对员工的工作要求
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对员工的工作要求范文第1篇
近年来,大学生的心理问题日益严重,心理健康状况令人担忧,大学生由于心理失调引发的问题日益引起人们的关注。调查表明,当代大学生的综合素质不尽如人意,尤以心理素质为甚。2001年10月召开的全国第三次精神卫生工作会议上,一项对22个省市的调查显示,大学生有心理障碍者占16%至25%,其中有焦虑不安、恐惧、神经衰弱和抑郁等严重心理问题的大学生占学生总数的16%以上,而且近年还有上升的趋势。近年来由于大学生心理问题导致的违法犯罪现象也让人触目惊心。这一切表明,加强大学生的心理健康教育已经成为当前高校教育的重要任务。
一、大学生心理健康教育的重要性
(一)大学生心理健康教育,是全面推进素质教育、培养高素质人才的迫切要求
高校担负着培养高素质人才的光荣使命,心理健康教育事关高校人才培养工作的成败。高素质人才,要有良好的思想道德素质、科学文化素质和身体素质,也要有良好的心理素质。我们可以从许多成功人士的身上发现,他们的共同之处就是,不仅有扎实的知识素养,较强的专业能力,而且有良好的心理素质。那些事业失败、人生遭受挫折的人也往往是与其情感意志比较脆弱,经不起困难、挫折乃至成功的挑战和考验有关。所以,心理问题以及心理健康教育问题,越来越为社会所重视,为广大青年学生所认可。加强大学生心理健康教育,培养大学生良好的个性心理品质,促进他们的心理素质与思想道德素质、科学文化素质和身体素质的全面协调发展,是新时期培养高素质人才的迫切需要。
(二)大学生心理健康教育,是以学生为本、满足学生成长和成才的迫切要求
学生是学校教育培养的对象。以学生为本,不断满足学生发展的多方面需要,促进学生全面成长成才,成为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人,是高校一切工作的出发点和落脚点。当代大学生大多为独生子女,他们是一个承载社会、家庭高期望值的特殊群体。他们自我定位比较高,成才欲望非常强,但社会阅历比较浅,心理发展并不成熟,极易出现情绪波动。要按照贴近实际、贴近生活、贴近学生的原则,进一步加强和改进大学生心理健康教育工作。
(三)大学生心理健康教育,是加强和改进大学生思想教育工作的迫切要求
大学生正处于人生发展的重要时期,大学阶段是世界观、人生观、价值观形成的关键时期。对在校大学生来说,他们在成长过程中遇到的困难和矛盾、产生的困扰和冲突会形成这样或那样的心理问题。这些心理问题又往往同他们世界观、人生观、价值观的形成交织在一起。心理问题是世界观、人生观、价值观问题在心理方面的反映。从根本上讲,心理问题的解决要以树立正确的世界观、人生观、价值观为前提。反之,心理问题的存在也必然影响正确世界观、人生观和价值观的确立。
二、大学生心理健康教育对辅导员的工作要求
高校辅导员作为学生工作一线的思想政治教育工作人员,了解学生的心理健康和生活状况,具备心理学知识,对做好学生心理辅导工作有很大的作用。本文从以下几个方面探讨了辅导员在对大学生进行心理健康教育工作中的基本要求。
(一)认真学习心理学的基本理论,提高自身素质
作为工作在第一线的辅导员,在知识结构上,除了要懂得社会学、心理学、教育学、美学、哲学等方面的知识外,还应认真学习心理学的基本理论,掌握心理辅导的基本方法和技巧,同时要了解学生在气质、性格、兴趣、能力等方面的个体差异性。气质类型不同,心理活动特征也就不同,对事物做出反应的速度、强度以及灵活性上也就有差别。对待不同气质的人,应做到因人而异,使思想教育工作更有针对性。
(二)正确把握工作类型,做到以学生为本
心理辅导工作是一种特殊的教育工作,做好心理辅导工作要求准确把握工作类型,树立正确的态度。首先,要尊重学生,包括尊重他们的价值观、人格和权益等。尊重意味着关怀、理解和接纳,是温暖的化身;尊重意味着平等,即放下教师的权威身份,在同一出发点和角度上与学生建立朋友式的关系,保护学生的隐私。其次,要真诚地对待学生,要真心实意和设身处地地与学生进行交流,这样才会让学生感受到被理解和接纳,才会对倾诉者表现出自己的喜怒哀乐,排解出自己内心深处的困惑,从而帮助他们更好地认识自我、完善自我,找到发展的方向。
(三)全面了解学生的心理健康状况,制定心理辅导计划
辅导员可以通过观察、谈话等方法对每个学生的品德、学习、性格、家庭情况等方面有一定的了解,同时对学生进行科学的心理测试,以提供心理辅导的依据。在全面了解大学生心理健康水平之后,制定有效的班级心理辅导计划,找出共性的问题制定团体辅导、小组辅导计划,如自卑、惰性、嫉妒、恋爱问题、人际关系问题等。对有个别问题的学生要建立心理档案,进行个别辅导,追踪辅导。
三、结束语
作为在学生工作第一线的高校辅导员,只有充分认识到大学生心理健康的重要性,重视对大学生的心理健康教育,利用各种现代化的教育手段,对大学生存在的心理问题认真作好疏导工作,只有这样才能使他们健康成长,成为全面发展的有用之材。
【参考文献】
对员工的工作要求范文第2篇
21世纪可以说是进入了信息化的时代，医院的管理工作也逐渐采用了现代化的管理方式。将网络应用到医院档案管理工作中也是以后需要完成的，医院内部各部门之间也能够实现资源的共享，例如病患的个人资料或者是医院资源的记录情况等，各部门之间的连接可以更快的得到想要的信息，提高医院工作的效率和准确性，为病患提供更好的服务。
二、医院档案管理工作者应具备的素质
医院档案管理工作越来越重要，对档案工作人员也提出了更多更高的要求，档案工作人员只有不断提高自身综合素质，才能适应医院工作发展的需要。
档案专业工作人员的政治素质。档案专业工作人员必须具备社会上各类专业工作人员所应共同具备的基本政治素质，即坚持四项基本原则，热爱党，热爱社会主义，热爱祖国和人民，坚决执行党和国家的各项法律和各项方针政策，讲道德，守纪律，不为名，不为利，不计较个人利益，有献身精神。由于档案工作具有一定的机密性和较强的政治性，因此，档案专业工作人员尤应具备守口如瓶、严守国家秘密的政治素质。同时，档案工作的服务性特点还特别要求档案专业工作人员应具有良好的为人民服务的精神。
档案专业工作人员的专业素质。档案专业工作人员应该安心本职工作，热爱档案事业，有较强的事业心，懂得文书学、档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学、中外档案史等档案专业基本知识，熟悉党和国家有关档案工作的各项法规和方针政策，熟悉上级档案行政管理部门的各种业务规定，熟悉自己所从事的业务工作；能把档案专业法规、政策和档案专业基本知识以及其他专业知识灵活运用于自己的工作实际，熟练完成自己的业务工作。
档案专业工作人员的知识素质。档案工作人员必须具有中等以上文化水平，除了掌握档案学基本知识以外，还要掌握与自己所从事的专业工作相近的其他专业知识。
三、档案管理人员整体素质存在的主要问题
当前，由于受重视程度不高、资金投入不足等诸多因素制约，我国档案管理人员的素质参差不齐，主要问题包括以下几点：
部分档案工作人员的思想道德素质较低，对工作缺乏事业心和责任心。随着改革开放的深入推进和社会主义市场经济建设的不断加快，人们的思想观念和价值取向发生了深刻的变化。部分档案工作者自认为经济收入、物质条件和社会地位与一些行业相差甚远，思想上形成极大反差，道德观念也发生了动摇，导致事业心不强，职业情感淡薄，奉献意识与敬业精神欠缺，不注重提高职业道德修养，业务上不精益求精，缺乏知识更新的主动性与自觉性，严重影响了档案管理水平的持续提升。
部分档案工作人员专业知识匮乏，业务素质不高。近年来，虽然档案管理队伍中本科以上学历人员在不断增多，但真正具有档案专业学历的人员微乎其微，大多都是“半路出家”，要通过自学和一定的工作实践才能对档案专业知识有所了解，不少单位的档案管理人员中，具有中高级专业技术职称的人数所占比例偏低。档案工作人员的素质不高，直接影响了新技术、新方法在档案管理中的使用和推广，极大阻碍了档案事业的持续发展。
管理方法陈旧，缺乏创新意识。由于很多单位对档案管理队伍建设的重视程度较低，很少提供外出交流学习的机会，工作人员的档案管理方法无法得到及时更新，服务效率持续低下。有些单位的档案管理人员老化，思想懈怠、因循守旧、不思进取，甚至不能熟练操作计算机，仍然采用手工检索、人工操作等原始手段，使档案管理的工作创新举步维艰。
四、提高档案管理人员综合素质的途径
加深对提高政治素质的认识。良好的政治素质是档案人员的内在要求。档案工作者必须学习党的路线、方针、政策和科学理论，使业务工作始终保持正确的政治方向，要有高度的组织性、纪律性，遵守规章制度，坚决杜绝失密、泄密现象的发生。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第539期2014年第07期-----转载须注名来源要加强档案管理人员的专业培训，把信息化建设作为档案专业培训和继续教育的重点内容纳入培训课程基础科目；把掌握和应用档案信息技术技能水平作为衡量档案专业水平的一个重要指标纳入各项档案人员考核范畴；着力培养一批精通档案信息技术的管理人才，造就一支政治素质高、档案业务精通的管理队伍。
领导高度重视加大支持力度。随着市场经济不断完善，各项社会事业快速发展，档案管理工作的压力与日俱增，管理难度不断增大。这就要求分管领导进一步加强对档案工作的重视程度，自觉更新档案意识，对新形势下高素质复合型档案人才的迫切需求有一个清醒、深刻的认识，给档案工作以人员、资金以及政策上的大力支持。在人员方面，一是通过专业培训、继续教育等方式提高档案人员的素质；二是通过学生分配、社会招聘等多种渠道积极吸引高层次档案专业人才到档案部门工作，为档案工作补充高素质人才。在政策方面，把档案工作纳入本单位的工作规划，不断建立和完善档案工作的各项规章制度，关心爱护档案人员，切实解决他们的实际困难，改善他们的工作环境和提高其工资待遇。在资金方面，加大投入力度，不断补充完善各项硬件设施。
加强业务培训提高素质和水平。培训内容要因需设计，将培训内容与实际工作相结合。在安排上，除加强专业理论知识学习外，应加大计算机知识的学习，重视网络知识教育，以适应新时期档案工作的需要。档案人员的继续教育水平在很大程度上决定档案工作者的素质，档案工作者的素质又在很大程度上决定着档案事业的总体水平。要树立档案教育是终生教育的观念，广泛开展多种形式的教育培训，如档案基础理论与技能培训、信息技术培训、相关专业知识培训等。通过教育培训，完善档案管理人员的知识结构、培养敏锐的档案意识以及较强的档案技术能力。
努力造就一支能胜任档案队伍。档案工作者本身要不断努力，注意自身修养；要认清形势，端正思想，不断学习，注重积累。要把自学作为提高自身素质的一个重要途径。通过自我学习，与他人交流，扩大知识面，并注重学习过程中的积累与探索，把理论与实际工作有机结合起来。同时，注重加强档案工作者之间、相关专业工作者之间及档案管理单位之间的业务交流。通过交流，使他们尽快了解别人的先进经验，及时查找自己的不足，吸收好的经验应用于自己的实际工作中。
对员工的工作要求范文第3篇
一、员工敬业度的基本内涵
1、员工敬业度的概念
国内外诸多学者对员工敬业度的概念界定有着各自不同的认识，综合国内外研究文献，比较有代表性的认识有以下几点。Schaufeli等人认为员工敬业度是一种积极、完满的与工作相关的情绪与认知态度。方来坛、时勘（2010）等将员工敬业度定义为员工在工作角色表现中自我与工作角色相结合的基础上，对工作及组织本身的认同、承诺和投入的程度。潘琦华（2012）认为敬业度是员工在工作中通过个体的具体工作行为表现出的积极、专注的情绪与状态以及内心愿意并且实际为组织做出贡献的程度。综述各位学者们对员工敬业度的界定，可以从两个层面来理解员工敬业度的概念：首先，员工敬业度是员工的一种工作态度，反映了员工对组织和工作的发自内心的热爱；其次，是员工对工作的一种投入程度，员工能够全身心的投入到工作中并能寻求到某种快乐，愿意付出加倍的努力换取工作的高质量完成。据此本文将员工敬业度概括为员工通过自我角色与工作角色融合对自身从事的工作及组织或团队所产生的某种认同、承诺和投入程度。
2、员工敬业度的作用
研究表明，员工敬业度对企业有积极正面的作用，除了能够为组织带来经济效益上的明显增长之外，对员工本身的若干指标（如缺勤率、安全事故率、离职率等）有着十分重要的影响（Salanovaetal，2005）。正是从这个角度而言，本文认为提高员工敬业度对减少航空企业地面部门安全事故率有积极明显的作用。此外员工敬业度的提升可以大大激发员工的积极行为。Hewitt通过实证研究表明提高员工敬业度可以实现组织和个人的目标的双赢，也能使组织和个人的目标处于不断提升的良性循环状态。
综上所述，员工敬业度不仅仅是企业经济效益的助推器，也是改善企业发展所必须的间接效益指标（产品成品率、服务质量、客户满意度等）的有效途径。对于航空企业而言，安全是客户最关心的核心指标。相关统计表明，航空地面事故征候是各类航空事故高发区域，航空地面部门员工的工作质量成为影响航空安全的重要部分。2014年5月某航空公司共收集有效不安全信息458条，其中地面事故类信息194条，地面安全形势堪忧。综合分析各类地面事故报告，工作人员的敬业度为各类地面类型事故的主要决定因素之一。提升地面员工的敬业度，使其从内心深处认企业文化与价值观，将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到组织目标特别是组织安全目标的实现过程中。在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得心理的自我满足，员工个体与组织的这种双赢结果无疑大大有利于实现航空企业地面安全的核心要求。
二、员工敬业度的相关理论基础
员工敬业度的形成机制的理论解释是我们研究其影响因素和提升途径的基础机制，因此，本文研究航空企业地面员工的敬业度影响因素及提升途径是基于如下几个理论模型：
1、JD-R模型（Job Demands-resources Model，工作要求―资源模型）
该模型由Schaufeli提出，主要强调工作要求和工作资源两类特性。工作要求是指个体、社会和组织方面对于工作的某些要求（就本文而言，工作要求就是指航空地面安全的低事故率）该要求需要员工必须付出心理和生理方面的努力和成本。图1可以看到工作要求过高会造成员工的工作倦怠；工作资源指来为了保证工作顺利完成所需要的工作本身、组织、社会等方面的资源，如图1所示，有效的工作资源有利于减轻工作要求，缓解工作倦怠。该模型的核心包括两种心理过程：压力过程和激励过程。工作要求主要预测倦怠、身心疲惫等压力反应，这一过程属于负面性预测；工作资源则主要预测积极性结果，从内外两个层面来激励员工，使其感到工作的积极意义，最终达到员工满意和员工敬业的目标。
2、自我决定模型（Self-Determination Theory，SDT）
SDT理论认为人类具有自主需要、胜任需要和归属需要等三种基本心理需要。如图2所示三种基本的心理需要显著的影响员工个体在工作内外的行为和态度。当这三种先天基本需要得以满足时，个体的内在动机开始驱动员工发挥最大潜力，创造积极的工作产出，
图2从3种基本的心理需要的视角解释了员工敬业度的决定机制。可以看到工作要求与心理需要呈负相关关系，即工作要求可以减轻心理需要的满足程度；相反工作资源可以提高心理需要的满足程度，二者呈现正相关关系。员工对认知、情感和精力投入工作的程度则由三种心理需要决定。
3、工作―个人匹配模型
工作―个人匹配模型是基于匹配理论来研究组织环境最终预测个体结果。相关研究表明个体的水平变量（价值观、人格特征、目标等）与相应的组织水平变量之间的匹配度对个体的结果变量有明显影响。Maslach首次运用工作―个人匹配理论在员工敬业/倦怠过程中的个体与情境因素加以整合的基础上，探讨了员工敬业度的形成机制。根据工作―个人匹配模型，个体与工作、组织的匹配程度决定员工的情绪和态度投入。这三者的匹配度的评定可以从价值观、团队、工作负荷、自主决策、报酬、公平等6个方面展开。三者在上述六个方面越匹配，员工敬业度越高；相反，工作倦怠的可能性越高。此外，敬业度在上述匹配与结果变量（身心健康、工作满意、工作绩效等）之间起中介作用。
三、航空企业地面员工敬业度的影响因素分析
通过上述三个敬业度形成机制的解释模型，可以看到员工的心理需要与其敬业度起决定作用。由JD-R模型与STD模型的解释过程也可以看到工作要求和工作资源首先影响员工的心理需要，最终决定员工的敬业度的形成。员工敬业度的形成过程收到个体与工作特征、组织环境这三大因素的影响。因此，本文对航空企业地面员工的敬业度的影响因素的分析主要从这三个方面展开。
1、地面员工个体特征
由上文分析可以看到，员工对工作及组织所持的态度很大程度上由其个体特征所决定。在实际工作中，员工敬业度与员工的某些人口统计学变量（比如职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等）都有直接关系。对航空企业地面员工而言，这些人口统计学变量对其敬业度有着明显的影响。以上述某航空公司为例，分析其地面事故责任报告可以看出，事故发生率最高的部门为内场车辆部门，该部门的员工主要由短期雇佣工构成，其学历水平较低，整体素质偏低导致其责任意识不强，最终导致其敬业度与企业地面工作需求有较大差距。此外相关研究也表明员工自身的工作态度、工作动机、工作责任感、自律性等都对员工敬业度有很大的影响。相关航空地面事故中，地面员工的工作态度、工作责任感、工作自律性是造成航空地面事故的主要个体因素。
2、航空企业地面工作特征
STD理论认为，员工个体与所从事的工作职位之间存在某种契约关系。首先员工在工作中首先与所从事工作的因素（工作任务、工作资源及工作环境等）经过一定的感知过程产生心理上的意义感、价值感进而据此调整自身的敬业度。综述航空企业地面工作特征可以从五个核心方面进行概括：工作内容的丰富性、工作的重要性、工作自主性、工作任务的完整性和工作的反馈性。这五个特征中对航空企业地面作业人员而言，工作的重要性特别是安全工作的重要性最为突出，这种对安全工作要求的特殊性通过影响员工对工作以及工作环境的认知影响其心理状态，换言之，员工对航空地面作业的安全性要求的认知决定了其敬业度，最终影响到安全事故发生概率。
3、组织环境特征
组织环境特征对员工敬业度的影响主要是指员工从事工作得到某些组织资源，组织的相关特征进行影响到员工的敬业度。对航空企业而言，影响地面员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素是最重要的组织因素。深入分析当前航空企业所有地面安全事故中组织方面相关的因素主要涉及员工薪酬、员工在组织中的未来发展、组织对员工的支持三大因素。首先，薪酬是影响员工敬业度直接因素。当员工的个人付出及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免，以地面车辆引发的事故征候为例，司机的工作时间、工作强度与其收入不成比例，是造成司机怠工的主要原因之一。其次，员工在组织中的未来发展前景与其敬业度的高低密切相关。内场司机多数为短期雇佣人员，员工的个人发展潜力有限，造成员工流动率高，员工敬业度低，最终业务操作不熟造成安全事故。第三，组织支持程度。工作资源（job resource）中的上级支持（supervisor support）、同事认可度（rewarding co-worker）等，对地面员工的敬业度也有显著影响。
四、航空企业地面员工敬业度提升途径
根据前面对影响地勤员工的敬业度的影响因素的分析结合航空企业地面工作的特征，本文提出以下几个方面建议提高地面员工的敬业度。
1、通过优化员工招聘途径提升员工敬业度
优化招聘途径是提升航空企业地面工作人员的敬业度的首要途径。航空企业在招聘地面工作人员时必须结合职位特征，采用各种选拔测评技术，选择具有敬业潜力的人员，特别要注意考察员工的价值观、责任心、性格特征等因素以及过去工作经历。此外选拔与工作岗位安置必须把握员工个体特征与工作要求的高度匹配，充分考虑员工的心理需求与员工资源这两大因素，因为这两大因素的不足都会导致员工敬业度的降低。
2、通过工作再设计提高员工敬业度
根据图1以及图2对两个模型的原理解释，可以看出员工从工作中所得到的归属感、成就感等心理需要决定了其敬业度的高低。因此为了提高地面员工的敬业度，航空企业可以针对地面作业的特点，对地面工作进行再设计，增加岗位对员工的吸引力，对航空企业而言，可以从以下几个方面入手：首先，使员工意识到其所从事的工作对社会具有重要的意义，比如新员工的培训过程中引入航空地面事故案例学习，使员工意识到地面作业事故对社会或企业所造成的巨大损失，使其充分认识到他所从事的地面工作的重要性。其次，工作具有一定的挑战性可以使员工在完成任务时具有较高的心理满足感。第三，工作内容具有完整性，可以让从事某项工作的员工学习到更多的知识和技术，增加员工技能的完整性和熟练度。第四，工作及时反馈性，工作过程中对员工的工作及时监督和评估，并及时反馈信息，比如地面内场车队每天的总结例会。根据这四个方面对地面工作进行重新设计，可以大大提高员工的敬业度。
3、通过强化员工培训提高员工敬业度
相关研究表明，企业越是注重员工培训，其员工的敬业度越高。通过对员工进行培训可以有效改善员工对企业的感情，有利于间接提高员工的敬业度。航空企业主要从以下几个方面来对员工进行培训：首先是操作技能培训。航空地面作业需要各部门及机组工作人员的密切配合，特别是对地面服务部门作业有严格的安全要求，尤其是某些部门员工（比如地面内场车队司机）整体素质偏低。因此必须加强对地面员工安全操作方面的培训，使员工熟知相应的安全管理体系，从而有效提高员工防范风险的能力。其次，工作态度方面的培训。着重加强员工地面作业风险意识，使员工认识到风险后果的严重性。最后，是企业文化方面的培训。加强企业文化培训，使员工个人价值观与企业逐步融合，增加员工工作资源。开展上述培训，将有利于提高员工敬业度。
对员工的工作要求范文第4篇
关键词 餐饮企业 员工敬业度 提升
中图分类号：F719.3 文献标识码：A
“民以食为天”，中国是饮食大国，餐饮市场一直以来都保持着活跃的态势，并连续18年来保持两位数增长，快速发展的餐饮业已经逐渐成为我国拉动内需、扩大消费的重要力量。随着社会经济发展和人民生活水平的不断提高，我国餐饮行业发展前景将更加广阔。但由于餐饮业门槛相对较低， 加之餐饮市场的持续繁荣，吸引了众多的投资者，餐饮企业之间的竞争也日趋激烈。对于餐饮企业来说，在整体实力相差不大的情况下， 拥有大量敬业员工的企业无疑将更有竞争力，敬业员工代表着一流的服务，而优质服务又与市场反馈紧密相连，因此，如何提高员工的敬业度水平成为餐饮企业管理者迫切需要解决的难题。
一、员工敬业度概念
目前国外学术界关于敬业度的研究主要是以盖洛普和翰威特两大咨询机构主导，其中又以盖洛普的研究更加深入，该机构认为员工敬业度（Employee Engagement）是员工在情感上认同和投入其所做的工作与所在组织的程度。根据盖洛普开发的敬业度指数分析工具.一个组织的员工大体可以分为敬业、从业和怠工三类，其中敬业的员工能够每天都使用他们的才干、始终保持优秀业绩、主动创新，注重效率、相互支持、明确工作要求、情感投入工作、挑战工作目标、精力充沛，士气高昂、从不坐等指示，主动找活干、不断拓宽和增强自身业务、对整个公司及其所工作的团队都能尽心尽力。
餐饮业员工敬业度是指员工在对餐饮企业认同的基础上，对工作认真负责，并且自己愿意尽最大努力为顾客提供最优服务，既为组织创造效益，又满足自我需求，从而实现自我与组织的双赢。
二、餐饮行业对员工敬业的要求
（一）餐饮行业工作特点。
餐饮业作为劳动密集型行业，具有区别于其他行业的一些特殊性，而这些特性又在某种程度上会对员工的敬业度产生影响。
首先，餐饮业的产品生产和消费具有同步性，一方面餐饮企业按照消费者的需求生产有形的产品和提供服务，另一方面消费者一般在生产场所直接消费有形产品同时享受餐饮企业提供的无形服务，因此餐饮企业给顾客提供服务质量的好坏直接关系到顾客的忠诚度；其次，餐饮行业企业的有形产品和无形服务紧密结合。顾客在享受餐饮服务时不仅对有形的实物产品的质量和价格有明确要求，同时对无形的服务也会有一定的要求，能否给消费者提供物有所值的有形产品的体验以及无形服务的享受是企业制胜的关键，因此餐饮业对从业人员的服务态度、服务质量等均具有较高的期望。
（二）对员工敬业度的要求。
正是因为餐饮行业有上述特点，其对于员工的敬业度要求也比较高。
首先，要求员工对企业具有较高的忠诚度，具有高忠诚度的员工往往有较强的工作自主性和积极性，他们会主动为顾客提供服务，而不是被动地工作；与此同时，忠诚度高的员工愿意留在自己所在的企业，认为自己的利益和企业的发展是息息相关的，同时乐于向别人介绍自己的企业；其次，要求员工要保持较高的工作热情。较高的工作热情表现为在整个工作过程中始终保持一种积极的情绪，从主动迎接顾客进门到积极为顾客提供服务，帮助顾客解决困难。如果没有较高的工作热情，员工就会表现出工作漫不经心、敷衍了事，这种不好的情绪会直接传递到顾客那里；第三，要能够提供高质量的服务。餐饮业的发展主要依靠吸引回头客，建立长久的顾客关系，保持一批固定的客源，而顾客的忠诚度主要受服务质量、产品质量、价格以及环境因素的影响，其中服务质量占据很重要的位置，因此提供高质量的服务是对餐饮从业人员提出的基本的要求。
当前餐饮企业员工敬业度普遍不高，主要表现为工作懒散，缺乏良好的精神面貌；主动性不强，很多时候需要顾客招呼才会上前服务，有的甚至即使顾客主动要求服务，员工要么慢腾腾地走过来，要么是不爱搭理的样子；服务态度较差，很多员工工作时总是板着脸，让顾客感觉不到热情。在此笔者将根据国内外学者对员工敬业度影响因素的研究，结合餐饮行业员工工作特点，就提升餐饮业员工敬业度的对策进行探讨。
三、餐饮业员工敬业度提升策略
（一）科学设计工作内容。
合理的工作内容是员工认真做好本职工作的前提，富有挑战性的工作内容是保持员工工作热情的有效手段。餐饮业员工的工作一般比较繁杂，技术性不是很强。因此，在设计工作时，尽量使工作多样化，且具有一定的完整性，使员工在完成任务的过程中能进行不同的活动，保持工作的兴趣，也让员工见到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。同时，给予员工适当的工作自力，员工在直接对顾客提供服务的过程中，常常会遇到顾客要求提供紧急或者特殊的服务，而这些服务是与平常的日常服务规程不同的，面对这些情况，员工作为直接解决问题的角色总会受到多方面权力限制，最终无法为顾客提供满意的服务。因此，饭店应授予员工适度的权力，让员工灵活、明确的为顾客解决问题，进而充分满足顾客的合理需求。使员工感到自己受到了信任和重视，从而产生对企业的归属感。
（二）建立公平、合理的薪酬福利制度。
令人满意的薪酬福利待遇能激发员工工作的积极性和主动性。
在薪酬制度设计方面，合理的薪酬体制不仅能够节约餐饮企业人工成本，而且可以最大限度发挥员工潜力，创造良好的经济效益。笔者认为餐饮企业员工的基本工资部分可采用宽带薪酬体系，避免单纯按行政级别来划分工资高低；其次，要保证绩效工资的稳定性和公平性。这部分工资的分配务要求体现多劳多得的原则，其多少与餐饮企业的经济效益、员工的个人表现直接挂钩，以充分调动员工的工作积极性。绩效工资的多少与该岗位考核指标相关，销售部门（餐饮部、客房部、市场销售部等）可以以营业收入为考核依据，超额完成销售任务的则按照超出数额的百分比进行奖励，对于其它后台部门则以成本控制、工作效率等为考核依据；第三，要增加超额工作补贴工资。餐饮企业员工的工作量一般比较繁重，特别是在旺季，因此，企业应增加员工的超额工作补贴工资。劳动部门对国家法定节假日加班补贴、双休日补贴都有明确的规定，其补贴数额一般不低于正常工作日工资的两倍。
在福利政策制定方面，餐饮企业员工的工资水平一般比较低，为此管理者应充分运用薪酬与福利的关系来降低员工的不满意感，提高企业员工的工作效率，在具体的方式上可以提供医疗保险金、养老保险金、公积金、免费工作午餐、免费旅游、免费班车、带薪假期等，以此来减轻员工的生活负担，提升其对企业的满意程度。
（三）帮助员工制定科学的职业生涯规划。
员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层次的发展必然需要拥有各种专业知识和技能的学习机会。因此，从员工进入企业开始，管理者就应该为每一个员工规划职业生涯，帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这也是提高员工敬业度的最佳途径。为此，管理者要了解员工的个性和能力，推行“多车道”的岗位管理，使每位员工可以根据自己的个性特征与才干来主动选择合适的岗位，帮助员工正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划；在进行职业生涯规划的同时，管理者也应该起到引导作用，向员工解释清楚企业的内部晋升制度，并保证这一制度的通畅性，为员工的职业发展指明方向，使员工通过职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的通道发展。
（四）注重情感激励。
餐饮企业管理者普遍与员工沟通较少，上下级之间缺乏理解，这就使得员工不能对餐饮企业产生信任感。餐饮业是以人为主的服务性行业，因此在管理中应突出“以人为本”的人性化管理。建立聆听制度，餐饮企业管理者要加强与底层员工的沟通、交流，实现管理者与员工的双向沟通，通过沟通了解员工的愿望和需求，密切关注员工的精神状态，帮助员工缓解工作压力以及疏导心理压力。同时管理者要适当站在员工的角度，在生活上多体察员工的想法和感受，替员工考虑问题，让员工能切身地感受到来自领导的关怀，同时领导在做决策时也要听取下属的意见和建议，通过理解员工、关心员工、爱护员工、尊重员工等情感激励的方式来增强管理者与员工之间的情感联系，满足员工的心理需求，最终提升员工的敬业度。
综上所述， 一个餐饮企业想要生存，只需店面装潢及口味具有特色即可，而一个企业想要在激烈的市场竞争中长盛不衰， 则必须拥有一批敬业的员工。因此，餐饮企业在经营过程中应着力提高员工的组织认同感，努力提升员工的服务质量，为员工建立发展规划体系，只有这样，餐饮企业才能不断提升员工敬业度，进而提升企业自身形象，获得消费者的认可；也只有这样，餐饮企业才能在残酷的竞争中立于不败之地。
（作者：现攻读湘潭大学MBA，研究方向：企业管理）
参考文献：
[1]诸玲.知识员工敬业度影响因素研究――以上海市高技术研究中心为例[D].华东师范大学，2008.
[2]陈方英.基于委托――理论的饭店企业员工敬业度提升模式研究[J].旅游学刊，2007，22（12）：71-78.
对员工的工作要求范文第5篇
一、农商行基层员工的特点
（一）年轻员工占比越来越高
大部分农商行现有员工主体为70后、80后和90后，80与90后占越来越高高，基本上形成新老交替的基层员工群体。年轻员工占比例越来越高为农商行带来活力。他们开放、进取，希望能够尽快成长，独立性较强，思想观念开放。但是面对农村金融一线的状况，他们的不足之处是坚持精神欠缺，面对有些刁难的客户缺少耐心和包容，吃苦的精神不足。
（二）知识层次较高
农商行基层员工学历也在逐步提升，本科及以上学历的人员占比越来越大。他们学习能力强，接受现代金融知识快，特别是现代科技使用熟练，不少具有创新意识，希望能够在工作中体现自身价值。但是在一线岗位中，特别是一线柜员，大部分是简单的重复，对工作日渐形成应付，得过且过的状态，工作的热情逐渐削减，没有了创新的想法。
二、农商行基层工作的特点
基层工作属于一种重复性和机械性，缺乏变化和灵活性的“流水式”工作。即使是信贷业务，从流程银行的角度看，也是要求形成分段的流程，每一段的员工按章操作。
（一）r商行基层内勤工作特点
柜台工作大都是一些与现金和票据打交道的业务，要求快速处理，各要求不能出现差错，对细致程度要求较高，所以属于较为机械和重复的工作，这些特点要求员工的耐心、细心和熟练度。他们日常所掌握的知识发挥空间很小。农村金融的消费者知识文化较低，业务小而分散，
（二）农商行基层外勤工作特点
农村信贷工作小而分散，每一个客户经理都需要维护几个村，几百个客户。贷前、贷中、贷后手续一样不能少，不少客户在城乡流动经营。这个是城市金融所无法想象的。如果交通不便的区域，那单纯的走访上门就是一个体力活。
（三）农商行基层员工工作压力来源
基层员工在日常工作中经常需要超超负荷工作，目前他们主要是工作压力与个人职业发展之间的矛盾，工作的机械性与创新之间的矛盾，从而使得他们对农商行文化缺乏认同感。年轻员工对农村的客户缺少了解和良好的沟通方式，因为服务不到位与客户之间沟通不畅引发投诉。个人长时间的工作和个人生活、家庭之间的冲突。个人的付出和收获不成正比产生的冲突。
三、农商行基层员工的负面情绪表现及影响
（一）职业倦怠
日复一日的重复动作、流水般的客户接待，不但要求基层员工要熟练、快捷的提供服务，还要求要以良好的精神面貌服务客户。毕竟大部分的员工需要从事基层岗位，能够晋升的是少数人，所以普遍感觉晋升无望，产生工作倦怠情绪。老员工表现出“当一天和尚撞一天钟”；年轻员工表现出工作不积极、上班没激情的不良行为。种种的倦怠情绪容易传播，产生一种群体效应，影响员工与客户之间的关系，影响服务的质量。如果引发投诉和业绩下降，更是会给一线员工带来压力。
（二）失衡
一方面，工作时间一般为早8点至下午5点，但是开早会和业务学习等等，早上需要六点起床上班，晚上一般7、8点到家，每周轮休一天，长时间工作挤占了私人时间，影响到个人和家庭生活。另一方面，竞争的加剧，利率市场化的推行，农村金融机构的垄断局面已经不再，国家的倾斜政策在逐步弱化，农商行需要自己独立走向市场，在不断加大的压力和差距扩大的收入面前，很多基层员工不适应，不认可。抱怨也随之产生，工作陷于被动等等。如果不能及时调整心态，会影响工作的发挥，应付了事，不能将好的方案落到实处。
（三）紧张
农村金融机构曾经是案件高发的重灾区，监管较多，银监会、人民银行、省级信用联社等等，每一次的差错就是批评和罚款，方式较为简单粗暴。同时农村金融的特点是闲的时候没有人，忙的时候忙得焦头烂额，特别是在忙的时候，严格的监管常会导致他们的紧张，越紧张越会出现问题，同时教育培训不能及时跟进，不能从根本上解决所存在的问题。农村金融中的客户对金融知识掌握的程度无法和城市相比，金融素养较低，对金融机构人员的有些做法不能理解，或者自身带有情绪的理解，常会引发投诉，甚至网络上不恰当的言论，让基层员工疲于应付。同时，现代科技对银行业务的替代率在上升，农商行的未来如何走，是否会裁员，他们的心里对一些改革的方式紧张、担忧。
四、农商行加强基层员工情绪管理的策略
（一）营造公平、合理的竞争机制
公平合理的绩效考核机制有利于平和基层员工的心理。运用科学的考核标准和方法，明确员工职责范围和责任大小，对员工的绩效定期考评，多采用奖励性的考核方式，避免或少用惩罚性的考核方式。让员工能够看得见、算得清自己的努力。同时，建立绩效考核监督机制，保证考核工作的公正和公开。建立公平、合理的人才选拔机制。人才选拔看文凭，看水平，考虑专业、专长；既看现在能力，又看潜在能力。建立一个员工与管理层双向沟通的通道等。用人机制和分配体制体系将公平、合理放在首位，减少基层员工对收入体系和用人体系的不满，避免一味的追求效益而伤害基层员工的工作热情。
（二）优化业务流程
流程优化，以机器代替重复性的工作。在风险可控的基础上，对一些多余的、重叠的甚至阻碍的手续要取消；加大科技设备的投入，合理分配员工的工作业务量，如在乡镇网点增添补折机、ATM机、叫号机等。不断鼓励员工发挥创造能力，不断改进业务流程，进行创新。多增加和客户面对面的服务岗位，可以在提升客户价值方面提升员工的参与度，增加员工的工作多样性，对员工进行不同岗位之间的转换。
（三）关注基层员工满意度
在管理机制中引入“员工满意度”管理项目，对员工的内心反应进行科学考察。员工满意度一般包括对工作本身、工作回报、工作背景、工作群体和对单位整体的满意程度等，制定适合本单位风格的员工调查满意表。员工满意调查至少一年半到两年进行一次，所获得信息在有效期内反馈给管理部门以便调整管理举措。员工调查可以协助银行管理层有效得知员工看法，及时设计和实施更有效的行动方案。同时建立覆盖全员的员工心理健康档案，关注员工的心理健康，提倡快乐工作，引导员工正确对待工作、生活等。
（四）实行柔性管理
