非全日制工作要求

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非全日制工作要求范文第1篇

结合上述案情，根据《劳动合同法》第六十八条规定，可以初步判断，于某等三人属于“非全日制用工”。那么，对于某等三人的诉求该如何处理呢？

首先，依据《劳动合同法》有关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。由此看来，法律并未强制规定用人单位要与非全日制用工劳动者签订书面劳动合同，也就是说，用人单位可以与非全日制用工的劳动者不签订书面劳动合同，也就无需因未与劳动者订立书面劳动合同而支付双倍工资了。

其次，《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，该商场终止于某等三人的用工符合法律规定，于某等人的要求是得不到法律支持的。

近年来，非全日制用工被广泛使用，与全日制用工相比，非全日制用工具有五大优势：

一是非全日制用工的人工成本低。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要。同时，用人单位为追求利润最大化，也要尽可能降低人工成本。从现实情况看，除高端人才外，大部分非全日制岗位是保洁、包装、服务等普通技能岗位，小时工资大多以地方最低小时工资为基准或稍高于标准确定，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险，其他保险无须缴纳，终止劳动关系时用人单位也无需支付经济补偿金，劳动力成本较低的优势明显。

二是用工形式灵活，自由度高。这里主要体现在非全日制用工单位与劳动者双方当事人可不签订书面劳动合同，可建立双重或多重劳动关系。非全日制用工的工作时间短，用人单位与劳动者都有追求短期利益的愿望，更倾向于提供劳动与支付报酬的“交易性”特征，双方关系羁绊少，自由度高，劳动者可以在多家用人单位提供劳动，非全日制劳动者与用人单位任何一方都可以随时终止用工，终止手续简化，不要求采取书面方式，口头通知即可。用人单位终止劳动关系也不必担心向劳动者支付经济补偿。

三是用工管理方面相对简单。在实际操作中，用人单位招用非全日制劳动者，只需在录用后到当地的劳动保障行政部门办理录用备案手续，而无须办理转移劳动者的档案及社会保险关系等。同时，非全日制用工单位不负有代通知金等义务。尤其是对于深受“双倍工资”困扰的用人单位而言是个极大的利好。

四是法律规定差别大，易于操作。从根本说，非全日制用工与全日制用工只有工作时间的数量差异，没有性质的不同，但两者在法律规定上差别很大，根据《劳动合同法》有关非全日制用工的有关规定，如非全日制用工可以订立口头协议，双方特别是用人单位可无所限制地随时终止劳动关系，且不需支付补偿，原劳动和社会保障部颁布的规范性文件也只要求用人单位应为非全日制劳动者参加工伤保险，在强制性法律义务上只规定了涉及劳动者工作时间、工资支付标准、周期等基本权利问题。

非全日制工作要求范文第2篇

西南交通大学是我国发展环境学科和建设环境专业较早的重点大学之一。多年来，通过学科建设和环境工程专业课程体系与内容的改革和实践的加强，环境工程专业学位研究生教育得到了一定的发展：1999年招收第一批西南交通大学非全日制环境工程领域工程硕士，2010年招收全日制环境工程领域工程硕士研究生。

一、明确培养目标和要求，制定非全日制专业学位研究生培养方案

为明确环境工程领域非全日制专业学位的培养目标和要求，根据《中华人民共和国学位条例》和全国工程硕士专业学位教育教育指导委员会的有关推荐材料，2009年全面制定了西南交通大学环境工程非全日制专业学位研究生培养方案。

（一）培养目标

环境工程领域非全日制专业学位研究生应掌握坚实的学科基础理论和宽广的专业知识，对环境工程技术的国内外现状和发展趋势应有较全面的了解。能熟练运用先进的科学技术、工具和实验方法，具有独立从事工程技术研究、技术改造、开发、设计与工程管理的能力。

（二）学制及学习年限

非全日制专业学位研究生的研究生，采取进校不离岗的方式，在校学习时间累计不少于半年。

非全本文由收集整理日制专业学位研究生的学习年限为3～5年，其中论文研究工作时间（从开题报告通过之日起至论文送评阅前止）一般不少于一年半。

（三）课程设置及学分要求

1.课程设置原则。（1）课程内容：环境工程非全日制专业学位课程设置要以实际应用为导向，企业需求为目标，以综合素养和应用知识与能力的提高为核心；（2）课程量：环境工程非全日制专业学位原则是三个学期全部完成，并注意第一学期课程安排的饱满度；（3）课程结构：环境工程非全日制专业学位采用课程类别设计思路，切实增强工程意识、增强工程素质培养、增强工程能力。

2.学分设置。全部课程按课内16学时计1学分。环境工程非全日制专业学位学业期间获得学分总数的基本要求为32学分。

3.课程学习。环境工程非全日制专业学位研究生课程教学强调理论与应用课程有机结合，学校聘请有丰富实际工程经验的专家讲课或开设专题讲座，突出案例分析和实践研究。教学过程重视案例分析、现场研究等方法；注重培养学生研究生实践问题的意识和能力。

4.课程设置方案。环境工程领域非全日制专业学位研究生学位课程体系分为5个部分，分别是公共课程、基础课程、专业课程、选修课程、必修环节。课程设置方案中公共课程特增加知识产权和信息检索两门课程，突出培养学生的知识产权意识和信息检索能力；基础课程突出培养学生的外语应用能力和应用数学知识解决实际工程的能力；专业课程重点培养学生专业的基础知识和业务素质；选修课程重点考虑各类学生的研究目标不同，工作性质不同进而突出学生的专业特色；必修环节主要为校内外知名教授、专家开设环境工程领域研究前沿知识讲座和实际案例分析等，着重培养学生的实际应用能力和拓展学生的视野等。

（四）学位论文

学院应严把学位论文过程关，从学位论文的选题、开题、编写、预答辩、答辩等工作入手，扎实做好每一步工作。设计过程分，即指导教师对学生在论文过程的中的态度、进度等各方面进行打分，不合格者取消其答辩资格。

二、师资队伍建设

（一）环境工程领域非全日制专业学位研究生教学师资队伍建设目标

环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系中工程型教学人才资源建设是建设质量保障的核心环节。根据国家卓越工程师的培养背景、根据环境工程行业特点、根据依托单位的自身特点，拟定了师资队伍建设目标为：建设专职与兼职相结合、企业与学校相结合、反映轨道交通行业、具有国内外行业影响力的高水平、立体化环境工程专业工程型教学团队。

（二）环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系企业教师队伍建设

环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系企业教师队伍建设实行考核聘任制，动态管理。在此基础上，结合企业专业技术人才队伍数量多，层次高的特点，在今后企业的师资队伍建设中我们将在总量上适度增加的同时，重点在师资队伍的层次上进行提高，提高师资队伍的层次，提升企业教学的质量。

（三）环境工程领域非全日制专业学位研究生教学体系学校教师队伍建设

根据我校环境工程专业特点和行业应用需求，在教学主管院长领导下加强原有工程型教师教学团队建设工作。

三、环境工程领域非全日制专业学位研究生教学质量保障机制

（一）建立教学全过程动态保障机制

参照西南交通大学专业学位教育质量保障体系及实践教育相关质量保障措施，建立环境工程领域非全日制专业学位研究生的教学质量安全动态保障机制。

（二）建立以工程应用能力为核心的新型考评机制

非全日制工作要求范文第3篇

关键词：用工方式；特点；分析

0 引言

与以往法律相比，《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》更加注重保障劳动者的权益，加强了对用工单位的约束，这无疑增加了企业的用工成本。而金融危机的到来，又使企业面临压缩用工成本的问题。面对这种情况，企业必须探索灵活适用的用工方式。

1 目前我国企业可以采用的主要用工方式[1]

企业既可以采用间接用工的方式，也可以采用直接用工的方式。间接用工方式主要指业务外包。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。

2 各种用工方式的特点及分析

2.1 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅的功能或业务外包给企业外部专业服务机构，利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力，而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式，企业与承包单位间存在民事合同关系，与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。

企业通过将某些业务进行外包，在降低固定成本的同时，可以将部分风险责任转移给承包商，从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后，企业可以专注于培养和发挥核心竞争力，以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。如，外包的成本未必比企业直接生产经营的成本低多少，在有些情况下，甚至会更高；企业对承包单位的控制面临挑战。

企业采用业务外包时，首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势，然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通，但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。最后，企业要做好对外包业务的成本、收益和风险的评估和控制。

2.2 劳务派遣

劳务派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间，用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。

劳务派遣以其诸多明显优势，正被越来越多的企业使用。企业使用劳务派遣可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。另外，企业可根据生产经营的需要，随时要求派遣单位增减派遣员工，有利于企业保持用人的灵活性。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系，因此降低了企业的用工风险。但在实践中，这种用工方式也暴露出了一些弊端。例如劳务派遣单位缺乏必要的规范，没有相关的行政部门对其进行资质认定、审查监督和年检，导致市场上劳务派遣单位鱼目混杂等问题。

企业在选择派遣机构进行合作之前，应当核实与查证派遣机构的资质和口碑。与派遣单位签订的派遣协议要尽量做到责权清晰、条款完备。在使用劳务派遣员工时，企业要努力消除因用工形式不同所产生的管理边界，使被派遣员工融入企业文化，充分发挥其积极性。对于表现出色的派遣员工，企业根据自身发展需要，可在适当的时机将其转为正式员工，既可以留住优秀人才，也可以对其他派遣员工起到激励作用[2]。

2.3 全日制用工

全日制用工是企业的常规用工方式。根据劳动合同期限的不同，常规用工方式分为三种：一是与劳动者订立有固定期限劳动合同的用工方式；二是订立无固定期限劳动合同的用工方式；三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式。

固定期限劳动合同用工和以工作任务为劳动合同期限的用工方式是企业以往惯用的用工方式，在此不作讨论。无固定期限劳动合同的用工方式，是《劳动合同法》中出现的一种新的用工方式。这种用工方式被认为是新形势下的“铁饭碗”，使企业面临因招进不符合要求人员造成的损失和难以辞退的麻烦。其实这种用工方式也有优势：它可以降低企业的劳动合同管理成本；有助于促进员工增加企业特别投资，如：对当前企业有专用性的特殊培训；还有利于企业增强企业凝聚力和培养稳定的企业文化。另外，这种用工方式对留住核心员工，增加企业核心竞争力具有重要作用。

无固定期限劳动合同的用工方式尤其适用于那些人力资本价值高且具有稀缺性的核心人才，以避免出现核心员工流动过大给企业运作带来损失的局面。面对法律强制规定的无固定期限劳动合同，企业也可以采取相应的措施来规避。如果企业想少签无固定期限劳动合同，可以考虑用劳务派遣、非全日制用工等用工方式来替代。企业也可以通过加强绩效考核，解除与那些不能胜任其职务的劳动者的无固定期限劳动合同。

2.4 非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一个企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工是一种重要的灵活用工方式。其优势体现在：企业可以与非全日制员工以口头协议的方式签订劳动合同，减少了企业的劳动合同管理成本；可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不必为非全日制员工缴纳工伤保险外的其他社会保险。但由于非全日制员工可以同时与几家单位建立非全日制用工关系并可以随时与企业解除劳动合同，这种用工方式很不稳定。另外，法律规定非全日制用工报酬支付周期不得超过十五日，这给财务结算带来麻烦。

企业使用非全日制用工时要注意一些问题：为了避免不必要的纠纷，企业最好与劳动者签订书面劳动合同，既可以对双方的权利、义务进行约定，也可以作为双方非全日制用工关系的证明；应对非全日制员工在其他单位的工作内容和时间等基本情况进行全面了解；对于涉及商业秘密的岗位，企业不宜使用非全日制员工，如需使用，也应与这些员工签订保密协议。

参考文献

非全日制工作要求范文第4篇

关键词：双重劳动关系 事实劳动关系 规范措施

改革开放以来，我国用工制度向多样化、灵活化发展，为双重劳动关系的出现创造了一定的条件，本文对双重劳动关系的概念进行了界定，分析了双重劳动关系的类型及出现的原因，最后，提出规范双重劳动关系的几点措施。

一、双重劳动关系的概念

对于双重劳动关系概念的界定，学术界有着不同的定义，大体分为两种：一种定义是指劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同的情况下，又在其他的单位参加工作并获得报酬而形成的劳动关系。另一种定义则认为劳动者同时从事两种在时间上不冲突的工作而引起的双重劳动关系。这两种定义的基本意思相同，但是侧重点不同，第一种概念强调劳动关系的建立，第二种则强调工作。总结两者的共同点，对双重劳动关系可以定义为劳动者在同一时间内与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系，这些劳动关系是基于劳动合同或者事实产生的，是两个或者两个以上的劳动关系。

二、双重劳动关系的类型及产生的原因

（一）虚实并存的双重劳动关系

所谓虚实并存的双重劳动关系，实际上是指劳动者并未与原用人单位解除劳动关系，却同时与新的用人单位形成事实劳动关系。虚实并存的双重劳动关系是“中国特色”之一，准确地说，它是计划经济向市场经济过渡转型的产物。包括企事业单位正式职工、党政机关工作人员在内的一群人，根据相关的优惠政策，因内退、停薪留职、长期休病假等原因离开了原来的工作岗位，这些员工虽然与原单位保持劳动关系，甚至社会保险也由原单位负责缴纳，有的还定期获得原单位的生活补助，但是他们并不需要到原单位从事工作。这样一来，空闲在家的劳动者到其他单位工作，就在原有的劳动关系上增加了新的劳动关系。由于劳动者与原单位并没有解除劳动关系，而由于身份的限制，又不能和后来的用人单位签订新的劳动合同，因此我们把这种类型的劳动关系称为虚实并存型双重劳动关系。

（二）兼职形成的双重劳动关系

兼职是指劳动者完成用人单位规定的工作后，利用业余时间到其他单位进行工作，也就是所谓的第二职业。第一职业也就是本职工作的劳动关系属于主要劳动关系，而兼职属于次要劳动关系。按照兼职的主体来分，普通劳动者兼职一般是劳动者为了改善自己的生活条件，利用业余时间到别的单位工作；而技术人员的兼职则是利用自己所掌握的技术，在不侵害本职单位利益的情况下到其他单位兼职。而按照兼职的时间来分，则可以分为三种兼职：一是上班时间兼职。一些技术人员利用其掌握的技术，在上班时间可以同时服务于多家单位，例如网络设计员等；二是下班时间兼职。劳动者利用业余时间从事兼职工作，多为非全日制的劳动；三是节假日兼职。表现为劳动者利用节假日休息时间进行的兼职活动。此外，按照兼职工作的内容又可以分为本职工作的兼职和本职工作无关的兼职，一般的技术人员兼职属于与本职工作有关的兼职，而从事体力劳动的兼职则可以与本职工作无关，例如推销员。

（三）非全日制用工形式引起的双重或多重劳动关系

非全日制用工是指劳动者按小时计酬，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时，每周的工作时间不超过24个小时的用工形式。近年来，非全日制用工形式在我国呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域。这是适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要；是促进下岗职工和失业人员再就业的客观需要；是缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象的客观需要。这种模式下的双重或多重劳动关系没有主从之分，在时间和地点上具有灵活性，但从法律角度看，它与全日制用工劳动关系在劳动合同的签订、试用期的约定、劳动合同的解除终止、劳动报酬的支付周期、社会保险费的缴纳等方面均有不同，因此如何使非全日制劳动者与全日制劳动者具有相同的法律地位，是亟待规范的问题。

三、双重劳动关系的规范措施

（一）加快体制改革，消除虚实并存引起的双重劳动关系

现在各行各业的“铁饭碗”已被打破，企业用人必须签订劳动合同，机关事业单位用人也在逐步推行聘任制，这两项制度意味着，没有空余的岗位虚位以待，供虚实并存的双重劳动关系之用。实际上，虚实并存的双重劳动关系使得很多人虽不在某个岗位上工作却长期占着这个岗位，占着人员编制，对于那些无岗可上的人显然不公平。在就业压力如此之大，岗位竞争如此激烈的现实情况下，虚实并存的双重劳动关系理应被叫停；在经济体制已逐步从计划过渡到市场的今天，虚实并存的双重劳动关系必须退出历史舞台，应加强立法，规范这些享受特殊政策的人只有唯一的选择，或者与新的岗位彻底说“再见”，回到原工作岗位继续工作，或者彻底与原工作单位解除劳动关系，与新的工作单位签订劳动合同，将保险档案关系通过合法的途径转至新的工作单位。笔者相信，随着社会主义市场经济体制的不断完善，虚实并存的双重劳动关系必然会退出历史的舞台。

（二）增加诚信协议，对兼职过程中产生的纠纷分情况处理

对因兼职产生的双重劳动关系可以通过劳动合同中附带诚信协议加以规范。劳动合同是划分劳动者和用人单位权利义务的重要书面协议，在原来必需的合同内容基础上，我们可以再增加一个诚信协议，为每一个劳动者都建立一个专门的信息档案，利用信息网络技术，使每一个企业都可以随时查询到劳动者的相关信息，在这些信息明确的基础上，双方签订诚信协议，确保劳动者不存在不合法的双重劳动关系。

在劳动者的兼职过程中，难免会存在纠纷。想要合理的解决此类纠纷，首先要从法律上将其分为合法兼职和非法兼职。所谓的合法兼职是指劳动者按照相关法律法规从事兼职工作，在这个过程中产生的纠纷属于劳动纠纷，适应于劳动法律法规的裁决范畴。而非法的兼职是指劳动者未经本职单位同意私自兼职，这不符合相关法律法规的规定，此类兼职引起的纠纷可作为雇佣关系或劳务关系处理，当事人应该以民事纠纷的形式向人民法院提讼，法院审理案件时适用民事法律法规的相关规定。

（三）完善相关法律规定，使非全日制用工的合法权益切实得到保护

我国缺乏对非全日制用工的专门立法。相应的立法缺失使得我们在非全日制用工的法律适用上经常陷入尴尬的境地。实践中，非全日制劳动者的合法权益极易受到侵害，工资待遇低、工作条件差、缺乏社会保障，不能享受与全日制劳动者平等的法律保护。因此，有必要加强法律法规的完善，切实保护非全日制用工中劳动者的合法权益，明确非全日制工的加班加点的工资标准，对非全日制工向全日制工转化的量化界限进行划定；要求非全日制用工单位对劳动合同的内容负举证责任，也就是说用人单位对劳动者主张的权利负有举证的责任；细化非全日制用工的劳动报酬构成，明确规定的小时最低工资标准是否包括个人和单位依法应缴纳的社会保险费，对不包括的，相关的社会保险费单位应按规定另行支付，以确保非全日制用工的实际工资收入不缩水；要求用工方在终止合同时应该提前告知劳动者，切实保护劳动者在非全日制用工关系中的合法权益。

总之，如何规范现实中出现的双重劳动关系，成为了各个部门亟待解决的问题。因此，必须通过加强立法，完善相关法律法规，健全保险制度，尝试在劳动合同后附加一个诚信协议等方式，对已经出现的双重劳动关系，根据不同的情况妥善处理，切实保护劳动者的合法权益。

参考文献：

[1]李洪跃.浅谈双重劳动关系的性质[J].法制与经济，2012（4）

非全日制工作要求范文第5篇

 

什么是在职研究生？

在职研究生是国家计划内，以在职人员的身份，半脱产，部分时间在职工作，部分时间在校学习的研究生学历教育的一种类型。属于国民教育系列。

 

在职研究生有哪几种？

在职攻读研究生有4种方式：

1、五月同等学力申硕（单证，免试入学，先入学后考试）；

 

2、非全日制研究生，自2017年起，原十月联考取消，改为全国统考。（双证）；

 

3、高级研修班（单证）

 

4、单独考试（双证，参加全国统考，一般为委培和定向）

 

什么是5月同等学力申硕？

免试入学，先入学后考试。这种在职研究生属于单证在职研，读完之后我们能拿到研究生结业证书以及研究生学位证书。但要注意，同等学力在职研究生是先学习后考试的，没有参加过研究生课程班是没有资格参加5月申硕考试的。同等学力申硕考试一般都是每年3月份报名，5月份考试。

 

什么是非全日制研究生？

从2017年起，十月在职联考以及一月联考在职研究生招生纳入全国硕士研究生招生统一考试，报考条件、考试科目、复试要求等均执行相同的政策和标准。就是现在非全日制研究。它的报考流程跟全日制研究生是一样的，每年的10月份报名11月份现场确认，12月份参加初试，次年3月份左右开始复试。非全日制研究生是目前唯一一个可以获取双证书的在职读研方式，读完之后我们能拿到研究生学位证书以及研究生毕业证书(非全日制)。

 

什么是高级研修版？

所谓高级研修班就是我们常说的在职研究生课程班，这种课程都是全年滚动招生的，课程时间比较短，课程相对也比较集中，但是高级研修班读完之后只能拿到研究生结业证书。

 

什么是单独考试？

参加单独考试的考生，一般应限于用人单位推荐为本单位定向培养或委托培养的在职人员。单独考试硕士生学习期间不转户口，不转人事关系，不转工资关系，医疗费由考生原工作单位负责，毕业后回原单位工作。

 

目前，5月同等学力申硕和非全日制研究生考试最受在职人士的欢迎，在职研究生（bjunisedu）为大家重点介绍这两个的具体的报考流程及考试科目等

 

 

5月同等学力申硕报考条件：

 

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（一）已获得学士学位，并在获得学士学位后工作3年以上或虽无学士学位但已获得硕士或博士学位；或通过教育部留学服务中心认证的国（境）外学士、硕士或博士学位获得者。

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（二）申请人在教学、科研、专门技术、管理等方面有关材料已提交学位授予单位，并经学位授予单位审查确定具有申请硕士学位资格。

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（三）根据《关于授予具有研究生毕业同等学力人员临床医学、口腔医学和中医硕士专业学位的试行办法》（学位〔2015〕10号），以同等学力申请临床医学、口腔医学和中医硕士专业学位的考生资格不受本项第（一）款和第（二）款限制，但须具备以下条件：

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1. 临床医学类、口腔医学类、中医学类、中西医结合类本科毕业生并获得学士学位；

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2. 正在接受住院医师规范化培训的住院医师或已获得《住院医师规范化培训合格证书》的临床医师；

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3. 申请人所申请的专业学位类别及领域应与住院医师规范化培训学科相对应。

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