用下，再加上辅导员队伍年轻有活力，但现实却给他们重重的一击，势必会造成辅导员产生消极心态，最终影响思想政治教育工作的正常开展。因此，必须对辅导员职业倦怠工作加以干预，提升广大辅导员的工作积极性，建设一支高水平职业化的思想政治教育工作队伍。

三、辅导员职业倦怠干预举措

（一）明确辅导员工作职责，构筑全员育人模式

要切实减轻辅导员的事务性工作负担，进一步理顺与学生相关部门和人员的工作关系，分清涉及学生工作各职能部门及人员的工作职责，建立相关事项沟通与协调的工作机制，规范沟通协调程序，加强分工协作。对于事务性工作则可以根据需要，采取流动编制的办法，设置专门的学生事务工作人员或指定专人负责，把辅导员从繁杂的事务工作中解放出来，更好地履行思想政治教育工作者的职责。

（二）提高辅导员的工资待遇，提升辅导员校内地位

要切实提高辅导员的待遇和地位，必须加大对辅导员的物质和精神投入力度，在经济上对他们的工作予以肯定，辅导员的工作性质决定着辅导员必须实行坐班或者晚值班的工作制度，工作量大、时间长，高校要认可他们的劳动，切实增加辅导员的收入，使辅导员之间、辅导员与机关干部、与专业教师实现同工同酬，做到待遇留人，使辅导员能够安心工作、开心工作、踏实工作[5]。

（三）建立科学的考核机制，完善高校辅导员人事制度配套性改革

高等学校在评价和考核辅导员工作时，要减少一些即时性的可量化考核指标，少从显性效果方面考核辅导员工作，抛弃部分“一票否决”的不合理的考核部分，重点从辅导员的工作热情、工作态度、敬业精神、付出的实际劳动及学生的满意度等方面来考核，正确评价辅导员的工作，保证考评结果的准确性和全面性[6]。进一步深化高校辅导员人事制度配套性改革，对辅导员采取入编的办法，切实解决广大辅导员的后顾之忧，让他们安心工作，增强他们对学校的归属感和认同感。

（四）优化辅导员职业发展前景，提升辅导员工作技能

辅导员队伍作为一个年轻人居多的群体，其事业成功的需求较为强烈，高校要充分理解他们内心的需求，要为他们的发展提供条件。辅导员的职业前景主要体现在职称提高和职务提升两个方面，在职称评定上，要建立单独的辅导员职称评定系列，制定与辅导员工作业绩相结合的评定标准，要培养一批既有丰富实践经验又有较高理论修养的辅导员专家学者，专心地从事学生思想政治教育工作[7]。在辅导员的职务提升上，要把辅导员作为高校干部的后备军，对优秀辅导员给予重点培养，在选拔干部时重视选拔有辅导员工作经历的干部，也可根据个人的条件和志向，向教学、科研工作等岗位输送，让辅导员工作真正成为令人羡慕的岗位[8]。高校辅导员是职业倦怠的高危人群，认识、分析并有效干预辅导员的职业倦怠，对保障高校辅导员队伍的朝专业化发展有重要意义，而且对高等教育人才的培养、校园文化和高校内涵建设也有着重大意义。

参考文献：

[1]纪春艳，王冬梅.高校辅导员职业倦怠的成因及对策[J].岱宗学刊，2009（13）：89-90.

[2]吴建生，孙杰.高校辅导员职业倦怠原因探析及干预措施[J].全国商情（经济理论研究），2009（7）：111-113.

[3]Maslach.C，Schaufeli.W.B，Leiter.MP.Job Burnout A nnual Review of Psychology.2001，52：397-422.

[4]黄雄英，等：高校辅导员职业倦怠原因分析及干预[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2009（23）：64-67.

[5]苗玉凤，郑大远.高校辅导员人才流失的原因分析及对策思考[J].教育理论与实践，2008（28）：37.

[6]韦仕珍，等：高校辅导员职业倦怠成因及对策建议[J].产业科技论坛，2008（7）：12.

辅导员工作职责和工作要求范文第3篇

关键词：辅导员；队伍建设；职业化

作者简介：于晓霞（1981-），女，辽宁普兰店人，沈阳医学院基础医学院，讲师。（辽宁 沈阳 110034）

基金项目：本文系辽宁省教育科学“十一五”规划-大学生思政专项课题“高校辅导员队伍建设实证研究”（项目编号：JGZXS10067）的研究成果。

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）34-0195-02

高校辅导员在学生教育中到底扮演什么样的角色，在学校教育中到底处在什么位置，一直存在着很大的争议。有人认为高校辅导员就是学生的“高级保姆”，主管学生的吃、喝、拉、撒、睡；有人不认可辅导员这份职业，认为能力不行才干这一行。而在绩效考核方面，各高校也缺少一套理论性、系统性的考核体系。因此，缺乏合理、准确的职业定位是目前各高校辅导员所面临的一大“职业尴尬”。同样，沈阳医学院辅导员也面临着这一职业尴尬。为此，建设一支高素质的专业化、职业化辅导员队伍势在必行。

一、从“职务”到“职业”，明确辅导员的职业定位

1.找准角色定位，增强辅导员的职业认同感

辅导员的工作状态取决于辅导员对自身职业的认同和理解，面对自己所从事的思想政治工作，视其为谋生的“职业”，还是视其为毕生的“事业”，将很大程度上影响着辅导员的工作状态。辅导员要明白自己的工作性质，辅导员的工作是培养人、教育人、塑造人。正如前教育部部长周济在《包涵心语》序言中所说：培养什么人，如何培养人，事关民族兴衰和国家的前途，辅导员的工作非常平凡，大家每天都在做着一件又一件平凡的事情，然而这一件件小事，却联系着学生的成长，联系着每一个家庭的幸福，联系着国家和民族的希望，平凡之中体现着伟大。从这个意义上说，辅导员的工作与家庭息息相关，与国家息息相关。辅导员必须充分认识到这不仅仅是一份工作，更是一份职业，一份事业。只有明确辅导员的角色定位，才能使辅导员在其职责范围内更好地开展工作。为此，在加强辅导员队伍建设中，给辅导员以合理的角色定位显的尤为重要。这就要求学校通过定期开展报告会、座谈会等形式，增强辅导员对这份职业的责任心、对学生的爱心和耐心，引导辅导员树立正确的职业观。

2.明确工作职责，完善辅导员的管理体制

明确辅导员的工作职责，是将辅导员的工作具体化、事物化，是打造职业化辅导员队伍的重要基础。

明确辅导员的工作职责，首先要让辅导员了解自己应该干什么。一般来讲，辅导员的工作职责包括：学生世界观、人生观、及价值观的正确引导，理想信念教育，考研与就业的指导，校园文化建设及社会实践的指导，学生团建、党建工作，学生日常管理包括奖处情况的管理，心理健康咨询等等。明确辅导员的工作职责能够让辅导员找到自己的工作“归属”，从而增强工作的自我认同感，激发工作的自信心和积极性。但需要注意的是，多数高校的辅导员在工作中只是一个服务者，没有成为学生的引导者，这严重偏离了辅导员的工作主线。笔者认为对学生进行正确的人生观、世界观及价值观的引导是辅导员工作的主线，对学生进行学业指导、就业指导及日常的管理是辅导员工作的主要内容，对学生进行心理辅导、人际交往及其他方面的辅导则是辅导员工作的重要组成部分。

二、从“杂家”到“专家”，提升辅导员的职业理念

1.优化辅导员队伍结构，提高辅导员队伍素质

优化辅导员队伍结构是加强辅导员队伍建设的前提和基础。辅导员队伍结构合理化，其团队的整体优势就能得以很好地发挥，反之则不能。因此，沈阳医学院在加强辅导员队伍建设中，始终把优化辅导员队伍结构作为加强辅导员队伍建设的关键。

优化辅导员队伍结构主要包括辅导员的学历结构、专业结构、年龄结构、工作年限等。以沈阳医学院为例，2006年之前，沈阳医学院的辅导员主要是本校的留校生，工作中出现了专业局限性等问题。自2006年开始，沈阳医学院开始注重辅导员学历和专业的要求，并面向社会招聘拥有研究生学历的其他专业人员担任辅导员。通过两年的努力，改变了以往留本校优秀的本科生担任辅导员的传统方式，也弥补了沈阳医学院辅导员专业单一性的缺点。学历层次的提高，专业的多样性，带动了沈阳医学院辅导员队伍整体素质的提升。两年来，优化辅导员队伍结构方面取得了一定的成效。但是，仍需继续研究开展该方面的工作。

2.完善辅导员的培训机制，提升辅导员的业务素质

（1）加强辅导员专业知识的培训。对辅导员进行专业知识培训，即对辅导员设立专项培养计划，定期对辅导员进行培训，其内容包括心理学、管理学、社会学及其他相关专业知识；还有与实际工作密切相关的就业指导、新生入学指导、共青团工作等具体工作内容。同时，还应为辅导员提供到外面学习的机会，选送辅导员到其他高校参观、访问学习，帮助辅导员开阔视野，转变观念，不断提高辅导员的专业理论工作水平。

（2）加强辅导员实践能力的培训。一方面，为辅导员建立互相沟通和交流的平台，将辅导员在工作中积累的经验通过论坛、探讨会等形式进行交流、学习、分享，从而启发出实践的思考。例如，沈阳医学院定期组织辅导员进行经验交流，执行辅导员每周例会制度；执行辅导员工作交流制度，召开辅导员论坛、工作研讨会，相互学习，取长补短，充分发挥老辅导员对新辅导员的“传、帮、带”作用，并取得了很好的成效。但另一方面，在重视理论水平提升的基础上，还应组织辅导员开展相应的校外实践能力的培训，比如通过社会实践、考察学习等方式不断提高辅导员的工作能力，积累工作经验等。

（3）注重辅导员科研能力的培养。受价值观念多元化的影响，学生的思想越来越复杂，心理问题、考研就业困惑等问题层出不穷，这就要求辅导员具备较高的科研素养去解决问题。为此，鼓励辅导员参与科研项目，提高辅导员的科研能力，提升辅导员的职业理念，使辅导员由“杂家”到“专家”的转变势在必行。

3.注重辅导员的思想教育，提升辅导员的职业素质

所谓思想教育，就是组织辅导员参加一些关于辅导员的事迹报告会、座谈会或观看影片等等，以现实生活中的先进典型事迹引导辅导员教师对照身边的楷模，深入剖析自己，从思想上培养辅导员的职业素养。比如通过省“十佳辅导员”、“省优秀辅导员”巡回演讲、做报告，从心灵上帮助辅导员正视自己的职业。榜样的力量是无穷的。例如，在辽宁省教科工委组织的学习邵春亮老师先进事迹报告会中，在场的每一位辅导员教师无不为这位白发老人的事迹所激励和感染。报告带给辅导员的不仅仅是一位辅导员所应具有的工作态度，更多的是对这份职业的追求和热爱。同样，先进典型的示范和带动作用更是起到了良好的教育效果。

三、从“一元”到“多元”，完善辅导员的职业考核

目前，多数高校在辅导员队伍的绩效考核中，没有一套与之相适应的考核、评聘制度，辅导员的晋级、职称评定等更是缺乏相应的考核依据。为此，建设一套完整、科学、可操作的辅导员绩效考核体系是加强辅导员队伍职业化建设的重中之重。

1.考核内容“多元化”

宏观上，辅导员的绩效考核评价体系的内容包括德、能、勤、绩四个方面。“德”主要包括政治思想、道德品质、法纪观念、奉献精神和育人意识等方面；“能”包括组织和管理能力、协调能力、语言表达能力、处理突发事件和学生殊问题的能力，以及政策水平、科研和创新能力等方面；“勤”包括工作责任心、工作态度、工作作风和服务育人意识等方面；“绩”主要包括完成本岗位职责和实际工作效果等方面。

微观上，辅导员绩效考核评价体系的内容主要包括日常的思想政治教育、专题教育、学风建设、党团组织建设、班级建设、学困生教育、贫困生帮扶、职业生涯规划、心理健康指导、奖惩工作、日常安全教育、突发事件处理、创新工作、特色工作等。例如，沈阳医学院为加强辅导员队伍建设，将辅导员工作交流制度、辅导员“四个一”工作制度纳入辅导员量化考核的范围内。“四个一”工作制度，即：每学期与每个学生要至少谈一次话，每周要至少深入一次班级，每周至少要到班级听一次课，每周走访一次学生寝室。“四个一”工作现已成为沈阳医学院辅导员绩效考核的重要量化依据。

2.考核方法“多元化”

由于辅导员工作的特殊性，许多工作难以量化，因此在制定辅导员绩效考核评价体系时，应注意坚持以人为本，注重定性与定量相结合、科学与公正相结合、年度考核与平时考核结合，同时，要保证师生公认，注重工作实绩，从而避免“无事就是功，有事功全无”的现象出现。考核方式分为本人述职自评、辅导员互评、学生测评、考核领导小组评议的方式。每学年考核一次，其中学生测评占整个测评的40%、同行互评占30%、考核小组评议占20%、年级主任评议占10%。测评方式的多样化正是科学与公正相结合原则的重要体现。另外，考核结果要与岗位津贴、岗位聘任等挂钩，对考核优秀的辅导员给予奖励；对于考核不合格的辅导员，应进行限期整改，对连续两次考核不合格的辅导员，则应考虑给予转岗或辞退。

四、结束语

总之，加强辅导员队伍职业化建设工作是一项系统的工程，既需要辅导员准确认识自己的角色，尽快更新观念，加强学习，提高职业素质，更需要学校相关部门真正落实辅导员队伍建设相关政策，坚持不懈地大力推进高校辅导员队伍职业化、专业化建设。

参考文献：

[1]华杰.高校辅导员队伍建设的几点思考[J].重庆工商雪大学报，2008，（4）.

[2]马晓红，李雪艳.构建辅导员队伍建设长效机制[J].现代教育，2008，（4）.

辅导员工作职责和工作要求范文第4篇

【关键词】高校；辅导员；教师地位

辅导员教师地位是指：辅导员在工作环境中能够得到得到同事、学生包括自己对自身教师身份的认同，并获得同专业教师一样的内隐体验和外显“待遇”，不断追求自我发展。当前高校辅导员普遍存在教师地位缺失问题，严重影响其工作的开展和大学生成长质量。因此，高校辅导员教师地位的实现这一研究课题具有重要的现实意义。

一、问题背景

2006年，教育部签发第24号教育部令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但是从现实实施情况来看，我国高校的辅导员身份依然处于教师、干部两不是的境地，而辅导员教师地位难以实现，是当前辅导员产生管理权威缺失、角色混乱、职业倦怠的根源，如何实现辅导员队伍教师地位是当前辅导员工作和发展的重要课题。

二、实现辅导员教师地位的必要性

（一）是树立辅导员教育权威的关键

高校辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，他们能否获得大学生的信服和认可，直接关系到辅导员工作的好坏和高校思想政治教育的实效性。关于教育权威的对教育的影响，我们可以从以下例子得到解释。前苏联心理学家斯巴林曾经把进修学院分成四组，并邀请同一位大学副教授为他们分别作演讲，要求这位教授在给这四组上课时每次要穿相同的服装、使用相同的讲稿、保持相同的教态。不同的是给第一组学员演讲时，以一位大学副教授的身份出现；给第二组学员演讲时，以一位中学教师的身份出现；给第三组学员演讲时，以一位参加过国际比赛的运动员身份出现；给第四组学员演讲时，以一位保健医生的身份出现。实验结果是：演讲效果存在明显差异。第三四组学员对上课质量给出了较差的评价，认为上课是在浪费时间；第一二组学员对上课质量给出了普遍好评，认为演讲者学识渊博，研究细致。

这个例子启示我们：学生对接触人物普遍具有一种敬佩和尊重的心理。回到高校辅导员工作中来看，辅导员只有实现其教师地位，才能够使辅导员工作对象即学生，对其教育权威产生认同感。辅导员工作开展的好坏往往是由学生对其的信任和认同程度决定的，教师地位的实现则是关键。

（二）是实现辅导员工作性质的需要

辅导员双重身份实际上是从辅导员工作的最终目标上来划分的。一方面辅导员承担着管理任务，要从事学生的行政管理工作，促进学生日常学习、生活的顺利进行；另一方面辅导员又承担着教育任务，要对学生进行思想政治教育、心理教育、职业规划教育等。无论是管理还是教育，其对象都是学生，辅导员工作的双重任务完成，需要教师地位的实现作为基础。一个不具有教师地位的辅导员，其对学生的教育注定是“形象工程”，更谈不上有效的管理。

（三）是辅导员自我发展的基础

辅导员自我发展的动力受到内部和外部因素的双重影响。从内部看，辅导员教师地位的实现有利于其“干部、教师两不是”向“我是教师”观念的转变，有利于辅导员自觉承负教育责任；从外部看，辅导员教师地位的实现有利于高校辅导员群体文化的形成，有利于整个学校成员形成良性辅导员评价心理。

在内部和外部因素的双重驱动下，辅导员更愿意以饱满的热情投入到学生工作中，他们明白自己要干什么，面对工作中的问题，能够运用各种技巧和办法去应对；他们能体验到工作中的成就感，有自我发展的需要，并能从问题出发持续学习。

三、教师地位实现的重要途径

高校辅导员教师地位的实现，既是教师自我发展的需要，也是辅导员做好大学生工作、促进大学健康发展的重要保证。为此，可以通过以下途径实现高校辅导员的教师地位。

（一）回归讲台，负责相关课程

让辅导员回归课堂，是实现辅导员教师地位的重要方式。辅导员只有真正走上讲台，才能真正从思想上，使学校所有成员认同辅导员的教师地位。

实现辅导员的教师地位，让辅导员走上讲台，需要依据学校的现实情况和辅导员的自身实际，统筹划分，合理安排。

1.担任“两课”教学。值得注意的是，目前我国高校辅导员招聘过程中，大多数是从各种不同学科门类中选取的专业人才，这些人大多数都具有硕士学历，但是“两课”教学工作对于他们来说并非没有压力。所以，在辅导员走上讲台之前，应该具有一个完善的专业培训过程，这既是做好教学工作的需要，也关系到辅导员教育权威的建立。

2.从辅导员的现有知识结构出发，适当担任专业课程和选修课程。辅导员丰富的知识结构和专业背景，完全可以支持校本课程的开发。一方面，可以在系统了解本校辅导员群体知识结构的情况下，开设符合辅导员知识结构的选修课程；另一方面，辅导员所学专业与高校开设专业相近的前提下，我们可以让辅导员发挥自己的特长，担任一些专业基础课程。

回归课堂，在突出辅导员教师地位的同时，既提升了辅导员在教师群体和学生们心中的地位，又增强了辅导员自我认同感。在教学过程中，辅导员能够更方便、全面地了解学生，不断发现和解决问题，努力促进提高工作技能和完善知识结构。

（二）促进学习，提供资源保障

辅导员队伍作为大学思想政治教育工作的主体，其整体素质的高低，直接决定着思想政治教育的效果和学生的整体素质。新时期辅导员应具备的素质主要有：完善的知识结构、高尚的师德风范、良好的心理素质、较好的组织、管理和协调能力等。学识既是是各种素质形成的基础，也是辅导员能否从学生内心获得威信的关键因素。马卡连柯曾说：“假如你的工作、学问和成绩都非常出色，那你尽管放心，他们会站在你这边，绝不会背弃你。….相反地，不管你多么亲切，你的话多么动听，态度多么和蔼，不论你日常生活中和休息的时候是多么可爱，但是你的工作总是一事无成，总是失败。假如你处处都可以看出不通业务，假如你做出来的成绩都是废品和‘一场空’―那么你除了藐视之外，永远不被得到什么。辅导员要想成为学生信赖的老师，必须具有较高的学识。高校应当倡导辅导员主动学习和发展，为辅导员群体创造学习的条件。

1.时间资源保证

当前我国高校辅导员的整体工作状况特点是：时间有限，任务无限。造成这一状况的主要原因是，辅导员角色和地位的不稳定，因而会承担更多的额外工作。例如：学校的教务处、财务处、就业处和保卫处等部门，其工作都与大学生有着不同程度的联系，辅导员由于角色、地位的混乱，常常要因为学生和这些部门一一联系，辅导员的工作压力之大也就不言而喻了。所以，辅导员角色和职责的明晰化，可以将辅导员从繁忙的角色“越位”工作中解放出来，真正在反思和学习中实现自我发展。

2.资金保障

辅导员管理学生事务的全面性，要求其自身知识结构应该是多元的，例如思想政治知识、心理辅导知识、职业规划知识等；学习方式也应该是多元的，例如统一培训、校本学习、自主学习等。拓展辅导员学习的内容范围和方式选择，都需要专门的学习资金的支持。高校资金管理中，应该专门设立辅导员学习费用板块，只有用于辅导员学习的资金得到保证，辅导员学习才能够顺利开展。

3.学习环境保障

辅导员的学习环境可以看做是一个复合生态系统。反馈原理告诉我们，复合生态系统的发展受两种反馈机制的控制，一是作用和反作用彼此促进，相互放大的正反馈，导致系统的无止境增长或衰退；另一种是作用和反作用彼此抑制，相互抵消的负反馈，使系统维持在稳定态附近。辅导员学习效果与学习环境密切相关，辅导员在学习过程中应该彼此促进、共同发展。内在观念上，要树立辅导员科学的学习观；外在激励上，要形成一套完整的辅导员学习效果评价体系。

（三）职业化发展，完善相关制度

辅导员只有真正走上职业化之路，其教师地位才可以得到真正实现。辅导员工作“非职业化”的观念认为，辅导员无论是从业标准、选聘标准、培养制度还是考核和晋升制度，都带有非职业化特征。换句话说，辅导员工作是人人都可以而且有能力去完成的。一项工作在失去职业认同之后，更谈不上职业地位的实现，因此实现辅导员教师地位，应加快辅导员职业化的步伐。

1.建立辅导员资格制度

职业资格越清晰，职业的认同和发展就越具有动力。辅导员行业应该如社会其他职业一样设立职业资格考试制度。如：教师要具备相关专业基础，同时要具有教师资格证，就是掌握了基本的教育、心理学知识，普通话达到一定水平；法律从业者要通过相关的司法考试；财务从业者要具备基本的会计学知识、有会计上岗证才能入职。辅导员职业资格考试制度的设立是一个系统工程，要从辅导员工作要求出发，合理设置报考条件和资格授予条件。

2.明确辅导员工作职责

辅导员工作职责不明晰问题不仅仅存在于辅导员队伍身上，它普遍存在于高校的所有成员之中。对辅导员的角色模糊化，直接导致辅导员职业化程度降低。高校应从学校、学生的实际出发，结合国家有关辅导员工作职责的规定，科学合理地规定辅导员工作职责，并在全校范围内进行普及教育，只有这样辅导员才能获得更多的职业认同。

3.建立辅导员职称评聘制度

辅导员需要的是职业进步的激励，是持续的工作的责任感和成就感，这才是能不断保持工作激情的动力。辅导员需要的是职业发展的上升空间，这才能明确自身发展方向，走职业化道路。当前我国大部分高校将辅导员职称列入思想政治教育工作人员专业职称评聘系列，而这些普通专业教师职称评聘条件与辅导员工作特征存在很多冲突。这些评聘条件对于整日忙碌于学生事务的辅导员来说，无疑是力不从心。

我们可以试着将辅导员队伍的职称评聘单独作为一个系列，统一纳入学校评聘制度。可以建立辅导员职级制度，共设5级，每级对照专业教师职称待遇，1级辅导员相当于助教级别并享受同等待遇，2级辅导员相当于讲师级别并享受同等待遇，3级辅导员相当于副教授级别并享受同等待遇，4级辅导员相当于教授、硕士导师级别并享受同等待遇，5级辅导员相当于博士导师级别并享受同等待遇。辅导员的职称评聘计划、标准应该单设，并单独成立审评委员会。

4.完善辅导员工作考评体系

科学的工作考评为辅导员职业化指引方向，主要包括考评内容、考评方式和奖惩。辅导员考评内容应该指向辅导员工作职责和辅导员自我发展；考核方式应从辅导员工作特征出发，定性与定量结合、教师、学生评议与自评相结合；考核结果应成为奖惩的重要依据，与待遇、评优和发展机会直接挂钩。

总之，高校辅导员教师地位的实现是一项系统工作，也是当前高校亟需解决的重要问题。一方面辅导员应不断发展和提高自己，以独有的人格魅力和知识素养去赢得认可。另一方面行政部门应提供可操作化的制度保障，让辅导员在一个优质的环境中获得应有的地位。

参考文献

[1]查晓丽,郭超.多元文化背景下高校辅导员权威面临的挑战与对策[J].长春工业大学学报,2010(03):129.

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[3]范国睿.教育生态学[M].北京:人民教育出版社,2001:20.

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辅导员工作职责和工作要求范文第5篇

关键词：人力资源管理；激励；民办高校辅导员；职业化

中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）17-0335-02

所谓职业，简单而言，指的是人们在社会生活中为谋生所从事的工作。而职业化包含了三层含义：其一，从业人员的专业化，即从业人员应当具备系统而稳定的知识结构与经验；其二，从业人员的终身化，即从业人员应当终身从事该项职业；其三，从业人员的社会化，即应当具备对从业人员产生约束力的行为准则与规范。

目前，中央16号文以及教育部24号令的颁布，对高校辅导员的角色定位、工作职责等提供了权威性的可参照的准则，也为民办高校辅导员队伍的职业化发展指明了方向，为辅导员队伍的职业化提供了社会化的条件。但是，由于实现辅导员队伍的专业化与终身化，其前提必须是保障队伍的稳定性，所以，留存在民办高校辅导员队伍中的主要问题――流动性过大，成为影响民办高校辅导员队伍职业化建设的障碍。

一、民办高校人力资源管理的概念解读

广义的人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，对组织中的人力资源进行一系列的调配活动，以实现企业的战略目标。适用于民办高校，主要指的是对民办高校中的人力资源进行合理的规划和配置，充分调动成员的工作积极性与主动性，以推动民办高校的健康发展。

而激励作为管理的重要手段，是人力资源管理过程中不可或缺的环节。所谓激励，简单而言，在于满足个体需要以激发其外在行为。常见的激励理论如：马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论等，注重于研究人类需要满足与行为发生之间的相互关系，倡导在组织管理过程中应当重点关注组织成员的个体需求，以激发他们的工作积极性；再如：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，主要以个体未满足的需求为出发点，揭示影响激励力量形成的因素，探寻提高组织成员工作满意度与工作积极性的有效路径。

二、民办高校辅导员队伍流动性过大的成因分析

对于当前民办高校辅导员队伍流动性过大的成因，简单概括为“一高一低”、“一弱一难”，具体表现为以下几点。

1.工作强度高

尽管教育部24号令对高校辅导员的工作职责作出了明确的界定，但“两眼一睁，忙到熄灯”却是民办高校辅导员工作的真实写照。据广东省委组织部、广东省委教育工委、广东省教育厅、广东省人事厅、广东省编办联合组织的对全省普通高校专职辅导员队伍建设进行的专题调研显示，全省高校辅导员每周工作40小时以内的仅有2.58%，51～60小时的占29.12%，工作时长高达61～70小时的还有15.97%。

事实上，除了思想教育、班级管理、党团建设、就业指导等日常学生事务，民办高校辅导员常常受多个部门随意指挥与任用，“上面千条线，下面一根针”，凡是与学生相关的事务，不管大小，不管隶属哪个部门，必然落到辅导员的头上。辅导员是“万金油”，辅导员是“勤杂工”，辅导员是“消防员”，以致辅导员整天疲于应付各种繁杂事务，容易产生职业倦态，影响其从事该项工作的稳定性。

2.职业威望低

职业威望指的是人们对某种职业的社会评价，包含了该职业在社会中的就业环境、社会地位、工资薪金等因素。而社会地位与工资薪金则是影响民办高校辅导员队伍职业威望的主要因素。

第一，职业地位低。教育部24号令赋予了高校辅导员“教师”与“管理干部”的双重身份，但在现实生活中，受限于辅导员从事的职责职务，其角色定位常常不被理解与认可，反而因为这个身份的双重性，使得辅导员在民办高校教职工队伍中身份尴尬：作为教师，由于不直接参与教学，其身份常常得不到认同，更享受不到专任教师在高校教学中的主体地位与声誉；作为管理干部，民办高校辅导员常常从事的是最底层的工作，凡是与学生相关的事务，无论大小，均与辅导员相连，无论哪个部门都可以对辅导员发号施令，事实上，民办高校中的辅导员俨然“消防员”，哪里起火往哪扑，根本享受不到管理干部的管理权限。

第二，经济待遇低。根据亚当斯的公平理论，员工的付出与报酬应当成正比。然而，在现实情况中，尽管高校辅导员干着比一般人都要多都要杂的工作，却往往拿着与工作付出不相匹配的工资。据广东2006年的调查报告显示，广东省高校辅导员的月经济收入情况如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在对自身收入水准的满意度调查中，大部分的辅导员是表示不满的。在民办高校中，这种不满度更加强烈，主要表现在：虽然有些民办高校把辅导员列入教师系列，但是辅导员的工资收入与同资历的专任教师相比，月均收入至少少800～1000元。

在物价、房价、油价不断上涨的今天，偏低的工资收入让民办高校辅导员在无形中承受了较大的经济压力，从而降低了辅导员对这份职业的期待与坚持，为了改变现状，提升生活水准，他们常常选择另谋高就，导致民办高校辅导员队伍流动性一直偏高，从而影响了民办高校辅导员队伍职业化建设的进程。

3.培训力度弱

虽然教育部24号令明确提出，辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇，各高校负责对本校辅导员的系统培训。事实上，民办高校受限于经费与资源匮乏等因素，对辅导员队伍普遍呈现重使用、轻培养的态势，一方面对辅导员培训工作缺乏系统、长远的规划，另一方面也不能提供充足的经费支持辅导员的在职培训。

4.职称评审难

对于辅导员职称评审问题，教育部24号令明确提出，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，并要求成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。但实际上，民办高校很少能够成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，在职称评审过程中，对辅导员与专任教师的要求基本一致，没有任何的政策倾斜，而辅导员受自身工作职责所限，在教学、科研等方面往往比不上专任老师，于是在评审中常常处于劣势。这也是导致民办高校辅导员队伍专业职称结构普遍较低，专业素养难以提升的主要原因所在，这个问题的存在，无疑影响了辅导员队伍的职业化建设进程。

三、民办高校辅导员队伍职业化建设的策略分析

1.明确岗位职责，提高工作满意度

激励的一般形式包括了工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。其中，工作激励指的是通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工内在的工作热情。当前，工作强度过大是导致民办高校辅导员队伍不稳定的主要因素之一，究其原因在于，辅导员岗位职责不明确，造成多头领导、任务繁重。因而，要保证民办高校辅导员队伍的稳定性发展，其一，要明确辅导员的岗位职责，剔除所有强加在辅导员头上的本职工作以外的任务，切实为辅导员减压减负；其二，明确辅导员的职业定位，把学生事务与高校其他事务区分开来，严格依照国家出台的有关辅导员队伍建设的制度精神确立辅导员职责范围；其三，制定辅导员的角色定位，建立岗位标准，为辅导员积极履行角色职责提供保障。

2.提升职业威望，增强自我效能感

马斯洛的需要层次理论认为，人都有寻求尊重的需求，只有满足了自我尊重与被尊重的需要，才有可能催生出更高层次的自我实现的需要。所以，要提升民办高校辅导员队伍的职业威望，首先，应当提升辅导员在民办高校的职业地位，强调辅导员工作的重要性，在高校内营造人人尊重、认可辅导员工作的良好氛围，让辅导员的“教师”与“管理干部”的身份落到实处。其次，应当提高辅导员队伍的经济待遇。亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。他们通常以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度以及能力水平为根据，比较其所得，如薪金、福利、晋升、认可等因素[1]396，一旦在比较中发现与他人相比不平衡的时候，他们往往会采取多种方式改变现状，而辞去工作也是其中一种做法。目前，在民办高校教职工队伍中，同等学力出身的辅导员，其工资待遇明显低于专任教师，使得辅导员容易产生不平衡心理，影响队伍的稳定性。因而，提升辅导员队伍的职业威望、确保民办高校辅导员队伍的稳定性的第二个有效途径是：认可辅导员的工作付出，从学校到院系建立起与辅导员工作付出相适应的工资体系，确保辅导员工作与同资历专任教师享有同等的待遇。

3.加强职能培训，提升业务水平

舒尔茨认为，人力资源是一切资源中最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是经济发展的决定因素。他同时指出，人力资本与其他物质资本一样，是通过投资形成的，其中最主要的方式是教育与培训。所以，要实现辅导员队伍的职业化发展，关键在于教育和培训。辅导员作为民办高校开展思想政治教育的主体，其师德水平以及教育教学能力的高低将直接影响着高校学生思政教育的水平。教育部24号令第4章第15条规：辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。因而，根据国家有关法令规定，结合民办高校辅导员培训力度较弱的实际，民办高校应当着眼于辅导员队伍的长远发展，从物质与制度层面予以充分的支持与保障，通过采取有力的措施，加强辅导员专项培训，全面提升辅导员业务能力与业务素质。

4.完善评聘体系，满足自我发展

为了提升民办高校辅导员队伍的整体素质，保障这支队伍的稳定性，应当为辅导员队伍职称评聘提供便利，让他们在为本职工作做出贡献的同时能够获得与其付出相对应的认可，满足其自身发展的需要。因而，针对辅导员队伍职称评聘难的问题，民办高校应当结合辅导员自身的工作特点与实际，在职称评审上，针对辅导员工作的特殊性，给予政策与制度上的支持，具体做法可参照当前上海市、辽宁省部分高校正在实行的辅导员职称评聘计划单列、评定标准单设、评审委员会单独成立的做法，以提高辅导员队伍的职称结构，拓宽辅导员的发展路径，为保障辅导员队伍稳定性、促进辅导员队伍职业化发展提供支持。