对新员工的工作要求

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对新员工的工作要求范文第1篇

1.1构建人才信息数据库

在整个人资管理工作当中，人事档案管理是一项非常基础的工作，因为它可以为人资管理提供必要的信息数据，构建出一个完整的人才数据库，这样企业在进行人资管理的过程当中，能够通过阅读人才数据信息，来对其员工进行分类，同时作出良好的人资管理决策。例如，人事档案管理中会记录每一个企业员工的优点和工作情况，在对这些档案进行阅读的过程当中，人资管理人员可以对人才有更加明确的了解。一旦企业需要进行战略调整和战略部署，需要调用人才支持，可以根据这些报告来进行工作分配决定，以便于保证员工的工作效率和工作效果。而对员工而言，做自己擅长的工作，更有利于发挥自己的优势，不仅能够帮助企业，实现企业的生产目标和发展目标还能够帮助员工，完成自己的个人目标。工作的合理性不断增强，也能够帮助企业留住更多的人才。

1.2优化人资管理工作

人资管理工作当中的人事档案管理，不仅为人资管理工作提供基础的数据信息，更重要的是它能够促进企业中不同部门之间的信息共享。现代化的人事档案管理工作并不是传统的纸质文档的存储，许多企业在人资管理系统当中，都单独开辟了人事档案管理区域。人资管理系统当中的人事档案管理，让各个部门之间的信息不再闭塞，信息的交流能够让各个部门和各个组织之间更加自由和快速地进行人员的调配。

例如，某公司的产品部要举办新品会，而在这一过程当中，产品部门需要合适的人才来进行新品会的策划。因此，产品部门可以在系统上进行策划人才的遴选，然后通过合适的流程来进行策划人员的调配。现代化的人事档案管理工作，能够让企业在发展的过程当中，快速地集中人才，从而支援不同部门的工作，不仅提升了人资管理的工作效率，还有效地促进了企业的统筹发展。

1.3协助企业高层决策

一个企业的发展，离不开企业高层的良好决策，而企业高层在决策的过程当中，必须考虑到企业本身的发展情况，而企业的人才发展情况也是企业高层在决策过程当中所必须考虑到的关键性部分。例如，企业在发展的过程当中，必然需要思考企业需要什么样的人才，企业未来的发展过程中又需要多少人才？而这些内容都需要通过人事档案管理工作来进行配合。除此之外，企业在进行战略决策的过程当中，必须要对企业的人才情况进行一定的考量。例如，某企业决定进行项目合作之时，必然要对项目的数量进行一定的限制，否则超出企业的承受能力，则会导致项目合作失败。此时，企业就需要借助人事档案管理工作来对企业的人才进行评估，以便于衡量出企业在一段时间内的项目合作数量限度。而对于人资管理工作而言，正是因为有了人事档案管理工作，才能够良好地预测出企业所需要的人才，同时对企业现有的人才，进行一定的评估。一旦发现目前企业现有的人才出现问题，还可以进一步进行解决，避免企业出现人才损失。

2人事档案管理的关键点

随着时代的发展以及《中华人民共和国档案法》的正式实施，新时期的人事档案管理工作，也面临着新的机遇和挑战。虽然科技发展的新时期，人事档案管理的工作方式日趋信息化和标准化，但是人事档案管理工作也面临着一些困难。这就需要人事档案管理工作作出一定的改革，把握新时期工作的关键点，才能不断为企业的发展发挥更多的作用。

2.1勇于进行制度创新

对于企业而言，各个部门的工作在新时期，都必须勇于进行制度和方式上的创新，这样才能做到与时俱进，提高管理水平。对于企业的人事档案管理工作而言，在进行的过程当中，必须敢于利用信息科学技术，来对目前的工作进行整理和分析。实际上许多企业的人事档案管理工作并没有专项的制度和准则，这就很容易导致相关的工作人员在工作的过程当中毫无章法。在新时期，企业不断谋求制度上的合规性，因此，人事档案管理工作也应该进行制度上的创新和完善。不仅要对人事档案管理工作的内容进行制度上的要求，还要对相关的工作人员进行一定的要求。例如，工作人员的素质、工作人员工作的方式和方法以及工作的流程，都要具体进行制度上的规定。当然，虽然需要制定相应的制度，但是不能让制度限制了员工的创造力。只有这样才能做到人事档案管理工作真正意义上的制度创新，保证人事档案管理工作，能够对企业的人事档案信息进行深度的开发和挖掘，为企业提供现代化的人事档案管理数据库。

2.2加强与信息技术的结合

时代的发展，让信息科学技术发挥着重要的作用，对于人事档案管理工作而言，加强与信息技术的结合，能够提升其工作效率，还能提高其工作质量。各大企业几乎都已经开始应用人资管理系统，而人资管理系统当中，也一定有人事档案管理模块。但实际上人事档案管理模块，在目前的人资管理系统当中仍然局限在信息的单纯集合，并没有完全实现智能化的分析与管理。这就导致人事档案管理系统只是将线下的人事数据转换成线上的数据库。实际上真正的人事档案管理系统，不应该仅仅是信息的集合，还应该智能化地对企业的人才数据进行分析。这种分析报告应该包括企业人才的稳定情况，以及企业人才的成长情况。而企业的管理者在管理的过程当中，通过对这些数据报告的调取，可以全面地对企业人才情况进行掌握。这样就可以对其员工进行专项化的培训，全面提升企业员工的综合素质，为企业提供更多的优秀人才。除此之外，人事档案管理工作系统还应更加智能化，进而帮助企业对企业的人才需求进行智能化分析，同时为相关的工作人员提供一定的工作建议，这样才能不断提升人事档案管理的智能化程度。

2.3提升相关工作人员的综合素养

无论是哪一个部门的工作都需要工作人员优秀的综合素养进行支持。许多企业的人事档案管理工作，被认为是一项可有可无的工作，因此，从事这项工作的员工不受重视，而且其综合素质也十分堪忧。但是正如前文所述，人事档案管理在人资管理当中起着非常基础性的作用，而且它对于企业的决策，以及人资管理的发展，都有着重要的意义，因此，重视人事档案管理工作员工的素质也是非常重要的。这就需要企业在进行人事档案管理工作人员招聘的过程当中，积极对相关工作人员的素质进行考核，严格遴选。除此之外，还应该对人事档案管理工作人员进行必要的培训。对于人事档案管理工作人员而言，不仅需要具备档案管理的工作技能，还应该具有人资管理的工作技能，因此，该项工作的难度并不低。

对新员工的工作要求范文第2篇

一直以来，公司十分重视新员工培训工作，并取得了显著成效。主要包括：形成了新员工培训课程体系；建立了较为完善的新员工培训实施流程，实施了新员工导师制的学习模式等等。随着公司新时期战略发展，新员工培训工作面临一些新的问题。一是尚未建立清晰的新员工全过程管理规范，系统性和有效性不足。二是培训内容针对性不强，没有充分结合新员工特点和业务需求，强化关键岗位能力需求，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系。三是培训手段陈旧，培训手段集中在传统的讲授方式，没有充分利用新员工的创新特点，丰富培训手段。四是培训后对新员工知识能力现状缺乏分析，对培训后新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估，这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响，使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此，为了有效提升新员工培训的成效，全面支持业务发展，公司课程研发部在充分结合新生代员工特点及岗位工作需求，通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系，使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接，弥合培训内容与工作实践的断层，帮助新员工克服对职场的陌生，以快速适应角色。

实施思路

本项目将新员工培训视为一个有计划的、连续的、系统的、动态的管理过程，以“PDCA闭环”为管理原则，以BIT课程开发技术为基础研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系，以学习效果和能力评价为主线，创新的培训教学手段为载体，将培训项目实施关键活动标准化，为培训全过程管理机制提供保障，实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化，系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

实施关键内容

以需促建，强化新员工关键岗位能力提升

本项目通过有效整合公司需求、业务部门需求及新员工需求等三层面的培训需求，开展新员工培训课程修编，以提升新员工培养的系统性、针对性和有效性，推动人岗匹配、实现系统培养、促进知行合一、联动职业发展。

三层级的需求分析，确保培训的系统性与针对性

第一层从公司需求分析出发，获取公司新员工的培训课程要求：传递企业文化、培养工作作风、强化安全意识等，以明确培训方向及培训重点；第二层从业务部门需求分析，通过针对公司各业务部门的课程修编资料收集及调研访谈，获取公司各业务部门对新员工培训的意见和建议，确保内训师有思路、有资料的开展课程修编工作；第三层从新员工培训需求分析出发，通过向省公司下属29个单位的新员工、培训管理者等发放调研问卷，以重点分析新员工课程的需求、课程内容框架及课程培训形式等方面的修编意见与建议。

组织“项目制课程修编工作坊”，确保高质高量完成课程修编

项目制课程修编工作坊分为两阶段进行，第一阶段为课程开发培训及实践，基于BIT课程开发技术完成课程初稿的修编、第二阶段为课程评审及课程优化完善。工作坊要求通过项目直接产出一套高质量的新员工课程（课件、教材、课程推介、试题库），以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求，最终实现“完成一个项目，培养一批内训师，开发出一批新员工课程”的项目目标。

项目制课程修编工作坊按照“准定位”“找重点”“讲透彻”“提趣味”的要求进行修编。

边学边评，有效衡量及跟踪培训效果

为了确保新员工培训的质量，在培训项目实施过程将有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下：

培训前：根据三层需求分析获取新员工能力现状及需求。

培训中：设计“五个情景式学习”的工作模拟舱活动，针对学员的行为、成果进行有效的观察和记录，促进学员积极参与培训活动的同时，也为新员工行为及能力评价提供依据。

培训后：通过试题库测试，对新员工的知识掌握情况进行再测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可衡量和可管理。

创新形式，固化及运用知识技能

引入“工作模拟舱”情景式教学，深化体验式培训

“工作模拟舱”培训项目就是通过将培训学习生活设计成接近工作实景的环境，通过完成模拟班组管理的典型情景任务，对新员工进行的情景体验式培养和教学，以此达到以下两个目标：第一，帮助新员工了解适应班组规范化管理制度要求，让班组管理的标准化和规范化，变成新员工的可视化；第二，提高职业技能，降低工作陌生感。通过模拟组织中真实的运作模式，让新员工体验真实的工作场景，不断提高职业能力，降低新员工在就职岗位中的陌生感。

“工作模拟舱”学习内容是针对非专业能力的通用技能提升训练，贯穿于新员工培训的全程，其培训严格遵从“一对应一贯彻”的培训项目设计原则：内容设计对应岗位技能、实景演练，工作案例和学习分享贯彻始终。

“工作模拟舱”学习任务选择需反映班组管理工作的典型核心需求、任务易操作、任务参与度高等要求，本项目将结合课程场景中选取五个情景作为培训项目内容。

接力微信移动学习，固化知识技能

在新员工培训中，要重点解决好两个问题，一个是如何高效利用有限集中培训时间，提升培训的成效；第二是如何帮助促进新员工在后续的工作中，进一步固化和运用所学知识，完成绩效转化，即“学以致用”，从而实现培训的最终目的。

本项目将基于上述两个目标，进行了创新设计，借助公司微信应用平台，将实现“微课学习-练习/测试-知识检索”的三段式解决方案，有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习，并能根据工作需要，进行知识要点的查询、学习及测试，促进学员有效运用知识。

搜索功能：将需要新员工掌握的公司发展概况、公司发展战略、信息安全知识、企业文化等知识进行分类、分条目整理，形成一个个相对独立的知识卡，并无缝地集成于微信移动终端与后台服务器，实现各个课程的知识教学，并提供即时问题查询解答。

闪课学习功能：将十个规定动作、个人防护用器使用、安全工器具、安全标识、触电急救等相关知识点采用“闪课”形式来学习，以课件原文为参考依据，以便于学习和使用的原则进行设计，展示内容包括知识（或操作）的目的、规定及要求（关键点）、注意事项、易犯错误和异常处理、关键词列表以及案例等。

“闪课”按渐进描述的方法，对安全教育的关键点进行四个维度的可视化说明：

怎么做：该操作的规范做法是怎么样的；

做到什么程度：说明操作的标准；

示对示错：正确的结果是怎么样，典型错误又会是怎样的；

操作中的注意事项和异常情况处理。

“闪课”的讲解示例如下：

测试功能：为了有效帮助新员工在培训和学习之后，其相关知识和技能能够得到掌握和固化，本测试功能设计对所学的知识点进行反复演练的方式，以完成对知识和技能的掌握和固化。

关键活动标准化，保障培训项目实施的落地

标准化是大规模、集中化培训实现整体质量控制的有效手段。新员工培训中，通过对军事训练、课程排期、团队活动策划、效果评估等项目实施关键活动，建立高水平的工作标准和质量标准《新员工培训实施指南》，以明确、细化有关工作要求，通过标准化的管理工具，实施推进并有效监控每个环节的质量组合，支撑新员工培训整体实施的效果和质量。

实施亮点

新员工培训体系系统性及针对性强，拿来就能用

以公司层级、业务部门层级和新员工个人层级等三个层级的培训需求分析为依据，从课程资源修编、培训实施策划、培训效果评估、移动学习培训支持工具等方面系统构建新员工培训体系，培训的系统性及针对性强，以最大程度的满足新员工培训需求。另项目配以培训管理者《新员工培训实施指南》，让培训管理者实现“拿来就能用”的需求，降低培训管理者的培训管理负担。

创新的培训手段的植入，强化知识技能的固化及应用

结合新员工创新、容易接受新事物的特点，在培训教学方式上，植入“工作模拟舱”“新员工移动助手”等创新的教学手段和工具，通过情景体验式教学和个性化学习与练习，达到培训与工作的无缝对接。

新员工全过程的培训实施，实现培训标准化、规范化和可视化的要求

通过公司层面统一的构建新员工培训课程、培训实施指南、培训实施工具等资源，实现新员工培训的标准化及规划化要求；并在实施过程中，通过试题库测试、情景式学习的行为及成果的有效观察和记录，对新员工的知识掌握情况进行测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可视化管理。

对新员工的工作要求范文第3篇

关键词：新员工 特点分析 管理策略

截止2012年7月，我公司共招聘到岗应届大学生294人，其中生产系统222人，研究院51人，财会信息部11人，其他管理部门10人。新员工到岗前后，公司就新员工在试用期间的各项活动作了周密计划与妥善安排，为新员工尽快适应工作岗位、适应工作环境起到很大作用。尽管如此，公司新员工管理工作仍然艰巨，因为调查分析发现，在公司离职人员中，新员工仍占相当大的比例。

9月中下旬，由人力资源部牵头，在各部门共同配合下，公司分系统开展了新员工试用期跟进访谈工作。本期共选取76位新员工（重点为本科及以上人员）作为访谈跟进对象，访谈涉及人员还有：新员工所在试用岗位的指导老师69人，新员工所在单位负责人19人，访谈总人数共计164人。

通过走访、考核和评价，我们了解了新员工的工作表现，掌握了新员工的心理特点，为下一步加强新员工的管理，引领他们不断成长奠定了一定的基础。

一、新员工的考核评估

本次访谈，人力资源部通过“工作意愿、企业认同、沟通协调、遵守纪律、团队协作、学习能力、知识技能、执行能力、计划与自我管理”等考核维度的设定，采取指导老师、单位负责人、访谈人三方评估方式，对新员工作了全面考查并给出考核建议。评估分“优、良、中、差”四个等级，还相应给出评估建议理由，以说明当前新员工各项评估指标存在的状态。

从评估结果看，绝大部分新员工能够达到公司制定的试用期要求，令人较为满意。以生产系统为例，在接受访谈的52名新员工中，评估结果为“优”的有13人，约占被访者总数的25%；评估结果为“良”的33人，占总数的63.5%；评估结果为“中”的有6人，约占总人数的11.5%；评估结果为“差”的是0。

现在，我们以对王某的考核为例具体说明本期访谈评估的具体内容：王某，男，毕业于某大学药学专业，本科学历，试用岗位是生产车间的相关岗位。其试用期评估结论为“优”，理由为：该员工工作积极认真，能够认同公司企业文化，团结同事，对工作中出现的问题能够与同事积极沟通和交流，并妥善解决；能遵守公司的各项规章制度，准确按时的完成各项工作；能很好的计划管理自己的日常工作。其不足之处是：对公司的发展现状和未来的发展趋势了解较少，平时的即时工作即时总结意识不高。我们给他的建议是：多关注公司现状和发展，提高工作总结的意识，积极参加集体活动，加强和同事之间的交流。

二、新员工的基本特点

还以生产系统为例，在访谈考评中我们发现，新员工的优点与缺点都较为突出，显示出他们身上存在的共同特点。

（一）新员工的优点

（1）工作态度端正，职业素养优良。通过访谈我们发现，大部分新员工工作表现态度端正，积极主动，能达到所从事工作岗位的标准要求。其次，新员工在从事的岗位上认真努力、吃苦耐劳。还以王某为例，他刚到岗公司就被安排在生产一线工作，当时正值夏天高温时节，工作时，他和许多老员工一样尽管汗流浃背，但仍坚守岗位，按时完成各项任务，体现出较好的职业修养。正是因如此，在试用期满，他才能按时转正。

（2）学习能力较强，接受新事物快速。通过沟通我们了解到，新员工接受能力强，学习新知识、接受新事物快，能快速领会岗位操作要求。今年生产系统的本科生比例占60%以上，公司如把这些新员工优良的学习能力使用得当，就能为公司下一步工作提供人才支持。

（3）虚心求教师傅，善于发现问题。在试用阶段，各车间都根据公司安排以及本车间生产要求安排新员工轮岗或定岗学习，新员工在主动学习钻研生产流程、生产工艺和设备原理的前提下，对有疑问的地方及时与师傅沟通、请教，很好地完成了各项工作任务。他们还善于发现问题，能够提出自己的在设备、工艺、基层管理等方面的见解。

（二）新员工的缺点

（1）对公司的现状和发展趋势关注不够。通过访谈我们清楚地看到，新员工普遍对公司的发展现状、未来的发展趋势了解不多或关心不够，关心程度只能用“片面”或“点滴”来形容。而公司在新员工入职培训时，有关部门在专门讲述这方面的内容；新员工岗前动员会上，有相关领导也就同样内容做过讲解，岗前培训作了更加详细的讲解。这说明他们在对公司的关注程度上有待提高。

（2）对生产设备和生产流程熟悉程度不够。对新员工来说，各方面经验相对缺乏，在两个多月试用期内很难对生产设备和生产流程熟练掌握，大部分新员工还处于轮岗阶段、学习阶段。在这一阶段，他们对于要求程度高、操作复杂的设备或仪器尚不能独立操作，对生产流程中的关键技术指标尚不够明确，处理异常情况的能力尚不具备。

（3）对自我定位与职业发展目标不够明确。在访谈中我们了解到，大部分新员工虽然比在校期间更清楚自己的职业规划，但因为对公司的了解程度不够，对自己目前的定位与未来发展的思路比较模糊。

（三）新员工的心理特点

我们在了解了新员工的优点与缺点的基础上，经过深入分析研究，觉得新员工普遍具备如下心理特点。

（1）新鲜感。所谓新鲜感，就是由于他们刚刚接触新工作、新任务，又到了一个新环境，同时还要接触新同事，总之一切都是新的。这个新鲜感给我们反馈的信息是，他们都有干好新工作的冲动，或者说有一种自我挑战的欲望。我们若能抓住这个特点，因势利导，使他们的这种冲动、欲望得到生长、成长，这对于我们以后的管理工作，无疑是非常有利的。

（2）陌生感。有新鲜感，自然而然就有陌生感。之所以说新鲜，就是不认识、不熟悉，这个不认识、不熟悉就是陌生。这对于新员工来说都是未知数。我们访谈中了解到的他们对公司发展规划及自我定位不明当属这种情况。

（3）畏惧感。畏惧感是由陌生感引起的。任何人到了一个陌生的环境都会产生这种感觉，不过不同的人感觉的强烈程度不同罢了。对于新员工来说，这种感觉尤其强烈，因为他们年轻，社会实践经验几乎为零，对新工作、对社会环境、社会状态都存在畏惧感。如上文提到的一些新员工因怯场而不愿参加迎新晚会就是很好的例子。

三、新员工的培养策略

从某种意义上说，新员工是公司的未来和希望。我们要想方设法保持其优点，克服其缺点，利用其特点，引领他们在公司的园地上健康成长。根据本期访谈和分析研究，我们提出了今后新员工管理工作的一些措施和策略。

1. 加强对公司的宣传力度。访谈中我们发现，新员工对收入方面所提问题或关注度并不很高，而他们更关注的是对目前工作状况的改进、公司未来的发展等。新员工在现阶段对个人的职业发展方向不明，对公司发展规划不清，反映出对此的不够了解。因此，我们建议相关管理人员在不同的场合、不同的时间，要多方位地对公司现状与发展进行宣传，相关部门也要利用多种媒体加强宣传力度，帮助新员工提高认识，明确定位，从而形成个人发展与公司发展相一致的良好局面。

2. 加强岗前岗后培训工作。我们一定要加强对新员工进行岗前培训，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后方可上岗。岗前培训切不可流于形式。鉴于新员工对专业理论领会不够深刻的情况，我们要加强专业理论的系统培训，帮助新员工树立科学理念，养成良好习惯。

3. 帮助新员工熟悉新环境。新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好的融入企业。为了加快消除新员工“陌生感”心理，在岗前培训前后，有关负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感；带领新员工与工作要打交道的人员一一走访，以利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织召开欢迎会，创造和谐的工作环境，使他们尽快融入团队。

3.4帮助新员工明确考核标准。在签订劳动合同的时候，就告诉他们考核标准的具体内容，明确试用期内达到什么标准从可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标。考核标准是新员工转正的重要依据，部门负责人、入职引导人（师傅）要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。评价要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注结果，也要关注过程，不能搞“秋后算账式”的考核。

参考文献：

对新员工的工作要求范文第4篇

［关键词］入职培训；全过程；激励机制；企业文化

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］B ［文章编号］2095-3283(2012)04-0130-02

入职培训，也可以称为导入培训，是员工进入企业后的必经之路，不管对企业还是对员工都至关重要。它是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。作为企业的一项基础性工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的入职培训不仅可以较好地传递企业价值观和核心理念，打造一支高素质、高效率、高执行力的团队，使公司在激烈的市场竞争中保持较强的生命力，也能使新员工迅速适应企业环境并进入工作状态。如何制定科学、完善的培训体系，使新员工入职培训真正达到实效，是企业管理者需要深思的问题。一般而言，企业的入职培训应在全过程培训、激励机制建设和企业文化培训方面着力。

一、岗前全过程培训体系

全过程培训指的是企业从自身建设的可持续发展着眼，对员工尤其是新员工进行的从入职到提升的全程监督与指导。岗前全过程培训体系主要包括两个方面：一是入职培训的内容体系，主要目标是改变员工对企业的认知和理念，提升他们的专业化能力，从而进一步提高员工的思想道德素质和专业技能水平，增强企业的综合实力。二是培训质量的评估体系，主要目标是完善入职培训计划、检验入职培训的效果。这是吸引和留住人才的重要环节。

在培训的内容体系上，要紧紧围绕新入职员工的特点和本企业的实际工作。新入职的员工面对陌生的环境难免会有顾虑，如个人发展空间如何、是否能适应新的岗位、能否融入新的企业文化等。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的相关知识介绍，让新员工全面了解企业基本情况，详细了解岗位工作的要求与流程，尽快熟悉企业的工作制度与行为规范，明确自己工作的职责，了解企业文化体系，这样才能使新员工尽快融入团队，因此，科学和合理安排新员工的入职培训的内容对企业来说至关重要。大体而言，可以从以下几个方面丰富、完善和拓展入职培训的内容：1.企业发展的历史及现状。向员工展示企业发展的历史、现状及战略规划，让员工了解企业的发展脉络和组织架构，重点要向员工说明他在组织中所处的位置并强调这一位置对组织而言的重要性，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。2.企业各部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、办事规章和流程等，便于新员工知道以后工作中遇到问题该如何解决。3.企业规章制度和职责。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这是企业员工内部活动和行为的基本准则，是所有员工应知应会并要求遵守的内容；员工职责包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其他部门的配合等。4.职业心态与职业礼仪。职业心态与职业礼仪是基础内容，对于新员工来说是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的大学生尤为重要。

在培训质量的评估体系上，既要有硬性的、原则性指标，也要有弹性的、发展性指标。培训质量评估要关注双方的培训收益情况即企业方和受训方，综合双方情况才能客观衡量培训是否有效。通过评估及时总结培训组织和实施过程中的经验，同时也要发现存在的问题并提出相应的改进意见或建议，从而使培训更具有针对性，提高培训的效果。对一般企业来说，现在比较通用的评估方法有反应评估、学习评估和行为评估。1.反应评估。是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要评价学员对培训内容是否合适、授课老师的方法是否恰当、组织和后勤安排是否合理等。2.学习评估。是对学员学习过程方面的评价，主要评价学习态度、学习成绩、学习效果等，发现学员的特长，尽可能调动学员学习的积极性。3.行为评估。是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，主要评价学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正达成培训目标，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当等内容。

作为企业的新鲜血液，企业对待新入职员工的培训既要坚持原则性，更要注重灵活性，一切从培训的质量出发。要通过培训内容和培训质量评估使之形成一套完整、科学、合理的培训体系，实现先导培训、阶段评估、不断改进的良性循环，不断完善培训工作，切实提高新员工培训工作的效果，真正为新员工进入工作岗位打好基础。

二、激励机制建设体系

让员工愉悦地进入工作状态，增强他们的工作能力，与员工一起进行职业生涯的规划，这都依赖于入职培训的内容是否科学、完整和恰当，也依赖于企业员工培训的激励机制是否完善、有效。二者合力，不仅能帮助员工建立对企业的归属感，激发他们的潜力，还可以避免少数员工在接受培训后跳槽，从而创造企业员工双赢的良好局面。

1.物质激励

应对参与培训并获得较好培训成绩的员工给予各种形式的奖励。入职培训的激励不能仅仅满足和局限于入职培训阶段，要本着可持续发展的理念做好员工培训后的工作。企业可依据员工的实际情况有针对性地制定奖励的详细办法，如将薪酬与员工的培训成绩、技能水平挂钩，分阶段进行绩效考核。对凡是经过培训后快速适应工作情况、明显改善任务绩效、任务成果明显进步，达到甚至超出培训目标的员工给予加薪。企业也可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参与培训以及培训技能、技艺使用方面所获得的效果的奖励。还可以在员工职务、职称提升时，优先考虑那些积极参与培训并获得良好效果的员工。

2.精神激励

目的就是使新员工有满足感、成就感，巩固其对工作岗位选择的正面认识和积极反应，然后激起其进一步参与企业各项工作的热情，实现企业和员工的相互认可从而达到员工和企业的良性发展。精神激励是一项可持续的、长期性的工作，激励的方法也多种多样，如评选技术能手、拔尖人才、创新人员等并进行公开表彰，将入职培训后的成果、培训效果评价实时反馈或公布在内部网络上。在精神激励上，应避免一些企业以“填鸭式”的方式让新员工了解企业情况的做法，如让新员工参加冗长、乏味的座谈会，不停地填表格；让他们泛泛地去读员工手册，而缺乏沟通与交流。

3.职业生涯规划

职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。这对企业和员工都是重要的一环。从员工角度看，职业生涯规划可以帮助员工有效地进行自我管理，明确正确的努力方向和有效的行动措施，充分挖掘自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业角度来看，员工合理、清晰、明确的职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发与保障。美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒曾提出：新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程之后，他们才能全心全意为企业做出贡献。职业生涯的规划有长期和短期之分，对于入职培训来说，之后的工作安排既是短期职业生涯的全部，更是长期职业规划的开始。因此，在分配工作的时候要注意，如果企业分配给新员工的最初工作缺乏一定的挑战性，新员工的工作热情往往会被磨灭。企业对新员工缺乏要求，没有明确表达对新员工的期望，这对新员工的工作表现有决定性的影响。如果企业期望新员工有高质量的表现，并且通过某种方式向员工进行表述，企业就会增加从新员工那儿得到高质量表现的可能性。因此要坚决杜绝企业对新员工听之任之，实行放养式管理，任由新员工在新环境中自生自灭的现象出现，这从根本上抹杀了新员工规划职业生涯的可能性。

三、企业文化培训体系

企业文化是指包括企业的历史传统、管理规范、价值观念、工作作风在内的被企业全体员工所普遍接受和共同遵循的一系列观念和规范的总称。在新员工入职培训过程中，企业文化内容的培训是重中之重。因为技术可学习，制度可效仿，但是某一组织内部全体成员共同追求的企业精神，却是经过历史积淀、独一无二、不能简单移植和模仿的。因此企业文化理念是企业核心竞争力的根本所在。

在培训理念上，企业文化要帮助新员工尽快融入团队。企业文化建设是企业管理的核心，如何让新员工理解企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看待问题、分析问题和处理问题，这是新员工入职培训最核心、最重要的目的，也是企业文化的内在要求。海尔作为世界级名牌企业，每年招录上千名新人加入企业，但海尔的离职率却相对较低，离开的员工大部分是被企业考核淘汰下来的，这主要是由于海尔有着优秀的企业文化，而且在所有新员工的入职培训中企业文化都是其重要内容，这也是促使新人愿意留在海尔发展的主要原因。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”，这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来，其创始人松下幸之助曾说过，一个天才的企业家无时无刻不在计划员工的培训工作。

在培训内容上，企业文化要帮助新员工树立职业信心。在员工收到面试通知的那一刻，他就已经开始了对企业形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都在寻找证据来证明自己的选择是正确的，是有价值的。这些都需要通过企业文化的培训来得以实现。在企业文化的培训实践中，关键是要对企业文化的真正核心部分进行重点展示，而不是局限在对新员工行为和制度的约束上。

在培训效果上，企业文化要帮助新员工实现个人职业生涯与组织发展的融合。每个人都对自己的未来发展有所要求和期望。能够进入某个企业，从心理上来说，新员工在入职前都有自己的职业预期。一个企业做得再好，与新员工的心理预期都会有差距和偏移。此时，通过企业文化的宣传与熏陶，帮助新员工及时调整心态，做好平衡，保持其旺盛的工作热情和职业预期，使其与企业组织的发展相吻合。

［参考文献］

对新员工的工作要求范文第5篇

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

企业新员工培训方案（二）

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

企业新员工培训方案（三）

一、新员工培训目的

1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、新员工培训内容

一）、就职前的培训（由部门经理负责）

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三）、公司整体培训（内部培训师负责）

分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

三、培训对象

XXX公司全体新进员工。

四、新员工培训教材

《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》

五、培训地点

公司办公大楼。

六、培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、新员工培训实施

1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、培训反馈与考核

1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。